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Test de personalidad

Una prueba de personalidad es un método para evaluar los constructos de la personalidad humana . La mayoría de los instrumentos de evaluación de la personalidad (a pesar de denominarse vagamente "pruebas de personalidad") son, de hecho, cuestionarios de autoinforme introspectivos (es decir, subjetivos) (datos Q, en términos de datos LOTS ), medidas o informes de registros de vida (datos L). ) como escalas de calificación. [1] [2] Los intentos de construir pruebas de desempeño de personalidad reales han sido muy limitados a pesar de que Raymond Cattell y su colega Frank Warburton compilaron una lista de más de 2000 pruebas objetivas separadas que podrían usarse para construir pruebas de personalidad objetivas. [3] Sin embargo, una excepción fue la batería de pruebas analíticas objetivas, una prueba de rendimiento diseñada para medir cuantitativamente 10 dimensiones de rasgos de personalidad discernidas analíticamente mediante factores. [4] [5] Un problema importante con los métodos de datos L y Q es que, debido a la transparencia de los ítems, las escalas de calificación y los cuestionarios de autoinforme son altamente susceptibles a distorsiones motivacionales y de respuesta que van desde la falta de autoconocimiento adecuado (o percepciones sesgadas de los demás) hasta un franco disimulo (fingir bien/fingir mal), dependiendo de la razón/motivación de la evaluación que se realiza. [6] [7] [8]

Las primeras medidas de evaluación de la personalidad se desarrollaron en la década de 1920 [9] y tenían como objetivo facilitar el proceso de selección de personal, particularmente en las fuerzas armadas. Desde estos primeros esfuerzos, se ha desarrollado una amplia variedad de escalas y cuestionarios de personalidad, incluido el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI), el Cuestionario de Dieciséis Factores de Personalidad (16PF), las Escalas de Personalidad de Comrey (CPS), entre muchos otros. [10] [11] Aunque es popular especialmente entre los consultores de personal, el indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI) tiene numerosas deficiencias psicométricas. [12] Más recientemente, se han construido varios instrumentos basados ​​en el modelo de personalidad de cinco factores, como el Inventario de personalidad NEO revisado . [13] Sin embargo, los Cinco Grandes y el modelo de cinco factores relacionado han sido cuestionados por explicar menos de dos tercios de la varianza de rasgos conocida solo en la esfera de la personalidad normal. [14] [15] [16]

Las estimaciones sobre el valor de la industria de la evaluación de la personalidad en los EE. UU. oscilan entre 2 y 4 mil millones de dólares al año (a partir de 2013). [17] La ​​evaluación de la personalidad se utiliza en una amplia gama de contextos, incluido el asesoramiento individual y de relaciones , la psicología clínica , la psicología forense , la psicología escolar , el asesoramiento profesional , las pruebas de empleo , la salud y seguridad en el trabajo y la gestión de las relaciones con los clientes .

Historia

Ilustración de un libro del siglo XIX que representa la fisonomía.

Los orígenes de la evaluación de la personalidad se remontan a los siglos XVIII y XIX, cuando la personalidad se evaluaba mediante la frenología , la medición de protuberancias en el cráneo humano, y la fisonomía , que evaluaba la personalidad en función de la apariencia externa de una persona. [18] Sir Francis Galton adoptó otro enfoque para evaluar la personalidad a finales del siglo XIX. Basándose en la hipótesis léxica, Galton estimó el número de adjetivos que describían la personalidad en el diccionario de inglés. [19] Louis Leon Thurstone finalmente refinó la lista de Galton a 60 palabras que se usaban comúnmente para describir la personalidad en ese momento. [19] A través del análisis factorial de las respuestas de 1300 participantes, Thurstone pudo reducir este conjunto severamente restringido de 60 adjetivos en siete factores comunes. [20] [19] Este procedimiento de análisis factorial de adjetivos comunes fue utilizado más tarde por Raymond Cattell (el séptimo psicólogo más citado del siglo XX, según la literatura de revistas revisadas por pares), [21] quien posteriormente utilizó un conjunto de datos de más de 4000 términos afectivos del diccionario de inglés que eventualmente dieron como resultado la construcción del Cuestionario de Dieciséis Factores de Personalidad (16PF), que también midió hasta ocho factores de personalidad del segundo estrato. [22] De los muchos instrumentos de autoinforme introspectivos (es decir, subjetivos) construidos para medir las supuestas dimensiones de la personalidad de los Cinco Grandes, quizás el más popular haya sido el Inventario de Personalidad NEO Revisado (NEO-PI-R) [19] Sin embargo, el Las propiedades psicométricas del NEO-PI-R (incluida su validez analítica factorial/de constructo) han sido severamente criticadas. [23]

