La ley de discriminación laboral en los Estados Unidos deriva del derecho consuetudinario y está codificada en numerosas leyes estatales, federales y locales. Estas leyes prohíben la discriminación basada en determinadas características o "categorías protegidas". La Constitución de los Estados Unidos también prohíbe la discriminación por parte de los gobiernos federal y estatal contra sus empleados públicos. La discriminación en el sector privado no está directamente limitada por la Constitución, pero ha quedado sujeta a un creciente cuerpo de leyes federales y estatales, incluido el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 . La ley federal prohíbe la discriminación en varias áreas, incluido el reclutamiento, la contratación, las evaluaciones laborales, las políticas de promoción, la capacitación, la compensación y las medidas disciplinarias. Las leyes estatales a menudo extienden la protección a categorías o empleadores adicionales.
Según la ley federal de discriminación laboral, los empleadores generalmente no pueden discriminar a los empleados por motivos de raza , [1] sexo [1] [2] (incluida la orientación sexual y la identidad de género ), [3] embarazo , [4] religión , [1] origen nacional , [1] discapacidad (física o mental, incluido el estatus), [5] [6] edad (para trabajadores mayores de 40 años), [7] servicio o afiliación militar, [8] quiebra o deudas incobrables, [9] genética información [10] y estatus de ciudadanía (para ciudadanos, residentes permanentes, residentes temporales, refugiados y asilados). [11]
La Constitución de los Estados Unidos no aborda directamente la discriminación laboral, pero se ha considerado que sus prohibiciones de discriminación por parte del gobierno federal protegen a los empleados del gobierno federal.
Las enmiendas Quinta y Decimocuarta de la Constitución de los Estados Unidos limitan el poder de los gobiernos federal y estatal para discriminar. La Quinta Enmienda tiene un requisito explícito de que el gobierno federal no prive a las personas de "vida, libertad o propiedad", sin el debido proceso legal. También contiene una garantía implícita de que la Decimocuarta Enmienda prohíbe explícitamente a los estados violar los derechos de un individuo al debido proceso y a la igualdad de protección . En el contexto laboral, estas disposiciones constitucionales limitarían el derecho de los gobiernos estatal y federal a discriminar en sus prácticas laborales al tratar a los empleados, ex empleados o solicitantes de empleo de manera desigual debido a su pertenencia a un grupo (como raza o sexo). La protección del debido proceso requiere que los empleados del gobierno tengan un proceso procesal justo antes de ser despedidos si el despido está relacionado con una "libertad" (como el derecho a la libertad de expresión ) o un interés de propiedad. Como tanto las cláusulas de debido proceso como de igual protección son pasivas, la cláusula que faculta al Congreso a aprobar proyectos de ley contra la discriminación (para que no sean inconstitucionales según la Décima Enmienda) es la Sección 5 de la Decimocuarta Enmienda .
La discriminación o el acoso laboral en el sector privado no es inconstitucional porque las constituciones federales y la mayoría de los estados no otorgan expresamente a sus respectivos gobiernos el poder de promulgar leyes de derechos civiles que se apliquen al sector privado. La autoridad del gobierno federal para regular una empresa privada, incluidas las leyes de derechos civiles, surge de su poder para regular todo el comercio entre los estados. Algunas constituciones estatales brindan expresamente cierta protección contra la discriminación en el empleo público y privado, como el Artículo I de la Constitución de California . Sin embargo, la mayoría de las constituciones estatales sólo abordan el trato discriminatorio por parte del gobierno, incluido un empleador público.
A falta de una disposición en la Constitución estatal, las leyes estatales de derechos civiles que regulan el sector privado son generalmente constitucionales según la doctrina de los " poderes policiales " o el poder de un Estado para promulgar leyes diseñadas para proteger la salud, la seguridad y la moral públicas. Todos los estados deben cumplir con las leyes federales de derechos civiles, pero los estados pueden promulgar leyes de derechos civiles que ofrezcan protección laboral adicional.
Por ejemplo, algunas leyes estatales de derechos civiles ofrecen protección contra la discriminación laboral por motivos de afiliación política, aunque tales formas de discriminación aún no están cubiertas por las leyes federales de derechos civiles.
La ley federal que rige la discriminación laboral se ha desarrollado con el tiempo.
