En la gestión empresarial, una organización de aprendizaje es una empresa que facilita el aprendizaje de sus miembros y se transforma continuamente. [1] El concepto fue acuñado a través del trabajo y la investigación de Peter Senge y sus colegas. [2]
Las organizaciones de aprendizaje pueden desarrollarse como resultado de las presiones que enfrentan las organizaciones modernas; esto les permite seguir siendo competitivas en el entorno empresarial. [3]
Existen muchas definiciones de una organización de aprendizaje, así como tipologías de tipos de organizaciones de aprendizaje.
Peter Senge afirmó en una entrevista que una organización de aprendizaje es un grupo de personas que trabajan juntas de manera colectiva para mejorar sus capacidades y crear resultados que realmente les interesan. [4] Senge popularizó el concepto de organización de aprendizaje a través de su libro La quinta disciplina . En el libro, propuso las siguientes cinco características: [5] [6]
La idea de la organización de aprendizaje se desarrolló a partir de un conjunto de trabajos denominados pensamiento sistémico . [7] Se trata de un marco conceptual que permite a las personas estudiar las empresas como objetos delimitados. [6] Las organizaciones de aprendizaje utilizan este método de pensamiento al evaluar su empresa y tienen sistemas de información que miden el rendimiento de la organización en su conjunto y de sus diversos componentes. [7] El pensamiento sistémico afirma que todas las características de una organización de aprendizaje deben ser evidentes a la vez en una organización para que sea una organización de aprendizaje. [6] Si faltan algunas de estas características, la organización no alcanzará su objetivo. Sin embargo, O'Keeffe [3] cree que las características de una organización de aprendizaje son factores que se adquieren gradualmente, en lugar de desarrollarse simultáneamente.
El compromiso de un individuo con el proceso de aprendizaje se conoce como dominio personal. [6] Existe una ventaja competitiva para una organización cuya fuerza laboral puede aprender más rápidamente que la fuerza laboral de otras organizaciones. [8] Se considera que el aprendizaje es más que simplemente adquirir información; es expandir la capacidad de ser más productivo al aprender cómo aplicar nuestras habilidades para trabajar de la manera más valiosa. El dominio personal aparece también de manera espiritual como, por ejemplo, la clarificación del enfoque, la visión personal y la capacidad de ver e interpretar la realidad objetivamente. [9] El aprendizaje individual se adquiere a través de la capacitación, el desarrollo y la autosuperación continua del personal; [10] sin embargo, el aprendizaje no puede ser impuesto a un individuo que no es receptivo al aprendizaje. [6] La investigación muestra que la mayor parte del aprendizaje en el lugar de trabajo es incidental, en lugar de ser el producto de una capacitación formal, [3] por lo tanto, es importante desarrollar una cultura donde el dominio personal se practique en la vida diaria. [6] Una organización de aprendizaje se ha descrito como la suma del aprendizaje individual, pero deben existir mecanismos para que el aprendizaje individual se transfiera al aprendizaje organizacional . [8] El dominio personal permite obtener muchos resultados positivos, como el rendimiento individual, la autoeficacia , la automotivación, el sentido de responsabilidad, el compromiso, la paciencia y la concentración en asuntos relevantes, así como el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y el bienestar. [11] [9]
Las suposiciones y generalizaciones sostenidas por individuos y organizaciones se denominan modelos mentales . [6] Los modelos mentales personales describen lo que las personas pueden o no detectar. [12] Debido a la observación selectiva, los modelos mentales pueden limitar las observaciones de las personas. Para convertirse en una organización de aprendizaje, estos modelos deben identificarse y desafiarse. Los individuos tienden a adoptar teorías, que son lo que pretenden seguir, y teorías en uso, que son lo que realmente hacen. [6] [7] De manera similar, las organizaciones tienden a tener "memorias" que preservan ciertos comportamientos, normas y valores. [13] Al crear un entorno de aprendizaje, es importante reemplazar las actitudes de confrontación con una cultura abierta [10] que promueva la investigación y la confianza. [3] Para lograr esto, la organización de aprendizaje necesita mecanismos para localizar y evaluar las teorías de acción organizacionales. [7] Los valores no deseados deben descartarse en un proceso llamado "desaprendizaje". [13] Wang y Ahmed [8] se refieren a esto como "aprendizaje de triple bucle". Para las organizaciones, los problemas surgen cuando los modelos mentales evolucionan por debajo del nivel de conciencia. Por lo tanto, es importante examinar las cuestiones empresariales y cuestionar activamente las prácticas empresariales actuales y las nuevas habilidades antes de que se integren en nuevas prácticas. [14]
El desarrollo de una visión compartida es importante para motivar al personal a aprender, ya que crea una identidad común que proporciona enfoque y energía para el aprendizaje. [6] Las visiones más exitosas se basan en las visiones individuales de los empleados en todos los niveles de la organización, [10] por lo tanto, la creación de una visión compartida puede verse obstaculizada por las estructuras tradicionales donde la visión de la empresa se impone desde arriba. [3] Por lo tanto, las organizaciones de aprendizaje tienden a tener estructuras organizacionales planas y descentralizadas . [7] La visión compartida a menudo es tener éxito frente a un competidor; [8] sin embargo, Senge afirma que estos son objetivos transitorios y sugiere que también debe haber objetivos a largo plazo que sean intrínsecos dentro de la empresa. [6] Por otro lado, la falta de objetivos claramente definidos puede afectar negativamente a la organización, ya que no puede lograr la confianza de sus miembros. [15] La aplicación de las prácticas de una visión compartida crea un entorno adecuado para el desarrollo de la confianza a través de la comunicación y la colaboración dentro de la organización. Como resultado, la visión compartida construida alienta a los miembros a compartir sus propias experiencias y opiniones, mejorando así los efectos del aprendizaje organizacional.
