Una verificación de antecedentes es un proceso que utiliza una organización o persona para verificar que una persona es quien dice ser y comprobar su historial para confirmar su educación, historial laboral y otras actividades, y para ver si tiene antecedentes penales . La frecuencia, el propósito y la legitimidad de las verificaciones de antecedentes varían según los países, las industrias y las personas. Una verificación de antecedentes laborales generalmente se lleva a cabo cuando alguien solicita un trabajo, pero también puede ocurrir en cualquier momento que el empleador considere necesario. Se utilizan diversos métodos para completar estas verificaciones, incluida una búsqueda exhaustiva en bases de datos y cartas de referencia .
En la década de 2000, las verificaciones de antecedentes se volvieron mucho más comunes después del 11 de septiembre . [1]
Existen 17 tipos comunes de verificación de antecedentes que los empleadores utilizan para verificar a un nuevo empleado. Las verificaciones pueden incluir:
Cada verificación se explica brevemente junto con su propósito y cómo ayuda a los empleadores a tomar decisiones de contratación informadas. [2]
Los empleadores suelen solicitar verificaciones de antecedentes a los candidatos para su selección, especialmente en el caso de candidatos que buscan un puesto que requiera alta seguridad o un puesto de confianza , como en una escuela, un juzgado, un hospital, una institución financiera, un aeropuerto o el gobierno. Las verificaciones de antecedentes en el ámbito corporativo se han convertido en una práctica habitual para muchas empresas, con el objetivo de mitigar las responsabilidades legales y prevenir acciones adversas dentro de su fuerza laboral.
También se pueden solicitar al comprar un arma de fuego (a partir de una autorización legal). Una agencia gubernamental tradicionalmente administra estas verificaciones por una tarifa nominal, pero las empresas privadas también pueden administrarlas. [3] Los resultados de una verificación de antecedentes generalmente incluyen verificación de empleos anteriores, historial crediticio y antecedentes penales. El objetivo de las verificaciones de antecedentes es garantizar la seguridad de los empleados de la organización. [4]
Los empleadores suelen utilizar estas comprobaciones como medio para evaluar los errores pasados, el carácter y la aptitud de un candidato para un puesto de trabajo, y para identificar posibles riesgos de contratación por razones de seguridad. Las comprobaciones de antecedentes también se utilizan para investigar a fondo a los posibles empleados del gobierno a los que se les va a otorgar una autorización de seguridad . [3] Sin embargo, estas comprobaciones a veces se pueden utilizar con fines ilegales, como la discriminación ilegal (o discriminación laboral ), el robo de identidad y la violación de la privacidad . [5]
Con frecuencia se realizan verificaciones para confirmar la información que se encuentra en una solicitud de empleo o en un currículum vitae . Un estudio mostró que la mitad de todas las verificaciones de referencias realizadas a posibles empleados diferían entre lo que proporcionó el solicitante de empleo y lo que informó la fuente. [6] También se realizan como una forma de diferenciar aún más a los empleados potenciales y elegir al que el empleador considere más adecuado para el puesto. Los empleadores están obligados a garantizar que su entorno de trabajo sea seguro para todos los empleados y ayude a prevenir otros problemas laborales en el lugar de trabajo. [7]
En los Estados Unidos, según la Ley de Control de Armas de 1968, los ciudadanos y residentes de los EE. UU. deben tener 18 años o más para comprar escopetas, rifles o municiones. Todas las demás armas de fuego, como las pistolas, solo se pueden vender a personas mayores de 21 años. Las armas de fuego restringidas (como las ametralladoras ), los supresores , los explosivos o grandes cantidades de productos químicos precursores y los permisos de armas ocultas también requieren verificaciones de antecedentes penales. [8] También se requieren verificaciones para quienes trabajan en puestos con preocupaciones especiales de seguridad, como el transporte por carretera, los puertos de entrada y los aeropuertos (incluido el transporte aéreo). [9] Existen leyes para evitar que quienes no pasan una verificación de antecedentes penales trabajen en carreras que involucran a personas mayores, discapacitadas o niños. [10]
La evaluación previa al empleo se refiere al proceso de investigar los antecedentes de los empleados potenciales y se utiliza comúnmente para verificar la exactitud de las afirmaciones de un solicitante, así como para descubrir posibles antecedentes penales , reclamos de compensación laboral o sanciones del empleador. [11]
El sistema jurídico brasileño prohíbe la discriminación de personas. Muchas personas consideran que las verificaciones de antecedentes son discriminatorias.
