La gestión de recompensas se ocupa de la formulación e implementación de estrategias y políticas que apuntan a recompensar a las personas de manera justa, equitativa y consistente de acuerdo con su valor para la organización. [1]
La gestión de recompensas consiste en analizar y controlar la remuneración , la compensación y todos los demás beneficios de los empleados. La gestión de recompensas tiene como objetivo crear y operar de manera eficiente una estructura de recompensas para una organización. La estructura de recompensas generalmente consta de políticas y prácticas de pago, administración de salarios y nóminas, recompensa total, salario mínimo, pago ejecutivo y recompensa de equipo. [1]
La gestión de recompensas es un tema de gestión popular . La gestión de recompensas se desarrolló sobre la base de la investigación conductual de los psicólogos . Los psicólogos comenzaron a estudiar el comportamiento a principios del siglo XX; uno de los primeros psicólogos en estudiar el comportamiento fue Sigmund Freud y su trabajo se llamó Teoría Psicoanalítica . Muchos otros psicólogos conductuales mejoraron y agregaron a su trabajo. Con las mejoras en la investigación y las teorías conductuales, los psicólogos comenzaron a observar cómo reaccionaban las personas a las recompensas y qué las motivaba a hacer lo que estaban haciendo y, como resultado de esto, los psicólogos comenzaron a crear teorías motivacionales, que están muy relacionadas con la gestión de recompensas. [2]
Definiendo la motivación como “el grado en el que un individuo desea y elige realizar determinadas conductas específicas”, a lo que Vroom (citado en Mitchell, 1982) añade que rendimiento = capacidad x motivación. Para tener un sistema de recompensas eficiente, es necesario que los empleados sepan exactamente cuál es su tarea, tengan las habilidades para realizarla, tengan la motivación necesaria y trabajen en un entorno que permita transformar las acciones previstas en una conducta real. Desde el punto de vista de la empresa, en cambio, tiene que existir una evaluación del rendimiento eficaz , para que la motivación sea un factor importante en el rendimiento recompensado. [3]
La gestión de recompensas se ocupa de los procesos, políticas y estrategias que se requieren para garantizar que la contribución de los empleados a la empresa sea reconocida por todos los medios. El objetivo de la gestión de recompensas es recompensar a los empleados de manera justa, equitativa y consistente en correlación con el valor de estos individuos para la organización. Los sistemas de recompensas existen para motivar a los empleados a trabajar para lograr los objetivos estratégicos que establecen las entidades, así como para alinear las acciones de los empleados para reflejar la cultura, los objetivos y las creencias que una empresa u organización desea mantener. [4] La gestión de recompensas no solo se ocupa de los salarios y los beneficios de los empleados. Se ocupa igualmente de las recompensas no financieras, como el reconocimiento, la capacitación, el desarrollo y el aumento de la responsabilidad laboral. [5] En última instancia, la gestión de recompensas es una herramienta que utiliza varios tipos de motivación de los empleados para alinear los objetivos estratégicos y culturales de un empleado, o grupo de empleados, con los objetivos tácticos establecidos por una empresa u organización. [4]
Kerr (1995) destaca cómo el Reward Management es un concepto fácilmente comprensible en teoría, pero cómo sus resultados en la práctica difieren a menudo. El autor, de hecho, señala con qué frecuencia la empresa crea un Sistema de Recompensas con la esperanza de premiar un comportamiento específico, pero termina premiando otro. El ejemplo que se pone es el de una empresa que otorga un aumento anual por mérito a todos sus empleados, diferenciando únicamente entre trabajadores “sobresalientes” (+5%), “por encima de la media” (+4%) y “negligentes” (+3%). Como la diferencia entre el aumento porcentual era tan pequeña, lo que la empresa obtuvo de los empleados fue indiferencia ante el punto porcentual extra por un trabajo superlativo o la pérdida de un punto por un comportamiento irresponsable. En la siguiente tabla se resumen otros errores comunes de gestión. [6]
Güngör (2011) analiza los sistemas de gestión de recompensas y sus aplicaciones dentro de las organizaciones. El sistema de gestión de recompensas de una empresa puede contener los procesos, prácticas y políticas de la organización que corresponden a las contribuciones o habilidades de los empleados. La aplicación de estos son los tipos de recompensas relevantes que se otorgan a quienes cumplen los criterios del sistema. Este estudio sobre el desempeño de los empleados encontró una relación significativa y positiva entre los sistemas de gestión de recompensas y el desempeño de los empleados [7].
