La retención de empleados es la capacidad de una organización para retener a sus empleados y garantizar la sostenibilidad. La retención de empleados se puede representar mediante una estadística simple (por ejemplo, una tasa de retención del 80% generalmente indica que una organización mantuvo al 80% de sus empleados en un período determinado). La retención de empleados también son las estrategias que utilizan los empleadores para tratar de retener a los empleados en su fuerza laboral. [1]
Se debe hacer una distinción entre empleados de bajo desempeño y empleados de alto desempeño, y los esfuerzos para retener a los empleados deben dirigirse a empleados valiosos y que contribuyen. La rotación de empleados es una señal de problemas más profundos que no se han resuelto, que pueden incluir baja moral de los empleados , ausencia de una trayectoria profesional clara, falta de reconocimiento , malas relaciones entre empleados y gerentes o muchos otros problemas. La falta de satisfacción laboral y compromiso con la organización también puede hacer que un empleado se retire y comience a buscar otras oportunidades. A veces, la remuneración desempeña un papel menor a la hora de inducir la rotación, como suele creerse. [2]
En un entorno empresarial , el objetivo de los empleadores suele ser disminuir la rotación de empleados, [3] disminuyendo así los costos de capacitación, los costos de contratación y la pérdida de talento y conocimiento organizacional . Al implementar las lecciones aprendidas de conceptos clave de comportamiento organizacional , los empleadores pueden mejorar las tasas de retención y disminuir los costos asociados a la alta rotación. Algunos empleadores buscan una "rotación positiva", por lo que pretenden mantener sólo a aquellos empleados que consideran de alto rendimiento.
En la sociedad actual con comportamiento ambientalmente consciente, las empresas que son más responsables con el medio ambiente y las prácticas de sostenibilidad pueden atraer y retener empleados. A los empleados les gusta estar asociados con empresas que sean respetuosas con el medio ambiente. [4]
Los estudios han demostrado que el costo relacionado con el reemplazo directo de un empleado puede alcanzar entre el 50% y el 60% del salario anual del empleado , pero el costo total de la rotación puede alcanzar entre el 90% y el 200% del salario anual del empleado. [5] Estos costos incluyen vistas de candidatos, capacitación de nuevos empleados, salario del reclutador interno, costos para retener a un reclutador externo, procesamiento de separación, errores laborales, pérdida de ventas, moral reducida y una serie de otros costos para la organización. La rotación también afecta el desempeño organizacional. Las industrias de alta rotación, como el comercio minorista , los servicios alimentarios , los centros de llamadas , las enfermeras que atienden a personas mayores y los vendedores , representan casi una cuarta parte de la población de Estados Unidos. Reemplazar trabajadores en estas industrias es menos costoso que en otros campos laborales más estables, pero los costos aún pueden alcanzar más de 500 dólares por empleado. [6] En noviembre de 2022, Gallup descubrió que el 49% de los empleados estadounidenses estaban buscando o buscando activamente un nuevo trabajo. [7]
Una teoría de la motivación alternativa a la jerarquía de necesidades de Maslow es la teoría del motivador-higiene ( de Herzberg ). Las teorías se superponen, pero la naturaleza fundamental de cada modelo difiere. Si bien la jerarquía de Maslow implica que agregar o eliminar los mismos estímulos de necesidad mejorará o disminuirá la satisfacción del empleado, los hallazgos de Herzberg indican que los factores que generan satisfacción laboral están separados de los factores que conducen a una mala satisfacción laboral y a la rotación de empleados. El sistema de necesidades de Herzberg se segmenta en motivadores y factores de higiene. Al igual que la jerarquía de Maslow, los motivadores suelen ser bonificaciones inesperadas que fomentan el deseo de sobresalir. Los factores de higiene incluyen condiciones esperadas que, si faltan, generarán insatisfacción. Ejemplos de factores de higiene incluyen baños, iluminación y las herramientas adecuadas para un trabajo determinado. Los empleadores deben utilizar métodos de refuerzo positivo manteniendo al mismo tiempo los factores de higiene esperados para maximizar la satisfacción y retención de los empleados. [8]
Es importante identificar primero la causa raíz del problema de retención antes de implementar un programa para solucionarlo. Una vez identificado, un programa se puede adaptar para satisfacer las necesidades únicas de la organización. Existe una variedad de programas para ayudar a aumentar la retención de empleados. [9]
Desarrollo profesional : es importante que los empleados comprendan su trayectoria profesional dentro de una organización para motivarlos a permanecer en la organización y lograr sus objetivos profesionales personales. A través de encuestas, debates e instrucción en el aula, los empleados pueden comprender mejor sus objetivos de desarrollo personal. Con estos objetivos de desarrollo en mente, las organizaciones pueden (y deben) ofrecer oportunidades de desarrollo profesional personalizadas a sus empleados.
