La gestión de recursos humanos ( HRM o HR ) es el enfoque estratégico y coherente para la gestión efectiva y eficiente de las personas en una empresa u organización de manera que ayuden a su negocio a obtener una ventaja competitiva . Está diseñado para maximizar el desempeño de los empleados al servicio de los objetivos estratégicos de un empleador. [1] [ necesita cotización para verificar ] La gestión de recursos humanos se ocupa principalmente de la gestión de personas dentro de las organizaciones, centrándose en políticas y sistemas . [2] Los departamentos de recursos humanos son responsables de supervisar el diseño de los beneficios para los empleados , el reclutamiento , la capacitación y el desarrollo de los empleados , la evaluación del desempeño y la gestión de recompensas , como la gestión de los sistemas de pago y beneficios para los empleados. [3] RR.HH. también se preocupa por el cambio organizacional y las relaciones laborales , o el equilibrio de las prácticas organizativas con los requisitos que surgen de la negociación colectiva y las leyes gubernamentales . [4] [ necesita cotización para verificar ]
El propósito general de los recursos humanos (RRHH) es garantizar que la organización pueda alcanzar el éxito a través de las personas. [5] Los profesionales de recursos humanos gestionan el capital humano de una organización y se centran en la implementación de políticas y procesos. Pueden especializarse en encontrar, reclutar, seleccionar, capacitar y desarrollar empleados, así como en mantener relaciones o beneficios con los empleados. Los profesionales de formación y desarrollo garantizan que los empleados estén capacitados y tengan un desarrollo continuo. Esto se hace a través de programas de capacitación, evaluaciones de desempeño y programas de recompensa. Las relaciones con los empleados abordan las preocupaciones de los empleados cuando se incumplen las políticas, como en casos de acoso o discriminación. La gestión de los beneficios para los empleados incluye el desarrollo de estructuras de compensación, programas de licencia parental , descuentos y otros beneficios. En el otro lado del campo están los generalistas de recursos humanos o los socios comerciales . Estos profesionales de recursos humanos podrían trabajar en todas las áreas o ser representantes de relaciones laborales que trabajen con empleados sindicalizados .
RR.HH. es un producto del movimiento de relaciones humanas de principios del siglo XX, cuando los investigadores comenzaron a documentar formas de crear valor empresarial a través de la gestión estratégica de la fuerza laboral. [6] Inicialmente estuvo dominado por el trabajo transaccional, como la administración de nóminas y beneficios , pero debido a la globalización , la consolidación de empresas, los avances tecnológicos y la investigación adicional, RRHH a partir de 2015 [update]se centra en iniciativas estratégicas como fusiones y adquisiciones , gestión del talento , sucesión. planificación , relaciones industriales y laborales , y diversidad e inclusión . En el [update]entorno laboral global actual, la mayoría de las empresas se centran en reducir la rotación de empleados y en retener el talento y el conocimiento de su fuerza laboral. [ cita necesaria ] Una nueva contratación no solo implica un alto costo sino que también aumenta el riesgo de que un nuevo empleado no pueda reemplazar adecuadamente el puesto del empleado anterior. Los departamentos de recursos humanos se esfuerzan por ofrecer beneficios que atraigan a los trabajadores, reduciendo así el riesgo de perder el compromiso y la propiedad psicológica de los empleados .