Las recompensas cumplen muchos propósitos en las organizaciones: sirven para crear un mejor acuerdo laboral, retener a los buenos empleados y reducir la rotación de personal . [8]
El objetivo principal es aumentar la disposición de las personas a trabajar en la propia empresa, mejorar su productividad [9] y alinear sus acciones con los objetivos estratégicos y creencias culturales de la Organización o Negocio. [4]
En su forma más simple, la recompensa se compone de tres pilares fundamentales: el salario básico, el salario variable y los beneficios. El primer fundamento de la recompensa comienza con el salario básico o salario . Se trata de una cantidad de dinero acordada, otorgada a un empleado a cambio de un servicio acordado, descrito en el contrato de empleo pertinente o en el Acuerdo basado en las ganancias (EBA). El salario básico es fijo, constante y garantizado. Otra forma de recompensa es el salario variable. El salario variable en un sentido tradicional es un método de recompensa basado en el desempeño y puede adoptar muchas formas. A diferencia del salario básico, el salario variable puede ser inconsistente, como lo sugiere su nombre. El salario variable puede estar vinculado a factores como el rendimiento, la actitud u otros indicadores clave de desempeño . El salario variable puede presentarse en forma de comisiones, bonificaciones o planes de participación en las ganancias. Los beneficios también se utilizan como recompensa. Los beneficios son elementos tangibles que pueden incluir vehículos de la empresa, acciones de la empresa o derechos a pago de vacaciones para incentivar a los empleados. [4] Sin embargo, estos tres pilares de la recompensa solo se aplican a un tipo de recompensa, la recompensa extrínseca . [10]
Los estudios han demostrado que los vendedores prefieren aumentos de sueldo porque se sienten frustrados por su incapacidad de obtener otras recompensas, [12] pero este comportamiento se puede modificar aplicando una estrategia de recompensa completa. Un método para aplicar una estrategia de recompensa completa es combinar el uso de recompensas extrínsecas con el de recompensas intrínsecas.
Las recompensas intrínsecas hacen que el empleado se sienta mejor en la organización, mientras que las recompensas extrínsecas se centran en el rendimiento y las actividades del empleado para alcanzar un determinado resultado. La principal dificultad es encontrar un equilibrio entre el rendimiento de los empleados (extrínsecos) y su felicidad (intrínseca). [14]
Independientemente de la forma, la recompensa debe adaptarse a la personalidad del empleado. Por ejemplo, un aficionado al deporte estará muy contento de conseguir entradas para el próximo gran partido. Sin embargo, una madre que pasa todo el tiempo con sus hijos puede que no las utilice y, por lo tanto, las desperdicie.
A la hora de premiar a alguien, el directivo debe elegir si quiere premiar a un individuo, a un equipo o a toda la organización. Se elegirá el alcance de la recompensa en armonía con el trabajo realizado.
Las teorías motivacionales se dividen en dos grupos: teorías de proceso y teorías de contenido. Una definición básica de la motivación en los empleados es la capacidad de cambiar el comportamiento y el impulso que lleva a uno a actuar en pos de un objetivo. [16] Las teorías de contenido se esfuerzan por nombrar y analizar los factores que motivan a las personas a desempeñarse mejor y de manera más eficiente, mientras que las teorías de proceso se concentran en cómo los diferentes tipos de rasgos personales interfieren e impactan en el comportamiento humano. [17] Las teorías de contenido están muy relacionadas con las recompensas extrínsecas, cosas que son concretas como las bonificaciones y que ayudarán a mejorar las circunstancias fisiológicas de los empleados, mientras que las teorías de proceso se ocupan de las recompensas intrínsecas, como el reconocimiento y el respeto, que ayudarán a aumentar la confianza de los empleados en el lugar de trabajo y mejorar la satisfacción laboral. [18]
Una famosa teoría de contenido sería la Jerarquía de Necesidades de Maslow , [19] y una famosa teoría de proceso sería la teoría de la equidad . [20]
Las teorías de la motivación proporcionan una base teórica para la gestión de la recompensa, aunque algunas de las más conocidas han surgido de la disciplina psicológica. Quizás la primera y más conocida de ellas proviene del trabajo de Abraham Maslow . [21] La jerarquía de necesidades de Maslow describe una pirámide que comprende una serie de capas desde la base, las necesidades fisiológicas más fundamentales, como comida, agua, refugio y sexo, hasta la cúspide, donde las necesidades de autorrealización incluyen la moralidad y la creatividad. Maslow vio que estos niveles de necesidades se satisfacían uno a la vez en secuencia de abajo a arriba. El empleo y los recursos que aporta se clasifican dentro de las "necesidades de seguridad" (nivel 2), mientras que el lugar de trabajo también puede contribuir a un sentido de "pertenencia" (nivel 3) y el reconocimiento en el trabajo puede satisfacer la necesidad de "autoestima" (nivel 4).
