La formación y el desarrollo implican mejorar la eficacia de las organizaciones y de los individuos y equipos que las integran. [1] La capacitación puede verse como relacionada con cambios inmediatos en la efectividad organizacional a través de la instrucción organizada, mientras que el desarrollo está relacionado con el progreso de las metas organizacionales y de los empleados a más largo plazo. Si bien la capacitación y el desarrollo técnicamente tienen definiciones diferentes, a menudo los dos se usan indistintamente y/o juntos. La formación y el desarrollo han sido históricamente temas dentro de la educación de adultos y la psicología aplicada, pero en las últimas dos décadas se han asociado estrechamente con la gestión de recursos humanos , la gestión del talento , el desarrollo de recursos humanos, el diseño instruccional , los factores humanos y la gestión del conocimiento. [1]
Algunos aspectos de la formación y el desarrollo se han vinculado a civilizaciones antiguas de todo el mundo. [2] Los primeros artículos relacionados con la capacitación aparecieron en revistas dirigidas a esclavizadores en el sur anterior a la guerra [3] y Booker T. Washington discutió ampliamente los enfoques y filosofías de capacitación. [4] Las primeras publicaciones académicas relacionadas con la formación incluyeron un artículo de 1918 en el Journal of Applied Psychology. Este artículo exploró un plan de estudios universitario diseñado para psicólogos aplicados. [5] La formación también se analizó en el primer manual sobre educación de adultos de 1934. [6] La Segunda Guerra Mundial influyó en que la investigación en psicología aplicada se centrara en la eficacia de los programas de formación, particularmente en contextos militares. En las décadas de 1960 y 1970, el campo comenzó a desarrollar teorías y a realizar investigaciones basadas en teorías porque hasta ese momento, el campo se había basado en la investigación de intervención de prueba y error. [5] Esta era también trajo consigo el desarrollo de nuevos métodos de capacitación, como el uso de computadoras, televisión, estudios de casos y juegos de roles. [5] [7] El alcance de la capacitación y el desarrollo también se amplió para incluir capacitación intercultural , centrarse en el desarrollo del empleado individual y el uso de literatura sobre desarrollo de nuevas organizaciones para enmarcar los programas de capacitación. [7] La década de 1980 marcó un cambio para centrarse en cómo los empleados recibían e implementaban programas de capacitación, y fomentó la recopilación de datos con fines de evaluación, particularmente programas de capacitación gerencial. [8] La parte de desarrollo de la formación y el desarrollo se hizo cada vez más popular en los años 1980 y 1990, y los empleados se vieron influenciados cada vez más por el concepto de " aprendizaje permanente ". [9] Fue en esta década cuando se llevaron a cabo por primera vez investigaciones que revelaron el impacto y la importancia de fomentar una cultura positiva de capacitación y desarrollo (incluidos la gerencia y los compañeros de trabajo). [9] El cambio de siglo trajo más investigaciones en temas como el entrenamiento en equipo, por ejemplo el entrenamiento cruzado. [10] La formación cruzada enfatiza la formación en las responsabilidades de los compañeros de trabajo. [10]
La formación profesional ha adoptado diversas formas organizativas en las economías industrializadas. [11] Alemania tiene un elaborado sistema de formación profesional , mientras que Estados Unidos y el Reino Unido tienen un sistema de formación profesional débil. [11]
La formación y el desarrollo abarcan tres actividades principales: formación, educación y desarrollo. [12] [13] [14]
Las "partes interesadas" en la formación y el desarrollo se clasifican en varias clases. Los patrocinadores de la formación y el desarrollo son los altos directivos. Los clientes de la formación y el desarrollo son planificadores de negocios. Los gerentes de línea son responsables del entrenamiento, los recursos y el desempeño. Los participantes son quienes realmente pasan por los procesos. Los facilitadores son personal de gestión de recursos humanos. Y los proveedores son especialistas en la materia. Cada uno de estos grupos tiene su propia agenda y motivaciones, que a veces entran en conflicto con las agendas y motivaciones de los demás. [15]