La acumulación de aprendizaje individual constituye el aprendizaje en equipo . [3] El beneficio del aprendizaje en equipo o compartido es que el personal aprende más rápidamente [3] y la capacidad de resolución de problemas de la organización mejora a través de un mejor acceso al conocimiento y la experiencia. [10] Las organizaciones de aprendizaje tienen estructuras que facilitan el aprendizaje en equipo con características como el cruce de límites y la apertura. [7] En las reuniones de equipo, los miembros pueden aprender mejor unos de otros concentrándose en escuchar, evitar interrupciones, estar interesados y responder. [16] En un entorno de aprendizaje de este tipo, las personas no tienen que ocultar o pasar por alto sus desacuerdos, por lo que enriquecen su comprensión colectiva. [6] Tres dimensiones del aprendizaje en equipo, según Senge, son: "la capacidad de pensar con perspicacia sobre cuestiones complejas", "la capacidad de tomar medidas innovadoras y coordinadas" y "la capacidad de crear una red que permita a otros equipos tomar medidas también". [17] En una organización de aprendizaje, los equipos aprenden a pensar juntos. [6] El aprendizaje en equipo es un proceso de adaptación y desarrollo de la capacidad del equipo para crear los resultados que sus miembros realmente desean. [6] El aprendizaje en equipo requiere que los individuos participen en el diálogo y la discusión; [3] Por lo tanto, los miembros del equipo deben desarrollar una comunicación abierta, un significado compartido y una comprensión compartida. [3] Las organizaciones de aprendizaje suelen tener excelentes estructuras de gestión del conocimiento, lo que permite la creación, adquisición, difusión e implementación de este conocimiento en la organización. [8] Los equipos utilizan herramientas como un ciclo de aprendizaje en acción y el diálogo . [16] El aprendizaje en equipo es solo un elemento del ciclo de aprendizaje . Para que el ciclo esté completo, debe incluir las cinco características mencionadas anteriormente.
Las organizaciones no se convierten orgánicamente en organizaciones de aprendizaje; existen factores que impulsan su cambio. A medida que las organizaciones crecen, pierden su capacidad de aprender, ya que las estructuras de la empresa y el pensamiento individual se vuelven rígidos. [1] Cuando surgen problemas, las soluciones propuestas a menudo resultan ser solo a corto plazo (aprendizaje de ciclo único en lugar de aprendizaje de ciclo doble ) y resurgen en el futuro. [6] Para seguir siendo competitivas, muchas organizaciones se han reestructurado, con menos personas en la empresa. [1] Esto significa que los que permanecen necesitan trabajar de manera más efectiva. [3] Para crear una ventaja competitiva, las empresas necesitan aprender más rápido que sus competidores y desarrollar una cultura receptiva al cliente . [3] [18] Chris Argyris identificó que las organizaciones necesitan mantener el conocimiento sobre nuevos productos y procesos, comprender lo que está sucediendo en el entorno externo y producir soluciones creativas utilizando el conocimiento y las habilidades de todos dentro de la organización. [7] Esto requiere cooperación entre individuos y grupos, comunicación libre y confiable y una cultura de confianza. [7]
Para que se produzca cualquier aprendizaje, también en las organizaciones, es necesario que haya difusión del conocimiento. La difusión no siempre es fácil de realizar, ya que depende de la voluntad del receptor de aceptar el nuevo conocimiento, su necesidad de la nueva información y la relación entre su conocimiento existente y la nueva información. El conocimiento más útil rara vez es algo que se forma en la cabeza de uno y luego se difunde a otros. El conocimiento útil generalmente consiste en diferentes piezas de información que luego se combinan. Para la recopilación de información, las organizaciones necesitan algún tipo de repositorio de contenido para toda la información. Estos repositorios se construyen actualmente con la ayuda de la tecnología de la información . Con un repositorio de información y una infraestructura de conocimiento, que simplifica la creación de conocimiento en una forma práctica, una organización tendrá todo su conocimiento disponible para todos en la organización, lo que ayudará aún más al aprendizaje en la organización. [19] Por ejemplo, USAID tiene una serie de plataformas de sitios web técnicos centrados en temas de desarrollo, incluidos Learning Lab, AgriLinks, DRGLinks, Edulinks y ResilienceLinks.