La teoría de la motivación y la higiene de Frederick Herzberg , publicada por primera vez en 1959, sostiene que la satisfacción o insatisfacción laboral de un empleado está influenciada por dos conjuntos distintos de factores y también que la satisfacción y la insatisfacción no estaban en extremos opuestos del mismo continuo, sino que debían medirse por separado. Los dos conjuntos de factores son los factores motivadores y los factores de higiene. Según Herzberg, la verdadera motivación proviene del trabajo en sí, de completar tareas, mientras que el papel de la recompensa es evitar que surja la insatisfacción. [22]
La teoría de las expectativas es la teoría que postula que seleccionamos nuestro comportamiento en función de la deseabilidad de los resultados esperados de la acción. Fue utilizada de manera más destacada en un contexto laboral por Victor Vroom [23], quien buscó establecer la relación entre el desempeño, la motivación y la capacidad y la expresó como una relación multiplicativa, donde el desempeño es igual a la motivación x la capacidad. Hay muchos atractivos para este tipo de enfoque, particularmente para los empleadores que pueden orientar su esfuerzo de motivación y anticipar un retorno matemático definible para ellos. Como se trata de una teoría de proceso cognitivo, se basa en la forma en que los empleados perciben las recompensas. Estas tres teorías, más variantes de ellas, se han utilizado en innumerables estudios de investigación y continúan informando la práctica de la gestión de recompensas hasta el día de hoy.
La evaluación de puestos de trabajo está estrechamente relacionada con la gestión de las recompensas. Es importante comprender e identificar el orden de importancia de un puesto de trabajo. La evaluación de puestos de trabajo es el proceso en el que se evalúan sistemáticamente los puestos de trabajo entre sí dentro de una organización con el fin de definir el valor del puesto de trabajo y garantizar el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. En el Reino Unido, ahora es ilegal discriminar los niveles de remuneración y los beneficios de los trabajadores, los términos y condiciones de empleo y las oportunidades de ascenso. [24] La evaluación de puestos de trabajo es un método que pueden adoptar las empresas para asegurarse de que se elimine la discriminación y de que el trabajo realizado se recompense con escalas salariales justas. Este sistema tiene una importancia crucial para que los gerentes decidan qué recompensas deben entregarse, por qué cantidad y a quién. La evaluación de puestos de trabajo proporciona la base para la clasificación, la estructura salarial, la clasificación de puestos de trabajo en la estructura y la gestión de las relaciones entre puestos y salarios. [25]
Se ha dicho que la equidad y la objetividad son los principios básicos a la hora de evaluar la naturaleza y el tamaño del trabajo que cada uno debe llevar a cabo. [26]
Existen muchos métodos diferentes de evaluación de puestos de trabajo que se pueden utilizar, pero los tres métodos más simples son la clasificación, la jerarquización y la comparación de factores. [27] Sin embargo, existen variaciones más complejas de los métodos, como el método de puntos, que utiliza escalas para medir los factores del puesto de trabajo. Este método no clasifica a los empleados entre sí, sino que considera el puesto de trabajo en su conjunto. Una desventaja de estos métodos de evaluación de puestos de trabajo es que son muy estáticos y sería muy difícil realizar una evaluación de puestos de trabajo rápidamente si fuera necesario. [ cita requerida ]
Acas ha indicado que existen cinco razones principales por las que los empleadores analizan la posibilidad de realizar una evaluación laboral. Estas incluyen: Al decidir sobre una escala salarial: Asegurarse de que el sistema actual sea justo e igualitario para los empleados, Decidir sobre beneficios como bonificaciones, Comparar los salarios con los de otras empresas y revisar todos los puestos de trabajo después de un cambio salarial importante en la empresa. [28] Los empleados necesitan sentir que se les paga un salario justo en comparación con el mismo puesto de trabajo en la competencia. Si esto es cierto, puede ayudar a reducir la rotación de personal, lo que es muy beneficioso para los empleadores, ya que reduce el costo de contratar personal nuevo.
La investigación sobre evaluación de puestos de trabajo se ha llevado a cabo principalmente utilizando métodos de recopilación de datos cualitativos , como entrevistas, encuestas a gran escala y métodos experimentales básicos. Por lo tanto, existe una gran brecha en la investigación sobre evaluación de puestos de trabajo que recopile datos cuantitativos para un análisis más estadístico . Una comparación entre los sectores público y privado y los métodos de evaluación de puestos de trabajo es otra área que debería considerarse para futuras investigaciones.