Coaching ejecutivo : el coaching ejecutivo se puede utilizar para desarrollar competencias en los líderes dentro de una organización. El coaching puede ser útil en tiempos de cambios organizacionales, para aumentar la efectividad de un líder o para alentar a los gerentes a implementar técnicas de coaching con pares y subordinados directos. El proceso de coaching comienza con una evaluación de las fortalezas y oportunidades de mejora del individuo. Luego se priorizan los problemas y se realizan intervenciones para abordar las debilidades clave.
Motivar a todas las generaciones : la fuerza laboral actual incluye una población diversa de empleados de múltiples generaciones. Dado que cada generación tiene expectativas diferentes para el lugar de trabajo, es importante comprender las diferencias entre estas generaciones en cuanto a motivación y compromiso. Los gerentes, especialmente, deben entender cómo manejar las diferencias entre sus subordinados directos.
Orientación e incorporación : la percepción que un empleado tiene de una organización toma forma durante los primeros días en el trabajo y continúa durante los primeros seis meses, y el 90% de los empleados aún deciden si permanecen o no en la organización durante este tiempo. [10] Lo mejor para el empleado y la organización es impartir conocimientos sobre la empresa de forma rápida y eficaz para integrar al nuevo empleado en la fuerza laboral. Además, proporcionar un aprendizaje reforzado continuo a través de una incorporación extendida durante el primer año puede aumentar la retención de nuevos empleados en un 25 %. [11] Al implementar un proceso de incorporación eficaz, las tasas de rotación de nuevas contrataciones disminuirán y la productividad aumentará.
Programas de retención de mujeres : programas como tutoría, desarrollo de liderazgo y creación de redes que están dirigidos específicamente a las mujeres pueden ayudar a retener a los mejores talentos y disminuir los costos de rotación. Hay muchos esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión [12] que pueden contribuir significativamente a retener a las empleadas. Al implementar programas para mejorar el equilibrio entre vida personal y laboral, los empleados pueden estar más comprometidos y ser más productivos en el trabajo. [13]
Programas de reconocimiento de empleados : algunas de las principales razones de la rotación de empleados son el resultado de una cultura empresarial tóxica y de no sentirse comprometidos o reconocidos por su trabajo. Las empresas han comenzado a invertir miles de millones de dólares cada año en programas de bonificaciones y beneficios para los empleados. Forbes descubrió en 2019 que las empresas que obtuvieron una puntuación entre el 20% superior por construir una "cultura rica en reconocimiento" tenían tasas de rotación voluntaria un 31% más bajas. [14]
Programas de gestión de separaciones y entrevistas de salida
Encuestas a empleados : al encuestar a los empleados, las organizaciones pueden obtener información sobre la motivación, el compromiso y la satisfacción de sus empleados. Es importante que las organizaciones comprendan la perspectiva del empleado para poder crear programas dirigidos a cualquier problema particular que pueda afectar la retención de empleados.
Entrevistas de salida : al incluir entrevistas de salida en el proceso de separación de empleados, las organizaciones pueden obtener información valiosa sobre la experiencia en el lugar de trabajo. Las entrevistas de salida permiten a la organización comprender los factores desencadenantes del deseo del empleado de irse, así como los aspectos de su trabajo que disfrutaron. Luego, la organización puede utilizar esta información para realizar los cambios necesarios en su empresa para retener a los mejores talentos. Sin embargo, para que las entrevistas de salida sean efectivas, deben formularse las preguntas correctas y obtener respuestas honestas de los empleados que se separan.
