Un contrato de trabajo o contrato de trabajo es un tipo de contrato utilizado en el derecho laboral para atribuir derechos y responsabilidades entre las partes de un trato. El contrato es entre un "empleado" y un "empleador". Surgió de la antigua ley amo-sirviente, utilizada antes del siglo XX. Los contratos de trabajo se basan en el concepto de autoridad, en el que el empleado se compromete a aceptar la autoridad del empleador y, a cambio, el empleador se compromete a pagarle al empleado un salario determinado (Simon, 1951).
Por lo general, se define que un contrato de trabajo significa lo mismo que un "contrato de servicio". [1] Históricamente se ha distinguido un contrato de servicios de un contrato de servicios (contrato de prestación de servicios). La diferente terminología implica una línea divisoria entre una persona que está "empleada" y alguien que "trabaja por cuenta propia". El propósito de la línea divisoria es atribuir derechos a un tipo de personas que trabajan para otros. Este podría ser el derecho a un salario mínimo, pago de vacaciones, licencia por enfermedad, despido justo, [2] una declaración escrita del contrato, el derecho a organizarse en un sindicato , etc. Se parte del supuesto de que las personas que trabajan genuinamente por cuenta propia deberían poder ocuparse de sus propios asuntos y, por tanto, el trabajo que realizan para otros no debería conllevar la obligación de velar por estos derechos.
Tras la unificación de las ciudades-estado en Asiria y Sumeria por Sargón de Acad en un solo imperio gobernado desde su ciudad natal alrededor del año 2334 a. C., los gremios de artesanos de cada ciudad utilizaron estándares mesopotámicos comunes en cuanto a longitud , área , volumen , peso y tiempo . Fue promulgada por Naram-Sin de Acad (c. 2254-2218 a. C.), nieto de Sargón, incluidas las de siclos . [3] La Ley 234 del Códice Hammurabi (c. 1755-1750 a. C.) estipulaba un salario prevaleciente de 2 shékels por cada embarcación de 60 gur (300 bushel ) construida en un contrato de trabajo entre un constructor naval y un armador . [4] [5] [6] La Ley 275 estipulaba una tarifa de ferry de 3 gerah por día en un contrato de fletamento entre un fletador de buques y un armador. La Ley 276 estipulaba una tarifa de flete de 2 1 ⁄ 2 gera por día para un contrato de fletamento, mientras que la Ley 277 estipulaba una tarifa de flete de 1 ⁄ 6 shekel por día para un buque de 60 gur. [7] [8] [6]
En el derecho romano, la dicotomía equivalente era la entre locatio conductio operarum (contrato de trabajo) y locatio conductio operis (contrato de servicios). [9] [10]
La terminología se complica por el uso de muchos otros tipos de contratos en los que una persona realiza un trabajo para otra. En lugar de ser considerado un "empleado", el individuo podría ser considerado un " trabajador " (lo que podría significar una menor protección de la legislación laboral) o alguien que tiene una "relación laboral" (lo que podría significar una protección en algún punto intermedio) o un "profesional" o un "empresario dependiente", etc. Los diferentes países adoptarán enfoques más o menos sofisticados o complicados para abordar la cuestión. [ ejemplo necesario ]
Un contratista independiente opera por cuenta propia y brinda servicios a otras empresas y no trabaja para una autoridad externa ni bajo su supervisión. Los contratistas independientes son contratados de forma temporal y se les paga al finalizar un proyecto en el que se rescindirá su contrato. Un empleado trabaja para una organización y está cubierto por las leyes laborales y de empleo federales y estatales, lo que le da derecho a ciertos beneficios como seguridad social, retenciones de impuestos sobre la renta y compensación laboral, entre otros, según el gobierno de los Estados Unidos (Departamento de Salud de los Estados Unidos y Servicios Humanos, 2018).
Los contratos de trabajo definen el tipo de empleo, que se divide en dos categorías: empleo por voluntad y empleo con causa.
Los empleados con causa justificada sólo pueden ser despedidos por una razón justa. La decisión del empleador de despedir a un empleado también debe ser revisada por un organismo independiente para garantizar que el despido fue realmente justo y brindar protección a los empleados contra un despido injusto o arbitrario (Pitchford, 2005). Las tres clases más grandes de empleados con causa justa son los empleados federales y estatales, así como los miembros del sindicato.