El campo de los recursos humanos comenzó a tomar forma en la Europa del siglo XIX. Fue construido sobre una idea simple de Robert Owen (1771-1858) y Charles Babbage (1791-1871) durante la revolución industrial . Estos hombres llegaron a la conclusión de que las personas eran cruciales para el éxito de una organización . Expresaron la idea de que el bienestar de los empleados conduce a un trabajo perfecto; sin trabajadores sanos, la organización no sobreviviría. [7] [ necesita cotización para verificar ]
Los recursos humanos surgieron como un campo específico a principios del siglo XX, influenciado por Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Taylor exploró lo que denominó " gestión científica " (a veces denominada "taylorismo"), esforzándose por mejorar la eficiencia económica en los trabajos de fabricación. Finalmente se centró en uno de los principales insumos del proceso de fabricación: la mano de obra, lo que generó investigaciones sobre la productividad de la fuerza laboral. [8]
Mientras tanto, en Inglaterra, CS Myers , inspirado por problemas inesperados entre los soldados, alarmó a generales y políticos. Durante la Primera Guerra Mundial, 1914-1918, cofundó el Instituto Nacional de Psicología Industrial (NIIP) en 1921. [9] Plantó las semillas del movimiento de relaciones humanas , este movimiento, a ambos lados del Atlántico, se basó en la investigación de Elton Mayo (1880-1949) y otros documentaron a través de los estudios de Hawthorne (1924-1932) y otros estudios cómo los estímulos, no relacionados con la compensación financiera y las condiciones laborales, podrían generar trabajadores más productivos. [10] Obra de Abraham Maslow (1908–1970), Kurt Lewin (1890–1947), Max Weber (1864–1920), Frederick Herzberg (1923–2000) y David McClelland (1917–1998), que constituye la base de estudios en psicología industrial y organizacional , comportamiento organizacional y teoría organizacional , fue interpretado [ ¿por quién? ] de tal manera que se puedan reclamar más [ ¿cuándo? ] de legitimidad para una disciplina aplicada.
Cuando hubo suficiente evidencia teórica para justificar la gestión estratégica de la fuerza laboral, se produjeron cambios en el panorama empresarial ( al estilo de Andrew Carnegie (1835-1919) y John Rockefeller (1839-1937)) y en las políticas públicas (al estilo de Sidney ). (1859-1947) y Beatrice Webb (1858-1943), Franklin D. Roosevelt y el New Deal de 1933 a 1939 habían transformado las relaciones entre empleadores y empleados y la disciplina de gestión de recursos humanos se formalizó como " relaciones industriales y laborales ". En 1913, una de las asociaciones profesionales de recursos humanos más antiguas conocidas , el Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), comenzó en Inglaterra como la Welfare Workers' Association; cambió su nombre una década más tarde a Instituto de Trabajadores de Bienestar Industrial, y nuevamente la década siguiente a Instituto de Gestión Laboral antes de decidirse por su nombre actual en 2000. [11] A partir de 1918, las primeras instituciones estatales soviéticas comenzaron a implementar una ideología distinta. La gestión de recursos humanos se centra [12] junto con la gestión técnica: primero en el Ejército Rojo (a través de comisarios políticos junto con oficiales militares), más tarde (a partir de 1933) en los lugares de trabajo en general (a través de puestos de partorg junto con gerentes convencionales). [13]
En 1920, James R. Angell pronunció un discurso en una conferencia sobre investigación de personal en Washington detallando la necesidad de la investigación de personal. Esto precedió y condujo a la organización de la Federación de Investigación del Personal. En 1922 se publicó el primer volumen de The Journal of Personnel Research , una iniciativa conjunta entre el Consejo Nacional de Investigación y la Fundación de Ingeniería. [14] Del mismo modo, en los Estados Unidos, la primera institución de educación superior del mundo dedicada a estudios sobre el lugar de trabajo, la Escuela de Relaciones Industriales y Laborales , se formó en la Universidad de Cornell en 1945. [15] En 1948, se creó lo que más tarde se convertiría en la asociación profesional de recursos humanos más grande. —La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), formada como Sociedad Estadounidense para la Administración de Personal (ASPA). [dieciséis]
En la Unión Soviética, el uso por parte de Stalin del patrocinio ejercido a través del equivalente del "Departamento de Recursos Humanos" en el Partido Bolchevique , su Orgburo , demostró la eficacia y la influencia de las políticas y prácticas de recursos humanos, [17] [18] y el propio Stalin reconoció la importancia del recurso humano, [19] ejemplificada en su despliegue masivo del mismo, como en los planes quinquenales y en el sistema Gulag .
