La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización que aprende es un libro de Peter Senge (profesor titular del MIT ) que se centra en la resolución de problemas en grupo utilizando el método del pensamiento sistémico para convertir a las empresas en organizaciones que aprenden a crear resultados importantes. como organización. Las cinco disciplinas representan enfoques clásicos (teorías y métodos) para desarrollar tres capacidades de aprendizaje centrales y eternas: fomentar la aspiración, desarrollar una conversación reflexiva y comprender la complejidad . [1]
Las cinco disciplinas de lo que el libro denomina "organización de aprendizaje" que se analizan en el libro son:
Senge describe ampliamente el papel de lo que él llama "modelos mentales", que según él son integrales para "centrarse en la apertura necesaria para descubrir las deficiencias" en las percepciones. El libro también se centra en el "aprendizaje en equipo" con el objetivo de desarrollar "las habilidades de grupos de personas para buscar una visión más amplia más allá de las perspectivas individuales". Además de estos principios, el autor destaca la importancia del "dominio personal" para fomentar "la motivación personal para aprender continuamente cómo [...] las acciones afectan [al] mundo". [2]
Además de las "disciplinas", que Senge sugiere que son beneficiosas para lo que él describe como una "organización que aprende", Senge también plantea varios hábitos o mentalidades nocivas percibidas, a las que se refiere como "discapacidades de aprendizaje". [2]
¿Cómo aprendemos a crear organizaciones que aprenden?
[Extraído del TFD Fieldbook, pág. 15-83. Un ensayo convincente sobre el mapa conceptual para guiar sus propias decisiones sobre cómo proceder para construir Organizaciones de Aprendizaje por el Dr. Peter Senge]
¿Cómo saber qué hacer primero, segundo o tercero al pensar estratégicamente en la construcción de organizaciones de aprendizaje?
En esencia, las organizaciones que aprenden construyen grandes equipos: la confianza, las relaciones, la aceptación, la sinergia y los resultados que logran. Tiene una gran capacidad para aprender, adaptarse y cambiar en respuesta a nuevas realidades. Puede alterar funciones y departamentos cuando lo exigen cambios en el entorno laboral o un bajo desempeño. Las características distintivas de una organización que aprende incluyen una cultura de aprendizaje, un espíritu de flexibilidad y experimentación, orientación hacia las personas, aprendizaje continuo a nivel de sistema, generación e intercambio de conocimientos y pensamiento sistémico crítico.
Cuando observamos más de cerca el desarrollo de estos equipos, vemos que las personas cambian, a menudo profundamente. Hay un ciclo de aprendizaje profundo.
Los miembros del equipo desarrollan nuevas habilidades y capacidades que alteran lo que pueden hacer y comprender. A medida que se desarrollan nuevas capacidades, también lo hacen nuevas conciencias y sensibilidades. Con el tiempo, a medida que las personas comienzan a ver y experimentar el mundo de manera diferente, comienzan a formarse nuevas creencias y suposiciones, lo que permite un mayor desarrollo de habilidades y capacidades.
Este ciclo de aprendizaje profundo constituye la esencia de una organización que aprende: el desarrollo no sólo de nuevas capacidades, sino de cambios de mentalidad fundamentales, individual y colectivamente. Las cinco disciplinas básicas de aprendizaje son los medios por los cuales se activa este ciclo de aprendizaje profundo. El compromiso sostenido con las disciplinas mantiene el ciclo en marcha. Cuando este ciclo comienza a operar, los cambios resultantes son significativos y duraderos.
El verdadero trabajo de construir organizaciones que aprenden se produce dentro de una "cáscara", una arquitectura. ¿Qué constituye la arquitectura?
- Ideas orientadoras. - Teoría, métodos y herramientas. - Innovaciones en infraestructura.
Sin ideas que nos guíen, no hay pasión, ni sentido general de dirección o propósito.
Sin teoría, métodos y herramientas, las personas no pueden desarrollar las nuevas habilidades y capacidades necesarias para el aprendizaje profundo.
Sin innovaciones en infraestructura, las ideas inspiradoras y las herramientas poderosas carecen de credibilidad porque las personas no tienen la oportunidad ni los recursos para perseguir sus visiones o aplicar las herramientas.
Los líderes que intentan desarrollar organizaciones que aprenden deben centrarse en los tres elementos del diseño arquitectónico. Sin los tres, el triángulo colapsa.
En 1997, Harvard Business Review identificó La Quinta Disciplina como uno de los libros de gestión fundamentales de los 75 años anteriores. [3]