Reglamento y leyes sobre verificación de antecedentes
Es responsabilidad del empleador tratar toda la información personal recopilada del empleado como información confidencial y limitar el acceso a esta información dentro de la organización. El empleador no puede retener la información personal del solicitante y debe tener medidas de protección en caso de violación de datos. El empleador debe darle al solicitante la capacidad de acceder a la información personal que se conserva sobre él. La Autoridad de Protección de Datos de los Países Bajos debe ser notificada de la verificación de antecedentes. [12]
Restricciones y leyes sobre verificación de antecedentes
El primer estudio polaco sobre la cuestión de la verificación de antecedentes muestra que el 81% de los reclutadores se han encontrado con el fenómeno de las mentiras en los CV de los candidatos a un puesto de trabajo. [13] Es responsabilidad del empleador recopilar la información necesaria y protegerla de modo que solo ciertas personas de la organización puedan acceder a ella. El solicitante debe recibir una copia de la verificación de antecedentes para que tenga la oportunidad de asegurarse de que la información que figura en la verificación de antecedentes es correcta. El empleador no está autorizado a conservar la información personal durante un período más largo del necesario. [12]
Restricciones y leyes sobre verificación de antecedentes
El empleador debe tratar la información personal del solicitante como confidencial. El solicitante debe recibir una copia de los antecedentes para verificar o actualizar la información que aparece en la verificación de antecedentes. El empleador no puede retener la información más de lo necesario. El empleador debe proporcionar un código de conducta a cualquier persona que entre en contacto con la información del solicitante. La empresa debe pasar por una auditoría para asegurarse de que cumple con las normas y protege los datos. [12]
Restricciones y leyes sobre verificación de antecedentes
Desde el inicio de la crisis financiera de 2007-2010 , el nivel de fraude casi se ha duplicado y algunos expertos han predicho que aumentará aún más. [14] La empresa de verificación de antecedentes Powerchex ha afirmado que el número de solicitantes que mienten en sus solicitudes ha ido aumentando desde el verano de 2007, cuando comenzó la crisis financiera. [15] En 2009, Powerchex afirmó que casi uno de cada 5 solicitantes tiene una mentira o discrepancia importante en su solicitud. [16] Casi la mitad (48%) de las organizaciones con menos de 100 empleados experimentaron problemas con empleados investigados. [17] La investigación muestra cuántos fracasos ocurrieron en la relación entre empleador y empleado a lo largo de los años y qué peligros conlleva. Los solicitantes generalmente mienten sobre habilidades adicionales (85%), fechas de empleo (58%), responsabilidades (53%) o puestos (28%). [18]
[19] La Autoridad de Servicios Financieros establece en su guía de Capacitación y Competencia que las empresas reguladas deben tener:
Los objetivos estatutarios de la Autoridad de Servicios Financieros son:
El empleador debe obtener el consentimiento del solicitante para aprobar la verificación de antecedentes. [20] El empleador debe cumplir con la Ley de informes crediticios justos . [12] Los empleadores deben garantizar que no discriminarán al solicitante.
En particular, la Ley de Informes Crediticios Justos (FCRA, por sus siglas en inglés) regula el uso de los informes de los consumidores (que define como información recopilada y reportada por agencias de terceros) en lo que respecta a decisiones adversas, notificación al solicitante y destrucción y custodia de registros. Si un informe de un consumidor se utiliza como factor en una decisión de contratación adversa, se le debe presentar al solicitante una "divulgación previa a la acción adversa", una copia del resumen de derechos de la FCRA y una "carta de notificación de acción adversa". Las personas tienen derecho a saber la fuente de cualquier información utilizada en su contra, incluida una empresa de informes crediticios . Las personas también deben dar su consentimiento para que el empleador obtenga un informe crediticio. [21]
Restricciones y leyes sobre verificación de antecedentes
El Título XLV, Sección 768.095 de los Estatutos de Florida es una ley que permite a los empleadores anteriores divulgar información sobre un empleado a un empleador futuro, lo que protege a los empleadores de responsabilidades por contratación negligente . Los empleadores utilizan la información divulgada por empleadores anteriores cuando una verificación de antecedentes no proporciona suficiente información sobre el empleado. Los empleadores tienen que verificar que la información que se les divulga es verdadera porque, si es falsa, el empleador estará violando los derechos civiles del empleado. [22]
Existen diversos tipos de búsquedas de investigación que pueden utilizar los empleadores potenciales. Muchos sitios comerciales ofrecen búsquedas específicas a los empleadores a cambio de una tarifa. Servicios como estos realizan las comprobaciones, proporcionan a la empresa cartas de acción adversa y garantizan el cumplimiento durante todo el proceso. Es importante ser selectivo con respecto a qué agencia de verificación previa al empleo se utiliza. Una empresa legítima mantendrá una política de verificación de antecedentes y explicará el proceso.
