Mobbing , como término sociológico, significa acoso de un individuo por parte de un grupo, en cualquier contexto, como una familia , un grupo de pares , una escuela , un lugar de trabajo , un vecindario , una comunidad o en línea. Cuando ocurre como abuso físico y emocional en el lugar de trabajo, como "unirse" por parte de compañeros de trabajo, subordinados o superiores , para obligar a alguien a abandonar el lugar de trabajo mediante rumores , insinuaciones , intimidación , humillación , descrédito y aislamiento , es también conocido como acoso general malicioso, no sexual, no racial/racial . [1]
Las víctimas de acoso laboral con frecuencia sufren de: trastornos de adaptación , síntomas somáticos, trauma psicológico (p. ej., temblores traumáticos o mutismo selectivo de aparición repentina ), trastorno de estrés postraumático (TEPT) o depresión mayor . [2]
Al acosar a objetivos con PTSD, Leymann señala que "los efectos mentales eran totalmente comparables con el PTSD de la guerra o las experiencias en campos de prisioneros". Algunos pacientes pueden desarrollar alcoholismo u otros trastornos por abuso de sustancias. Las relaciones familiares sufren habitualmente y las víctimas a veces muestran actos de agresión hacia extraños en la calle. Los objetivos y testigos en el lugar de trabajo pueden incluso desarrollar breves episodios psicóticos de psicosis ocupacional generalmente con síntomas paranoicos. Leymann estimó que el 15% de los suicidios en Suecia podrían atribuirse directamente al acoso laboral. [2]
Konrad Lorenz , en su libro titulado Sobre la agresión (1966), describió por primera vez el mobbing entre aves y animales, atribuyéndolo a instintos arraigados en la lucha darwiniana por prosperar (ver comportamiento de mobbing animal ). En su opinión, la mayoría de los seres humanos están sujetos a impulsos innatos similares, pero son capaces de controlarlos racionalmente. [3] La explicación de Lorenz por su elección de la palabra inglesa "mobbing" fue omitida en la traducción al inglés de Marjorie Kerr Wilson. Según Kenneth Westhues , Lorenz eligió la palabra "mobbing" porque recordaba que en el ataque colectivo de los pájaros se aplicaba el antiguo término alemán hassen auf , que significa "odiar después" o "odiar" y esto enfatizaba " la profundidad de la antipatía con la que se realiza el ataque" en lugar de la palabra inglesa 'mobbing' que enfatizaba el aspecto colectivo del ataque. [4]
En la década de 1970, el médico sueco Peter-Paul Heinemann [sv; Delaware; pl] aplicó la conceptualización de Lorenz a la agresión colectiva de niños contra un niño objetivo. [3] En la década de 1980, el profesor y psicólogo en ejercicio Heinz Leymann aplicó el término a la conspiración en el lugar de trabajo. [3] En 2011, la antropóloga Janice Harper sugirió que algunos enfoques anti-bullying constituyen efectivamente una forma de mobbing al usar la etiqueta "bully" para deshumanizar, alentar a las personas a rechazar y evitar a las personas etiquetadas como matones y, en algunos casos, sabotear su trabajo o se niegan a trabajar con ellos, y casi siempre piden su exclusión y despido del empleo. [5]
Janice Harper siguió su ensayo en el Huffington Post con una serie de ensayos tanto en The Huffington Post [6] como en su columna "Beyond Bullying: Peacebuilding at Work, School and Home" en Psychology Today [7] que argumentaba que el mobbing es una forma de agresión grupal innata a los primates , y que quienes participan en mobbing no son necesariamente "malvados" o "psicópatas", sino que responden de una manera predecible y pautada cuando alguien en una posición de liderazgo o influencia comunica al grupo que alguien debe irse. Por esa razón, indicó que cualquiera puede participar y participará en mobbing, y que una vez que el mobbing se pone en marcha, al igual que en el reino animal, casi siempre continuará e intensificará mientras el objetivo permanezca en el grupo. Posteriormente publicó un libro sobre el tema [8] en el que exploró el comportamiento animal, las culturas organizacionales y las formas históricas de agresión grupal, sugiriendo que el mobbing es una forma de agresión grupal en un continuo de violencia estructural con el genocidio como la forma más extrema de agresión. agresión de masas.
