La gestión participativa es la práctica de empoderar a los miembros de un grupo, como los empleados de una empresa o los ciudadanos de una comunidad, para que participen en la toma de decisiones organizacionales . [1] Se utiliza como una alternativa a las estructuras de gestión verticales tradicionales, que han demostrado ser menos efectivas a medida que los participantes se interesan menos en las expectativas de su líder debido a la falta de reconocimiento del esfuerzo o la opinión del participante. [2]
Esta práctica surgió del movimiento de relaciones humanas en la década de 1920 y se basa en algunos de los principios descubiertos por académicos que realizaban investigaciones en estudios de gestión y organización , más notablemente los Experimentos Hawthorne que condujeron al efecto Hawthorne .
Si bien los líderes de grupo conservan la autoridad final para tomar decisiones cuando se practica la gestión participativa, se alienta a los participantes a expresar sus opiniones sobre su entorno actual. En el lugar de trabajo, este concepto a veces se considera democracia industrial .
En la década de 1990, la gestión participativa resurgió de una forma diferente a través de la promoción de prácticas de aprendizaje organizacional , en particular por parte de clientes y estudiantes de Peter Senge . [ cita requerida ]
El modelo de gestión participativa o al menos las técnicas para compartir sistemáticamente la autoridad enfatizan las preocupaciones con la delegación de la autoridad para la toma de decisiones a los empleados. La gestión participativa ha trascendido muchas disciplinas como la administración pública , la planificación urbana y la formulación de políticas públicas . En teoría, el modelo hace mucho más que reconocer que los empleados deben poder recomendar cambios o cursos de acción, sino que refleja una creencia de que la autoridad debe transferirse y compartirse con los empleados. [3] La creencia en esta teoría surge de la comprensión de lo que representa la cultura de una organización o institución. Conceptualmente, se piensa que la cultura organizacional representa un sistema simbólico e ideal compuesto de valores y normas implementados por sus fundadores, luego compartidos y reflejados para influir en el comportamiento de sus miembros o empleados en la institución. La cultura de la organización o institución se utiliza a su vez para guiar el significado del trabajo de la organización. [4]
Existen ciertas instituciones que participan con éxito en estructuras organizacionales propias de los modelos de gestión jerárquica, configurando así la distribución del poder, la autoridad, la comunicación y la toma de decisiones. En una Estructura Organizacional , o Gestión Clásica, los empleados no participan en el proceso de toma de decisiones. Los empleados reciben, interpretan y ejecutan las órdenes después de que los administradores toman las decisiones. [5] La gestión participativa es un cambio en el paradigma de gestión desde un enfoque de arriba hacia abajo a un enfoque más autofacilitado y autosostenido. A los empleados se les da la libertad y la responsabilidad, acompañadas de todas las herramientas necesarias para delegar la toma de decisiones, la autoridad y las evaluaciones de los problemas existentes y previsibles/imprevisibles. [6] Una herramienta en la gestión participativa es la implementación de un enfoque de Teoría de Contingencia . Este enfoque teórico reconoce que cada problema es diferente, por lo tanto, cada problema requiere diferentes enfoques y soluciones. Los principios de la gestión participativa consisten en ideas fundamentales que buscan empoderar y mejorar la comprensión de los problemas por parte de los empleados para explorar y generar las mayores soluciones potenciales que incorporen los ideales de inclusión y participación democrática. [4]
Para cambiar el paradigma de la gestión clásica a la gestión participativa es necesario un consenso colaborativo como organización o institución con comunicación, inclusión, transparencia y desarrollo. Crear y mantener una capacidad adaptativa para la resolución continua de problemas con énfasis en el aprendizaje social y transformador a través de la confianza, el compromiso sostenido y el desarrollo de relaciones son factores importantes que contribuyen al éxito o fracaso general de la gestión participativa. [6] Fomentar un entorno cómodo para los empleados mediante la creación de transparencia y la construcción de nuevas relaciones respalda una amplia participación en la planificación, implementación y evaluaciones continuas, lo que sustenta una participación diversa en la gestión de expectativas y acciones con una comprensión colectiva de los objetivos y los resultados. [5]
Al implementar esta teoría, lo único seguro es la incertidumbre. La gestión de la incertidumbre debe abordarse conceptualmente para reducir los conflictos. Los conflictos pueden surgir de problemas causados por malas interpretaciones o falta de claridad en la comunicación o en cuestiones relacionadas con valores, relaciones y objetivos. [4]
Los enfoques deliberativos, colaborativos y basados en el consenso facilitan el aprendizaje transformador, ya que incluyen una variedad de perspectivas diversas para optimizar los resultados del aprendizaje a través de la interacción de valores, intereses y visiones del mundo, también conocida como ciencia colaborativa o método colaborativo de consenso. [7] La incorporación de este enfoque a la gestión participativa facilita el aprendizaje compartido y fortalece el desarrollo de la institución y el equipo, a través de la contribución de las personas. La comunicación de valores, la creación de un entorno seguro y cómodo junto con un esfuerzo genuino y concertado deben ser la base de una organización o institución que apunte a implementar la gestión participativa como una herramienta exitosa.