Muchos empleadores optan por buscar los registros más comunes, como antecedentes penales, antecedentes de conducción y verificación de educación. Otras búsquedas, como el registro de delincuentes sexuales , la verificación de credenciales, la evaluación de habilidades, la verificación de referencias, los informes crediticios y las búsquedas de la Ley Patriota , son cada vez más comunes. [23]
Las empresas más grandes tienen más probabilidades de subcontratar que sus contrapartes más pequeñas: el tamaño promedio de la plantilla de las empresas que subcontratan es de 3.313 personas, en comparación con las 2.162 de las que realizan las comprobaciones internas. [24] Las empresas de servicios financieros tuvieron la mayor proporción de encuestados que subcontratan el servicio, con más de una cuarta parte (26%) que lo hace, en comparación con un promedio general del 16% que subcontrata la verificación a un proveedor externo. [25] La industria de la construcción y la propiedad mostró el nivel más bajo de subcontratación, con un 89% de dichas empresas en la muestra que realizan las comprobaciones internamente, lo que hace que el promedio general sea del 16%. Esto puede aumentar con los años. [26] Las empresas que optan por subcontratar deben asegurarse de utilizar empresas que cumplan con la Ley de Informes de Crédito Justos (FCRA). Las empresas que no utilicen una empresa que cumpla con la FCRA pueden enfrentar problemas legales. [27]
Como regla general, los empleadores no pueden tomar medidas adversas contra un solicitante o empleado (no contratarlo o despedirlo) basándose únicamente en los resultados obtenidos a través de una búsqueda en una base de datos. Las búsquedas en bases de datos, a diferencia de las búsquedas en registros de fuentes (búsqueda de registros reales de juzgados de condado), son notoriamente inexactas, contienen información incompleta o desactualizada y solo deben usarse como una red de seguridad adicional al realizar una verificación de antecedentes. El incumplimiento por parte de los empleadores de las pautas de la FCRA puede resultar en fuertes sanciones. [28]
En los Estados Unidos, el empleador podría utilizar los antecedentes penales como verificación siempre que no discrimine por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional, como se analiza en los marcos de tratamiento desigual e impacto desigual. [29] Hay varios tipos de búsquedas de antecedentes penales disponibles para los empleadores, algunos más precisos y actualizados que otros. Estas agencias de verificación de antecedentes de "terceros" no pueden garantizar la precisión de su información, por lo que muchas de ellas tienen registros incompletos o inexactos. La única forma de realizar una verificación de antecedentes precisa es pasar directamente por el estado. La mayoría de las veces, utilizar el estado de elección es mucho más barato que utilizar una agencia de "terceros". Muchos sitios web ofrecen la verificación de antecedentes "instantánea", que buscará en una compilación de bases de datos que contienen información pública por una tarifa. Estas búsquedas "instantáneas" se originan en una variedad de fuentes, desde registros de tribunales y correcciones estatales hasta registros de aplicación de la ley que generalmente provienen de oficinas de aplicación de la ley del condado o del metro. También hay otras búsquedas penales de tipo base de datos, como repositorios estatales y el archivo nacional de delitos. Una búsqueda criminal comúnmente utilizada por los empleadores que subcontratan es la búsqueda criminal del condado. [30]
Los empleadores podrían usar las redes sociales como herramienta para realizar una verificación de antecedentes de un solicitante. [1] Un empleador podría verificar las cuentas de Facebook , Twitter y LinkedIn del solicitante para ver cómo se comporta el solicitante fuera del trabajo. Los empleadores estadounidenses tienen prohibido legalmente tener en cuenta cualquier cosa que descubran sobre el estado civil, la orientación sexual, la religión o las opiniones políticas de una persona al tomar la decisión final de contratar o no al solicitante. [31] Algunas empresas proporcionan informes de menciones en los medios recopilados de fuentes abiertas, incluidas cuentas públicas de redes sociales.
