Endo (derivado de " fin de contrato ") [1] se refiere a una práctica de empleo a corto plazo en Filipinas . Es una forma de contractualización que implica que las empresas dan a los trabajadores un empleo temporal que les dura menos de seis meses y luego terminan su empleo justo antes de ser regularizados para eludir los honorarios que conlleva la regularización. Algunos ejemplos de estos beneficios que los trabajadores contractuales no obtienen en comparación con los trabajadores regularizados son los beneficios de tener un aporte de empleador y empleado al SSS , Philhealth y Pag-ibig al fondo de vivienda , licencias no remuneradas y un salario de 13 meses , entre otros. .
La palabra endo se deriva de una versión abreviada de la frase "fin de contrato". A veces también se hace referencia a Endo como "5-5-5", en alusión a la cantidad de meses hasta la terminación o finalización del contrato de un empleado no regular. Según el Código Laboral de Filipinas (PD 442), los empleadores pueden emplear personas en régimen de prueba durante un máximo de seis meses. Según este sistema, el contrato de trabajo del trabajador finaliza antes de cumplirse el sexto mes, y el empleado se convierte entonces en un trabajador regular, con derecho a varias prestaciones de salud, seguridad y seguros prescritas por la ley. [ cita necesaria ]
La contractualización es una de las prácticas laborales más controvertidas en Filipinas. Desde su adopción en 1974, el Código del Trabajo ha sido modificado y se le han añadido varios textos de aplicación. En junio de 2016, se estimaba que había 356.000 trabajadores en período de prueba en Filipinas. [2]
El Código del Trabajo de 1974 define a un empleado regular como aquel que "se dedica a realizar actividades que generalmente son necesarias o deseables en el negocio u oficio habitual del empleador". [3]
Hay dos tipos de empleados regulares según el Código Laboral de Filipinas: (1) aquellos que están contratados para realizar actividades que son necesarias o deseables en el negocio u oficio habitual del empleador; y (2) aquellos empleados eventuales que hayan prestado al menos un año de servicio, continuo o interrumpido, respecto de la actividad en la que se encuentran empleados. [ cita necesaria ]
Un empleado regular tiene derecho a los siguientes (pero no limitados a) beneficios:
El empleador deduce las prestaciones pecuniarias antes mencionadas del salario mensual bruto del empleado. [ cita necesaria ]
Además del empleo regular, el empleo a prueba también es posible gracias al Código. Según el artículo 2B1, el empleo a prueba no excederá de seis meses "a menos que esté cubierto por un acuerdo de aprendizaje que estipule un período más largo". [5] Esto significaría que cualquier empleado que trabaje durante el período establecido o acordado será considerado como un empleado regular.
Sin embargo, tanto los empleados regulares como los no regulares todavía disfrutan de seguridad en el cargo, en relación con la garantía constitucional que se encuentra en la Sec. 3, art. XIII de la Constitución de 1987 que ningún empleado, ya sea regular o no regular, será despedido sin las causas justas autorizadas por la ley en el art. 2B2 y art. 2B3 del Código del Trabajo. Los empleados en período de prueba en este caso no tendrán derecho a las subvenciones enumeradas en los párrafos anteriores. [ cita necesaria ]
La Orden Departamental No. 3 (serie de 2001) prohíbe explícitamente la contratación exclusivamente laboral, definida como un tipo de empleo en el que:
“el contratista o subcontratista simplemente recluta, suministra o coloca trabajadores para realizar un trabajo, trabajo o servicio para un principal, y están presentes los siguientes elementos:
(a) El contratista o subcontratista no cuente con capital o inversión sustancial para efectivamente realizar el trabajo, obra o servicio por cuenta y responsabilidad propia; y
(b) Los empleados reclutados, suministrados o colocados por dicho contratista o subcontratista realizan actividades que están directamente relacionadas con el negocio principal del principal.”
A los contratos o subcontratos cuya existencia preceda a la vigencia de la Orden se les confiere no menoscabo ni disminución de beneficios." [6]
La contractualización tiene sus raíces en 1974, bajo el gobierno de Ferdinand Marcos, cuando Ernesto "Boy" Herrera ayudó a redactar el Decreto Presidencial 442. Este decreto, que finalmente aprobó Marcos, daría las disposiciones y los fundamentos para la contractualización de los trabajadores en Filipinas.