Durante la segunda mitad del siglo XX, [ ¿dónde? ] la afiliación sindical disminuyó significativamente, [20] mientras que los especialistas en gestión laboral continuaron ampliando su influencia dentro de las organizaciones. [ cita necesaria ] En EE. UU., la frase "relaciones industriales y laborales" se empezó a utilizar para referirse específicamente a cuestiones relacionadas con la representación colectiva , y muchas empresas [ cuantificar ] comenzaron a referirse a la profesión proto-RR.HH. como "administración de personal". [ cita necesaria ] [21] Muchas prácticas actuales de recursos humanos se originaron con las necesidades de las empresas en la década de 1950 de desarrollar y retener el talento. [22]
A finales del siglo XX, los avances en el transporte y las comunicaciones facilitaron enormemente la movilidad y la colaboración de la fuerza laboral . Las corporaciones comenzaron a ver a los empleados como activos. En consecuencia, "gestión de recursos humanos", [ cita necesaria ] se convirtió en el término dominante para la función; la ASPA incluso cambió su nombre a Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) en 1998. [16]
" Gestión del capital humano " (HCM [23] ) a veces se utiliza como sinónimo de "RRHH", aunque "capital humano" normalmente se refiere a una visión más estrecha de los recursos humanos; es decir, el conocimiento que los individuos encarnan y pueden aportar a una organización. Otros términos que a veces se utilizan para describir el campo de la gestión de recursos humanos incluyen "gestión organizacional", "gestión de la mano de obra", "gestión del talento", "gestión de personal ", "gestión de la fuerza laboral" y simplemente "gestión de personas".
Varias producciones de medios populares han representado la gestión de recursos humanos en funcionamiento. En la serie de televisión estadounidense The Office , el representante de recursos humanos, Toby Flenderson, a veces es retratado como un fastidio porque constantemente recuerda a sus compañeros de trabajo las políticas de la empresa y las regulaciones gubernamentales. [24] La tira cómica estadounidense de larga duración, Dilbert, retrata con frecuencia políticas sádicas de recursos humanos a través del personaje Catbert , el "malvado director de recursos humanos". [25] Un gerente de recursos humanos es el personaje principal de la película israelí de 2010 The Human Resources Manager , mientras que un pasante de recursos humanos es el protagonista de la película francesa de 1999 Ressources humaines . El personaje principal de la comedia Dinnerladies de la BBC , Philippa, es gerente de recursos humanos. La protagonista de la telenovela mexicana Mañana es para siempre es directora de recursos humanos. Up In the Air se centra en el "recortador" corporativo Ryan Bingham (George Clooney) y sus viajes. A medida que avanza la película, RRHH se presenta como una función basada en datos que trata a las personas como métricas, lo que puede conducir a resultados absurdos para personas reales.
Dave Ulrich enumera la función de RR.HH. como: [26]
A nivel macro, RR.HH. está a cargo de supervisar el liderazgo y la cultura organizacional . RR.HH. también garantiza el cumplimiento de las leyes laborales y laborales y, a menudo, supervisa la salud y la seguridad de los empleados. Las leyes laborales pueden variar de una jurisdicción a otra. En un lugar de trabajo administrado por el gobierno federal, es posible que los gerentes de recursos humanos deban estar familiarizados con ciertas leyes federales cruciales para proteger tanto a su empresa como a sus empleados. En los Estados Unidos de América, las leyes y regulaciones federales importantes incluyen:
1. Ley de Normas Laborales Justas de 1938 : Establece un salario mínimo y protege el derecho de ciertos trabajadores a ganar horas extras.
2. Ley Federal de Derechos Civiles de 1964 : Prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo y prohíbe el uso de la raza, la edad, el sexo o el género como base para las decisiones de contratar o despedir trabajadores.
3. Ley de Licencia Familiar y Médica : Implica que los empleados elegibles pueden tomar doce semanas de licencia no remunerada por razones familiares y médicas.
