Honda Canada Inc contra Keays

Caso de ley laboral de la Corte Suprema de Canadá

Honda Canada Inc contra Keays , 2008 SCC 39, [2008] 2 SCR 362 es un caso destacado de la Corte Suprema de Canadá que ha tenido un impacto significativo en la legislación laboral canadiense , en el sentido de que reformó la manera en que se otorgarán las indemnizaciones por daños y perjuicios en casos de despido improcedente y declaró que dichas indemnizaciones no se veían afectadas por el tipo de puesto que hubiera desempeñado el trabajador.

Fondo

Uso generalizado del " bulto de Wallace "

En Wallace contra United Grain Growers Ltd , la Corte Suprema sostuvo que la mala fe por parte de un empleador en la forma en que manejó el despido de un empleado era otro factor que se compensa adecuadamente mediante una adición al período de aviso razonable. Este aumento llegó a ser conocido como el " golpe de Wallace " ^[2] y las reclamaciones que lo incluían se volvieron tan frecuentes que los tribunales comenzaron a criticar la práctica. ^[2] En Yanez v. Canac Kitchens , ^[3] Echlin J declaró:

[39] Desde hace tiempo se acepta que se debe disuadir a los empleadores de hacer valer casos "blandos" de causa justa. De hecho, existen sanciones contra los abogados y sus clientes que hacen valer una causa y luego la abandonan al comienzo del juicio.

[40] Ha llegado el momento de expresar la desaprobación de este Tribunal de las afirmaciones rutinarias de reclamaciones por " daños de Wallace " que no están justificadas por los hechos.

[41] Tales reclamaciones impiden seriamente la posible resolución consensuada de disputas que de otro modo podrían resolverse mucho antes del juicio. Además, la afirmación y defensa de " reclamaciones de Wallace " engañosas pueden consumir grandes cantidades de valioso tiempo judicial; puede aumentar los costos para todos los interesados; y generalmente puede separar a las partes.

[42] Si bien estos comentarios no pretenden, de ninguna manera, desalentar las " reclamaciones por daños de Wallace " meritorias, en casos futuros se debe pensar en medidas disuasorias apropiadas contra los demandantes que afirman " reclamaciones de Wallace " que claramente carecen de mérito y no deberían haber sido sido avanzado. Las sanciones podrían incluir una disminución de la indemnización por costas o del importe concedido por dichas reclamaciones de despido. Las "reclamaciones de Wallace " inmerecidas por despidos de mala fe no deberían ser una inclusión aparentemente automática en la petición de reparación de cada demandante.

[43] No hago ninguna reducción en el monto otorgado a este demandante en este caso, ni reduzco el monto otorgado por costas. Sin embargo, en casos futuros, las reclamaciones claramente inmerecidas por " daños de Wallace ", que tengan poco o ningún fundamento en las pruebas, bien podrían enfrentar sanciones.

El caso que nos ocupa

Keays fue contratado en 1986 por Honda of Canada Manufacturing en Alliston , Ontario , para trabajar primero en la línea de montaje y luego en la entrada de datos. En 1997 le diagnosticaron síndrome de fatiga crónica , por lo que dejó de trabajar y recibió prestaciones del seguro de invalidez hasta 1998, cuando la compañía de seguros determinó que podía volver a trabajar a tiempo completo. Keays continuó ausentándose y fue colocado en el programa de discapacidad de Honda, donde se permitía la ausencia con prueba de que estaba relacionada con una discapacidad.

La ausencia posterior resultó ser de mayor duración que la indicada en las notas de su(s) médico(s). En 2000, Honda le pidió a Keays que se reuniera con un especialista en medicina ocupacional para determinar cómo podría adaptarse su discapacidad. Antes de que se pudiera concertar una reunión, Keays contrató a un abogado por temor a que finalmente lo despidieran. Su abogado envió una carta describiendo sus preocupaciones y ofreciéndose a trabajar para lograr una resolución. Honda no respondió.

En su reunión con Keays, Honda expresó su preocupación por las deficiencias en las notas de los médicos de Keays y aconsejó que en tales asuntos traten directamente con los asociados y no con terceros defensores. Al día siguiente, Keays le dijo a Honda que, siguiendo el consejo de su abogado, no se reuniría con el especialista sin explicarle el propósito, la metodología y los parámetros de la consulta. Keays no vino a trabajar durante una semana después de este incidente. A su regreso, le advirtieron por escrito que si no se reunía con el especialista, se le despediría. Se negó a hacerlo y Honda despidió su empleo. Posteriormente, Keays demandó a Honda por despido improcedente.

