La teoría de dos factores (también conocida como teoría de la motivación e higiene de Herzberg y teoría de doble factor ) afirma que existen ciertos factores en el lugar de trabajo que causan satisfacción laboral mientras que un conjunto separado de factores causa insatisfacción, y todos actúan de forma independiente entre sí. Fue desarrollada por el psicólogo Frederick Herzberg . [1]
Los sentimientos, las actitudes y su conexión con la salud mental industrial están relacionados con la teoría de la motivación de Abraham Maslow . Sus hallazgos han tenido una considerable influencia teórica, así como práctica, en las actitudes hacia la administración. [1] [2] Según Herzberg, los individuos no se contentan con la satisfacción de las necesidades de orden inferior en el trabajo; por ejemplo, las necesidades asociadas con los niveles mínimos de salario o las condiciones de trabajo seguras y agradables. Más bien, los individuos buscan la gratificación de las necesidades psicológicas de nivel superior que tienen que ver con el logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el avance y la naturaleza del trabajo en sí. Esto parece ser paralelo a la teoría de Maslow de una jerarquía de necesidades . Sin embargo, Herzberg agregó una nueva dimensión a esta teoría al proponer un modelo de motivación de dos factores, basado en la noción de que la presencia de un conjunto de características laborales o incentivos conduce a la satisfacción del trabajador en el trabajo, mientras que otro conjunto separado de características laborales conduce a la insatisfacción en el trabajo. Por lo tanto, la satisfacción y la insatisfacción no están en un continuo en el que una aumenta a medida que la otra disminuye, sino que son fenómenos independientes. Esta teoría sugiere que para mejorar las actitudes laborales y la productividad , los administradores deben reconocer y prestar atención a ambos conjuntos de características y no asumir que un aumento en la satisfacción conduce a una disminución de la insatisfacción.
La teoría de dos factores se desarrolló a partir de datos recopilados por Herzberg en entrevistas con 203 ingenieros y contadores en el área de Pittsburgh , elegidos debido a la creciente importancia de sus profesiones en el mundo empresarial. En cuanto al proceso de recopilación:
En resumen, les pedimos a nuestros encuestados que describieran períodos de su vida en los que se sintieron extremadamente felices o infelices con sus trabajos. Cada encuestado dio tantas "secuencias de eventos" como pudo que cumplieran ciertos criterios, incluido un cambio marcado en los sentimientos, un comienzo y un final, y que contenían alguna descripción sustancial además de sentimientos e interpretaciones... La hipótesis propuesta parece verificada. Los factores de la derecha que llevaron a la satisfacción (logros, interés intrínseco en el trabajo, responsabilidad y ascenso) son en su mayoría unipolares; es decir, contribuyen muy poco a la insatisfacción laboral. Por el contrario, los factores que generan insatisfacción (política de la empresa y prácticas administrativas, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo y salario) contribuyen muy poco a la satisfacción laboral.
— Herzberg, 1964 [3]
A partir del análisis de estas entrevistas, descubrió que las características laborales relacionadas con lo que hace un individuo —es decir, con la naturaleza del trabajo que desempeña— aparentemente tienen la capacidad de satisfacer necesidades como el logro, la competencia, el estatus, la valía personal y la autorrealización, lo que lo hace feliz y satisfecho. Sin embargo, la ausencia de esas características laborales gratificantes no parece conducir a la infelicidad y la insatisfacción. En cambio, la insatisfacción es resultado de evaluaciones desfavorables de factores relacionados con el trabajo como las políticas de la empresa, la supervisión, los problemas técnicos, el salario, las relaciones interpersonales en el trabajo y las condiciones laborales. Por lo tanto, si la gerencia desea aumentar la satisfacción en el trabajo, debe preocuparse por la naturaleza del trabajo en sí: las oportunidades que presenta para ganar estatus, asumir responsabilidades y lograr la autorrealización. Si, por otro lado, la gerencia desea reducir la insatisfacción, entonces debe centrarse en el entorno laboral: políticas, procedimientos, supervisión y condiciones laborales. [1] Si la gerencia se preocupa por ambos factores por igual, entonces los gerentes deben prestar atención a ambos conjuntos de factores laborales.
La teoría de dos factores distingue entre:
Según Herzberg, la ausencia de factores de higiene provoca insatisfacción entre los empleados en el lugar de trabajo. Sin embargo, su presencia no garantiza la satisfacción por completo. Hay varias formas de hacerlo, pero algunas de las formas más importantes de reducir la insatisfacción serían pagar salarios razonables, garantizar la seguridad laboral de los empleados y crear una cultura positiva en el lugar de trabajo. Herzberg consideró los siguientes factores de higiene de mayor a menor importancia: política de la empresa, supervisión, relación del empleado con su jefe, condiciones de trabajo, salario y relaciones con los compañeros. [6] Eliminar la insatisfacción es solo la mitad de la tarea de la teoría de los dos factores. La otra mitad sería aumentar la satisfacción en el lugar de trabajo. Esto se puede hacer mejorando los factores de motivación. Los factores de motivación son necesarios para motivar a un empleado a un mayor rendimiento. Herzberg también clasificó nuestras acciones y cómo y por qué las realizamos, por ejemplo, si realiza una acción relacionada con el trabajo porque tiene que hacerlo, entonces eso se clasifica como "movimiento", pero si realiza una acción relacionada con el trabajo porque quiere , entonces eso se clasifica como "motivación". Herzberg pensaba que era importante eliminar la insatisfacción laboral antes de crear condiciones para la satisfacción laboral, ya que ambas cosas se opondrían. La satisfacción de los empleados puede tener múltiples efectos positivos para la organización. Por ejemplo, cuando los empleados comparten sus conocimientos, satisfacen sus necesidades sociales y ganan cohesión dentro del grupo. Además, compartir conocimientos ayuda a otros a crear nuevos conocimientos, lo que también puede reforzar los factores motivadores. [7] Al compartir conocimientos, los empleados se sienten satisfechos y con los nuevos conocimientos pueden aumentar las actividades de innovación de la organización. [8]
Según la teoría de los dos factores, existen cuatro combinaciones posibles: [9]
A diferencia de Maslow , que ofreció pocos datos para apoyar sus ideas, Herzberg y otros han presentado considerable evidencia empírica para confirmar la teoría de la motivación-higiene, aunque su trabajo ha sido criticado por razones metodológicas. [ cita requerida ]
La teoría de Herzberg se centra en la importancia de los factores internos del trabajo como fuerzas motivadoras para los empleados. La diseñó para aumentar el enriquecimiento laboral de los empleados. Herzberg quería crear la oportunidad para que los empleados participaran en la planificación, el desempeño y la evaluación de su trabajo. Sugirió hacer esto mediante: [4] [5] [10]
En 1968 Herzberg afirmó que su estudio de la teoría de dos factores ya había sido replicado 16 veces en una amplia variedad de poblaciones, incluidas algunas en países comunistas, y corroborado con estudios que utilizaban diferentes procedimientos que coincidían con sus hallazgos originales sobre la motivación intrínseca de los empleados, convirtiéndolo en uno de los estudios más ampliamente replicados sobre actitudes laborales.