Una responsabilidad importante de RR.HH. es garantizar que una empresa cumpla con todas las leyes y regulaciones, protegiendo así a la empresa de responsabilidad legal. [27] En circunstancias en las que los empleados ejercen su autorización legal para negociar un convenio colectivo , RR.HH. normalmente también actuará como enlace principal de la empresa con los representantes de los empleados (generalmente un sindicato ). En consecuencia, la industria de recursos humanos presiona a las agencias gubernamentales (por ejemplo, en los Estados Unidos, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y la Junta Nacional de Relaciones Laborales ) para promover sus prioridades.
Funciones de la gestión de recursos humanos :
En las empresas de nueva creación , profesionales capacitados pueden realizar tareas de recursos humanos. En las empresas más grandes, un grupo funcional completo suele estar dedicado a la disciplina, con personal especializado en diversas tareas de recursos humanos y liderazgo funcional involucrado en la toma de decisiones estratégicas en toda la empresa . Para formar profesionales para la profesión , las instituciones de educación superior, los colegios profesionales y las empresas han establecido programas de estudio dedicados explícitamente a los deberes de la función. Las organizaciones académicas y profesionales pueden producir publicaciones específicas de cada campo. Los recursos humanos también son un campo de estudio de investigación popular en los campos de la gestión y la psicología industrial/organizacional , con artículos de investigación que aparecen en varias revistas académicas, incluidas las que se mencionan más adelante en este artículo.
Uno de los desafíos frecuentes de la gestión de recursos humanos es abordar la noción de unitarismo (ver una empresa como un todo cohesivo, en el que tanto empleadores como empleados deben trabajar juntos por un bien común) y asegurar una asociación a largo plazo entre empleados y empleadores con objetivos comunes. intereses. [30]
Hay medio millón de profesionales de recursos humanos en los Estados Unidos y millones más en todo el mundo. [31] El director de recursos humanos o director de recursos humanos es el ejecutivo de recursos humanos de mayor rango en la mayoría de las empresas. Por lo general, reporta directamente al director ejecutivo y trabaja con la junta directiva en la sucesión del director ejecutivo . [32] [33]
Dentro de las empresas, los puestos de RR.HH. generalmente se clasifican en una de dos categorías: generalistas y especialistas. Los generalistas apoyan a los empleados directamente con sus preguntas, quejas y trabajan en una variedad de proyectos dentro de la organización. "Pueden manejar todos los aspectos del trabajo de recursos humanos y, por lo tanto, requieren una amplia gama de conocimientos. Las responsabilidades de los generalistas de recursos humanos pueden variar ampliamente, dependiendo de las necesidades de su empleador". Los especialistas, por el contrario, trabajan en una función específica de recursos humanos. Algunos profesionales pasarán toda una carrera como generalistas o especialistas, mientras que otros obtendrán experiencias de cada uno y elegirán un camino más adelante. El puesto de gerente de recursos humanos ha sido elegido como uno de los mejores trabajos en Estados Unidos, ocupando el puesto número 4 según CNN Money en 2006 y el puesto 20 por la misma organización en 2009, debido a su remuneración, satisfacción personal y seguridad laboral . , crecimiento futuro y beneficio para la sociedad. [34] [35]
La consultoría de recursos humanos es una carrera profesional relacionada en la que las personas pueden trabajar como asesores de empresas y completar tareas subcontratadas por las empresas. En 2007, había 950 consultorías de recursos humanos en todo el mundo, lo que constituía un mercado de 18.400 millones de dólares. Las cinco principales empresas generadoras de ingresos fueron Mercer , Ernst & Young , Deloitte , Watson Wyatt (ahora parte de Towers Watson ), Aon (ahora fusionada con Hewitt ) y PwC Consulting . [36] Para 2010, la consultoría de recursos humanos fue clasificada como el mejor trabajo número 43 en Estados Unidos por CNN Money . [37]
Algunas personas con doctorados en recursos humanos y campos relacionados, como la psicología y la gestión industrial y organizacional , son profesores que enseñan principios de recursos humanos en colegios y universidades. Se encuentran con mayor frecuencia en facultades de negocios en departamentos de recursos humanos o gestión. Muchos profesores realizan investigaciones sobre temas que caen dentro del dominio de recursos humanos, como compensación financiera , contratación y capacitación .
