El comportamiento organizacional positivo ( POB ) se define como "el estudio y la aplicación de fortalezas y capacidades psicológicas de los recursos humanos orientadas positivamente que pueden medirse, desarrollarse y gestionarse eficazmente para mejorar el desempeño en el lugar de trabajo actual" (Luthans, 2002a, p. 59). [1]
Para que una capacidad psicológica positiva califique para su inclusión en POB, debe ser positiva y debe tener amplios fundamentos teóricos e investigativos y medidas válidas. Además, debe ser similar a un estado, lo que lo haría abierto al desarrollo y manejable para mejorar el rendimiento. Finalmente, los estados positivos que cumplen con los criterios de definición de POB se investigan, miden, desarrollan y gestionan principalmente a nivel micro e individual. [2]
El criterio de tipo estatal distingue al POB de otros enfoques positivos que se centran en rasgos positivos, mientras que su énfasis en constructos a nivel micro e individual lo separa de perspectivas positivas que abordan organizaciones positivas y sus variables y medidas relacionadas a nivel macro. Cumplir con los criterios de inclusión para POB son las capacidades de recursos psicológicos similares a estados de autoeficacia , esperanza, optimismo y resiliencia y, cuando se combinan, la construcción central subyacente de orden superior de capital psicológico positivo o PsyCap. [3]
POB es la aplicación de la psicología positiva al lugar de trabajo. Se centra en las fortalezas y en desarrollar lo mejor en el lugar de trabajo bajo el supuesto básico de que la bondad y la excelencia se pueden analizar y lograr.
Aunque la investigación sobre POB es relativamente nueva, sus ideas centrales se basan en ideas de académicos anteriores.
Los orígenes del POB se desarrollaron a partir del movimiento de psicología positiva, iniciado en 1998 por Martin Seligman y sus colegas. La psicología positiva tiene como objetivo cambiar el enfoque de la psicología de las enfermedades mentales disfuncionales a la salud mental, exigiendo una mayor atención a la construcción de la fuerza humana.
Los niveles de análisis de la psicología positiva se han resumido en el nivel subjetivo (es decir, experiencia subjetiva positiva como bienestar y satisfacción con el pasado, fluidez y felicidad en el presente, y esperanza y optimismo en el futuro); el nivel micro, individual (es decir, rasgos positivos como la capacidad de amar, el coraje, la sensibilidad estética, la perseverancia, el perdón, la espiritualidad, el gran talento y la sabiduría); y el nivel macrogrupal y institucional (es decir, las virtudes cívicas positivas y las instituciones que mueven a los individuos hacia una mejor ciudadanía, como la responsabilidad, el altruismo, el civismo, la moderación, la tolerancia y una fuerte ética de trabajo). [4]
Al integrar la psicología positiva al entorno organizacional, Fred Luthans fue pionero en la investigación del comportamiento organizacional positivo en 1999. Desde entonces, Luthans y sus colegas han estado intentando encontrar formas de diseñar entornos de trabajo que enfaticen las fortalezas de las personas, donde puedan ser lo mejor de sí mismos y en su mejor momento el uno con el otro. Hasta ahora, las investigaciones han demostrado que los empleados que están satisfechos y encuentran satisfacción en su trabajo son más productivos, están menos ausentes y demuestran una mayor lealtad organizacional. [5] [6]
A pesar de los estudios y conceptualizaciones iniciales, el campo del POB aún está en su infancia. Se necesitan más investigaciones sobre los antecedentes, procesos y consecuencias precisos del comportamiento psicológico positivo. El desafío que actualmente aguarda al POB es lograr una comprensión más profunda del impacto real de los estados positivos para el funcionamiento organizacional y cómo estos estados pueden mejorarse en el lugar de trabajo.