Una carta de recomendación o carta de recomendación , también conocida como carta de recomendación , carta de referencia o simplemente de referencia , es un documento en el que el redactor evalúa las cualidades, características y capacidades de la persona que está siendo recomendada en términos de la capacidad de ese individuo para realizar una tarea o función particular. Las cartas de recomendación suelen estar relacionadas con el empleo (dicha carta también puede denominarse referencia laboral o referencia laboral ), admisión a instituciones de educación superior o elegibilidad para becas . Por lo general, los escribe alguien que trabajó con la persona o le enseñó, como un supervisor , colega o maestro .
También se podrán exigir referencias a las empresas que deseen obtener contratos, particularmente en los campos de la ingeniería , la consultoría , la fabricación y la construcción , y en lo que respecta a la contratación pública y las licitaciones . Las cartas de referencia para organizaciones se utilizan para evaluar su capacidad para brindar el nivel de servicio requerido.
La persona que proporciona una referencia se llama árbitro . Una carta de referencia laboral generalmente la escribe un antiguo empleador o gerente, pero también se pueden solicitar referencias a compañeros de trabajo, clientes y proveedores. [1] Los profesores y profesores a menudo proporcionan referencias de antiguos alumnos. [2] Las cartas de referencia para organizaciones suelen ser proporcionadas por partes a las que la empresa ha prestado servicios similares en el pasado.
Las cartas de referencia para estudiantes generalmente las escribe un ex maestro o profesor .
La carta de referencia laboral puede cubrir temas como: [3]
En algunos países, los elementos de la actuación se evalúan utilizando formas de expresión establecidas, a veces eufemísticas . Por ejemplo, en Arbeitszeugnis de lengua alemana , se utilizan con frecuencia los siguientes términos: [4]
Este lenguaje se estableció como un código no escrito en el mundo laboral. Su objetivo era dar a los empleados con bajo rendimiento una carta de recomendación que no suene negativa. Sin embargo, las descripciones eufemísticamente veladas ahora están codificadas y son generalmente conocidas, de modo que la intención críptica original ya no se cumple. [5] Sin embargo, todavía es estándar utilizar este lenguaje codificado.
Según el contexto y el emisor, las cartas pueden ser:
Por ejemplo, un Arbeitszeugnis alemán normalmente se expide automáticamente a un empleado que deja su trabajo y, por lo tanto, no está dirigido a un solicitante en particular. Una carta de recomendación para una universidad en los EE. UU. generalmente se escribe y dirige a una institución específica a la que el estudiante desea postularse.
Si la carta está dirigida a un solicitante en particular, a menudo se enviará directamente a ese solicitante y no al solicitante. En ese caso, los solicitantes suelen tener derecho a ver una copia de la carta. Algunas solicitudes, como las escuelas profesionales, brindan a los solicitantes la opción de renunciar a su derecho a ver sus cartas. Por lo general, se anima a los solicitantes a que renuncien a sus derechos porque, si no lo hacen, es una señal de que no confían en sus recomendadores.
La mayoría de los empleadores potenciales se comunicarán con árbitros para obtener referencias antes de ofrecer un trabajo a un nuevo empleado. Una encuesta realizada por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) encontró que ocho de cada diez profesionales de recursos dijeron que realizan regularmente verificaciones de referencias para profesionales (89%), ejecutivos (85%), administrativos (84%) y técnicos (81%). posiciones. [6] Se recomienda a los candidatos que se aseguren de proporcionar una lista adecuada de árbitros a su nuevo posible empleador o institución, y que se pongan en contacto con esos árbitros para asegurarse de que puedan y estén dispuestos a proporcionar una referencia adecuada. En algunos casos, los empleadores se comunicarán con la empresa anterior del candidato para obtener una referencia, incluso si el candidato no proporciona ningún contacto.
