En derecho, el despido injustificado , también llamado terminación injustificada o despido injustificado , es una situación en la que el contrato de trabajo de un empleado ha sido rescindido por el empleador, donde la rescisión viola uno o más términos del contrato de trabajo, o una disposición o norma estatutaria en la legislación laboral . Las leyes que rigen el despido injustificado varían según los términos del contrato de trabajo, así como según las leyes y políticas públicas de la jurisdicción .
Un concepto relacionado es el despido constructivo , en el cual un empleado no siente otra opción que renunciar a su empleo por razones que resultan de la violación de los derechos legales del empleado por parte del empleador.
Ser despedido por cualquiera de los motivos que se enumeran a continuación puede constituir un despido injustificado:
La ausencia de un contrato de trabajo formal no impide el despido injustificado en jurisdicciones en las que se considera que existe un contrato de facto en virtud de la relación laboral. Los términos de dicho contrato pueden incluir obligaciones y derechos descritos en un manual del empleado .
Muchas jurisdicciones cuentan con tribunales o juzgados que conocen de demandas por despido injustificado. Si bien los recursos disponibles dependen del tipo de demanda y de las leyes de la jurisdicción, los posibles recursos en caso de que se demuestre que el despido es injustificado incluyen:
Una forma de evitar una posible responsabilidad por despido injustificado en el caso de nuevos empleados es establecer un período de prueba laboral tras el cual el nuevo empleado queda automáticamente despedido, a menos que exista una justificación suficiente para no hacerlo. El empleado despedido puede presentar una reclamación, pero será más difícil demostrarlo, ya que el empleador puede tener amplia discreción para retener a un empleado temporal.
En Estados Unidos no existe una única ley sobre “despido injustificado”, sino varias leyes estatales y federales y decisiones judiciales que definen este concepto.
En todos los estados de EE. UU. excepto Montana, [1] los trabajadores son considerados por defecto como empleados a voluntad , lo que significa que pueden ser despedidos en cualquier momento sin motivo.
Algunos empleados tienen contratos de trabajo que limitan la capacidad de sus empleadores para despedirlos sin causa. Otros empleados pueden ser miembros de sindicatos y beneficiarse de un acuerdo de negociación colectiva que define los procedimientos disciplinarios y limita los casos en que se puede despedir a un empleado. Los empleados que trabajan para agencias gubernamentales normalmente se benefician de las protecciones del servicio civil que restringen el despido. Esos empleados, si son despedidos, pueden intentar presentar reclamos por despido injustificado según los términos del contrato o acuerdo, o la ley del servicio civil.
Aunque los empleados a voluntad están protegidos del despido por las leyes de derechos civiles y otras leyes que prohíben el despido en represalia, en ausencia de un contrato de trabajo o un acuerdo de negociación colectiva, o protecciones del servicio civil extendidas a los trabajadores del gobierno, tienen pocas protecciones contra el despido.
En algunas situaciones, un empleado que trabaja a voluntad puede reclamar un despido injustificado. Los tres motivos principales para reclamar un despido injustificado son:
En los Estados Unidos, la terminación de la relación de trabajo no es legal si se basa en la pertenencia del trabajador a un grupo protegido contra la discriminación por ley. Es ilegal que un empleador despida a un empleado basándose en factores como la raza, la religión, el origen nacional, el sexo, la discapacidad, la condición médica, el embarazo o la edad (más de 40 años) del empleado, de conformidad con las leyes federales de los EE. UU., como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , [2] la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 [3] y la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967. [ 4]
Muchos estados también tienen leyes de derechos civiles que protegen a los trabajadores de la discriminación. Por ejemplo, esas formas de discriminación están prohibidas por la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA) de California . [5]
Muchas leyes también prohíben el despido, incluso de empleados a voluntad. Por ejemplo, las leyes de denuncia de irregularidades pueden proteger a un empleado que denuncia una infracción legal o de seguridad por parte del empleador a una agencia de supervisión adecuada. La mayoría de los estados prohíben a los empleadores despedir a los empleados en represalia por presentar una reclamación de indemnización por accidente de trabajo o presentar una queja salarial por salarios impagos.
En Canadá, el despido injusto se basa en dos condiciones: si el trabajador fue despedido de manera justa y si recibió una compensación adecuada.