La gestión participativa puede conducir a un aumento de la productividad , la motivación , la satisfacción laboral y la mejora de la calidad, pero también puede ralentizar el proceso de toma de decisiones y actuar como una posible amenaza para la seguridad al facilitar el acceso a información valiosa a los compañeros de trabajo. En esta sección se analizarán los efectos que tuvo la gestión participativa en los bosques de la red NATURA 2000 en Grecia y los pros y contras de la gestión participativa en la productividad en el lugar de trabajo.
En un estudio sobre la eficacia de un marco de gestión participativa en áreas protegidas (AP) que se encuentran en áreas con una fuerte gestión ambiental estatal , el estudio afirma: "Desde una perspectiva ambiental, hay evidencia de que la participación de una comunidad en la gestión de un AP puede dar como resultado una gestión más eficaz de la biodiversidad " (p. ej., Blomley et al., 2008). Esto se debe principalmente a que los marcos de gestión participativa promueven prácticas de gestión sostenible (Berkes et al., 2003). Desde una perspectiva socioeconómica , un beneficio importante es el aumento de los niveles de aceptabilidad social para marcos de protección específicos (Stoll-Kleemann y Welp, 2008). Además, la aplicación de herramientas de gestión más "suaves" y participativas puede ayudar al desarrollo económico local a través, por ejemplo, de actividades de ecoturismo y la minimización de conflictos sociales (Misra y Kant, 2004; Chowdhury y Koike, 2010; Nuggehalli y Prokopy, 2009; Nayak y Berkes, 2008; Sandstrom y Widmark, 2007; Matose, 2006 y Jones et al., 2012a). Además, la gestión participativa permite el uso de valores y conocimientos locales para la gestión de un área específica de alto valor de biodiversidad en combinación con información científica (Berkes, 2004). [8] "
En resumen, el estudio afirma que la gestión participativa puede dar lugar a un marco de gestión más eficaz. La gestión participativa puede contribuir a un entorno más productivo al:
Daños que la gestión participativa puede tener sobre los niveles de productividad:
La gestión participativa puede tener efectos negativos y positivos sobre las personas en el lugar de trabajo . Para que la gestión participativa tenga un efecto positivo, debe haber "confianza en las instituciones , confianza social y redes sociales ". "La confianza en las instituciones influye en las percepciones de las comunidades ". [8] Cuando existe un alto nivel de confianza entre una comunidad , "los ciudadanos tienden a ser más positivos hacia los marcos de gestión colaborativa ". [8] Las redes sociales son importantes para el flujo de información porque influyen en el nivel de participación en los marcos de gestión, el nivel de concienciación en una comunidad y también en los comportamientos ambientalmente responsables. [8]
Las percepciones de los empleados en el lugar de trabajo pueden crear una atmósfera en la que un individuo siente la libertad de usar su creatividad y sus habilidades únicas . Los trabajadores pueden acoger esta libertad para aumentar la motivación y desarrollar un gusto más profundo por su trabajo. Si las personas sienten una conexión más profunda con su trabajo, se cree que, en última instancia, se sentirán más orgullosas de él. La gestión participativa puede tener una percepción positiva en algunos, mientras que en otros puede conducir a comportamientos egoístas y, en última instancia, alterar la cohesión del grupo. [9]
Efectos positivos que tiene la gestión participativa que pueden conducir a percepciones positivas de los empleados:
Efectos negativos que tiene la gestión participativa que pueden llevar a percepciones negativas de los empleados:
Los ideales de la gestión participativa se han implementado en varias industrias y sectores diferentes, tanto con éxito como sin éxito.