El Código Laboral de 1974 introdujo el concepto de empleo a prueba en Filipinas y, en su artículo 281, establece que "los empleadores pueden contratar personas en régimen de prueba por hasta seis meses. Estos 6 meses se utilizan como período de prueba para el empleado". Si al empleado se le permite trabajar después del sexto mes del período de prueba, se le considerará un empleado regular." que después de una lectura adicional continúa como sigue “los servicios de un empleado que ha sido contratado a prueba pueden ser terminados por una causa justa o cuando no califica como empleado regular de acuerdo con estándares razonables dados a conocer por el empleador al empleado en el momento de su contratación”. Si un empleado no puede demostrar que posee las habilidades necesarias para mantener el trabajo, se le puede despedir del empleo." [7]
Efectivamente, las empresas detectaron el artículo 281 y su laguna legal y desde entonces se ha utilizado como base principal para despedir trabajadores con el fin de evitar costos adicionales por el empleo regular.
Durante la administración de Cory Aquino de 1986 a 1992, se aprobó la Ley de la República 6715 de 1989, también conocida como Ley Herrera. Fue esta ley la que dio las primeras revisiones importantes al Código Laboral filipino original redactado anteriormente durante la presidencia de Marcos. Este Código Laboral filipino revisado fue enmendado para luchar contra la discriminación contra las mujeres en el lugar de trabajo y tenía como objetivo ampliar los derechos de los trabajadores bajo empleo. Sin embargo, esta revisión bajo la administración de Corazón Aquino no abordó la contractualización de manera directa y efectiva. Por ejemplo, se modificó el artículo 279 del Código del Trabajo para ofrecer una mayor seguridad en el empleo a los trabajadores. Este artículo establece que: [ cita necesaria ]
" En los casos de empleo regular, el empleador no podrá terminar los servicios de un empleado excepto por causa justa o cuando lo autorice este Título. Un Empleado que sea injustamente despedido del trabajo tendrá derecho a su reintegro sin pérdida de sus derechos de antigüedad y otros privilegios. ya sus salarios atrasados completos, incluidas las asignaciones, y a sus demás beneficios o su equivalente monetario computados desde el momento en que se le retuvo su compensación hasta el momento de su reintegro efectivo " .
Esto no reconoció la situación de los empleados en régimen de prueba. A los empleados regulares no se les puede dar por terminados sus servicios sin una causa justa, pero para que un empleado en período de prueba alcance este estatus regular, necesitaría trabajar más de seis meses. [ cita necesaria ]
El presidente Fidel V. Ramos prometió poner fin a la contractualización para abordar la difícil situación del sufrido pueblo filipino e hizo enmendar el Código Laboral de Filipinas para ampliar los poderes del Secretario de Trabajo junto con los poderes de los directores regionales a fin de manejar de manera más eficiente las violaciones del Código Laboral y, con suerte, controlar y frenar el creciente problema de la contractualización de la explotación. La enmienda se cita como sigue, Artículo 106 del Código del Trabajo Revisado: “ El Secretario de Trabajo y Empleo podrá, mediante reglamentos apropiados, restringir o prohibir la subcontratación de mano de obra para proteger los derechos de los trabajadores establecidos en este Código. Esta enmienda al Código Laboral de Filipinas otorga efectivamente el poder de poner fin o continuar con la subcontratación de mano de obra en manos del entonces Secretario del DOLE. [ cita necesaria ]
El entonces secretario del DOLE, Leonardo Quisumbing, emitió la Orden Departamental 10 en mayo de 1997 fortaleciendo la práctica de subcontratación laboral al otorgar a los empleadores más subsidios y al mismo tiempo salvaguardar los derechos de los empleados. La Orden Departamental 10 propagó el concepto de agencias a través de "contratación o subcontratación permitida". Fue aquí cuando los empleados comenzaron a acuñar la palabra Endo en respuesta al horario de trabajo de 5 meses - 5 meses - 5 meses de la mayoría de los empleados contractuales. [ cita necesaria ]
También fue este cambio en la disposición del Código Laboral de Filipinas y la Orden Departamental 10 del DOLE combinados lo que empeoró los problemas de Endo en la administración de Fidel V. Ramos. [ cita necesaria ]