Otro instrumento temprano de personalidad fue la Hoja de datos personales de Woodworth , un inventario de autoinforme desarrollado para la Primera Guerra Mundial y utilizado para el examen psiquiátrico de los nuevos reclutas. [18]

Descripción general

Existen muchos tipos diferentes de medidas de evaluación de la personalidad. El inventario de autoinforme implica la administración de muchos elementos que requieren que los encuestados evalúen introspectivamente sus propias características de personalidad. Esto es muy subjetivo y, debido a la transparencia de los ítems, dichas medidas de datos Q son muy susceptibles a distorsiones motivacionales y de respuesta. [24] Los encuestados deben indicar su nivel de acuerdo con cada ítem utilizando una escala Likert o, más exactamente, una escala tipo Likert. Un ítem de un cuestionario de personalidad, por ejemplo, podría pedir a los encuestados que calificaran el grado en que están de acuerdo con la afirmación "Hablo con muchas personas diferentes en las fiestas" en una escala de 1 ("muy en desacuerdo") a 5 ( "Totalmente de acuerdo").

Históricamente, el instrumento de personalidad multidimensional más utilizado es el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI), un instrumento de psicopatología diseñado originalmente para evaluar la nosología psiquiátrica arcaica . [25] [26]

Además de los inventarios de autoinforme subjetivos/introspectivos, existen otros métodos para evaluar la personalidad humana, incluidas medidas de observación, calificaciones de otros, pruebas proyectivas (p. ej., TAT y Ink Blots ) y pruebas de desempeño objetivo real (T-data). ).

Temas

Normas

El significado de las puntuaciones de las pruebas de personalidad es difícil de interpretar en un sentido directo. Por esta razón, los productores de pruebas de personalidad realizan esfuerzos sustanciales para producir normas que proporcionen una base comparativa para interpretar las puntuaciones de las pruebas de un encuestado. Los formatos comunes para estas normas incluyen rangos percentiles , puntuaciones z , puntuaciones sten y otras formas de puntuaciones estandarizadas.

Desarrollo de pruebas

Se ha dedicado una cantidad sustancial de investigación y reflexión al tema del desarrollo de pruebas de personalidad. El desarrollo de pruebas de personalidad tiende a ser un proceso iterativo mediante el cual una prueba se refina progresivamente. El desarrollo de la prueba puede realizarse sobre bases teóricas o estadísticas. Hay tres estrategias generales de uso común: inductiva, deductiva y empírica. [27] Las escalas creadas hoy a menudo incorporarán elementos de los tres métodos.