Cuando no existe un contrato escrito que establezca cómo finalizar la relación laboral, la ley implica que la relación no puede terminar sin "aviso". El aviso es una advertencia previa que un empleador debe proporcionar a un empleado de que su empleo será terminado. Se mide en unidades de tiempo. Hay dos tipos de aviso:
Si un adjudicador determina que un despido fue injusto, se le puede ordenar al empleador que reincorpore al empleado con o sin compensación por el salario perdido, que pague una compensación por el salario perdido sin reincorporar al empleado o que haga cualquier cosa que sea equitativa para remediar cualquier consecuencia del despido. [6]
En Canadá, el preaviso laboral es legal. Por lo tanto, si se le otorga al empleado un preaviso razonable, el empleador no le debe dinero adicional.
El pago en lugar del preaviso, a veces denominado pago por despido, es la cantidad de dinero que el empleador debe pagar al empleado si intenta despedirlo inmediatamente sin previo aviso. Existe una calculadora de indemnización por despido basada en los "Factores Bardal" del derecho consuetudinario que predice el monto de la indemnización por despido adeudada según lo determine el tribunal. [7]
Los empleados pueden tener derecho a un aviso legal o razonable, el que sea mayor, pero como mínimo, deben recibir un aviso legal. La legislación provincial, como la Ley de Normas de Empleo de Ontario, define el aviso legal mediante una fórmula.
Por otra parte, el aviso razonable no tiene una fórmula. El derecho consuetudinario dicta la cantidad de aviso razonable a la que tiene derecho un empleado. [8] En este sentido, la duración del aviso razonable depende de una serie de factores, mejor descritos por McRuer CJHC en la decisión de Ontario de 1960 de Bardal v Globe & Mail : [9]
No se puede establecer un catálogo de lo que constituye un aviso razonable en determinadas clases de casos. La razonabilidad del aviso debe decidirse con referencia a cada caso particular, teniendo en cuenta el carácter del empleo, la duración del servicio del empleado, la edad del empleado y la disponibilidad de empleo similar, teniendo en cuenta la experiencia, la formación y las calificaciones del empleado.
Como los denominados "factores Bardal" aparecen en cientos de casos, ahora es posible realizar modelos predictivos. [10] A pesar de lo anterior, los tribunales están abiertos a interpretaciones creativas del término "preaviso razonable". Por ejemplo, si se convenció a un empleado de que dejara un trabajo para ir a otro (es decir, mediante un incentivo), los tribunales pueden tenerlo en cuenta al calcular la antigüedad del empleado y, por lo tanto, aumentar drásticamente el período de preaviso. [ cita requerida ]
La Corte Suprema de Canadá ha ampliado significativamente el alcance del despido injustificado en la jurisprudencia canadiense:
Un empleador tiene derecho a despedir a un empleado de acuerdo con los términos del contrato de trabajo. Existen contratos de trabajo orales, contratos de trabajo escritos y combinaciones de contratos de trabajo orales y escritos. En el derecho consuetudinario canadiense, existe una distinción básica en cuanto a los despidos. Existen dos tipos básicos de despidos o terminaciones: despido con causa y despido sin causa. Un ejemplo de causa sería la conducta de un empleado que constituye un incumplimiento fundamental de los términos del contrato de trabajo. Cuando existe causa, el empleador puede despedir al empleado sin dar aviso. Si no existe causa pero el empleador despide sin dar aviso legal, entonces el despido es un despido injustificado. Un despido injustificado permitirá al empleado reclamar daños monetarios en una cantidad que compense al empleado por los salarios, comisiones, bonificaciones, participación en las ganancias y otros emolumentos similares que el empleado hubiera ganado o recibido durante el período de aviso legal, menos los ingresos del nuevo empleo obtenidos durante el período de aviso legal. En la legislación laboral canadiense, en aquellas jurisdicciones donde no hay recurso disponible por despido injusto , desde hace tiempo existe la regla de que la reincorporación no es un recurso disponible ni para el empleador ni para el empleado; en su lugar, se deben pagar daños y perjuicios.
Si bien la legislación laboral canadiense contempla algunas de las soluciones antes mencionadas, cada jurisdicción (provincial) puede tratar la legislación laboral de manera diferente. Es importante determinar en qué jurisdicción se desarrolla el empleo o en qué jurisdicción está regulado y luego buscar asesoramiento legal adecuado en relación con esa jurisdicción y sus leyes laborales particulares.