Con las crecientes prácticas de endocontractualización en Filipinas, también vino el crecimiento de un sinfín de quejas de abuso laboral que dieron lugar a múltiples protestas de los trabajadores y llevaron a la entonces Secretaria de Trabajo del DOLE, Patricia Sto. Tomas para aprobar la Orden del Departamento 3 del DOLE en 2001, que sirvió como una revocación de la Orden del Departamento 10 del DOLE previamente aprobada. Sin embargo, esto también eliminó los cambios a los derechos de un empleado contractual mencionados en la Orden del Departamento 10. Estos derechos incluían otorgar a los empleados contractuales la mismos beneficios que los empleados regulares, promesa de condiciones laborales adecuadas, licencia de incentivo por servicio, días de descanso y pago de horas extras, entre otros. La Orden Departamental 3 también tenía una sección que protegía los contratos actuales que ya estaban vigentes. Había que cumplir los contratos existentes entre empresas y trabajadores. Ambas partes todavía tenían derechos sobre las estipulaciones mencionadas en sus contratos actuales. [ cita necesaria ]
La Orden del Departamento 3 del DOLE, aunque revocó la Orden del Departamento 10 del DOLE anterior, fue sólo una solución temporal. [ cita necesaria ]
Tras la transición de poder de la administración de nueve años de Gloria Macapagal Arroyo, comenzó la administración de Benigno Aquino III. La Orden del Departamento 18 de DOLE fue objeto de revisión y dio lugar a una versión nueva y mejorada de sí misma con la publicación de la Orden del Departamento 18-A de DOLE. En este punto, DOLE ha restringido y regulado agresivamente la práctica de contractualización de agencias, de manera que parecía que la norma no era la contractualización, mientras que la regularización era la exención. [ cita necesaria ]
Durante su campaña para las elecciones presidenciales de 2016, una de las promesas de Rodrigo Duterte fue la eliminación gradual de la contractualización y la mejora del trabajo en Filipinas. [8]
Tras su elección, nombra secretario del Departamento de Trabajo y Empleo a Silvestre Bello III, quien considera obligar a todas las empresas a contratar al menos el 80% de todos los empleados según órdenes del presidente. A finales de 2016, alrededor de 36.000 trabajadores habían sido regularizados. A principios de 2017, Duterte y Bello aspiraban a una nueva política permanente que pondría fin a la contractualización exclusiva de la mano de obra para finales de febrero, pero Bello terminó sin firmarla. En lugar de ello, decidió primero entablar un diálogo entre el presidente y los grupos laborales para obtener retroalimentación. Finalmente, el presidente Duterte se reunió con los grupos laborales mientras Bello redactaba una nueva Orden Departamental que detendría la contractualización laboral. [8]
Sin embargo, el 16 de marzo Bello firma la Orden Departamental 174 que establece pautas más estrictas sobre la contractualización pero no la ilegaliza inmediatamente. Sin embargo, Duterte continuó su postura contra la contractualización y prometió firmar una Orden Ejecutiva en su contra. Sin embargo, la crisis de Marawi acaba por posponer la firma. Hasta 2018, el presidente Duterte no había firmado ninguna Orden Ejecutiva relativa a la abolición total de la contractualización. Grupos laborales organizaron una manifestación el 15 de marzo de 2018 en protesta contra el retraso de la EO por parte del presidente. Finalmente, el 1 de mayo, Duterte firma una EO que pondría fin a la contractualización, aunque los Grupos Laboristas criticarían al presidente por sus acciones ya que el firmado no era el borrador acordado con ellos. [8]
El XVII Congreso aprobó el Proyecto de Ley del Senado 1826 y el Proyecto de Ley de la Cámara de Representantes 6908 o Ley de Seguridad de la Tenencia y Fin de Endo, que Duterte vetó el 26 de julio de 2019. [9] [10]
Según determinadas leyes de protección del empleo de Filipinas, los empleadores deben ofrecer empleo permanente después de seis meses de contratación; de lo contrario, o despedirlos. (Artículos 279, 280, 281, 286 y 287 de la LCP). A esto se le conoce comúnmente como ley de regularización. Además, en caso de que la empresa no pueda regularizarlos, podrá contratar trabajadores temporales a través de mandantes o contratistas de servicios. [11]
En junio de 2016, el Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE) comenzó a inspeccionar establecimientos en todo el país como respuesta a la emisión por parte del presidente Rodrigo Duterte de una Orden Ejecutiva (EO) que prohíbe la endodoncia y otras prácticas contractuales similares. Hasta abril de 2018, el DOLE ha inspeccionado 99.526 de más de 900.000 establecimientos en el país.