La Ley de Igualdad Salarial modificó la Ley de Normas Laborales Justas en 1963. Su aplicación corre a cargo de la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo. [12] La Ley de Igualdad Salarial prohíbe a los empleadores y sindicatos pagar salarios diferentes según el sexo. No prohíbe otras prácticas discriminatorias en la contratación. Establece que cuando los trabajadores realicen un trabajo igual en la esquina que requiera "igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad y realizado en condiciones de trabajo similares", se les debe proporcionar el mismo salario. [2] La Ley de Normas Laborales Justas se aplica a los empleadores que participan en algún aspecto del comercio interestatal , o a todos los trabajadores de un empleador si la empresa se dedica en su conjunto a una cantidad significativa del comercio interestatal. [ cita necesaria ]
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación en muchos más aspectos de la relación laboral. "El Título VII creó la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) para administrar la ley" . [12] Se aplica a la mayoría de los empleadores involucrados en el comercio interestatal con más de 15 empleados, organizaciones laborales y agencias de empleo. El Título VII prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, religión , sexo u origen nacional. Hace que sea ilegal que los empleadores discriminen basándose en características protegidas con respecto a los términos, condiciones y privilegios de empleo. Las agencias de empleo no pueden discriminar al contratar o recomendar solicitantes, y las organizaciones laborales también tienen prohibido basar las clasificaciones de membresía o sindicatos en raza, color, religión, sexo u origen nacional. [1] La Ley contra la Discriminación por Embarazo enmendó el Título VII en 1978, especificando que la discriminación sexual ilegal incluye la discriminación basada en el embarazo , el parto y las condiciones médicas relacionadas. [4] Un estatuto relacionado, la Ley de Licencia Médica y Familiar , establece requisitos que rigen la licencia por embarazo y condiciones relacionadas con el embarazo. [13]
La Orden Ejecutiva 11246 de 1965 "prohíbe la discriminación por parte de contratistas y subcontratistas federales por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional [y] requiere acciones afirmativas por parte de los contratistas federales". [14]
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), promulgada en 1968 y modificada en 1978 y 1986, prohíbe a los empleadores discriminar por motivos de edad. Las prácticas prohibidas son casi idénticas a las descritas en el Título VII, excepto que la ADEA protege a los trabajadores en empresas con 20 o más trabajadores en lugar de 15 o más. Un empleado está protegido contra la discriminación basada en la edad si tiene más de 40 años. Desde 1978, la ADEA ha eliminado gradualmente y prohibido la jubilación obligatoria, excepto para los puestos de alto poder de toma de decisiones (que también proporcionan pensiones elevadas). La ADEA contiene directrices explícitas para planes de beneficios, pensiones y jubilación. [7] Aunque ADEA es el centro de la mayor parte de la discusión sobre la legislación sobre discriminación por edad, hay una historia más larga que comienza con la abolición de las "edades máximas de entrada al empleo en 1956" por parte de la Comisión de Servicio Civil de los Estados Unidos. Luego, en 1964, la Orden Ejecutiva 11141 "estableció una política contra la discriminación por edad entre los contratistas federales". [15]
La Ley de Rehabilitación de 1973 prohíbe la discriminación laboral por motivos de discapacidad por parte del gobierno federal, los contratistas federales con contratos de más de $10,000 y los programas que reciben asistencia financiera federal. [16] Requiere acción afirmativa así como no discriminación. [16] La Sección 504 requiere adaptaciones razonables, y la Sección 508 requiere que la tecnología electrónica y de la información sea accesible para los empleados discapacitados. [dieciséis]
La Ley de Beneficios del Pulmón Negro de 1972 prohíbe la discriminación por parte de los operadores de minas contra los mineros que padecen la "enfermedad del pulmón negro" ( neumoconiosis ). [17]
La Ley de Reajuste de la Era de Vietnam de 1974 "requiere que los contratistas federales adopten medidas afirmativas para los discapacitados y los veteranos de la era de Vietnam". [14]
La Ley de Reforma de Quiebras de 1978 prohíbe la discriminación laboral por motivos de quiebra o deudas incobrables. [9]
La Ley de Control y Reforma de la Inmigración de 1986 prohíbe a los empleadores con más de tres empleados discriminar a cualquier persona (excepto a un inmigrante no autorizado) por motivos de origen nacional o estatus de ciudadanía. [18]
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA) se promulgó para eliminar las barreras discriminatorias contra personas calificadas con discapacidades, personas con antecedentes de discapacidad o personas que se considera que tienen una discapacidad. Prohíbe la discriminación basada en discapacidades físicas o mentales reales o percibidas. También requiere que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables a los empleados que las necesitan debido a una discapacidad para solicitar un trabajo, realizar las funciones esenciales de un trabajo o disfrutar de los beneficios y privilegios del empleo, a menos que el empleador pueda demostrar que resultará en dificultades indebidas. . Existen limitaciones estrictas sobre cuándo un empleador puede hacer preguntas relacionadas con la discapacidad o exigir exámenes médicos, y toda la información médica debe tratarse como confidencial. Una discapacidad se define según la ADA como una condición de salud física o mental que "limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida". [5]