La construcción de la evaluación deductiva comienza seleccionando un dominio o constructo para medir. [28] El constructo es definido minuciosamente por expertos y se crean elementos que representan plenamente todos los atributos de la definición del constructo. [28] Los ítems de la prueba luego se seleccionan o eliminan en función de cuál dará como resultado la validez interna más sólida para la escala. Las medidas creadas mediante metodología deductiva son igualmente válidas y su construcción requiere mucho menos tiempo en comparación con las medidas inductivas y empíricas. Las preguntas claramente definidas y válidas que resultan de este proceso hacen que sean fáciles de entender para la persona que realiza la evaluación. Aunque se pueden crear elementos sutiles a través del proceso deductivo, [29] estas medidas a menudo no son tan capaces de detectar mentiras como otros métodos de construcción de evaluación de la personalidad. [28]

La construcción de la evaluación inductiva comienza con la creación de una multitud de ítems diversos. Los ítems creados para una medida inductiva no pretenden representar ninguna teoría o constructo en particular. Una vez creados los elementos, se administran a un grupo grande de participantes. Esto permite a los investigadores analizar las relaciones naturales entre las preguntas y etiquetar los componentes de la escala según cómo se agrupan las preguntas. Se pueden utilizar varias técnicas estadísticas para determinar los constructos evaluados por la medida. El análisis factorial exploratorio y el análisis factorial confirmatorio son dos de las técnicas de reducción de datos más comunes que permiten a los investigadores crear escalas a partir de las respuestas a los ítems iniciales. [ cita necesaria ]

El modelo de personalidad de cinco factores se desarrolló utilizando este método. [30] Los métodos estadísticos avanzados incluyen la oportunidad de descubrir relaciones inesperadas o no identificadas previamente entre elementos o construcciones. También puede permitir el desarrollo de elementos sutiles que impiden que los examinados sepan lo que se está midiendo y pueden representar la estructura real de un constructo mejor que una teoría previamente desarrollada. [31] Las críticas incluyen la vulnerabilidad a encontrar relaciones de elementos que no se aplican a una población más amplia, dificultad para identificar lo que se puede medir en cada componente debido a relaciones de elementos confusas o constructos que no fueron abordados completamente en las preguntas creadas originalmente. [32]

Las evaluaciones de personalidad derivadas empíricamente requieren técnicas estadísticas. Uno de los objetivos centrales de la evaluación empírica de la personalidad es crear una prueba que discrimine válidamente entre dos dimensiones distintas de la personalidad. La elaboración de pruebas empíricas puede llevar mucho tiempo. Para garantizar que la prueba mida lo que pretende medir, los psicólogos primero recopilan datos a través de informes propios o de observadores, idealmente de un gran número de participantes.

Informes propios versus informes de observadores

Un test de personalidad se puede administrar directamente a la persona evaluada o a un observador. En un autoinforme, el individuo responde a elementos de personalidad que le pertenecen. Los autoinformes se utilizan comúnmente. En un informe de observador, una persona responde a los elementos de personalidad como si esos elementos pertenecieran a otra persona. Para producir resultados más precisos, el observador necesita conocer al individuo que está siendo evaluado. Combinar las puntuaciones de un autoinforme y un informe de un observador puede reducir el error y proporcionar una descripción más precisa de la persona que se está evaluando. Los informes propios y de los observadores tienden a arrojar resultados similares, lo que respalda su validez. [33]

Informes de observación directa

La observación directa implica que una segunda parte observe y evalúe directamente a otra persona. La segunda parte observa cómo se comporta el objetivo de la observación en determinadas situaciones (por ejemplo, cómo se comporta un niño en el patio de la escuela durante el recreo). Las observaciones pueden tener lugar en un entorno natural (p. ej., el patio de una escuela) o artificial (laboratorio de psicología social). La observación directa puede ayudar a identificar a los solicitantes de empleo (por ejemplo, muestras de trabajo [34] ) que probablemente tengan éxito o el apego maternal en niños pequeños (por ejemplo, la extraña situación de Mary Ainsworth ). El objetivo del método es observar directamente comportamientos genuinos en el objetivo. Una limitación de la observación directa es que las personas objetivo pueden cambiar su comportamiento porque saben que están siendo observadas. [35] Una segunda limitación es que algunos rasgos de comportamiento son más difíciles de observar (por ejemplo, la sinceridad) que otros (por ejemplo, la sociabilidad). Una tercera limitación es que la observación directa es más costosa y requiere más tiempo que otros métodos (por ejemplo, el autoinforme ). [33]