Consultores de retención de empleados : un consultor de retención de empleados puede ayudar a las organizaciones en el proceso de retener a los mejores empleados. Los consultores pueden proporcionar experiencia sobre cómo identificar mejor los problemas dentro de una organización relacionados con la rotación. Una vez identificados, un consultor puede sugerir programas o cambios organizacionales para abordar estos problemas y también puede ayudar en la implementación de estos programas o cambios. [15]
Para las organizaciones y los empleadores, comprender el entorno es el primer paso para desarrollar una estrategia de retención a largo plazo. Las organizaciones deben comprender por qué los empleados se unen, por qué se quedan y por qué dejan una organización. Este modelo de unirse, quedarse y salir es similar a un taburete de tres patas, lo que significa que sin datos sobre las tres, las organizaciones no podrán implementar una estrategia de retención adecuada.
Por qué se unen los empleados : el atractivo del puesto suele ser lo que atrae a los empleados a unirse a una organización. Sin embargo, reclutar candidatos es sólo la mitad del problema, mientras que retener empleados es otro. Comprender lo que sus empleados buscan en el trabajo y al mismo tiempo asegurarse de que sus expectativas sean correctas son factores importantes a abordar en el proceso de contratación. [16] Los empleados de alto rendimiento tienen más probabilidades de ser retenidos cuando se les ofrecen vistas previas realistas del trabajo. Las organizaciones que intentan exagerar el puesto o la empresa solo contribuyen a su propio perjuicio cuando los empleados experimentan una discordia entre el puesto y lo que se les dijo inicialmente. Para evaluar y mantener la retención, los empleadores deben mitigar cualquier conflicto inmediato de malentendidos para prolongar la longevidad del empleado en la organización. Las encuestas entre nuevos empleados pueden ayudar a identificar las fallas en la confianza que ocurren desde el principio cuando los empleados deciden que el trabajo no era necesariamente lo que imaginaban. [17]
Por qué los empleados se quedan : comprender por qué los empleados permanecen en una organización es igualmente importante que comprender por qué los empleados deciden irse. Estudios recientes han sugerido que a medida que los empleados participan en su vida profesional y comunitaria, desarrollan una red de conexiones y relaciones. Estas relaciones impulsan a los empleados a integrarse más en sus trabajos y a dejarlo; esto cortaría o reorganizaría estas redes sociales. Cuanto más integrados estén los empleados en una organización, más probabilidades habrá de que se queden. [18] Además, en la medida en que los empleados experimenten un ajuste entre ellos en su trabajo, menores serán las posibilidades de que busquen en otra parte. Las organizaciones pueden determinar por qué los empleados se quedan realizando entrevistas de permanencia con los empleados de mejor desempeño. Una encuesta de estancia puede ayudar a tomar el pulso al entorno laboral actual de una organización y su impacto en sus empleados de alto rendimiento. Los empleadores preocupados por el uso excesivo de las entrevistas de permanencia pueden lograr el mismo resultado favoreciendo un diálogo continuo con los empleados y haciéndoles preguntas críticas sobre por qué se quedan y cuáles son sus objetivos. [2]
Por qué los empleados se van : al comprender las razones por las que los empleados se van, las organizaciones pueden atender mejor a su fuerza laboral existente e influir en estas decisiones en el futuro. A menudo, es la baja satisfacción y compromiso lo que inicia el proceso de abstinencia, que incluye pensamientos de dejar de fumar en busca de alternativas más atractivas. Si se administran correctamente, las entrevistas de salida pueden proporcionar un gran recurso para explicar por qué los empleados se van. Por lo general, los empleados son firmes en sus respuestas porque temen ser reprendidos o poner en peligro cualquier posible referencia futura. [17] Las razones más comunes por las que los empleados se van son mejores salarios, mejores horas y mejores oportunidades. Estas respuestas típicas sobre la salida a menudo señalan un problema mucho más profundo que los empleadores deberían investigar más a fondo. Al hacer preguntas relevantes y quizás utilizar un proveedor externo neutral para realizar la entrevista, los empleadores pueden obtener datos más precisos y cuantificables. Contrariamente a lo que la mayoría de las organizaciones creen, los empleados a menudo se van debido a las relaciones con el gerente y/o al trato de los empleados y no a la compensación, ya que esto suele ser una respuesta que los empleados no se sienten cómodos expresando directamente a su organización. [17] El diagnóstico de retención es un proceso rápido de evaluación comparativa que identifica los costos y puede ayudar a descubrir qué afecta la lealtad, el desempeño y el compromiso de los empleados. [19]