Por otro lado, el empleo a voluntad no requiere que el empleador dé ninguna causa para el despido. El empleo a voluntad es exclusivo de los Estados Unidos, ya que la mayoría de los países requieren procedimientos específicos para la terminación del empleo. El empleo a voluntad se consideraba derecho consuetudinario en los Estados Unidos antes del siglo XIX, a diferencia de la ley laboral estándar en Inglaterra, que era la regla de contratación anual o contratación estacional. En 1877, Horace Wood escribió su tratado sobre el empleo titulado Master and Servant , que algunos consideran el origen del empleo a voluntad en Estados Unidos. Sin embargo, los críticos de Wood indican que citó incorrectamente los casos para respaldar su afirmación de que los empleadores pueden despedir a los trabajadores por cualquier motivo. Poco después, tribunales de todo el país confirmaron su demanda (Pitchford, 2005).
Existen varias teorías sobre por qué el empleo a voluntad se convirtió en una norma legal en Estados Unidos. Según Jay Feinman en El desarrollo de la regla del empleo a voluntad , como resultado de la Revolución Industrial y las crecientes presiones económicas, los tribunales adoptaron la regla porque favorecía a los empleadores que intentaban evitar las crecientes demandas laborales. Los empleadores no querían que los empleados tuvieran voz porque si sabían que podían ser despedidos en cualquier momento, sería menos probable que protestaran por las condiciones de trabajo, los salarios, etc. La doctrina del empleo a voluntad también maximizaba la capacidad de los empleadores para reducir su fuerza laboral en tiempos de contracción económica (Ballam, 1996).
Una segunda teoría, propuesta por Sanford Jacoby, sostiene que los sindicatos eran mucho más débiles en Estados Unidos que en Inglaterra durante este período, por lo que los tribunales no ofrecieron tanta protección a la regla de contratación anual. Además, los trabajadores administrativos en Inglaterra durante el siglo XIX obtuvieron mucha más protección de los tribunales ingleses debido a su estatus más alto en comparación con los trabajadores administrativos en los Estados Unidos (Ballam, 1996).
Más recientemente, Deborah Ballam argumenta en Exploding the Original Myth About Employee-At-Will: The True Origins of the Doctrine que la regla del empleo a voluntad fue la norma a lo largo de la historia de los Estados Unidos porque la economía y el mercado laboral basados en la agricultura no eran propicios para la regla inglesa de contratación anual. “Debido al uso extensivo de servidumbre por contrato, esclavitud y contratos expresos por términos específicos, y debido a la grave escasez de mano de obra, pocos trabajadores se habrían encontrado en situaciones en las que se podría haber aplicado la regla de contratación anual” (Ballam, 1996).
Los dos tipos más comunes de contratos de trabajo incluyen los contratos de duración determinada y los contratos de duración indefinida.
Los contratos de duración determinada se utilizan cuando un empleador desea contratar a un empleado por un período de tiempo específico acordado de antemano [ cita requerida ] . También conocido como contrato de tarea, un contrato de duración determinada también se puede utilizar para la realización de una tarea específica y el contrato se rescindirá automáticamente al finalizar la tarea. Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato antes de que finalice el plazo especificado si ambas partes notifican adecuadamente (Universidad de Strathclyde, 2013).
Por el contrario, un contrato de trabajo indefinido no tiene una fecha de finalización determinada. Los contratos de trabajo indefinidos también se denominan contratos permanentes, indefinidos o continuos, ya que normalmente se utilizan para situaciones laborales de larga duración (Universidad de Strathclyde, 2013). Este tipo de contrato de trabajo puede rescindirse si cualquiera de las partes notifica adecuadamente a la otra parte o en casos específicos como problemas de salud, renuncia o mala conducta.
Un contrato de trabajo debe definir claramente todos los términos y condiciones de la relación laboral. Los elementos más comunes de cualquier contrato de trabajo incluyen los siguientes: [ cita necesaria ]
Cada contrato de trabajo contiene una descripción del puesto que incluye la gama de actividades que se espera razonablemente que realice un empleado. El alcance del empleo a menudo identifica la degradación, la transferencia a diferentes responsabilidades y la modificación o aumento de las responsabilidades actuales. En esta sección también se pueden tratar viajes y reubicación.