Las Leyes de Derechos Civiles del Siglo XIX, enmendadas en 1993, garantizan a todas las personas los mismos derechos ante la ley y describen los daños disponibles para los demandantes en acciones iniciadas bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y la Ley de Rehabilitación de 1973. Acto . [19] [20]
La Ley de No Discriminación por Información Genética de 2008 prohíbe a los empleadores utilizar la información genética de las personas al tomar decisiones de contratación, despido, colocación laboral o ascensos. [10]
La propuesta Ley de Igualdad de EE. UU. de 2015 prohibiría la discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género . [21] A junio de 2018 [update], 28 estados de EE. UU. no incluyen explícitamente la orientación sexual y 29 estados de EE. UU. no incluyen explícitamente la identidad de género dentro de los estatutos contra la discriminación.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral por motivos de orientación sexual o identidad de género. Esto se incluye en la prohibición legal de la discriminación laboral por motivos de sexo. Antes de los casos históricos Bostock contra el condado de Clayton y RG & GR Harris Funeral Homes Inc. contra la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (2020), las protecciones laborales para las personas LGBT eran mosaicos; Varios estados y localidades prohíben explícitamente el acoso y los prejuicios en las decisiones laborales sobre la base de la orientación sexual y/o la identidad de género, aunque algunos solo cubren a los empleados públicos. [22] Antes de la decisión de Bostock , la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) interpretó que el Título VII cubre a los empleados LGBT; La EEOC determinó que los empleados transgénero estaban protegidos bajo el Título VII en 2012, [23] y amplió la protección para abarcar la orientación sexual en 2015. [24] [25]
Según Crosby Burns y Jeff Krehely: "Los estudios muestran que entre el 15 y el 43 por ciento de los homosexuales han experimentado algún tipo de discriminación y acoso en el lugar de trabajo. Además, un asombroso 90 por ciento de los trabajadores transgénero reportan algún tipo de acoso o maltrato. en el trabajo." Muchas personas de la comunidad LGBT han perdido su trabajo, incluida Vandy Beth Glenn, una mujer transgénero que afirma que su jefe le dijo que su presencia puede hacer que otras personas se sientan incómodas. [26]
Casi la mitad de Estados Unidos también tiene leyes a nivel estatal o municipal que prohíben la discriminación de personas transgénero y no conformes con su género en lugares de trabajo públicos y privados. Unos cuantos estados más prohíben la discriminación LGBT únicamente en los lugares de trabajo públicos. [27] Algunos opositores a estas leyes creen que invadirían la libertad religiosa, a pesar de que estas leyes se centran más en acciones discriminatorias que en creencias. Los tribunales también han identificado que estas leyes no infringen la libertad de expresión ni la libertad religiosa. [28]
Los estatutos estatales también brindan una amplia protección contra la discriminación laboral. Algunas leyes extienden una protección similar a la proporcionada por las leyes federales a los empleadores que no están cubiertos por esos estatutos. Otros estatutos brindan protección a grupos no cubiertos por las leyes federales. Algunas leyes estatales brindan mayor protección a los empleados del estado o de los contratistas estatales.
La siguiente tabla enumera categorías no protegidas por la ley federal. También se incluye la edad, ya que la ley federal solo cubre a los trabajadores mayores de 40 años.
Además,
El Título VII también se aplica a los empleados públicos estatales, federales, locales y otros. Los empleados de los gobiernos federal y estatal tienen protecciones adicionales contra la discriminación laboral.
La Ley de Reforma del Servicio Civil de 1978 prohíbe la discriminación en el empleo federal basada en una conducta que no afecta el desempeño laboral . La Oficina de Gestión de Personal ha interpretado que esto prohíbe la discriminación por motivos de orientación sexual. [91] En junio de 2009, se anunció que la interpretación se ampliaría para incluir la identidad de género. [92]
Además, los empleados públicos conservan sus derechos de la Primera Enmienda, mientras que los empleadores privados tienen derecho a limitar el discurso de los empleados de ciertas maneras. [93] Los empleados públicos conservan sus derechos de la Primera Enmienda en la medida en que hablan como ciudadanos privados (no en nombre de su empleador), hablan sobre un asunto de interés público y su discurso no interfiere con su trabajo. [93]
Los empleados federales que tienen reclamos por discriminación laboral, como los trabajadores postales del Servicio Postal de los Estados Unidos ( USPS ), deben demandar en la jurisdicción federal correspondiente , lo que plantea un conjunto diferente de cuestiones para los demandantes.