La tecnología tiene un impacto significativo en las prácticas de recursos humanos . El uso de tecnología hace que la información sea más accesible dentro de las organizaciones, elimina el tiempo dedicado a tareas administrativas, permite que las empresas funcionen globalmente y reduce costos. [38] La tecnología de la información ha mejorado las prácticas de recursos humanos en las siguientes áreas:
La contratación se ha visto influenciada principalmente por la tecnología de la información. [39] En el pasado, los reclutadores dependían de la impresión en publicaciones y del boca a boca para cubrir los puestos vacantes. Los profesionales de RR.HH. no podían publicar un trabajo en más de una ubicación y no tenían acceso a millones de personas, lo que provocaba que el tiempo de espera para las nuevas contrataciones fuera prolongado y tedioso. Con el uso de herramientas de contratación electrónica, los profesionales de recursos humanos pueden publicar puestos de trabajo y realizar un seguimiento de los solicitantes para miles de puestos de trabajo en varias ubicaciones, todo en un solo lugar. Los comentarios de las entrevistas, las verificaciones de antecedentes , las pruebas de drogas y la incorporación se pueden ver en línea. Esto ayuda a los profesionales de RR.HH. a realizar un seguimiento de todos sus puestos vacantes y solicitantes de una manera más rápida y sencilla que antes. El reclutamiento electrónico también ayuda a eliminar las limitaciones de ubicación geográfica. [39]
Los profesionales de recursos humanos generalmente manejan grandes cantidades de papeleo a diario, desde solicitudes de transferencia de departamento hasta formularios confidenciales de impuestos de los empleados . Los formularios deben permanecer archivados durante un período de tiempo considerable. El uso de sistemas de información de recursos humanos (HRIS) ha hecho posible que las empresas almacenen y recuperen archivos en formato electrónico para que las personas dentro de la organización puedan acceder a ellos cuando sea necesario, eliminando así la necesidad de archivos físicos y liberando espacio dentro de la oficina. HRIS también permite acceder a la información de manera más oportuna; Se puede acceder a los archivos en cuestión de segundos. [40] Tener toda la información en un solo lugar también permite a los profesionales analizar datos rápidamente y en múltiples ubicaciones porque la información está en una ubicación centralizada.
La tecnología permite a los profesionales de recursos humanos capacitar a nuevos miembros del personal de una manera más eficiente. Esto brinda a los empleados la posibilidad de acceder a programas de incorporación y capacitación desde prácticamente cualquier lugar. Esto elimina la necesidad de que los formadores se reúnan cara a cara con los nuevos empleados al completar la documentación necesaria para los nuevos empleados. La formación en aulas virtuales permite a los profesionales de RRHH formar rápidamente a un gran número de empleados y evaluar su progreso a través de programas de pruebas informatizados. [38] Algunos empleadores optan por incorporar un instructor con capacitación virtual para que los nuevos empleados reciban la capacitación que se considera vital para el puesto. Los empleados tienen un mayor control sobre su propio aprendizaje y desarrollo; pueden participar en la capacitación en el momento y lugar que elijan, lo que puede ayudarlos a gestionar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal . Los gerentes pueden realizar un seguimiento de la capacitación a través de Internet, lo que puede ayudar a reducir la redundancia en la capacitación y los costos de capacitación.
Reclutamiento y adquisición de talento: las firmas de consultoría de recursos humanos ayudan a las organizaciones a identificar, atraer y contratar el talento adecuado para satisfacer sus necesidades comerciales. [41]
Gestión del talento: las empresas de consultoría de recursos humanos ayudan a las organizaciones a desarrollar estrategias para gestionar eficazmente su fuerza laboral, incluido el compromiso, la retención, la planificación de sucesión y el desarrollo profesional de los empleados.