La compensación incluye un salario base negociado o potencial de ingresos para un empleado, incentivos de desempeño, bonos de producción, bonos de firma, acciones y opciones sobre acciones. Los beneficios incluyen seguros (salud, vida, visión y dental), planes de pensión, tiempo libre remunerado, vacaciones, licencia por enfermedad y personal. Esta sección también incluirá si el salario de un empleado puede reducirse, o cuándo, en casos como suspensión o dificultades financieras de la empresa.
Algunas empresas comienzan a contratar nuevos empleados a modo de prueba. Se contrata a un empleado por un período de prueba que le brinda a la empresa la oportunidad de evaluar el desempeño y la conducta laboral del empleado. En esta sección se deben describir la duración del período de prueba, las pautas de capacitación y los estándares de evaluación. Si se determina que el desempeño de un empleado es insatisfactorio, el empleador puede despedirlo al final o antes de la finalización del período de prueba. Esta sección también debe detallar cómo el empleador informará al empleado si desea continuar en el empleo al final del período de prueba. Un período de prueba sólo puede ampliarse si así lo acuerdan ambas partes o si el contrato de trabajo lo permite.
Una cláusula de no competencia impide que un empleado ocupe un puesto en un competidor de su empleador después de la terminación del empleo. El empleador debe tener un interés legítimo en restringir el empleo futuro del empleado y la cláusula debe ser razonable en tiempo, actividades y área geográfica.
Una cláusula de no captación impide que un empleado solicite a los clientes, clientes o empleados del empleador para su propio beneficio. El empleado tampoco puede solicitar a los clientes, clientes o empleados del empleador durante un período de tiempo después de la terminación del acuerdo. Este apartado protege la información del empresario y trata de garantizar la fidelidad a la empresa.
Según una cláusula de no divulgación o confidencialidad, el empleado acepta no divulgar información que el empleador considere confidencial o sensible para la empresa y tomar medidas razonables para evitar la divulgación. La confidencialidad se utiliza comúnmente para proteger secretos comerciales, información de clientes y otra información valiosa. Un acuerdo de confidencialidad puede continuar indefinidamente o puede incluir una cláusula de duración que estipule una fecha de finalización del acuerdo.
Una cláusula de pluriempleo detalla la expectativa del empleador de que un empleado trate su empleo en la empresa como su trabajo principal y que otros trabajos no interfieran con su desempeño laboral. En algunos casos, una cláusula de pluriempleo llegará incluso a especificar que un empleado no puede tener ninguna otra forma de empleo que no sea con su empleador. El empleador también puede exigir que un empleado informe sobre cualquier trabajo externo.
Un empleador puede ceder todos los productos del trabajo y la propiedad intelectual creada por un empleado durante su período de empleo es un derecho exclusivo del empleador. Esta cláusula se refiere a invenciones que se relacionan con los esfuerzos comerciales o de investigación pasados, presentes o futuros razonablemente previsibles de la empresa. Los empleadores pueden reclamar los derechos de las invenciones que se crearon utilizando recursos de la empresa, incluida información confidencial, independientemente de si se desarrollaron durante el horario laboral normal.
Esta cláusula especifica que el empleador y el empleado resolverán las disputas fuera de los tribunales y con un árbitro. En el arbitraje, cada una de las partes en disputa presenta su versión de un problema a un árbitro que actuará como juez y decidirá el asunto sin jurado. Luego, el tribunal hará cumplir la decisión vinculante del árbitro sobre la disputa.
La duración del contrato debe incluirse en esta sección, detallando un tiempo específico después del cual el contrato se rescindirá o ya no será ejecutable. Las renovaciones pueden incluirse como automáticas con opciones de no renovar o pueden ser electivas por ambas partes de forma mutua.
Con el empleo a voluntad, los empleadores deben tener cuidado con los problemas legales que podrían surgir de un despido injustificado .
Los empleados en Estados Unidos están protegidos por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , que prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional (Prenkert et al., 2019). El Título VII cubre a todos los empleadores con 15 o más empleados y que participan en una industria que afecta el comercio interestatal. Los empleadores incluyen individuos, asociaciones, colegios y universidades, sindicatos y agencias de empleo, así como gobiernos estatales y locales. El Título VII prohíbe dos teorías de discriminación laboral: trato desigual e impacto dispar. El trato desigual ocurre cuando un empleador trata a un empleado de manera diferente debido al estado de protección del empleado. El impacto dispar ocurre cuando las políticas o prácticas de un empleador son aparentemente neutrales con respecto a los estatus protegidos y tienen un impacto negativo desproporcionado en los miembros de uno de esos grupos (Prenkert et al., 2019).