En 2009 se estudió un cambio de este tipo en los estilos de gestión en un hospital público de Alberta (Canadá). El hospital puso en marcha una Iniciativa de Transformación de la Atención centrada en eliminar actividades y acciones que generaban derroche de recursos y aplicar un ambiente de gestión participativa. Esta iniciativa sólo se puso en práctica en uno de los programas del hospital, que se estudió junto con otro programa en el que no se había puesto en práctica. Los principales hallazgos del estudio mostraron que, en primer lugar, el cambio organizacional es difícil y lleva tiempo. Algunos trabajadores, en particular los de mayor edad, se resistieron al cambio. El personal directivo y clínico manifestó que no entendía bien su contribución específica a las decisiones organizacionales. A pesar de estos desafíos, el personal también manifestó sentirse optimista de que este cambio organizacional podría conducir a un cambio mejor en el futuro. [10]
Otro estudio analizó el efecto de la gestión participativa que ya se aplicaba en la industria automotriz de Macedonia. Este lugar de trabajo ya había experimentado el cambio de un estilo de gestión de arriba hacia abajo a este nuevo estilo de gestión participativa. La existencia de participación se analizó a través de la existencia de una planificación estratégica participativa y una comunicación supervisora eficaz. Los resultados de este estudio mostraron que los empleados que pensaban que sus gerentes los escuchaban y que pensaban que tenían voz en las decisiones eran significativamente más felices y productivos que aquellos que no tenían los mismos sentimientos sobre el lugar de trabajo. [11]
Según estudios realizados en relación con diversas culturas, el grado de uso del liderazgo participativo entre los directivos iraníes se correlacionó significativa y positivamente con el grado de uso de la motivación a través del trabajo en equipo, la eficacia de la comunicación, el grado de participación del grupo en el proceso de toma de decisiones y el grado de participación del grupo en el proceso de control. [12] Esta tendencia está particularmente presente en las culturas iraní, saudí y estadounidense. Sin embargo, los estilos de gestión estadounidenses no pueden simplemente trasplantarse a otras culturas; los estilos de gestión participativa deben adaptarse al sistema de creencias de cada cultura.
Las culturas caribeñas también han adaptado formas de gestión participativa entre los administradores. Según el Informe sobre el Simposio del Caribe sobre Desarrollo Social celebrado en Barbados en marzo de 1995, "el empoderamiento se facilita cuando los organismos asumen un compromiso genuino con la responsabilidad compartida y la toma de decisiones conjunta, diseñan proyectos y programas en torno a las necesidades percibidas y la participación de los beneficiarios, y adoptan enfoques basados en la comunidad y sensibles a las cuestiones de género". [7] La gestión basada en la comunidad en estas culturas no sólo mejora las relaciones entre empleadores y empleados, sino que también aumenta el rendimiento de los empleados.
Existen múltiples críticas contra la gestión participativa debido a que supone un cambio radical respecto de los estilos de gestión tradicionales .
Una de las principales preocupaciones que plantea la necesidad de un cambio masivo es la de los altos costos monetarios y de recursos. Por esta razón, las instituciones a menudo intentan implementar la gestión participativa sólo parcialmente o lo hacen en etapas. Durante este proceso, el concepto no es totalmente respetado por los líderes y los participantes y, por lo tanto, fracasa y, a menudo, se revierte antes de que pueda implementarse adecuadamente. Esto indica que el cambio necesario para una verdadera gestión participativa puede ser demasiado para las organizaciones más grandes. [13]
Otro problema que se observa en el concepto de gestión participativa es la posibilidad de una participación de mala calidad. Especialmente cuando se implementa a gran escala, como con los ciudadanos de una ciudad, se ha demostrado que si los participantes no son plenamente conscientes de su capacidad para participar o si los líderes no les informan adecuadamente sobre qué retroalimentación se espera que brinden, la participación será mínima o pasiva. [13]
Como resultado general de las críticas, el fracaso de la gestión participativa se debe a una mala representación de los participantes. Además de los factores que intervienen en las críticas mencionadas anteriormente, la mala representación también puede deberse a que los participantes inesperados proporcionen retroalimentación cuando los participantes esperados no lo hicieron, algo que se observa típicamente en la gestión de ciudades , donde la gestión participativa se implementó como un intento de explotar el sesgo percibido por la comunidad hacia una determinada decisión. Esto podría dar como resultado un resultado de votación inesperado. Asimismo, cualquier decisión podría verse influida por los participantes que se ven obligados dentro del sistema a proporcionar retroalimentación en pos de la agenda de otra persona. [13]
La gestión participativa ha sido criticada porque es difícil combinar esta práctica con un enfoque de reestructuración más orientado a lo financiero que puede requerir una reducción de personal . [14]
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