Uno de los principales beneficios que ofrece una organización que aprende es una ventaja competitiva. Esta ventaja competitiva puede basarse en diferentes estrategias, que pueden adquirirse mediante el aprendizaje organizacional. Una forma de obtener una ventaja competitiva es la flexibilidad estratégica. La afluencia continua de nuevas experiencias y conocimientos mantiene a la organización dinámica y preparada para el cambio. En un entorno institucional en constante cambio, esto puede ser un factor clave para obtener una ventaja. [20] Una mejor gestión de las inversiones exploratorias y las acciones explotadoras de una organización también pueden ser un beneficio de una organización que aprende. Además, una empresa puede obtener una ventaja competitiva mediante precios más bajos y una mejor calidad de los productos. A través del aprendizaje organizacional son posibles tanto el liderazgo en costos como las estrategias de diferenciación. La capacidad de reconfigurar las acciones en función de las necesidades y el entorno evita el equilibrio entre ambos. [20] En general, el rendimiento del cliente de las organizaciones que aprenden puede ser mejor, que es el canal directo y medible que establece una ventaja competitiva. [20] Otro aspecto importante es la innovación. La innovación y el aprendizaje están estrechamente relacionados. Al alentar a las personas a aprender y desarrollarse, generalmente se genera un entorno más innovador; las ideas innovadoras que surgen de comunidades de práctica, por ejemplo, pueden dar como resultado un mayor aprendizaje organizacional general. [21]
Otros beneficios de una organización de aprendizaje son:
Incluso dentro de una organización de aprendizaje o fuera de ella, los problemas pueden estancar el proceso de aprendizaje o hacer que retroceda. La mayoría de ellos surgen de una organización que no adopta plenamente todas las facetas necesarias. Una vez que se pueden identificar estos problemas, se puede empezar a trabajar para mejorarlos.
A algunas organizaciones les resulta difícil adoptar el dominio personal porque, como concepto, es intangible y sus beneficios no se pueden cuantificar; [6] el dominio personal puede incluso considerarse una amenaza para la organización. Esta amenaza puede ser real, como señala Senge , ya que "empoderar a las personas en una organización no alineada puede ser contraproducente". [6] En otras palabras, si las personas no se comprometen con una visión compartida, el dominio personal podría utilizarse para promover sus propias visiones personales. En algunas organizaciones, la falta de una cultura de aprendizaje puede ser una barrera para el aprendizaje. Se debe crear un entorno en el que las personas puedan compartir el aprendizaje sin que se devalúe ni se ignore, de modo que más personas puedan beneficiarse de su conocimiento y las personas se empoderen. [3] Una organización de aprendizaje debe aceptar plenamente la eliminación de las estructuras jerárquicas tradicionales . [3]
La resistencia al aprendizaje puede surgir dentro de una organización que aprende si no hay suficiente aceptación a nivel individual. Esto sucede a menudo en personas que se sienten amenazadas por el cambio o creen que son las que más tienen que perder. [3] Es probable que tengan mentalidades cerradas y no estén dispuestas a comprometerse con modelos mentales . [3] A menos que se implemente de manera coherente en toda la organización, el aprendizaje puede verse como elitista y restringido a los niveles superiores. En ese caso, el aprendizaje no se considerará una visión compartida. [10] Si la capacitación y el desarrollo son obligatorios, pueden verse como una forma de control, en lugar de como desarrollo personal. [10] El aprendizaje y la búsqueda del dominio personal deben ser una elección individual, por lo tanto, la aceptación forzada no funcionará. [6]
Además, el tamaño de la organización puede convertirse en una barrera para el intercambio interno de conocimientos . Cuando el número de empleados supera los 150, el intercambio interno de conocimientos disminuye drásticamente debido a una mayor complejidad en la estructura organizacional formal, relaciones más débiles entre los empleados, menor confianza, menor eficacia conectiva y una comunicación menos efectiva. Por lo tanto, a medida que aumenta el tamaño de una unidad organizacional, la efectividad de los flujos internos de conocimiento disminuye drásticamente y el grado de intercambio de conocimientos dentro de la organización disminuye. [22]
Entre los problemas que plantea la visión de Senge figuran la incapacidad de apreciar e incorporar plenamente los imperativos que animan a las organizaciones modernas; la relativa sofisticación del pensamiento que exige de los directivos (y si muchos de ellos están a la altura de esa sofisticación en la práctica); y cuestiones relacionadas con su tratamiento de la política organizacional. Sin duda, es difícil encontrar ejemplos reales de organizaciones que aprenden (Kerka 1995). También ha faltado un análisis crítico del marco teórico.