Las demandas por despido injustificado también pueden surgir por violar la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 , que protege tanto a las personas que pueden realizar las funciones esenciales de su trabajo a pesar de su discapacidad como a quienes necesitan un ajuste razonable para desempeñar sus funciones (Prenkert et al., 2019 ). Los ajustes razonables incluyen hacer que las instalaciones existentes sean fácilmente accesibles y utilizables, adquirir nuevos equipos, restringir el trabajo, modificar los horarios de trabajo y reasignar trabajadores a puestos vacantes. Sin embargo, los empleadores no necesitan hacer adaptaciones que crearían dificultades indebidas. Un acto que requiere dificultades o gastos importantes (Prenkert et al., 2019).
La Ley de Normas Laborales Justas también afecta a los empleadores y a los contratos laborales en el sentido de que establece el salario mínimo, el pago de horas extras, el mantenimiento de registros y las normas de empleo juvenil que afectan a los empleados del sector privado y de los gobiernos federal, estatal y local. La FLSA se aplica sólo a empleadores cuyas ventas anuales totalizan $500,000 o más o que se dedican al comercio interestatal (Departamento de Trabajo de EE. UU., sf).
También pueden surgir demandas por Responsabilidad Superior o Responsabilidad Vicaria. Respondeat Superior es la doctrina jurídica que en latín significa "deje que el maestro responda". Respondeat Superior responsabiliza legalmente a un empleador por los actos ilícitos de un empleado o agente si dichos actos ocurren dentro del alcance del empleo o agencia. Un tribunal aplicará La doctrina, independientemente de qué tan de cerca el empleador estuviera monitoreando al empleado, Respondeat Superior se aplica a los empleados, pero no a los contratistas independientes.
Artículos principales: Economía laboral y esclavitud contemporánea.
Los anarcosindicalistas y otros socialistas que critican la esclavitud asalariada , por ejemplo David Ellerman y Carole Pateman , postulan que el contrato de trabajo es una ficción legal en el sentido de que reconoce jurídicamente a los seres humanos como meras herramientas o insumos al abdicar de la responsabilidad y la autodeterminación , algo que los críticos argumentan son inalienables. Como señala Ellerman, "[e]l empleado se transforma legalmente de ser un socio corresponsable a ser simplemente un proveedor de insumos que no comparte ninguna responsabilidad legal ni por las obligaciones de los insumos [costos] ni por los productos producidos [ingresos, ganancias] de la empresa". negocio del empleador." [11] Dichos contratos son intrínsecamente inválidos "ya que la persona sigue siendo de facto una persona adulta totalmente capacitada con únicamente el rol contractual de una no persona", ya que es imposible transferir físicamente la autodeterminación. [12] Como sostiene Pateman:
El argumento contractualista es indiscutible siempre que se acepte que las habilidades pueden "adquirir" una relación externa con un individuo y pueden ser tratadas como si fueran propiedad. Tratar las habilidades de esta manera también implica aceptar implícitamente que el "intercambio" entre empleador y trabajador es como cualquier otro intercambio de propiedad material. . . La respuesta a la pregunta de cómo se pueden subcontratar bienes personales es que tal procedimiento no es posible. La fuerza de trabajo, capacidades o servicios, no pueden separarse de la persona del trabajador como bienes de propiedad. [13]
Según algunos estudiosos del Derecho, en general, el contrato de trabajo denota una relación de dependencia económica y subordinación social. En palabras del controvertido abogado laboralista Sir Otto Kahn-Freund ,
"La relación entre un empleador y un empleado o trabajador aislado es típicamente una relación entre un portador de poder y uno que no lo es. En su origen es un acto de sumisión; en su funcionamiento, es una condición de subordinación, por mucho que la sumisión y la subordinación puedan estar ocultas por el producto indispensable de la mente jurídica conocido como el "contrato de trabajo". El principal objeto del derecho laboral ha sido, y... siempre será una fuerza compensatoria para contrarrestar la desigualdad del poder de negociación que es inherente y debe ser inherente a la relación de trabajo." [14]
234. Si un constructor naval construye... como regalo [compensación].
§234.
Si un barquero construye... plata como salario.
275. Si alguno alquila un... día como alquiler por el mismo.
§275.
Si un hombre contrata... es un alquiler por día.