El movimiento de relaciones humanas se refiere a los investigadores del desarrollo organizacional que estudian el comportamiento de las personas en grupos , particularmente en grupos en el lugar de trabajo y otros conceptos relacionados en campos como la psicología industrial y organizacional . Se originó en los estudios Hawthorne de la década de 1930 , que examinaron los efectos de las relaciones sociales , la motivación y la satisfacción de los empleados en la productividad de las fábricas . El movimiento consideraba a los trabajadores en términos de su psicología y su adaptación a las empresas , en lugar de considerarlos partes intercambiables , y dio como resultado la creación de la disciplina de la gestión de las relaciones humanas.
Elton Mayo destacó lo siguiente:
Muchas empresas se han preocupado por mejorar las habilidades interpersonales de sus empleados en el trabajo. La enseñanza de estas habilidades a los empleados se conoce como capacitación en "habilidades blandas". Las empresas necesitan que sus empleados sean capaces de comunicarse y transmitir información con éxito, de interpretar las emociones de los demás, de estar abiertos a los sentimientos de los demás y de resolver conflictos y llegar a acuerdos. Al adquirir estas habilidades, los empleados, los que ocupan puestos directivos y los clientes pueden mantener relaciones más compatibles. [2]
El trabajo de Mayo es considerado por varios académicos como el contrapunto básico del taylorismo y la gestión científica . El taylorismo, fundado por Frederick W. Taylor , buscó aplicar la ciencia a la gestión de empleados en el lugar de trabajo para ganar eficiencia económica a través de la productividad laboral. El trabajo de Elton Mayo ha sido ampliamente atribuido al descubrimiento de la "persona social", permitiendo que los trabajadores sean vistos como individuos en lugar de simplemente robots diseñados para trabajar por expectativas de productividad poco éticas y poco realistas. Sin embargo, esta teoría ha sido cuestionada, ya que se ha cuestionado el supuesto papel de Mayo en el movimiento de relaciones humanas. No obstante, aunque el taylorismo intentó justificar la gestión científica como una filosofía holística, en lugar de un conjunto de principios, el movimiento de relaciones humanas trabajó en paralelo a la noción de gestión científica. Su objetivo era abordar las necesidades de bienestar social de los trabajadores y, por lo tanto, obtener su cooperación como fuerza de trabajo.
La visión ampliamente aceptada de las relaciones humanas contradice completamente las visiones tradicionales del taylorismo. Mientras que la administración científica intenta aplicar la ciencia a la fuerza laboral, la definición aceptada de las relaciones humanas sugiere que la administración debe tratar a los trabajadores como individuos, con necesidades individuales. Al hacerlo, se supone que los empleados ganan una identidad, estabilidad dentro de su trabajo y satisfacción laboral , lo que a su vez los hace más dispuestos a cooperar y contribuir con sus esfuerzos para lograr los objetivos organizacionales. El movimiento de las relaciones humanas apoyó la primacía de las organizaciones que se debe atribuir a las agrupaciones humanas naturales, la comunicación y el liderazgo . Sin embargo, se sostiene que la descripción convencional de la "escuela" de relaciones humanas de la administración, que surge de las cenizas de la administración científica, es una distorsión retórica de los hechos. [3]
En primer lugar, se ha argumentado que el papel real de Elton Mayo en el movimiento de las relaciones humanas es controvertido y, aunque se le atribuye ser el fundador de este movimiento, algunos académicos creen que el concepto de relaciones humanas se utilizó mucho antes de las investigaciones de Hawthorne, que dieron origen al movimiento de las relaciones humanas. Bruce y Nyland (2011) sugieren que muchos académicos precedieron a Mayo en la identificación de un concepto similar al del movimiento de las relaciones humanas, llegando incluso a sugerir que el resultado y la información recopilados por las investigaciones de Hawthorne fueron identificados mucho antes que Mayo por Taylor. [3] Además, Wren y Greenwood (1998) sostienen que Taylor hizo importantes contribuciones a lo que inspira la motivación humana, aunque sus hallazgos finales fueron algo diferentes del movimiento de las relaciones humanas. [4]
Otro nombre que se ha atribuido a las ideas preexistentes sobre las relaciones humanas es el de Henry S. Dennison . El ex presidente de la Sociedad Taylor ha sido vinculado tanto a los principios tayloristas como a los ideales de las relaciones humanas, creando así un nexo entre el taylorismo y el pensamiento sobre las relaciones humanas. Dennison demostró una preocupación activista tanto por la lógica y el carácter de los trabajadores como por el control y la gestión que llevan a cabo los gerentes de la empresa comercial. [5]
Para evaluar la validez de las relaciones humanas como punto de referencia para los derechos en el lugar de trabajo, debe establecerse la contribución del taylorismo en comparación con las relaciones humanas. El taylorismo y la gestión científica implicaban ser una "revolución mental completa" y, como explicó Taylor, el taylorismo buscaba alentar a los gerentes y trabajadores a "quitar la vista de la división del excedente como el asunto importante, y juntos dirigir su atención hacia el aumento del tamaño del excedente". [6] Esta noción de gestión atraía al empleador, ya que abordaba los problemas organizativos, las ineficiencias y las relaciones adversas entre empleador y empleado. [ cita requerida ] La gestión científica tenía como objetivo utilizar la ciencia y los datos cualitativos en la selección de empleados y facilitar el uso de bases de datos de empleados y evaluaciones de desempeño. En primer lugar, la gestión científica tenía como objetivo reducir la ineficiencia mediante el estudio del tiempo y los movimientos en las tareas laborales. El objeto de los estudios de tiempo era determinar qué tan rápido se debería y podría hacer un trabajo. En segundo lugar, Taylor pretendía introducir objetivos cuantitativos específicos para los empleados individuales con el fin de proporcionar restricciones de tiempo desafiantes y, por lo tanto, aumentar la productividad. Lo más importante es que Taylor buscó aumentar la productividad a través de la organización del comportamiento.