Los tribunales de abajo

en primera instancia

El Tribunal Superior de Justicia de Ontario falló a favor de Keays. El juez John McIsaac concluyó que Honda tenía la carga de demostrar una causa justa para el despido y que no había cumplido con esa carga. En concreto, sentenció:

• Keays tenía derecho a un preaviso de 15 meses, que se incrementó a 24 meses debido a la mala fe de Honda en la forma de rescisión. ^[4]
• Debido a que se aumentó el período de notificación, no fue necesario otorgar daños adicionales por causar un shock nervioso o angustia emocional. ^[5]
• Si bien el tribunal no tenía competencia para considerar un agravio basado en una violación de derechos según el Código de Derechos Humanos , ^[6] tales quejas podrían constituir "agravios procesables independientes", como para desencadenar una indemnización por daños punitivos. ^[7]
• Dado que Keays no alegó daños agravados, ^[a] se denegó su reclamo por la pérdida de beneficios por incapacidad basado en su incapacidad total causada por el despido injustificado. ^[8]
• Debido a la "letanía de actos de discriminación y acoso de Honda en relación con sus intentos de resolver sus dificultades de alojamiento", ^[9] se concedieron a Keays 500.000 dólares en concepto de daños punitivos. ^[10]
• A Keays se le adjudicaron los costos sobre una base de indemnización sustancial, agregando una prima del 25 por ciento, que en conjunto ascendieron a $610,000. ^[11]

En el Tribunal de Apelación

El Tribunal de Apelación de Ontario desestimó la apelación, pero redujo el importe de la indemnización punitiva a 100.000 dólares.

• El juez Stephen T. Goudge , escribiendo para el tribunal sobre la disponibilidad de daños punitivos, ^[b] sostuvo que los actos de discriminación que violan la legislación de derechos humanos pueden servir como un mal procesable por separado para dar lugar a una indemnización por daños punitivos en un caso de despido improcedente. Rechazó el argumento de Honda de que el Código ofrece un plan de reparación completo que permite daños punitivos sólo en caso de procesamiento con el consentimiento por escrito del Fiscal General y sólo con una multa máxima de 25.000 dólares.
• El juez Marc Rosenberg , por una mayoría de 2 a 1, sostuvo que los daños punitivos deben reducirse porque el juez de primera instancia se había basado en conclusiones de hecho no respaldadas por pruebas y porque el laudo no se ajustaba al principio fundamental de proporcionalidad.

debate nacional

Keays otorgó la mayor indemnización por daños punitivos en un caso de despido injustificado en la historia judicial canadiense, y generó una discusión considerable sobre si era un presagio de lo que vendría. ^[12] También se argumentó que el fallo del Tribunal de Apelaciones podría utilizarse en apoyo de indemnizaciones ampliadas por daños en arbitrajes y ante tribunales de derechos humanos. ^[13]

Dejar apelar

En marzo de 2007, la Corte Suprema de Canadá concedió autorización para apelar con costas en cualquier caso de la causa: ^[14]

• Honda apeló respecto de la determinación de despido improcedente, la concesión de indemnización por daños y perjuicios y la prima de costes.
• Keays hizo una apelación cruzada con respecto a la reducción de los daños punitivos, además de argumentar que se debería reconocer un agravio separado de discriminación.

En la Corte Suprema

Se estimó parcialmente el recurso de apelación y se desestimó la contraapelación. Se dejaron sin efecto las indemnizaciones por conducta en el despido y las indemnizaciones por daños punitivos. En otros niveles, los costos deberían ser de una escala de indemnización parcial y la prima de costos debería reservarse. ^[15]

Antes de analizar el caso, el magistrado Michel Bastarache observó que el juez de primera instancia cometió varios "errores palpables y abrumadores", que obligaron a revisar el expediente con cierto detalle. ^[16] El caso también presentó una oportunidad "para aclarar y redefinir algunos aspectos del derecho de daños y perjuicios en el contexto del empleo", y más específicamente: ^[17]

1. Qué factores deben considerarse al asignar daños compensatorios en lugar de aviso por despido improcedente.
2. Base y cálculo de la indemnización por conducta en el despido.
3. La necesidad de evitar la superposición de daños por conducta en el despido y de indemnizaciones por daños punitivos.