Los empleadores pueden investigar empleos anteriores para verificar información sobre el puesto y el salario. Las verificaciones más intensivas pueden incluir entrevistas con cualquier persona que haya conocido o haya conocido previamente al solicitante, como maestros, amigos, compañeros de trabajo, vecinos y familiares; sin embargo, las investigaciones exhaustivas de oídas en las verificaciones de antecedentes pueden exponer a las empresas a demandas judiciales. Las verificaciones de empleos anteriores y referencias personales se están estandarizando en la mayoría de las empresas para evitar litigios costosos. Por lo general, estas varían desde simples confirmaciones verbales de empleos anteriores y períodos de tiempo hasta más profundas, como conversaciones sobre el desempeño, las actividades y los logros, y las relaciones con otras personas. Las experiencias pasadas y las empresas que han proporcionado estas experiencias también se verifican e investigan para detectar fraudes. [32]
Un número de Seguro Social fraudulento puede ser indicativo de robo de identidad , declaraciones incorrectas de estatus de ciudadanía u ocultamiento de una "vida pasada". Las empresas de verificación de antecedentes suelen realizar un rastreo de la Seguridad Social para determinar dónde ha vivido el solicitante o empleado. La contratación de trabajadores indocumentados se ha convertido en un problema cada vez mayor para las empresas estadounidenses desde la formación del Departamento de Seguridad Nacional y su división de Inmigración y Control de Aduanas (ICE), ya que las redadas de inmigración han obligado a los empleadores a considerar la inclusión del estatus laboral legal como parte de su proceso de verificación de antecedentes. [ cita requerida ] Todos los empleadores deben conservar los documentos del Formulario I-9 del gobierno sobre todos los empleados y algunos estados exigen el uso del programa federal E-Verify para investigar el estado laboral de los números de Seguro Social . Con la creciente preocupación por los problemas de derecho al trabajo, muchas empresas de subcontratación están surgiendo en el mercado para ayudar a automatizar y almacenar la documentación del Formulario I-9. [33]
Se realizan verificaciones de crédito para los solicitantes que se postulan a puestos que tienen que ver con registros financieros o que manejan una gran cantidad de dinero. [34] Por ejemplo, en el estado de Illinois, los empleadores podrían usar el historial crediticio de un solicitante , solo la puntuación crediticia se considera satisfactoria. [35] Las personas también deben dar su consentimiento para que el empleador obtenga un informe crediticio. Los informes crediticios previos al empleo no incluyen una puntuación crediticia. Un informe crediticio previo al empleo aparecerá en el informe crediticio de una persona como una "consulta blanda" y no afectará la puntuación crediticia de la persona. [36]
Las pruebas de detección de drogas y las comprobaciones de crédito para el empleo son prácticas muy controvertidas. Según el Privacy Rights Clearinghouse, un proyecto de la Utility Consumers' Action Network (UCAN): "Si bien a algunas personas no les preocupan las investigaciones de antecedentes, a otras les incomoda la idea de que los investigadores hurguen en sus historiales personales. Las comprobaciones exhaustivas podrían descubrir información irrelevante, obsoleta, sacada de contexto o simplemente errónea. Otra preocupación es que el informe podría incluir información cuyo uso sea ilegal para fines de contratación o que provenga de fuentes cuestionables".
En mayo de 2002, una serie de controles post-contratación supuestamente inadecuados realizados por Northwest Airlines fueron objeto de una demanda civil entre Northwest y 10.000 de sus mecánicos.
En el caso de un arresto que no condujo a una condena, las verificaciones de empleo pueden continuar, incluido el registro del arresto, por hasta siete años, según el § 605 de la Ley de informes crediticios justos :
El apartado b) establece una excepción si el informe está relacionado con "el empleo de cualquier persona con un salario anual que sea igual o que pueda esperarse razonablemente que sea igual a 75.000 dólares o más". [37]
Algunas propuestas para reducir el daño potencial a solicitantes inocentes incluyen:
En Nueva Zelanda , las verificaciones de antecedentes penales se han visto afectadas por la Ley de antecedentes penales (borrón y cuenta nueva) de 2004 , que permite a las personas ocultar legalmente las condenas "menos graves" de sus registros, siempre que no hayan tenido condenas durante al menos siete años.
En Michigan , el sistema de comprobaciones de antecedentes penales ha sido criticado en un caso reciente en el que un sospechoso de tiroteo logró pasar una verificación del FBI para comprar una escopeta, aunque no había pasado la verificación para obtener un permiso estatal para portar armas de fuego. Según el portavoz del departamento de policía local,
"... usted podría tener antecedentes penales limpios pero aún así tener contactos con las fuerzas del orden que no llegarían al nivel de un arresto o una condena [que se pueda utilizar] para denegar un permiso, independientemente de que esos arrestos estén o no relacionados y puedan aparecer en un historial penal". [38]
La Campaña Brady para Prevenir la Violencia con Armas ha criticado la política federal, que niega derechos constitucionales basados en una verificación penal sólo si el sujeto ha sido acusado de un delito.
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