Según una lista inicial presentada al Palacio de Malacañang , el DOLE afirma que hay 3.337 empresas sospechosas de realizar contratación exclusivamente laboral. De este total, el DOLE ha confirmado que 767 empresas practican la contratación únicamente de mano de obra. Esta lista inicial también señala que más de 224.000 trabajadores se encuentran afectados por prácticas de contratación ilegal, y un total de 176.286 trabajadores ya han sido regularizados.
En una declaración emitida en respuesta a su inclusión en una lista de empresas sin empleados regularizados, Magnolia Filipinas declaró que los trabajadores afectados no son empleados de la empresa sino que están empleados por un proveedor de servicios no identificado: [ cita necesaria ]
"Creemos que nuestra inclusión en la lista no se debe a nuestra contratación de mano de obra sino al uso de cierta maquinaria y equipo alquilado por un proveedor de servicios independiente acreditado por DOLE cuyos trabajadores los mantienen y operan. Ellos, no nuestros trabajadores y empleados, son el tema de preocupación del Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE)". [ cita necesaria ]
En el mismo comunicado, la compañía también señaló que siempre han trabajado para proteger los derechos de sus empleados y están coordinando con el DOLE: "Nosotros en Magnolia Inc. siempre hemos trabajado para proteger los derechos de nuestros empleados y trabajadores... Reconocemos este problema y continuar coordinando con el DoLE para abordar el asunto de inmediato. Sin embargo, como empresa, creemos que todos nuestros socios deben tener el mismo cuidado que nosotros cuando se trata de garantizar los derechos de los trabajadores, incluida la seguridad en el empleo y todos los beneficios. previstos en el Código del Trabajo y las leyes vigentes, están totalmente protegidos, como tal, nos comprometemos a trabajar con nuestros proveedores para garantizar que este problema se resuelva lo antes posible". [ cita necesaria ]
En 2017, DOLE ordenó al conglomerado de telecomunicaciones PLDT regularizar a casi 9.000 empleados. Esta orden se produjo después de que DOLE descubriera que numerosas de las agencias contractuales de PLDT estaban violando las leyes laborales de Filipinas. [12] Varias agencias negaron a sus trabajadores los derechos establecidos en el Código Laboral de Filipinas, como el pago de 13 meses. El PLDT apeló al DOLE para que reconsiderara esta decisión, pero fue rechazada en enero de 2018, ya que el Secretario de Trabajo, Silvestre Bello III, dijo que "su oficina no encontró mérito para revocar la orden". Sin embargo, se descubrió que algunas agencias contratistas eran legales y el número de empleados que debían regularizarse se redujo de casi 9.000 a aproximadamente 8.000 empleados. DOLE también exigió a PLDT que pagara alrededor de Php 66 millones en beneficios no pagados. [13]
A partir del 2 de junio de 2018, PLDT inició el proceso de regularización de sus empleados. [14] Continuaron apelando al DOLE por su decisión de cerrar todas las agencias contratistas porque esto "cierraría efectivamente estas empresas y desplazaría no sólo a los trabajadores desplegados en PLDT sino también a miles de otros trabajadores asignados a otros directores. " [15]
En una decisión de 38 páginas escrita por Rodil Zalameda y promulgada el 14 de febrero de 2024, el Alto Tribunal ordenó la regularización de 7.344 "empleados contractuales" de PLDT dedicados a la instalación, reparación y mantenimiento de líneas. Desestimó la petición consolidada de revisión sobre certiorari presentada por Silvestre Bello III y Mangaggawa ng Komunikasyon ng Pilipinas, afirmando una sentencia del Tribunal de Apelaciones que encontró que PLDT y su contratista cometieron violaciones laborales. Sin embargo, aclaró que "la contratación laboral no es ilegal per se, ya que el artículo 106 del Código del Trabajo permite expresamente a un empleador realizar una contratación laboral legítima, que el DoLE implementa a través de DO 18-A y DO 174-2017". [16] El alto tribunal finalmente devolvió el caso a la Oficina del Director Regional de Dole NCR "para revisar y determinar el impacto de la regularización de los trabajadores que realizan servicios de instalación, reparación y mantenimiento y para revisar, computar y determinar adecuadamente la indemnización monetaria por la violación de las normas laborales, de la cual el peticionario PLDT Inc. y los contratistas involucrados son solidariamente responsables." [17]
Lista inicial de DOLE [ ¿cuándo? ] al Malacañang identificó las 20 principales empresas sospechosas o confirmadas de practicar prácticas contractuales ilegales: [18]