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Capital psicológico positivo

El capital psicológico positivo se define como el estado de desarrollo positivo de un individuo caracterizado por una alta autoeficacia , optimismo , esperanza y resiliencia . [1]

Introducción

Durante décadas se ha asociado a la psicología como tratante principalmente del tratamiento de las enfermedades mentales , aunque desde sus orígenes han existido otras áreas de investigación y aplicación. A finales del siglo XX ganó popularidad un nuevo enfoque en psicología: la psicología positiva .

La psicología positiva, el estudio del funcionamiento humano óptimo, es un intento de responder al sesgo sistemático inherente al énfasis histórico de la psicología en la enfermedad mental más que en el bienestar mental (Seligman, 2002), centrándose principalmente en dos objetivos psicológicos olvidados pero clásicos:

Desde que Martin Seligman , ex director de la Asociación Estadounidense de Psicología , eligió la psicología positiva como tema de su mandato presidencial, surgieron más investigaciones empíricas y desarrollo teórico en este campo.

Se están implementando dos nuevas ramas de la psicología positiva en el mundo industrial-organizacional.

A partir de constructos de psicología positiva e investigaciones empíricas, se determinó que cuatro recursos psicológicos cumplían mejor con los criterios de inclusión científica del POB: Esperanza, Eficacia, Resiliencia y Optimismo, y Luthans y sus colegas los denominaron Capital psicológico o PsyCap [4] Positivo [5]. [6] [7] En combinación, se determinó empíricamente que los cuatro constructos que componen PsyCap eran un constructo central de segundo orden que tenía una relación más fuerte con la satisfacción y el rendimiento que cada uno de los componentes por sí solo. [8] Los cuatro componentes se definen como sigue:

Luthans (2014) se refiere a estos cuatro criterios (cumplir con los recursos psicológicos positivos que componen el capital psicológico) como el "HÉROE interior".

Relación con diferentes resultados organizacionales

PsyCap tiene una correlación positiva con las actitudes, comportamientos y desempeño deseados de los empleados. [9]

Un metanálisis de 51 muestras independientes encontró una relación fuerte, significativa y positiva entre PsyCap y actitudes deseables (p. ej., satisfacción, compromiso y bienestar), comportamientos (p. ej., ciudadanía) y desempeño (autovalorado, supervisor y objetivo). y una relación negativa con actitudes (p. ej., cinismo, estrés, ansiedad e intenciones de cambio) y comportamientos (p. ej., desviación) indeseables.

PsyCap media entre el clima de apoyo y el desempeño de los empleados [10] - Psycap

PsyCap y un clima de apoyo positivo son necesarios para que los recursos humanos logren un crecimiento organizacional estable. El clima de apoyo se define como el apoyo total que un empleado recibe de sus compañeros de trabajo, otros departamentos y sus supervisores que lo ayuda con sus demandas laborales.

Los empleados con alto nivel de PsyCap apoyan el cambio organizacional efectivo [11]

El cambio organizacional se define como una falta de ajuste con el entorno que se intensifica como resultado de una brecha entre los objetivos organizacionales y sus resultados actuales. Los empleados tienen la responsabilidad de adaptarse y comportarse de acuerdo con la nueva estrategia dictada por la dirección, principalmente con menos recursos. Durante el cambio, se ponen a prueba diferentes aspectos del PsyCap de los empleados: deben aprender nuevas formas de comportamiento y tener confianza para hacerlo, recuperarse de la crisis, estar motivados para afrontarla de manera eficiente y creer en un futuro mejor. PsyCap y las emociones positivas son ejemplos de cómo los factores personales facilitan el cambio organizacional. El cambio positivo se define como todo cambio que sufre la organización para su propio beneficio y tiene más consecuencias psicológicas y conductuales positivas que negativas. El papel de las emociones positivas es que ayudan a los trabajadores a afrontar el cambio organizacional ampliando su punto de vista, fomentando la toma de decisiones abierta y dándoles la vitalidad esencial para afrontarlo. Esta interacción significa que PsyCap, a través de emociones positivas, influye en las actitudes y el comportamiento del trabajador, lo que a su vez influye en el cambio organizacional.

PsyCap se puede desarrollar [12]

Tanto la investigación experimental [13] [14] como la longitudinal [15] indican la naturaleza similar a un estado de PsyCap y que puede desarrollarse y hacer que el rendimiento mejore.

PsyCap se puede extender más allá del trabajo a otros ámbitos de la vida, como las relaciones y la salud [16]

Investigaciones recientes han encontrado que las medidas de "Relationship PsyCap" y "Health PsyCap" están relacionadas tanto con las respectivas evaluaciones de satisfacción del individuo como con los resultados objetivos deseados, como el tiempo pasado con familiares y amigos en los casos de relaciones y el colesterol y el IMC en el caso de la salud. . Cuando se combinan con la satisfacción laboral, estos tres se relacionan con el bienestar general.