Compensación y beneficios: los consultores de recursos humanos asesoran a las organizaciones sobre el diseño de paquetes competitivos de compensación y beneficios para atraer y retener talento.
Relaciones con los empleados: las empresas de consultoría de recursos humanos brindan orientación sobre la gestión de cuestiones de relaciones con los empleados, como la resolución de conflictos, las quejas de los empleados y las investigaciones en el lugar de trabajo.
Capacitación y desarrollo: los consultores de recursos humanos ayudan a las organizaciones a desarrollar e implementar programas de capacitación y oportunidades de desarrollo profesional para sus empleados. [42]
Gestión del desempeño: las empresas de consultoría de recursos humanos ayudan a las organizaciones a diseñar e implementar sistemas de gestión del desempeño para evaluar el desempeño de los empleados y alinearlo con los objetivos organizacionales.
Cumplimiento legal: las empresas de consultoría de recursos humanos garantizan que las organizaciones cumplan con las leyes y regulaciones laborales, incluidas las normas laborales, la seguridad en el lugar de trabajo y las políticas antidiscriminatorias.
Algunas universidades ofrecen programas de estudio para recursos humanos y campos relacionados. La Escuela de Relaciones Industriales y Laborales de la Universidad de Cornell fue la primera escuela del mundo para estudios de nivel universitario en recursos humanos. [43] Actualmente ofrece educación a nivel de pregrado , posgrado y profesional , y opera un programa de titulación conjunto con la Escuela de Graduados en Administración Samuel Curtis Johnson .
Muchas facultades y universidades albergan departamentos e institutos relacionados con el campo, ya sea dentro de una escuela de negocios o en otra facultad. La mayoría de las escuelas de negocios ofrecen cursos de recursos humanos, a menudo en sus departamentos de gestión. En general, las escuelas de gestión de recursos humanos ofrecen educación e investigación en el campo de la gestión de recursos humanos, desde diplomas hasta oportunidades de nivel de doctorado. Los cursos de nivel de maestría incluyen MBA (HR) , MM (HR) , MHRM, MIR, etc. (Ver Maestría en Ciencias en Desarrollo de Recursos Humanos para conocer el plan de estudios). Varias universidades de todo el mundo han asumido la responsabilidad de formar personas. gestores de recursos y dotarlos de habilidades interpersonales e intrapersonales para que se relacionen mejor en sus lugares de trabajo. Dado que el campo de la gestión de recursos humanos evoluciona continuamente debido a los avances tecnológicos de la Cuarta Revolución Industrial , es esencial que las universidades y colegios ofrezcan cursos orientados al futuro. [44]
En los Estados Unidos de América , la Universidad de Recursos Humanos capacita a empleados federales.
Existen varias asociaciones profesionales, algunas de las cuales ofrecen capacitación y certificación. La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos , con sede en los Estados Unidos , es la mayor asociación profesional dedicada a los recursos humanos, [31] con más de 285.000 miembros en 165 países. [45] Ofrece un conjunto de certificaciones de Profesional en Recursos Humanos (PHR) a través de su Instituto de Certificación de Recursos Humanos. El Chartered Institute of Personnel and Development , con sede en Inglaterra , es la asociación profesional de recursos humanos más antigua; su institución predecesora se fundó en 1918.
Varias asociaciones también atienden nichos dentro de RR.HH. El Instituto de Reclutadores (IOR) es una asociación profesional de reclutamiento que ofrece a sus miembros educación, apoyo y capacitación. [46] WorldatWork se centra en "recompensas totales" (es decir, compensación, beneficios, vida laboral, desempeño, reconocimiento y desarrollo profesional), ofreciendo varias certificaciones y programas de capacitación relacionados con la remuneración y el equilibrio entre la vida laboral y personal. Otras asociaciones especializadas incluyen la Sociedad Estadounidense de Capacitación y Desarrollo y Recognition Professionals International .