Daños en el contexto del empleo

El juez Bastarache sostuvo que:

• El aviso razonable está determinado por el carácter del empleo, la duración del servicio, la edad del empleado y la disponibilidad de un empleo similar, teniendo en cuenta la experiencia, la formación y las calificaciones. ^{[c] [18]}
• Las circunstancias particulares del individuo deben ser competencia de los tribunales al determinar el período apropiado de notificación razonable. Las presunciones tradicionales sobre el papel que desempeña el nivel directivo en la notificación razonable siempre pueden ser refutadas mediante pruebas. ^[19]
• Los daños se limitan a la pérdida sufrida como resultado de la falta de notificación adecuada por parte del empleador y que no hay daños disponibles para el empleado por la pérdida real de su trabajo y/o el dolor y la angustia que pueda haber sufrido como consecuencia. de ser despedido. ^{[d] [20]}
• Ya no era necesario que existiera un daño independiente procesable antes de que se pudieran otorgar daños y perjuicios por sufrimiento mental por incumplimiento de contrato y, por lo tanto, sólo existe una regla mediante la cual se deben evaluar los daños compensatorios por incumplimiento de contrato. ^{[mi] [21]}
• Los daños resultantes de la forma de despido deben entonces estar disponibles sólo si resultan de las circunstancias descritas en Wallace , es decir, cuando el empleador se involucra en una conducta durante el curso del despido que es "injusta o de mala fe al ser, por ejemplo, mentirosa". , engañoso o indebidamente insensible." ^[22]
• Fidler hace innecesario realizar un análisis extenso del alcance de cualquier deber implícito de buena fe en un contrato de trabajo. ^[23]
• Los daños y perjuicios imputables a la conducta del despido siempre se concederán según el principio Hadley . Además, en los casos en que se concede una indemnización por daños y perjuicios, no se utilizará ninguna prórroga del plazo de notificación para determinar la cantidad adecuada a pagar. La cuantía se fijará según los mismos principios y del mismo modo que en todos los demás casos de daño moral. ^[24]

Mayoría en la apelación

En el caso que nos ocupa:

• Los daños punitivos no estaban bien justificados, ya que no había fundamento para la decisión del juez sobre los hechos. ^{[f] [25]}
• No hubo ninguna violación de la legislación de derechos humanos que constituyera un delito procesable. La creación de un programa de discapacidad como el que existe en Honda no puede equipararse con una intención maliciosa de discriminar a personas con una aflicción particular. ^[26]
• Por extensión, la discriminación queda excluida como causa de acción independiente, ya que un demandante no puede interponer un recurso de derecho consuetudinario cuando la legislación de derechos humanos contiene un esquema integral de aplicación de las violaciones de sus términos sustantivos. ^{[g] [27]}
• La conducta de Honda no fue lo suficientemente atroz o escandalosa como para justificar una indemnización por daños punitivos. ^[28]
• La prima calculada sobre los costos se dejó de lado, según la regla adoptada en Walker contra Ritchie . ^{[29] [30]}

Disentimiento en el recurso

Si bien estuvo de acuerdo con la mayoría con respecto a dejar de lado los daños punitivos y la prima de costos, el juez Louis LeBel consideró que la indemnización por daños adicionales (" Wallace ") debería mantenerse, ya que había amplia evidencia para respaldar la conclusión del juez de primera instancia de que Honda actuó en mala fe. ^[31]

Impacto

Keys ha suscitado un considerable debate y controversia:

• Se ha expresado preocupación porque la opinión mayoritaria malinterpretó las acciones de Honda, ya que los hechos tienden a sugerir que Honda estaba tratando de intimidar a Keays, implicando que estaba equivocado o era deshonesto acerca de su condición (como se señaló en la disidencia). ^[32]
• Al incorporar Baxendale a la legislación laboral canadiense, el tribunal anuló una jurisprudencia de un siglo que reconocía la importancia especial del contrato de trabajo. ^[33]
• Los empleados han perdido su poder de negociación durante las negociaciones de indemnización, ya que cualquier reclamación por daños y perjuicios por mala fe debe presentarse en el contexto de un litigio, y los empleados también deben demostrar los efectos perjudiciales de cualquier daño reclamado. ^[33]
• Keays también demuestra que la Corte Suprema de Canadá está dispuesta a intervenir y "enderezar un barco" que cree que se ha desviado de su rumbo. ^[34]
• La decisión del tribunal significa que la atención se mantiene en si un empleador ha actuado de manera sincera, razonable y honesta en la forma de despido. No existe un umbral nuevo o más alto para establecer una conducta de mala fe. ^[35]
• La sentencia es clara en que, siempre que se pruebe la causalidad, el empleador debe indemnizar al trabajador por el daño que ha sufrido. ^[35]
• Para garantizar que los empleadores traten a las personas de manera justa en el momento del despido, la indemnización por daños y perjuicios de Keays debe ponerse a disposición de los empleados que hayan mitigado sus pérdidas consiguiendo otro trabajo durante el período de notificación. En consecuencia, según otra jurisprudencia de la SCC, ^[36] los daños por mala fe no están sujetos a mitigación. ^[35]
• Se argumenta que el tribunal se equivocó al aceptar un marco de Baxendale para conceder daños y perjuicios por todas las pérdidas razonablemente previsibles que surjan de un incumplimiento de contrato; más bien, los daños y perjuicios por angustia mental en la forma del despido deberían justificarse en referencia a la obligación del empleador. de buena fe en la forma de despido. ^[37]
• La mayoría de los abogados consideran que Wallace no está muerto, sino que ha evolucionado, ^[38] y otros señalan que los daños de Keay pueden resultar en indemnizaciones monetarias más altas en determinadas circunstancias. ^[39]