Pruebas de personalidad en el lugar de trabajo

Aunque las pruebas de personalidad se remontan a principios del siglo XX, no fue hasta 1988, cuando en los Estados Unidos se volvió ilegal que los empleadores utilizaran polígrafos, que comenzaron a utilizar pruebas de personalidad de manera más amplia. [36] La idea detrás de estas pruebas de personalidad es que los empleadores pueden reducir sus tasas de rotación y prevenir pérdidas económicas en forma de personas propensas al robo, abuso de drogas, trastornos emocionales o violencia en el lugar de trabajo. Existe la posibilidad de que un solicitante falsifique respuestas a los ítems de una prueba de personalidad para que la organización empleadora parezca más atractivo de lo que realmente es el individuo. [37]

Las pruebas de personalidad suelen formar parte de los servicios de consultoría de gestión , ya que tener una certificación para realizar una prueba en particular es una forma de que un consultor ofrezca un servicio adicional y demuestre sus calificaciones. Las pruebas se utilizan para delimitar posibles solicitantes de empleo, así como para determinar qué empleados son más adecuados para un ascenso. [38] El gobierno federal de los Estados Unidos es un cliente notable de servicios de pruebas de personalidad fuera del sector privado, con aproximadamente 200 agencias federales, incluidas las militares, que utilizan servicios de evaluación de la personalidad. [38]

A pesar de que la evidencia muestra que las pruebas de personalidad son una de las métricas menos confiables para evaluar a los solicitantes de empleo, [39] siguen siendo populares como una forma de seleccionar candidatos.

Evaluación de prueba

Existen varios criterios para evaluar un test de personalidad . Para que una prueba tenga éxito, los usuarios deben estar seguros de que (a) los resultados de la prueba sean replicables y (b) la prueba mida lo que sus creadores pretenden que mida. Fundamentalmente, se espera que un test de personalidad demuestre confiabilidad y validez . La confiabilidad se refiere al grado en que los puntajes de las pruebas, si una prueba se administrara a una muestra dos veces en un corto período de tiempo, serían similares en ambas administraciones. La validez de la prueba se refiere a la evidencia de que una prueba mide el constructo (p. ej., neuroticismo) que se supone que debe medir. [40]

Análisis

La respuesta de un encuestado se utiliza para calcular el análisis. El análisis de datos es un proceso largo. Aquí se utilizan dos teorías principales: la teoría clásica de las pruebas (CTT), utilizada para la puntuación observada; [41] y la teoría de respuesta al ítem (TRI), "una familia de modelos para las respuestas de las personas a los ítems". [42] [43] Las dos teorías se centran en diferentes "niveles" de respuestas y se ruega a los investigadores que utilicen ambas para apreciar plenamente sus resultados.

Falta de respuesta

En primer lugar, es necesario abordar la falta de respuesta a los ítems. La falta de respuesta puede ser unitaria , donde una persona no dio respuesta a ninguno de los n ítems, o ítem , es decir, una pregunta individual. La falta de respuesta de la unidad generalmente se aborda con exclusión. [44] La falta de respuesta a los ítems debe manejarse mediante imputación : el método utilizado puede variar entre los ítems de la prueba y del cuestionario.

Puntuación

El método convencional para calificar ítems es asignar '0' a una respuesta incorrecta y '1' a una respuesta correcta. Cuando las pruebas tienen más opciones de respuesta (por ejemplo, elementos de opción múltiple), '0' cuando es incorrecto, '1' si es parcialmente correcto y '2' si es correcto. [44] Las pruebas de personalidad también se pueden calificar utilizando un enfoque dimensional (normativo) o tipológico (ipsativo). Los enfoques dimensionales como los Cinco Grandes describen la personalidad como un conjunto de dimensiones continuas en las que los individuos difieren. A partir de las puntuaciones de los ítems, se calcula una puntuación "observada". Esto generalmente se obtiene sumando las puntuaciones de los ítems no ponderados.