Especialmente en las últimas dos décadas, la formación se ha centrado más en los alumnos, lo que permite a quienes reciben formación más flexibilidad y oportunidades de aprendizaje activo. [16] Por ejemplo, estas técnicas de aprendizaje activo incluyen aprendizaje exploratorio/descubrimiento, [17] capacitación en gestión de errores, [18] exploración guiada, [19] y capacitación en dominio. [16] Los proyectos típicos en el campo incluyen desarrollo ejecutivo y de supervisión/gestión, orientación para nuevos empleados, capacitación en habilidades profesionales, capacitación técnica/laboral, capacitación en servicio al cliente, capacitación en ventas y marketing, y capacitación en salud y seguridad. . La capacitación es particularmente crítica en organizaciones de alta confiabilidad , que dependen de altos estándares de seguridad para evitar daños catastróficos a los empleados, los equipos o el medio ambiente (por ejemplo, plantas de energía nuclear, quirófanos). [20]
Es importante señalar que todos los empleados requieren diferentes niveles y tipos de desarrollo para poder cumplir con sus funciones laborales en la organización. Todos los empleados necesitan algún tipo de capacitación y desarrollo de manera continua para mantener un desempeño efectivo, adaptarse a nuevas formas de trabajo y mantenerse motivados y comprometidos. [21] El enfoque de diseño de sistemas instruccionales (a menudo denominado modelo ADDIE) es excelente para diseñar programas de aprendizaje efectivos [ cita necesaria ] y se utiliza para el diseño instruccional. El diseño instruccional es el proceso de diseñar, desarrollar y entregar contenido de aprendizaje. Hay 5 fases en el modelo ADDIE: (1) evaluación de necesidades, (2) diseño del programa, (3) desarrollo del programa, (4) entrega o implementación de la capacitación y (5) evaluación de la capacitación.
Analizar: identificación de problemas, análisis de necesidades de capacitación (TNA), audiencia objetivo determinada, necesidades de las partes interesadas identificadas, identificación de los recursos necesarios. [22]
Diseño: esquema de intervención/implementación de aprendizaje y mapeo, mapeo de métodos de evaluación. [22]
Desarrollo: determinar el método de entrega, producción de un producto de aprendizaje que esté en línea con el diseño, determinar estrategias/medios/métodos de instrucción, evaluación de la calidad del producto de aprendizaje, desarrollo de una estrategia de comunicación, desarrollo de la tecnología requerida, desarrollo y evaluación de evaluaciones y herramientas de evaluación. . [22]
Implementar: participación en programas paralelos, impartición de capacitación, participación en el aprendizaje, implementación de un plan de comunicación, evaluación de negocios, ejecución de evaluaciones formales. [22]
Evaluación - (parte integral de cada paso) evaluación formal, evaluación del aprendizaje continuo, evaluación del negocio, puntos potenciales de mejora. [22]
Hoy en día existen muchos métodos de capacitación diferentes, incluidos métodos dentro y fuera del trabajo. Los métodos de capacitación en el trabajo ocurren dentro de la organización donde los empleados aprenden trabajando junto con sus compañeros de trabajo en formas como coaching , tutoría , pasantías, aprendizaje, rotación laboral, técnica de instrucción laboral (JIT) o siendo suplentes. [ cita necesaria ] Por el contrario, los métodos de capacitación fuera del trabajo ocurren fuera de la organización donde los empleados asisten a eventos como conferencias, seminarios y conferencias o participan en ejercicios de simulación como estudios de casos y juegos de roles. [ cita necesaria ] También podría incluir actividades de capacitación de vestíbulo, sensibilización o transaccionales. [ cita necesaria ] Otros métodos de capacitación incluyen:
Formación de aprendices : sistema de formación en el que un trabajador que ingresa a oficios calificados recibe instrucción y experiencia exhaustivas, tanto dentro como fuera del trabajo, en los aspectos prácticos y teóricos del trabajo. [23]
Programas cooperativos y programas de pasantías: programas de capacitación que combinan experiencia práctica en el trabajo con educación formal. Por lo general, estos programas se ofrecen en colegios y universidades. [24]
Instrucción en el aula: la información se puede presentar en conferencias, demostraciones, películas y cintas de vídeo o mediante instrucción por computadora. (Esto incluye capacitación en el vestíbulo donde los alumnos reciben instrucción sobre el funcionamiento del equipo). [24]