Determinación de "mala fe" por parte de los empleadores

La jurisprudencia posterior ha identificado varias áreas clave en las que la conducta de un empleador constituirá mala fe y atraerá daños y perjuicios a Wallace : ^[40]

1. Haciendo acusaciones falsas,
2. Dañar las perspectivas del empleado de encontrar otro trabajo,
3. Tergiversar los motivos de la rescisión,
4. Despedir al empleado para asegurar la privación de un beneficio, y
5. Despedir al empleado frente a sus compañeros de trabajo.

Adjudicación de daños y perjuicios a Wallace después de Keays

Si bien el efecto de Keays fue garantizar que los daños y perjuicios de Wallace se reservaran para casos especiales y no se otorgaran como algo natural, los casos posteriores a Keays están revelando tendencias significativas: ^[41]

1. Los empleados han estado demandando, con éxito en muchos casos, por una extensión del período de notificación, ya que Wallace indemniza incluso después de Keays . ^[42]
2. Los tribunales parecen estar ignorando a Keays y basando los daños y perjuicios de Wallace únicamente en la conducta de mala fe del empleador sin examinar la evidencia de la angustia mental real que la conducta realmente infligió al empleado. ^[43]
3. Hay pruebas de que los daños causados ​​por Wallace están aumentando de valor. ^[44]
4. Los daños y perjuicios de Wallace se están aplicando a otros tipos de pérdidas que el empleado realmente sufre como resultado de la conducta del empleador, pero hay resistencia en los tribunales de apelaciones en cuanto a si son apropiados. ^[44]

Notas

1. como se define en Wallace
2. citando McKinley contra BC Tel , 2001 SCC 38, [2001] 2 SCR 161 (28 de junio de 2001)
3. Bardal contra Globe & Mail Ltd. (1960), 24 DLR (2d) 140, adoptado en Machtinger contra HOJ Industries Ltd. , 1992 CanLII 102, [1992] 1 SCR 986 (30 de abril de 1992)
4. Addis contra Gramophone Co Ltd [1909] UKHL 1, [1909] AC 488 (26 de julio de 1909), afirmado en Peso Silver Mines Ltd. (NPL) contra Cropper , 1966 CanLII 75, [1966] SCR 673 (20 de junio de 1966 ) y Vorvis contra Insurance Corporation of British Columbia , 1989 CanLII 93, [1989] 1 SCR 1085 (4 de mayo de 1989)
5. Fidler contra Sun Life Assurance Co. de Canadá , 2006 SCC 30 en par. 49 y 54, [2006] 2 SCR 3 (29 de junio de 2006), basado en Hadley v Baxendale , (1854) 9 Ex 341, 156 ER 145
6. según los criterios de Whiten contra Pilot Insurance Co. , 2002 SCC 18, [2002] 1 SCR 595 (22 de febrero de 2002)
7. como se sostuvo en Seneca College contra Bhadauria , 1981 CanLII 29, [1981] 2 SCR 181 (22 de junio de 1981)