Crítica y controversia

Personalidad versus factores sociales

En las décadas de 1960 y 1970, algunos psicólogos descartaron toda la idea de personalidad, considerando que gran parte del comportamiento dependía de un contexto específico. [45] Esta idea fue respaldada por el hecho de que la personalidad a menudo no predice el comportamiento en contextos específicos. Sin embargo, investigaciones más extensas han demostrado que cuando el comportamiento se agrega en todos los contextos, la personalidad puede ser un buen predictor del comportamiento. Casi todos los psicólogos reconocen hoy que tanto los factores de diferencia social como individual (es decir, la personalidad) influyen en el comportamiento. Actualmente, el debate gira más en torno a la importancia relativa de cada uno de estos factores y cómo interactúan.

El encuestado fingió

Un problema con las medidas de personalidad autoinformadas es que los encuestados a menudo pueden distorsionar sus respuestas. [46]

Varios metanálisis muestran que las personas pueden cambiar sustancialmente sus puntuaciones en pruebas de personalidad cuando dichas pruebas se realizan en condiciones de alto riesgo, como parte de un procedimiento de selección de empleo. [47] [48]

El trabajo en entornos experimentales [49] también ha demostrado que cuando se pidió a muestras de estudiantes que falsificaran deliberadamente en una prueba de personalidad, demostraron claramente que eran capaces de hacerlo. Hogan, Barett y Hogan (2007) [50] analizaron datos de 5.266 solicitantes que realizaron un test de personalidad basado en los Cinco Grandes. En la primera solicitud, los solicitantes fueron rechazados. Después de seis meses, los solicitantes volvieron a presentar su solicitud y completaron el mismo test de personalidad. Se compararon las respuestas de las pruebas de personalidad y no hubo diferencias significativas entre las respuestas.

Entonces, en la práctica, la mayoría de la gente no distorsiona significativamente. Sin embargo, un investigador debe estar preparado para tales posibilidades. Además, a veces los participantes piensan que los resultados de las pruebas son más válidos de lo que realmente son porque les gustan los resultados que obtienen. La gente quiere creer que los rasgos positivos que los resultados de las pruebas dicen que poseen están presentes en su personalidad. Esto conduce a resultados distorsionados de las opiniones de la gente sobre la validez de tales pruebas.

Se han adoptado varias estrategias para reducir la falsificación de los encuestados. Una estrategia implica advertir en la prueba que existen métodos para detectar falsificaciones y que la detección tendrá consecuencias negativas para el encuestado (por ejemplo, no ser considerado para el trabajo). Se han adoptado formatos de ítems de elección forzada ( pruebas ipsativas ) que requieren que los encuestados elijan entre alternativas de igual deseabilidad social. A menudo se incluyen escalas de deseabilidad social y mentiras que detectan ciertos patrones de respuestas, aunque a menudo se confunden con la verdadera variabilidad en la deseabilidad social.

Más recientemente, se han adoptado enfoques de la teoría de respuesta al ítem con cierto éxito en la identificación de perfiles de respuesta al ítem que señalan a los falsificadores. Otros investigadores están analizando el momento de las respuestas en pruebas administradas electrónicamente para evaluar la falsificación. Si bien las personas pueden fingir en la práctica, rara vez lo hacen a un nivel significativo. Fingir con éxito significa saber cuál sería la respuesta ideal. Incluso con algo tan simple como la asertividad, las personas que no son asertivas y tratan de parecer asertivas a menudo respaldan los elementos equivocados. Esto se debe a que las personas poco asertivas confunden aserción con agresión, ira, comportamiento de oposición, etc.