Una organización principalmente académica que es relevante para los recursos humanos es la Academy of Management que tiene una división de recursos humanos. Esta división se preocupa por encontrar formas de mejorar la eficacia de RR.HH. [47] La academia publica varias revistas dedicadas en parte a la investigación sobre recursos humanos, incluidas Academy of Management Journal [48] y Academy of Management Review , [49] y organiza una reunión anual.
Publicaciones académicas y profesionales que tratan exclusivamente de RR.HH.:
Publicaciones relacionadas:
[...] características de la gestión de personal que eran típicas de la Unión Soviética socialista [...]: Ideologización de todas las definiciones, regulaciones, conceptos y explicaciones; vincular los principios fundamentales de la gestión de personal con las obras clásicas de la teoría marxista-leninista así como las referencias obligatorias a los documentos del Partido Comunista de diversos niveles [...]; y la responsabilidad administrativa e incluso penal por no trabajar, consagrada como un elemento separado en la constitución de la URSS.
{{cite web}}: CS1 maint: archived copy as title (link)Al no considerarse que tuviera el material adecuado para puestos de alto perfil como el que ocupaba Trotsky, Stalin ocupó una serie de puestos de nivel relativamente bajo en la dirección comunista después de la revolución. Uno de ellos, que adquirió en 1919, era el jefe de facto del Buró Organizativo del Partido Comunista (Orgburo), visto entonces como un organismo técnico de la misma manera que se considera un departamento de recursos humanos en una institución moderna. [...] genio de Stalin fue reconocer que ésta era precisamente la posición a ocupar. Utilizando su posición para influir en quiénes eran nombrados para puestos de nivel inferior en el partido, cada uno de ellos relativamente poco importante por derecho propio, Stalin sistemáticamente promovía a personas que creía que lo apoyarían en el futuro, construyendo así una gran red de clientes políticos dentro del partido y el Estado. que dominaba. [...] Este mecanismo patronalista constituyó lo que Robert V. Daniels llamó más tarde el gran 'flujo circular de poder' que esencialmente decidió las disputas por el liderazgo del Partido Comunista y resolvió las crisis de sucesión desde Stalin hasta Gorbachov. El poder para influir en los nombramientos de niveles inferiores estaba concentrado, aunque todavía se consideraba en gran medida una cuestión técnica; con la creación del puesto de secretario general en 1922, un post-Stalin estaba en una posición perfecta para ocuparlo, y lo hizo.
La Secretaría personificó el sistema estalinista. [...] Dirige los asuntos cotidianos del Estado y del Partido. ¿Se imaginan ese enorme cuerpo de anacronismo burocrático, que también era responsable de la selección y promoción de los "cuadros"? El modelo inventado por Stalin para consolidar su poder existió hasta la época contemporánea. [...] Stalin tuvo el tiempo y la capacidad para adaptar los recursos humanos a sus propios fines, enseñando secretismo, brutalidad y duplicidad.
No, наконец, понять, что из всех ценных капиталов, имеющихся в мире, самым ценным и самым решающим капиталом явля ются люди, кадры. [Finalmente, hay que entender que de todas las formas valiosas de capital que existen en el mundo, el capital más preciado y más decisivo son las personas, los cuadros.]
Dado el caso de la “disminución continua de la afiliación sindical” frente al caso del “repunte de la afiliación sindical”, ¿cuál es actualmente la “sabiduría general” dentro de la comunidad de analistas sindicales?
[...] Segunda Guerra Mundial, la industria estadounidense sufrió una escasez de talento como nunca antes.
[...] En ese vacío [...] nació el RR.HH. moderno, que marcó el comienzo de prácticas como coaching, asignaciones de desarrollo, rotación de puestos, retroalimentación de 360 grados, centros de evaluación, seguimiento de alto potencial y planes de sucesión.
Suenan rutinarios ahora, pero entonces eran revolucionarios.
Y surgieron de una necesidad urgente de desarrollar y retener el talento en los años cincuenta.
La gestión del capital humano (HCM) ha sido descrita como "un cambio de paradigma" respecto del enfoque tradicional de la gestión de recursos humanos (Kearns, 2005b) [...].
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