Los blogs y los sitios de redes sociales han permitido que grupos anónimos coordinen y ataquen a otras personas. Las víctimas de estos grupos pueden ser blanco de diversos ataques y amenazas, lo que a veces hace que utilicen seudónimos o se desconecten para evitarlos. [9]
Los investigadores británicos anti-bullying Andrea Adams y Tim Field han utilizado la expresión "bullying en el lugar de trabajo" en lugar de lo que Leymann llamó "mobbing" en un contexto laboral. Identifican el mobbing como un tipo particular de acoso que no es tan evidente como la mayoría, definiéndolo como "un asalto emocional. Comienza cuando un individuo se convierte en el blanco de un comportamiento irrespetuoso y dañino. A través de insinuaciones , rumores y descrédito público, una persona hostil Se crea un ambiente en el que un individuo reúne a otros para que, voluntaria o involuntariamente, participen en continuas acciones malévolas para obligar a una persona a abandonar el lugar de trabajo". [10]
Adams y Field creen que el mobbing se produce típicamente en entornos laborales que tienen una producción o métodos de trabajo mal organizados y una gestión incapaz o desatendida y que las víctimas del mobbing suelen ser "individuos excepcionales que demostraron inteligencia, competencia, creatividad, integridad, logros y dedicación". [10]
Por el contrario, Janice Harper [8] sugiere que el mobbing en el lugar de trabajo se da típicamente en organizaciones donde hay oportunidades limitadas para que los empleados se retiren, ya sea a través de sistemas de permanencia o contratos que dificultan el despido de un empleado (como universidades u organizaciones sindicalizadas). y/o cuando encontrar un trabajo comparable en la misma comunidad dificulta que el empleado se vaya voluntariamente (como puestos académicos, instituciones religiosas o militares). En estos empleos, los esfuerzos por eliminar al trabajador se intensificarán para expulsarlo contra su voluntad mediante rechazos, sabotajes, acusaciones falsas y una serie de investigaciones y revisiones deficientes. Otra forma de empleo donde los trabajadores son acosados son aquellos que requieren el uso de uniformes u otros marcadores de inclusión grupal (policía, extinción de incendios, militares), organizaciones donde ha predominado un solo género, pero otro género está comenzando a ingresar (campos STEM). , extinción de incendios, militar, enfermería, enseñanza y construcción). Finalmente, sugiere que las organizaciones donde hay oportunidades limitadas de avance pueden ser propensas al acoso porque aquellos que avanzan son más propensos a ver los desafíos a su liderazgo como amenazas a sus posiciones precarias. Harper cuestiona aún más la idea de que los trabajadores sean atacados por su competencia excepcional. En algunos casos, sugiere, los trabajadores excepcionales son acosados porque alguien los considera una amenaza, pero algunos trabajadores que son acosados no son necesariamente buenos trabajadores. Más bien, sostiene Harper, algunos objetivos del acoso son marginados o trabajadores improductivos que no pueden ser despedidos fácilmente y, por lo tanto, son tratados de manera inhumana para expulsarlos. Si bien Harper enfatiza la crueldad y las consecuencias dañinas del mobbing, su análisis organizacional se centra en la naturaleza estructural, más que moral, de la organización. Además, considera que el comportamiento en sí, que ella denomina agresión en el lugar de trabajo, se basa en la psicología de grupo, más que en la psicosis individual; incluso cuando el mobbing se inicia debido a la psicosis personal de un líder, la dinámica de la agresión grupal transformará el acoso del líder en acoso grupal. Mobbing: dos fenómenos psicológicos y sociales muy distintos.