Al centrarse en los fundamentos, las organizaciones pueden avanzar mucho hacia la construcción de un lugar de trabajo de alta retención. Las organizaciones pueden comenzar definiendo su cultura e identificando los tipos de individuos que prosperarían en ese entorno. Las organizaciones deben cumplir con la orientación fundamental para las nuevas contrataciones y los planes de incorporación. Atraer y reclutar a los mejores talentos requiere tiempo, recursos y capital. Sin embargo, todo esto se desperdicia si los empleados no están en condiciones de tener éxito dentro de la empresa. Las investigaciones han demostrado que los primeros 10 días de un empleado son críticos porque el empleado todavía se está adaptando y aclimatando a la organización. Las empresas retienen a buenos empleados siendo sus empleadores preferidos.
Reclutamiento : presentar a los solicitantes vistas previas realistas del trabajo durante el proceso de reclutamiento tiene un efecto positivo en la retención de nuevos empleados. Los empleadores que son transparentes sobre los aspectos positivos y negativos del trabajo, así como sobre los desafíos y expectativas, se están posicionando para reclutar y retener candidatos más fuertes. [2]
Selección : existe una gran cantidad de herramientas de selección que pueden ayudar a predecir el desempeño laboral y, posteriormente, la retención. Estos incluyen métodos tanto subjetivos como objetivos y, si bien las organizaciones están acostumbradas a utilizar herramientas más subjetivas, como entrevistas, evaluaciones de solicitudes y currículums, los métodos objetivos están ganando popularidad. Por ejemplo, utilizar datos biográficos durante la selección puede ser una técnica eficaz. Los biodatos identifican empíricamente las experiencias de vida que diferencian a quienes permanecen en una organización y a quienes la abandonan. Las experiencias de vida asociadas con los empleados pueden incluir permanencia en trabajos anteriores, experiencias educativas y participación y liderazgo en experiencias laborales relacionadas. [2]
Socialización : las prácticas de socialización implementadas a través de un programa estratégico de incorporación y asimilación pueden ayudar a los nuevos empleados a integrarse en la empresa y, por lo tanto, tener más probabilidades de quedarse. Las investigaciones han demostrado que las prácticas de socialización pueden ayudar a los nuevos empleados a integrarse en la empresa y, por lo tanto, tener más probabilidades de quedarse. Estas prácticas incluyen experiencias de aprendizaje compartidas e individualizadas, actividades que permiten a las personas conocerse entre sí. Dichas prácticas pueden incluir proporcionar a los empleados un modelo a seguir, mentor o formador o proporcionar retroalimentación oportuna y adecuada. [2]
Capacitación y desarrollo : brindar amplias oportunidades de capacitación y desarrollo puede desalentar la rotación al mantener a los empleados satisfechos y bien posicionados para futuras oportunidades de crecimiento. De hecho, la insatisfacción con el potencial desarrollo profesional es una de las tres principales razones por las que los empleados (35%) a menudo se sienten inclinados a buscar en otra parte. Si los empleados no reciben oportunidades para actualizar continuamente sus habilidades, es más probable que se vayan. Aquellos que reciben más capacitación tienen menos probabilidades de dejar de fumar que aquellos que reciben poca o ninguna capacitación. Los empleadores que temen que brindar capacitación haga que sus empleados sean más comercializables y, por lo tanto, aumente la rotación, pueden ofrecer capacitación específica para el trabajo, que es menos transferible a otros contextos. Además, los empleadores pueden aumentar la retención a través de oportunidades de desarrollo, como permitir que los empleados continúen su educación y reembolsar la matrícula a los empleados que permanecen en la empresa durante un período de tiempo específico. [2]
Compensación y recompensas : los niveles salariales y la satisfacción son sólo modestos predictores de la decisión de un empleado de abandonar la organización; sin embargo, las organizaciones pueden liderar el mercado con un sólido paquete de compensación y recompensas, ya que el 53 % de los empleados a menudo miran a otra parte debido a las malas compensaciones y beneficios. Las organizaciones pueden vincular explícitamente las recompensas con la retención (es decir, horas de vacaciones con la antigüedad , ofrecer pagos de bonificaciones de retención u opciones sobre acciones para los empleados , o definir los pagos del plan de beneficios por años de servicios) [20] Las investigaciones han demostrado que las compensaciones y recompensas definidas están asociadas con una permanencia más larga. Además, las organizaciones también pueden buscar recompensas intrínsecas, como una mayor autonomía en la toma de decisiones.