Investigación psicológica

La investigación sobre la importancia de la personalidad y la inteligencia en la educación muestra evidencia de que cuando otros proporcionan una calificación de personalidad, en lugar de una autoevaluación, el resultado es casi cuatro veces más preciso para predecir las calificaciones. [51]

Aplicaciones adicionales

El cuestionario MBTI es una herramienta popular que las personas utilizan como parte del autoexamen o para encontrar una forma abreviada de describir cómo se relacionan con los demás en la sociedad. Es bien conocido por su adopción generalizada en las prácticas de contratación, pero popular entre las personas por su enfoque exclusivamente en rasgos positivos y "tipos" con nombres memorables. Algunos usuarios del cuestionario se autoidentifican por su tipo de personalidad en las redes sociales y perfiles de citas. [52] Debido a la estricta aplicación de los derechos de autor por parte del editor, muchas evaluaciones provienen de sitios web gratuitos que proporcionan pruebas modificadas basadas en el marco. [38]

Los cuestionarios no científicos sobre el tipo de personalidad también son una forma común de entretenimiento . En particular, Buzzfeed se hizo conocido por publicar cuestionarios creados por usuarios, con pruebas de estilo de personalidad basadas a menudo en decidir a qué personaje de la cultura pop o celebridad se parece más el usuario. [53]

Peligros

Existe una cuestión de privacidad que debe ser motivo de preocupación y que obliga a los solicitantes a revelar pensamientos y sentimientos privados a través de sus respuestas que parecen convertirse en una condición para el empleo. Otro peligro es la discriminación ilegal de determinados grupos bajo la apariencia de un test de personalidad. [54]

Además de los riesgos de que los resultados de las pruebas de personalidad se utilicen fuera de un contexto apropiado, pueden dar resultados inexactos cuando se realizan incorrectamente. En particular, las pruebas de personalidad ipsativa a menudo se utilizan incorrectamente en el reclutamiento y la selección, donde se las trata erróneamente como si fueran medidas normativas . [55]

Efectos de los avances tecnológicos en el campo.

Los nuevos avances tecnológicos están aumentando las posibles formas en que se pueden recopilar y analizar datos, y ampliando los tipos de datos que se pueden utilizar para evaluar de manera confiable la personalidad. [56] Aunque las evaluaciones cualitativas de las redes sociales de los solicitantes de empleo han existido durante casi tanto tiempo como las propias redes sociales, muchos estudios científicos han cuantificado con éxito los patrones en el uso de las redes sociales en varias métricas para evaluar la personalidad cuantitativamente. [56] Los dispositivos inteligentes, como los teléfonos inteligentes y los relojes inteligentes, también se están utilizando ahora para recopilar datos de nuevas formas y en cantidades sin precedentes. [56] Además, la tecnología de escaneo cerebral ha mejorado dramáticamente, y ahora se está desarrollando para analizar las personalidades de los individuos con extrema precisión. [56]

Además de los avances en los métodos de recopilación de datos, los métodos de procesamiento de datos también están mejorando rápidamente. [56] Los avances en big data y el reconocimiento de patrones en enormes bases de datos (minería de datos) han permitido un mejor análisis de datos que nunca. [56] Además, esto permite el análisis de grandes cantidades de datos que antes eran difíciles o imposibles de interpretar de manera confiable (por ejemplo, de Internet). [56] También hay otras áreas de trabajo actual, como la gamificación de las pruebas de personalidad para hacerlas más interesantes y reducir los efectos de los fenómenos psicológicos que distorsionan los datos de evaluación de la personalidad. [56]

Con los nuevos métodos de recopilación de datos surgen nuevas preocupaciones éticas, como el análisis de los datos públicos de una persona para realizar evaluaciones sobre su personalidad y cuándo se necesita el consentimiento. [56]

Ejemplos de pruebas de personalidad

Tests de personalidad del modelo de cinco factores.

Diferentes tipos de rasgos de personalidad de los Cinco Grandes :

Ver también

Referencias

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