Shallcross, Ramsay y Barker consideran que el "mobbing" en el lugar de trabajo es un término generalmente desconocido en algunos países de habla inglesa. Algunos investigadores afirman que mobbing es simplemente otro nombre para el acoso. El mobbing laboral puede considerarse como un " virus " o un " cáncer " que se propaga por el lugar de trabajo a través de chismes , rumores y acusaciones infundadas . Es un intento deliberado de obligar a una persona a abandonar su lugar de trabajo mediante humillación , acoso general , abuso emocional y/o terror . El mobbing puede describirse como "coacción en grupo". El mobbing lo ejecuta un líder (que puede ser un directivo, un compañero de trabajo o un subordinado). Luego, el líder reúne a otros para que adopten un comportamiento sistemático y frecuente de "tipo mafia" hacia la víctima. [11]
El mobbing como "bullying hacia abajo" por parte de los superiores también se conoce como "bossing" y el "bullying hacia arriba" por parte de colegas como "staffing", en algunos países europeos, por ejemplo en las regiones de habla alemana. [12]
Siguiendo el trabajo de Heinemann, Elliot identifica el mobbing como un fenómeno común en forma de acoso grupal en la escuela. Implica "unirse" contra alguien utilizando tácticas de rumor , insinuación , desacreditación , aislamiento , intimidación y, sobre todo, hacer que parezca que la persona objetivo es responsable ( culpar a la víctima ). [13] Debe distinguirse de los conflictos normales (entre alumnos de posición y poder similares), que son una parte integral de la vida escolar cotidiana. [14]
El estudio de Kenneth Westhues sobre el mobbing en el mundo académico encontró que la vulnerabilidad aumentaba por diferencias personales como ser extranjero o de diferente sexo; trabajando en campos como la música o la literatura que recientemente han caído bajo el influjo de una erudición menos objetiva y más posmoderna ; presión financiera; o tener un superior agresivo. [15] Otros factores incluyeron la envidia , la herejía y la política universitaria . [15]
Sociólogos y autores han creado listas de verificación y otras herramientas para identificar el comportamiento de mobbing. [13] [16] [17] Los enfoques comunes para evaluar el comportamiento de mobbing son cuantificar la frecuencia del comportamiento de mobbing con base en una definición dada del comportamiento o cuantificar lo que los encuestados creen que abarca el comportamiento de mobbing. Estos se conocen como métodos de "autoetiquetado" y "experiencia de comportamiento", respectivamente. [18]
Las limitaciones de algunas herramientas de examen de mobbing son:
Las herramientas comunes utilizadas para medir el comportamiento de mobbing son:
Desde una perspectiva organizacional, se ha sugerido que el comportamiento de mobbing se puede reducir reconociendo los comportamientos como comportamientos de mobbing y que dichos comportamientos resultan en daño y/o consecuencias negativas. [21] Las definiciones precisas de tales rasgos son fundamentales debido a la ambigüedad de los comportamientos inaceptables y aceptables que potencialmente conducen a un comportamiento de acoso involuntario. La atenuación del comportamiento de mobbing puede mejorarse aún más mediante el desarrollo de políticas que aborden explícitamente comportamientos específicos que culturalmente se acepta que resultan en daño o afecto negativo. [22] Esto proporciona un marco desde el cual las víctimas de acoso pueden responder al acoso. La falta de dicho marco puede dar lugar a una situación en la que cada caso de mobbing se trate de forma individual sin ningún recurso de prevención. También puede indicar que dichos comportamientos están justificados y dentro del ámbito de comportamiento aceptable dentro de una organización. [23] Las respuestas directas a las quejas relacionadas con el mobbing que se manejan fuera de la sala del tribunal y los programas de capacitación que describen contramedidas contra el acoso también demuestran una reducción en el comportamiento de mobbing. [ cita necesaria ]