Es posible que algunos empleadores no estén dispuestos a proporcionar cartas de referencia porque pueden estar preocupados por posibles demandas. En este caso, el empleador solo puede proporcionar el puesto de trabajo, las fechas de empleo y el historial salarial. [1] Finlandia, [7] Alemania , Austria , Suiza , Hungría [8] y Bulgaria son los únicos países de Europa donde los empleados pueden reclamar legalmente una referencia laboral, incluido el derecho a una evaluación correcta, inequívoca y benévola. [9]
Si bien no existe un deber de derecho consuetudinario de proporcionar una referencia, [10] la Corte Suprema de Canadá ha sostenido que una negativa a hacerlo puede constituir una "conducta desleal o de mala fe " con respecto a un despido injustificado y, por lo tanto, "indicativo del tipo de conducta que debería merecer una compensación mediante una ampliación del plazo de preaviso ". [11] Existe el deber de diligencia para garantizar que, cuando se proporcione uno, sea preciso y justo y no dé una impresión engañosa, [12] como sostuvo la Cámara de los Lores en Spring contra Guardian Assurance plc . [13] Si un empleador va más allá de lo que debe contener una referencia, o si proporciona información inexacta o engañosa, puede surgir responsabilidad en las áreas de incumplimiento del deber legal , declaración errónea negligente , engaño , difamación o falsedad maliciosa . [12] No importa la forma que adopte la referencia. [14]
En el Reino Unido, las referencias recibidas por un empleador de otra persona u organización pueden revelarse a la persona sobre la cual están escritas según las disposiciones de acceso al sujeto de la Ley de Protección de Datos de 1998 , pero se aplican ciertas consideraciones de confidencialidad en cuanto a la identidad de la persona. dando la referencia. [15] Como resultado, junto con el deber de diligencia establecido en Spring , muchas organizaciones han publicado orientaciones sobre las mejores prácticas que deben llevar a cabo los proveedores de referencia. [16] [17]
También se ha considerado que el deber de diligencia se aplica en situaciones que no son de referencia, como se señaló en 2011 en McKie contra Swindon College . [18] En otro caso, el Tribunal de Apelación de Inglaterra y Gales ha sostenido que "una referencia no debe dar una impresión general injusta o engañosa, incluso si sus componentes concretos son objetivamente correctos". [19] Sin embargo, si bien una referencia debe ser precisa y justa, no es necesario informar todos los hechos materiales relacionados con un individuo, [20] pero se puede argumentar que, si una referencia acordada que surge de un acuerdo de conciliación es engañosamente incompleta, el empleador puede ser demandado por un empleador posterior por incumplimiento de su deber de diligencia. [21] El Tribunal de Apelación Laboral , en un caso de despido improcedente , dictaminó que, al preparar una referencia, no era razonable proporcionar detalles de quejas contra un empleado de las que el empleado no tenía conocimiento. [22]
El Tribunal de Apelación ha sostenido además que, si un empleado se marcha cuando una investigación está en curso pero no ha concluido, o cuando surgen problemas después de que un empleado se marcha que no han sido investigados, los empleadores pueden revelar esta información, pero deben hacerlo de manera mesurada. y justa, lo que será particularmente importante si omitir esta información significaría proporcionar una referencia engañosa. [23]
En 2014, el Crown Commercial Service del gobierno del Reino Unido emitió una nota informativa en la que aclaraba que los departamentos gubernamentales pueden emitir referencias relacionadas con proveedores y que no hacerlo, reflejando la creencia de que cuestiones políticas impedían que se emitieran referencias, podría tener un efecto perjudicial. sobre el desarrollo de las empresas, especialmente las pequeñas y medianas empresas . [24] La nota informativa enfatizaba la importancia de que las referencias se basen en evidencia y registros contemporáneos, relacionados con un contrato propuesto específico para el cual se ha solicitado una referencia, y emitidas por un miembro del personal formalmente autorizado para hablar en nombre de la organización que proporciona la referencia. . [25]
En 2016, la Autoridad de Conducta Financiera y la Autoridad de Regulación Prudencial están emitiendo reglas que requerirán el suministro de referencias, antes de que puedan otorgar cualquier aprobación o certificación, así como especificar la información que deben contener. [12] [26] [27]
En la India , los empleados suelen recibir una carta de alivio (también llamada certificado de experiencia o certificado de servicio ) de su empleador al dejar un trabajo. [28] Si bien la carta de alivio también puede servir como una carta de recomendación, el propósito específico de la carta de alivio es demostrarle a cualquier nuevo empleador que el solicitante renunció adecuadamente a su antiguo trabajo y cumplió con todas sus obligaciones para con el empleador anterior, tales como trabajando el plazo de preaviso. [29]
Generalmente, los empleadores están obligados legalmente a proporcionar una carta de alivio a los empleados que dejan el trabajo. [30] En Kerala , por ejemplo, esto está regulado en el Proyecto de Ley sobre Tiendas y Establecimientos Comerciales de Kerala. [31] A pesar de esto, los empleadores a veces niegan o retrasan la entrega de una carta de alivio, lo que dificulta que un empleado que deja comience un nuevo trabajo. .
5F.Emisión del certificado de servicio. Todo empleador deberá proporcionar un certificado de servicio a los empleados, en la forma que se prescriba, en el momento de la renuncia, reducción de personal o jubilación o mientras solicitan otro trabajo.