Por lo general, los empleadores pueden considerar características que de otro modo serían discriminatorias si fueran calificaciones ocupacionales bona fide (BFOQ). El BFOQ más común es el sexo y el segundo BFOQ más común es la edad. Las calificaciones ocupacionales de buena fe no se pueden utilizar para discriminar por motivos de raza.
La única excepción a esta regla se demuestra en un solo caso, Wittmer v. Peters, donde el tribunal dictamina que la vigilancia policial puede comparar razas cuando sea necesario. Por ejemplo, si la policía está llevando a cabo operaciones que involucran a informantes confidenciales o agentes encubiertos , enviar a un oficial afroamericano a una operación encubierta para un grupo de supremacía blanca del KKK. Además, los departamentos de policía, como el departamento de Ferguson, Missouri , pueden considerar la vigilancia basada en la raza y contratar agentes que sean proporcionales a la composición racial de la comunidad. [94]
Los BFOQ no se aplican en la industria del entretenimiento, como el casting para películas y televisión. [95] Los directores, productores y personal de casting pueden elegir personajes basándose en características físicas, como raza, sexo, color de cabello, color de ojos, peso, etc. Las demandas por discriminación laboral por trato desigual son poco comunes en la industria del entretenimiento, específicamente en artistas intérpretes o ejecutantes. [95] Esta justificación es exclusiva de la industria del entretenimiento y no se transfiere a otras industrias, como la venta minorista o la alimentación. [95]
A menudo, los empleadores utilizarán el BFOQ como defensa ante la discriminación laboral basada en la teoría del trato desigual. BFOQ no puede ser una justificación de costos en las brechas salariales entre diferentes grupos de empleados. [96] El costo se puede considerar cuando un empleador debe equilibrar las preocupaciones de privacidad y seguridad con la cantidad de puestos que un empleador está tratando de cubrir. [96]
Además, la preferencia del cliente por sí sola no puede ser una justificación a menos que exista una defensa de privacidad o seguridad. [96] Por ejemplo, los establecimientos minoristas en zonas rurales no pueden prohibir a los empleados afroamericanos basándose en las ideologías raciales de la base de clientes. Sin embargo, se permite emparejar géneros en el personal de las instalaciones que atienden a niños sobrevivientes de abuso sexual.
Si un empleador intentara demostrar que la discriminación laboral se basó en un BFOQ, debe haber una base fáctica para creer que todos o sustancialmente todos los miembros de una clase no podrían realizar el trabajo de manera segura y eficiente o que no es práctico determinarlo. cualificaciones de forma individualizada. [97] Además, la ausencia de un motivo malévolo no convierte una política aparentemente discriminatoria en una política neutral con un efecto discriminatorio. [97] Los empleadores también soportan la carga de demostrar que un BFOQ es razonablemente necesario y que no existe un método alternativo menos discriminatorio. [98]
“ La discriminación religiosa es tratar a las personas de manera diferente en su empleo debido a su religión , sus creencias y prácticas religiosas y/o su solicitud de adaptación (un cambio en una regla o política en el lugar de trabajo) de sus creencias y prácticas religiosas. También incluye tratar a las personas de manera diferente en su empleo debido a su falta de creencias o prácticas religiosas” ( Equidad en el lugar de trabajo ). [99] Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. , los empleadores tienen prohibido negarse a contratar a una persona basándose en su religión, raza, sexo, edad y discapacidad. Si un empleado cree que ha sufrido discriminación religiosa, debe comunicárselo al presunto infractor. Por otro lado, los empleados están protegidos por la ley para denunciar discriminación laboral y pueden presentar cargos ante la EEOC. [100] Algunos lugares en los EE. UU. ahora tienen cláusulas que prohíben la discriminación contra los ateos. Los tribunales y las leyes de los Estados Unidos otorgan ciertas exenciones en estas leyes a empresas o instituciones que son religiosas o tienen afiliaciones religiosas, sin embargo, en diversos grados en diferentes lugares, según el entorno y el contexto; algunas de ellas se han mantenido y otras se han revertido con el tiempo.