Aprendizaje autodirigido: los individuos trabajan a su propio ritmo durante la instrucción programada. Incluyendo libros, manuales u computadoras para dividir el contenido de la materia en secuencias lógicas altamente organizadas que exigen una respuesta continua por parte del alumno. [25]
Audiovisual: métodos utilizados para enseñar las habilidades y procedimientos necesarios para una serie de trabajos. [25]
Simulación: se utiliza cuando no es práctico o seguro capacitar a las personas en el equipo real o dentro del entorno de trabajo real. [25]
E-learning: formación que utiliza recursos informáticos y/o online. Como la TCC (formación basada en ordenador), cintas de vídeo, satélites y emisiones interactivas de televisión, DVD y CD-ROM. [26]
Los beneficios de capacitar a los empleados son una mayor productividad y rendimiento en el lugar de trabajo, uniformidad de los procesos de trabajo, reducción de la supervisión y reducción del desperdicio, promoción de los empleados desde dentro, mejora de la estructura y los diseños organizacionales, aumento de la moral, mejor conocimiento de las políticas y objetivos de la organización, mejora de la valoración del cliente. y tecnología mejorada/actualizada. [27] La formación tiene una importancia significativa, ya que prepara a los empleados para mayores responsabilidades laborales, les muestra que son valorados, mejora los procesos informáticos y de TI y prueba la eficiencia de los nuevos sistemas de gestión del desempeño. Sin embargo, algunos creen que la capacitación es una pérdida de tiempo y dinero porque, en ciertos casos, la experiencia de la vida real puede prevalecer sobre la educación y las organizaciones quieren gastar menos, no más. [28]
Cuando una empresa somete a sus empleados a programas de capacitación, debe asegurarse de que sean eficientes y relevantes para las tareas de los empleados en la organización, ya que se estima que solo entre el 20 y el 30% de la capacitación brindada a los empleados se utiliza el mes siguiente. [29] Para ayudar a mitigar este problema, se deben seguir algunos principios generales para aumentar el deseo de los empleados de participar en el programa. Éstas incluyen:
La motivación es un proceso interno que conduce al comportamiento y la voluntad de un empleado para lograr los objetivos organizacionales. [30] Crear un entorno motivacional dentro de una organización puede ayudar a garantizar que los empleados alcancen su más alto nivel de productividad. [29] La motivación puede crear una fuerza laboral comprometida que mejore el desempeño individual y organizacional. [31] El modelo de motivación está representado en el nivel más básico por motivadores separados en dos categorías diferentes:
Tanto los motivadores intrínsecos como los extrínsecos se vinculan con el desempeño de los empleados en el lugar de trabajo. Las técnicas de una empresa para motivar a los empleados cambian y evolucionan continuamente. Descubrir qué motiva a los empleados puede ayudar a las empresas a determinar por qué las personas trabajan de maneras específicas y se desempeñan en distintos niveles. [31]
Existen muchos principios básicos de formación y desarrollo en la gestión de recursos humanos. Por ejemplo, la retroalimentación sobre el desempeño es importante ya que los gerentes pueden usarla para identificar la falta de habilidades del empleado en áreas del trabajo y su enfoque para mejorar esa debilidad manteniendo el comportamiento.
La retroalimentación constructiva tradicional, también conocida como retroalimentación basada en debilidades, a menudo puede verse como maliciosa desde la perspectiva de los empleados. Cuando se interpreta negativamente, los empleados pierden motivación en el trabajo, afectando su nivel de producción. [32] El otro tipo de retroalimentación que es más eficaz se conoce como retroalimentación basada en fortalezas. Esta retroalimentación es más efectiva porque es más fácil ajustar el desempeño una vez que el individuo puede separar los defectos de las fortalezas. La retroalimentación basada en fortalezas es una retroalimentación positiva que permite a los empleados reconocer sus fortalezas y mejorar aún más su desempeño con ese conocimiento. [32] El uso de esta estrategia como base para comentarios constructivos muestra apoyo y aliento hacia el empleado, lo que aumenta su confianza. La confianza en el lugar de trabajo permite a las personas mantenerse concentradas y comprometidas. Sin embargo, la desventaja de la retroalimentación basada en las fortalezas es que no se puede rendir al máximo debido al exceso de confianza.