George Hines realizó una réplica de este tipo y la publicó en diciembre de 1973 en el Journal of Applied Psychology. Hines puso a prueba la teoría de la motivación de dos factores de Herzberg en Nueva Zelanda, utilizando calificaciones de 12 factores laborales y la satisfacción laboral general obtenida de 218 gerentes intermedios y 196 empleados asalariados. Contrariamente a las predicciones dicotómicas de motivación-higiene, la supervisión y las relaciones interpersonales fueron calificadas como altas por aquellos con alta satisfacción laboral, y hubo un fuerte acuerdo entre gerentes satisfechos y empleados asalariados en la importancia relativa de los factores laborales. Los hallazgos se interpretan en términos de condiciones sociales y laborales en Nueva Zelanda. [11]
Si bien el concepto de motivación e higiene aún goza de buena reputación, ya no se considera que la satisfacción y la insatisfacción existan en escalas separadas. Se ha demostrado que la separación de la satisfacción y la insatisfacción es un artefacto de la técnica de incidentes críticos (CIT) utilizada por Herzberg para registrar eventos. [12] Además, se ha observado que la teoría no permite diferencias individuales, como rasgos de personalidad particulares, que afectarían las respuestas únicas de los individuos a los factores motivadores o de higiene. [4]
Varios científicos del comportamiento [ ¿quiénes? ] han señalado las deficiencias de la necesidad de teorías de jerarquía e higiene de la motivación. La más básica es la crítica de que ambas teorías contienen el supuesto relativamente explícito de que los trabajadores felices y satisfechos producen más, aunque esto podría no ser así. [ cita requerida ] Por ejemplo, si jugar un mejor partido de golf es el medio elegido para satisfacer la necesidad de reconocimiento, entonces uno encontrará formas de jugar y pensar en el golf con más frecuencia, lo que tal vez resulte en un menor rendimiento en el trabajo debido a una menor concentración. [ cita requerida ] .
Otro problema, sin embargo, es que estas y otras teorías estadísticas se ocupan de explicar el comportamiento "promedio", a pesar de las considerables diferencias entre individuos que pueden afectar los factores motivacionales de cada uno. Por ejemplo, en su búsqueda de estatus, una persona puede adoptar una visión equilibrada y esforzarse por seguir varios caminos conductuales en un esfuerzo por lograr una combinación de objetivos de estatus personal. [ cita requerida ]
En otras palabras, la expectativa o probabilidad estimada de un individuo de que una determinada conducta produzca un resultado valioso determina su elección de medios y el esfuerzo que dedicará a esos medios. En efecto, este diagrama de expectativas representa a un empleado que se hace la pregunta planteada por un investigador: " ¿Qué recompensa obtengo por alcanzar una meta personal si dedico tanto esfuerzo a la consecución de un objetivo organizacional asignado? " [13]. La teoría de las expectativas de Victor Vroom también proporciona un marco para la motivación basada en las expectativas.
Este enfoque para el estudio y la comprensión de la motivación parece tener ciertas ventajas conceptuales sobre otras teorías: primero, a diferencia de las teorías de Maslow y Herzberg , es capaz de manejar las diferencias individuales. [ cita requerida ] Segundo, se centra en el presente y el futuro, en contraste con la teoría del impulso, que enfatiza el aprendizaje pasado. [ cita requerida ] Tercero, correlaciona específicamente el comportamiento con una meta y, por lo tanto, elimina el problema de las relaciones asumidas, como entre motivación y desempeño. [ cita requerida ] Cuarto, relaciona la motivación con la capacidad: Rendimiento = Motivación * Capacidad. [ cita requerida ]
Dicho esto, un estudio de la Organización Gallup , tal como se detalla en el libro Primero, rompa todas las reglas : lo que hacen los mejores gerentes del mundo de Marcus Buckingham y Curt Coffman, parece brindar un fuerte respaldo a la división de satisfacción e insatisfacción de Herzberg en dos escalas separadas. En este libro, los autores analizan cómo el estudio identificó doce preguntas que brindan un marco para determinar a las personas y organizaciones de alto rendimiento. Estas doce preguntas se alinean directamente con los factores de motivación de Herzberg, mientras que se determinó que los factores de higiene tienen poco efecto en la motivación del alto rendimiento.