Matthias Finger y Silvia Bürgin Brand (1999), basándose en su estudio de los intentos de reforma del Servicio Postal Suizo, ofrecen una lista útil de las deficiencias más importantes del concepto de organización de aprendizaje. [ cita requerida ] Concluyen que no es posible transformar una organización burocrática sólo con iniciativas de aprendizaje. Creen que haciendo referencia a la noción de organización de aprendizaje era posible hacer que el cambio fuera menos amenazante y más aceptable para los participantes. "Sin embargo, el aprendizaje individual y colectivo, que sin duda ha tenido lugar, no ha estado realmente conectado con el cambio y la transformación organizacional". Parte del problema, sugieren, tiene que ver con el concepto de organización de aprendizaje en sí mismo. Argumentan que el concepto de organización de aprendizaje:
El libro The Dance of Change [23] afirma que hay muchas razones por las que una organización puede tener problemas para transformarse en una organización de aprendizaje. La primera es que una organización no tiene suficiente tiempo. [23] : 66 Los empleados y la gerencia pueden tener otros problemas que tienen prioridad sobre tratar de cambiar la cultura de su organización. El equipo puede no ser capaz de dedicar el tiempo si una institución no tiene la ayuda o la capacitación adecuadas. Para que una organización pueda cambiar, necesita saber los pasos necesarios para resolver los problemas que enfrenta. Como solución, puede ser necesario un mentor o entrenador que esté bien versado en el concepto de organización de aprendizaje.
Además, el cambio puede no ser relevante para las necesidades de la organización. Se debe dedicar tiempo a los problemas reales de la organización y a sus problemas cotidianos. Para combatir este desafío, se debe diseñar una estrategia. La organización debe determinar cuáles son sus problemas antes de emprender la transformación. La capacitación debe seguir vinculada a los resultados del negocio para que sea más fácil para los empleados relacionar la capacitación con los problemas cotidianos.
Un desafío habitual en muchas organizaciones es la falta de concentración en el desarrollo personal, mientras que se centran principalmente en el desarrollo profesional, que tiene más probabilidades de tener una contribución directa al desempeño de la organización, mientras que los resultados positivos del desarrollo personal aparecen más a largo plazo y de manera menos visible. [11]
En el caso del líder, puede resultar difícil no considerar su propia visión personal como la visión compartida de la organización.
Algunas de las cuestiones que las organizaciones de aprendizaje fueron diseñadas para abordar dentro de las instituciones son la fragmentación, la competencia y la reactividad. [24] La fragmentación se describe como la división de un problema en partes. Por ejemplo, cada organización tiene un departamento de contabilidad, finanzas, operaciones, TI y marketing. La competencia se produce cuando los empleados intentan hacerlo mejor o "superar" a otros en una tarea en lugar de colaborar. La reactividad se produce cuando una organización cambia solo en reacción a fuerzas externas, en lugar de iniciar el cambio de manera proactiva.
Los hábitos inadecuados a la hora de organizar reuniones de equipo pueden tener efectos negativos. Las reuniones deben prepararse con tiempo, elaborarse una agenda y dedicarse tiempo suficiente a centrarse en los temas. Para que los mejores resultados en el aprendizaje en equipo se formen a través de la disciplina, es esencial tener una agenda, crear un ambiente abierto y respetar a los demás: evitar interrupciones, mostrar interés y responder. [16]