El refuerzo es otro principio fundamental de la formación y el desarrollo de los empleados. Al reforzar positivamente a los empleados con estímulos o recompensas, los gerentes pueden establecer un patrón de comportamiento deseado. Los estudios han demostrado que el refuerzo influye directamente en el aprendizaje de los empleados, que está altamente correlacionado con el desempeño después de la formación. La formación basada en el refuerzo enfatiza la importancia de la comunicación entre los directivos y los alumnos en el lugar de trabajo. Cuanto más positivo y enriquecedor pueda ser el entorno de formación, más posibilidades tendrán los asistentes de aprender, y más rápido. [33]
Otro aspecto esencial de la formación basada en refuerzo es discutir lo que se ha enseñado en una sesión de formación y cómo los empleados pueden aplicar lo que han aprendido en el trabajo. Esto se puede hacer realizando sesiones de lluvia de ideas previas y posteriores a la capacitación.
En general, los gerentes desempeñan un papel importante en el refuerzo del aprendizaje al buscar sistemáticamente formas de notar y agradecer al empleado cuando utiliza las habilidades y conocimientos adquiridos en la sesión de capacitación. [33] Al reforzar positivamente a los empleados de esta manera, se sentirán más cómodos en el lugar de trabajo y tendrán más confianza en sus habilidades, lo que en última instancia afecta positivamente su desempeño futuro.
La formación se ha utilizado en las organizaciones durante las últimas décadas. Aunque la capacitación y el desarrollo requieren inversiones de muchos tipos, se citan los beneficios de integrar la capacitación y el desarrollo en las organizaciones:
Sin embargo, si la capacitación y el desarrollo no son estratégicos y apuntan a objetivos específicos, pueden generar más daños que beneficios. [36] Las evaluaciones de necesidades , especialmente cuando la capacitación se lleva a cabo a gran escala, se realizan con frecuencia para evaluar qué es necesario capacitar, cómo se debe capacitar y en qué medida. [37] Las evaluaciones de necesidades en el contexto de capacitación y desarrollo a menudo revelan habilidades específicas de los empleados y de la gerencia que desarrollar (por ejemplo, para nuevos empleados), problemas a nivel organizacional que abordar (por ejemplo, problemas de desempeño), adaptaciones necesarias para adaptarse a entornos cambiantes (por ejemplo, nueva tecnología). ), o necesidades de desarrollo de los empleados (por ejemplo, planificación de carrera). La evaluación de necesidades puede predecir el grado de eficacia de los programas de formación y desarrollo y el grado de satisfacción de las necesidades, la ejecución de la formación (es decir, la eficacia del formador) y las características de los alumnos (por ejemplo, motivación, capacidades cognitivas). [38] La eficacia de la capacitación generalmente se realiza a nivel individual o de equipo, y hay pocos estudios que investiguen los impactos en las organizaciones. [1]
La Red de Información Ocupacional (O*NET) cita a los Especialistas en Capacitación y Desarrollo como personas con perspectivas brillantes, lo que significa que la ocupación crecerá rápidamente o tendrá varias ofertas de trabajo en los próximos años. [39] Las profesiones relacionadas incluyen gerentes de capacitación y desarrollo, (directores) de aprendizaje, psicólogos industriales-organizacionales y consultores de desarrollo organizacional . Los especialistas en capacitación y desarrollo están equipados con las herramientas para realizar análisis de necesidades, crear programas de capacitación que se adapten a las necesidades de la organización mediante el uso de diversas técnicas de capacitación, crear materiales de capacitación y ejecutar y guiar programas de capacitación. [39]
{{cite book}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link){{cite book}}: CS1 maint: location missing publisher (link){{cite book}}: CS1 maint: location missing publisher (link){{cite book}}: CS1 maint: location missing publisher (link)