Líderes efectivos : la relación de un empleado con su supervisor o gerente de rango inmediato es igualmente importante para lograr que el empleado se sienta integrado y valorado dentro de la organización. Los supervisores necesitan saber cómo motivar a sus empleados y reducir costos mientras generan lealtad en sus personas clave. Los gerentes necesitan reforzar la productividad de los empleados y la comunicación abierta, entrenarlos y brindarles retroalimentación significativa e inspirarlos a trabajar como un equipo eficaz. [21] Para lograr esto, las organizaciones necesitan preparar a los gerentes y supervisores para liderar y desarrollar relaciones efectivas con sus subordinados. El Coaching Ejecutivo puede ayudar a aumentar la eficacia de un individuo como líder, así como a presumir de un clima de aprendizaje, confianza y trabajo en equipo en una organización. Para alentar a los supervisores a centrarse en la retención entre sus equipos, las organizaciones pueden incorporar una métrica de retención en la evaluación de su organización.
Compromiso de los empleados : los empleados que están satisfechos con su trabajo, disfrutan de su trabajo y de la organización, creen que su trabajo es más importante, se enorgullecen de la empresa y sienten que sus contribuciones tienen un impacto tienen cinco veces menos probabilidades de renunciar que los empleados que no estaban comprometidos. . [22] Los empleados comprometidos brindan a sus empresas ventajas competitivas cruciales, incluida una mayor productividad y una menor rotación de empleados.
Beneficios para los empleados : los beneficios son una pieza fundamental de la ecuación para retener a los empleados. Los empleados buscan beneficios que abarquen más que los conceptos básicos. Con un paquete sólido de recompensas y beneficios y un plan de comunicación de beneficios eficaz, el compromiso y la retención de los empleados pueden mejorar. Fomentar la comprensión de sus empleados sobre el valor total de su paquete de beneficios y cómo utilizarlo estratégicamente mejorará su experiencia y su bienestar total. [23]
Los costos de rotación pueden tener un impacto negativo significativo en el desempeño de una empresa. El costo de rotación puede representar más del 12 por ciento de los ingresos antes de impuestos para una empresa promedio y casi el 40 por ciento para las empresas en el percentil 75 de tasa de rotación. [24] Las organizaciones y los gerentes comprenden la importancia de implementar un programa de retención eficaz, pero no son proactivos en la implementación de uno y, a menudo, lo dejan para otro día. Ese día casi nunca llega. Las organizaciones que no tienen el tiempo o tienen recursos limitados pueden subcontratar programas de retención de empleados a especialistas. Las empresas pueden contratar especialistas externos para identificar las causas fundamentales de los desafíos de su fuerza laboral. Al identificar las causas fundamentales, se pueden adaptar planes de acción personalizados para satisfacer las necesidades de su organización y crear un programa de retención personalizado para su organización. Otro beneficio de la subcontratación es que las organizaciones pueden obtener datos cuantificables que justifiquen las acciones necesarias para mejorar su organización.