El ejemplo más reciente y generalizado de discriminación religiosa es el rechazo generalizado a la vacuna COVID-19 . Muchos empleados utilizan creencias religiosas contra la alteración del cuerpo y medicina preventiva como justificación para no recibir la vacuna. Las empresas que no permiten a los empleados solicitar exenciones religiosas o rechazan su solicitud pueden ser acusadas por el empleado de discriminación laboral por motivos de creencias religiosas. Sin embargo, existen ciertos requisitos para que los empleados presenten pruebas de que se trata de una creencia sincera. [101]
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 permite explícitamente la discriminación contra miembros del Partido Comunista .
El ejército ha enfrentado críticas por prohibir a las mujeres desempeñar funciones de combate. Sin embargo, en 2016 se modificó la ley para permitirles ejercer el cargo. [102] [103] [104] En el artículo publicado en el sitio web de PBS, Henry Louis Gates Jr. escribe sobre la forma en que los hombres negros fueron tratados en el ejército durante la década de 1940. Según Gates, durante ese tiempo los blancos dieron a los afroamericanos la oportunidad de demostrar su valía como estadounidenses haciéndolos participar en la guerra. El sitio web de National Geographic afirma, sin embargo, que cuando los soldados negros se unieron a la Marina, sólo se les permitía trabajar como sirvientes; su participación se limitó a los roles de camareros, mayordomos y cocineros. Incluso cuando los afroamericanos quisieron defender el país en el que vivían, se les negó el poder para hacerlo.
La Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados ( USERRA ) protege los derechos laborales de las personas que voluntaria o involuntariamente abandonan puestos de trabajo para realizar el servicio militar o ciertos tipos de servicio en el Sistema Médico Nacional para Desastres. [105] La ley también prohíbe a los empleadores discriminar a los empleados por su participación o membresía pasada o presente en los servicios uniformados. [105] Se ha alegado que las políticas que dan preferencia a los veteranos frente a los no veteranos imponen un trato sistémico dispar a las mujeres porque existe una gran subrepresentación de mujeres en los servicios uniformados. [106] El tribunal ha rechazado esta reclamación porque no había ninguna intención discriminatoria hacia las mujeres en esta política favorable a los veteranos. [106]
Las prácticas laborales que no discriminan directamente a una categoría protegida pueden seguir siendo ilegales si producen un impacto dispar en los miembros de un grupo protegido. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe las prácticas laborales que tengan un impacto discriminatorio, a menos que estén relacionadas con el desempeño laboral.
La Ley exige la eliminación de barreras artificiales, arbitrarias e innecesarias al empleo que actúan de manera odiosa para discriminar por motivos de raza y, si, como en este caso, no se puede demostrar que una práctica laboral que excluye a los negros esté relacionada con el desempeño laboral , está prohibido, a pesar de la falta de intención discriminatoria por parte del empleador. [107]
La EEOC ha identificado que los requisitos de altura y peso tienen un impacto dispar en las minorías de origen nacional. [108]
Sin embargo , al defenderse de un reclamo de impacto dispar que alega discriminación por edad , un empleador no necesita demostrar la necesidad; más bien, debe simplemente demostrar que su práctica es razonable. [ cita necesaria ]
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) interpreta y hace cumplir la Ley de Igualdad Salarial , la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo , el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, el Título I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, las Secciones 501 y 505 de la Ley de Rehabilitación. Ley y la Ley de Derechos Civiles de 1991. [109] La Comisión fue establecida por la Ley de Derechos Civiles de 1964. [110] Sus disposiciones de aplicación están contenidas en la sección 2000e-5 del Título 42, [111] y sus reglamentos y directrices. están contenidos en el Título 29 del Código de Regulaciones Federales , parte 1614. [112] Las personas que deseen presentar una demanda bajo el Título VII y/o la ADA deben agotar sus recursos administrativos presentando una queja administrativa ante la EEOC antes de presentar su demanda en corte. [113]
La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales hace cumplir la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación, que prohíbe la discriminación contra personas calificadas con discapacidades por parte de contratistas y subcontratistas federales. [114]
Según la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación, cada agencia tiene y hace cumplir sus propias regulaciones que se aplican a sus propios programas y a cualquier entidad que reciba asistencia financiera. [dieciséis]
La Oficina del Asesor Especial para Prácticas Injustas de Empleo Relacionadas con la Inmigración (OSC) hace cumplir las disposiciones antidiscriminatorias de la Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA), 8 USC § 1324b, que prohíbe la discriminación basada en el estatus de ciudadanía o el origen nacional. [115]
Las oficinas estatales de Prácticas Justas de Empleo (FEP) asumen el papel de la EEOC en la administración de los estatutos estatales. [113]