Ahora, después de casi una década de desarrollo teórico [17] e investigación, PsyCap es ampliamente reconocido en todo el mundo y se está aplicando en liderazgo positivo [18] [19] y programas de desarrollo de recursos humanos y gestión del desempeño en todo tipo de organizaciones: empresas, salud, educación, ejército y atletismo.

Referencias

  1. ^ Luthans F. y Youssef, CM (2004). Gestión del capital humano, social y ahora psicológico positivo: invertir en personas para obtener una ventaja competitiva, Organizational Dynamics, 33(2), 143-160.
  2. ^ Cameron K., Dutton, J. y Quinn, R. (Eds.). (2003). Beca organizacional positiva. San Francisco: Berrett-Koehler.
  3. ^ Luthans F. (2002). La necesidad y el significado del comportamiento organizacional positivo. Revista de comportamiento organizacional, 23, 695-706. Fred Luthans
  4. ^ Luthans F., Luthans, K. y Luthans, B. (2004)
  5. ^ Capital psicológico positivo: ir más allá del capital humano y social. Horizontes empresariales, 47(1), 45-50.
  6. ^ Luthans F. y Youssef, CM (2004). Gestión del capital humano, social y ahora psicológico positivo: invertir en personas para obtener una ventaja competitiva, Organizational Dynamics, 33(2), 143-160.
  7. ^ Luthans F., Youssef, CM y Avolio, BJ (2007) Capital psicológico. Nueva York, Nueva York: Oxford University Press.
  8. ^ Luthans F., Avolio, BJ, Avey, JB y Norman, SM (2007). Capital psicológico: Medición y relación con el desempeño y la satisfacción laboral. Psicología del Personal, 60, 541-572.
  9. ^ Avey, JB, Reichard, RJ, Luthans, F. y Mhatre, KH (2011). Metaanálisis del impacto del capital psicológico positivo en las actitudes, comportamientos y desempeño de los empleados. Desarrollo de recursos humanos trimestralmente, 22, 127-152.
  10. ^ Luthans F, Norman S., Avolio B. y Avey J. (2008). El papel mediador del capital psicológico en la relación clima organizacional de apoyo-desempeño de los empleados. Revista de comportamiento organizacional, 29 (2), 219.
  11. ^ James B. Avey, Luthans F. y Wernsing S. (2008) ¿Pueden los empleados positivos contribuir al cambio organizacional positivo? Impacto del capital psicológico y las emociones en actitudes y comportamientos relevantes, The Journal of Applied Behavioral Science, vol. 44, 1, 48-70
  12. ^ Luthans, F. (2012). Desarrollo del capital psicológico: antecedentes, análisis retrospectivo y direcciones futuras. Desarrollo de recursos humanos trimestralmente, 23, 1-8.
  13. ^ Luthans, F., Avey, JB, Avolio, BJ y Peterson, SJ (2010). El desarrollo y el impacto resultante en el desempeño del capital psicológico positivo. Desarrollo de recursos humanos trimestralmente, 21, 41-67
  14. ^ Luthans, F., Avey, JB y Patera, JL (2008). Análisis experimental de una intervención de formación basada en la web para desarrollar capital psicológico. Academia de Educación y Aprendizaje en Gestión, 7, 208-221.
  15. ^ Peterson, SJ, Luthans, F., Avolio, BJ, Walumbwa, FO y Zhang, Z. (2011). Capital psicológico y desempeño de los empleados: un enfoque de modelado de crecimiento latente. Psicología del Personal, 64, 427-450.
  16. ^ Luthans, F., Youssef, CM, Sweetman, DS y Harms, PD (2013). Afrontar el desafío del liderazgo del bienestar de los empleados a través de la relación PsyCap y PsyCap de salud. Revista de estudios organizacionales y de liderazgo, 20 (1), 118-133.
  17. ^ Youssef-Morgan, CM y Luthans, f. (2013) Teoría del capital psicológico: hacia un modelo holístico positivo. En AB Bakker (Ed.). Avances en psicología organizacional positiva, vol. 1 (págs. 145-166). Bingley, Reino Unido: Esmeralda.
  18. ^ Youssef, CM y Luthans, F. (2012). Liderazgo global positivo. Revista de Negocios Mundiales, 47(4), 539-547.
  19. ^ Youssef-Morgan, CM y Luthans, F. (2013). Liderazgo positivo: significado y aplicación en todas las culturas. Dinámica organizacional, 42(3), 198-208.

enlaces externos