La eficacia del sistema de gestión del rendimiento y de las recompensas de una organización puede tener un impacto significativo en la motivación, la moral y, en última instancia, la productividad de los empleados. Según un estudio de 2008, un sistema de recompensas mal diseñado o implementado puede conducir a un comportamiento contraproducente y, en última instancia, socavar los objetivos de la organización. Sin embargo, el "modelo de ruta-objetivo" destaca una relación positiva entre un sistema de recompensas bien diseñado y el rendimiento de los empleados. Este modelo sugiere que si los empleados perciben una alta productividad como un camino para alcanzar sus objetivos personales, es más probable que sean más productivos, mientras que si perciben una baja productividad como un camino hacia sus objetivos, es más probable que sean menos productivos o incluso contraproducentes. En otras palabras, un sistema de recompensas bien diseñado puede motivar a los empleados a aumentar su esfuerzo y productividad al recompensar sus esfuerzos anteriores. [29] La evaluación del puesto de trabajo debe tener en cuenta el diseño y la implementación de sistemas de gestión del rendimiento y de las recompensas para garantizar que se alineen con los objetivos de la organización y contribuyan a un entorno de trabajo positivo.
Sin embargo, ¿es suficiente la evaluación del trabajo? Steinburg (1999) [30] afirmó que muy pocas organizaciones tienen en cuenta que la evaluación del trabajo también debe considerar el trabajo emocional que pueden utilizar los empleados.
La evaluación del desempeño es el método mediante el cual se evalúa y revisa el desempeño laboral de un empleado. [31] Esto compara el comportamiento laboral del empleado con los estándares preestablecidos por la organización para proporcionar retroalimentación sobre el desempeño laboral. Las evaluaciones del desempeño son una forma de motivación a través del refuerzo positivo o negativo, según el resultado. Por lo general, esta información se obtiene a través de entrevistas y cuestionarios anuales, ejecutados principalmente entre la gerencia de las organizaciones más grandes, como un método de motivación para obtener el máximo potencial del personal. [32] El objetivo es alinear y administrar todos los recursos organizacionales "para lograr el mayor desempeño posible" mejorando a su personal actual a través del estímulo, el establecimiento de objetivos y la mejora de los errores pasados. [33] Edward Lawler de la Universidad del Sur de California reveló una investigación que muestra que el 93% por ciento de las empresas utilizan la evaluación anual [34]
La evaluación del desempeño se creó en primer lugar como justificación del salario de un empleado. Si se consideraba que su rendimiento era insuficiente, se le reducía el salario. Sin embargo, si se consideraba que era de mayor calidad, se le podía aumentar el sueldo. Las evaluaciones del desempeño han sido descritas como un "sistema defectuoso". Cabe preguntarse: ¿se puede evaluar el trabajo de un año entero en un solo momento? Se ha argumentado que el tiempo, el dinero y la energía necesarios no son comparables con su eficacia. [35] Existen varios métodos de evaluación.
Algunas de estas técnicas incluyen el método de “clasificar y despedir”, mediante el cual una organización clasifica a sus empleados unos contra otros y despide al empleado que termina en el último lugar. Esto corresponde al método de “despedir”. Luego está la técnica de incidentes críticos mediante la cual la organización recopila información y observa el comportamiento humano que tiene un fuerte impacto, ya sea positivo o negativo, en una actividad o procedimiento.
Cada empleado es diferente y puede aportar algo especial a la organización. Cada empleado tiene un trabajo específico que cumplir. Las evaluaciones de desempeño son necesarias para comprender cómo cada empleado puede rendir al máximo.
La eficacia de un empleado es el factor clave para el empleador, porque el beneficio que la empresa u organización obtiene depende de la productividad de los empleados.
Las necesidades de formación y desarrollo deben comenzar con una evaluación de la situación actual de la empresa, de cómo funciona y de qué es lo mejor que sabe hacer cada empleado. Esta evaluación permitirá que la formación se base en determinados factores que parezcan más importantes. El conocimiento del plan estratégico de la organización y de sus necesidades para el futuro debe ayudar a que la formación haga que la empresa suba un peldaño en la escala. [38] Al utilizar una evaluación del rendimiento, una organización puede crear un perfil de los empleados con un rendimiento deficiente, lo que permite reducir el riesgo de consecuencias legales por despidos. Al ver un beneficio adicional, la empresa puede decidir quién es digno de un ascenso o de una bonificación. [35]
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