Referencias

1. Información del caso SCC - Expediente 31739 Corte Suprema de Canadá
2. Shapiro y Hart 2010, pág. 4.
3. Yanez contra Canac Kitchens , 2004 CanLII 48176, [2004] DO 5238 (16 de diciembre de 2004), Tribunal Superior de Justicia (Ontario, Canadá)
4. ONSC, párr. 48
5. ONSC, párr. 49
6. Código de Derechos Humanos , RSO 1990, c. H.19 (Código de Derechos Humanos en ServiceOntario)
7. ONSC, párr. 50
8. ONSC, párr. 51
9. ONSC, párr. 57
10. ONSC, párr. sesenta y cinco
11. SCC, párr. 12
12. Carman J. Overholt (diciembre de 2006). "La disponibilidad de daños punitivos derivados del incumplimiento de la legislación de derechos humanos: Keays v. Honda". Asociación de Abogados de Canadá . Archivado desde el original el 20 de abril de 2013.
13. Kate A. Hughes (31 de octubre de 2006). "Decisión importante sobre derechos humanos confirmada en el Tribunal de Apelaciones: Keays contra Honda". Cavaluzzo Shilton McIntyre Cornish LLP.
14. Honda Canada Inc. operando como Honda of Canada Mfg. contra Kevin Keays , 2007 CanLII 10545 (29 de marzo de 2007)
15. SCC, párr. 80
16. SCC, párr. 19
17. SCC, párr. 21-24
18. SCC, párr. 28–29
19. SCC, párr. 30
20. SCC, párr. 50
21. SCC, párr. 54–55
22. SCC, párr. 57, citando a Wallace , párr. 98
23. SCC, párr. 58
24. SCC, párr. 59
25. SCC, párr. 62
26. SCC, párr. 67–68
27. SCC, párr. 63
28. SCC, párr. 78
29. Walker contra Ritchie , 2006 SCC 45, [2006] 2 SCR 428 (13 de octubre de 2006)
30. SCC, párr. 79
31. SCC, párr. 114-117
32. Christopher Bird (10 de julio de 2008). "Keays contra Honda Canadá: ¡La SCC dice que la intimidación por parte de los empleadores está bien!". thecourt.ca. Archivado desde el original el 27 de abril de 2014 . Consultado el 26 de abril de 2014 .
33. Edmonds 2009.
34. Fitzgibbon 2009.
35. Lublin 2009.
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37. Velo 2009.
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40. "Despido injustificado". HRInsider.ca. 30 de septiembre de 2010. Archivado desde el original el 26 de abril de 2014 . Consultado el 26 de abril de 2014 .
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44. Soost contra Merrill Lynch Canada Inc. , 2009 ABQB 591 (13 de octubre de 2009); apelación admitida en parte en Merrill Lynch Canada Inc. v. Soost , 2010 ABCA 251 (27 de agosto de 2010)

Otras lecturas

• Anne Côté (otoño de 2008). "Honda Canadá contra Keays en la SCC: Repensar la compensación por la forma de despido" (PDF) . LLP de campo.
• Tina Giesbrecht; Kelly McDermott; Kate McNeill-Keller (27 de junio de 2008). "Keays contra Honda Canada Inc.". McCarthy Tetrault . Archivado desde el original el 26 de abril de 2014 . Consultado el 26 de abril de 2014 .
• Catherine L. Peters (2 de julio de 2008). "Honda Canada Inc. contra Keays: la Corte Suprema anula la indemnización por daños y perjuicios histórica" ​​(PDF) . Hicks Morley Hamilton Stewart Storie LLP. Archivado desde el original (PDF) el 27 de abril de 2014.
• Ryan Edmonds (1 de julio de 2009). "Honda contra Keays: de regreso a Baxendale por los daños anteriormente conocidos como Wallace". thecourt.ca. Archivado desde el original el 27 de abril de 2014 . Consultado el 26 de abril de 2014 .
• Michael P. Fitzgibbon (2009). "Diferente no significa necesariamente diferente: una discusión sobre Honda Canada Inc. contra Keays". Revista de derecho de la Universidad de New Brunswick . 59 . Universidad de Nuevo Brunswick : 166–189. ISSN  0077-8141.
• Daniel A. Lublin (2009). "Despido injustificado - daños por mala fe en la legislación laboral canadiense: Honda Canada Inc. contra Keays". Revista de derecho de la Universidad de New Brunswick . 59 . Universidad de Nuevo Brunswick : 156–165. ISSN  0077-8141.
• Paul-Erik Veel (2009). "Claridad y confusión en los recursos de la legislación laboral: un comentario sobre Honda Canada Inc. contra Keays". Revisión de la Facultad de Derecho de la Universidad de Toronto . 67 (1). Universidad de Toronto : 135–164. ISSN  0381-1638.
• Nancy M. Shapiro; Aaron Hart (abril de 2010). "Vorvis, Wallace y Keays: ¿Wallace está muerto?" (PDF) . Koskie Minsky LLP. Archivado desde el original (PDF) el 4 de diciembre de 2013 . Consultado el 26 de abril de 2014 .