Un contrato de trabajo o contrato de empleo es un tipo de contrato utilizado en el derecho laboral para atribuir derechos y responsabilidades entre las partes de un acuerdo. El contrato se celebra entre un "empleado" y un "empleador". Surge a partir de la antigua ley amo-esclavo, utilizada antes del siglo XX. Los contratos de trabajo se basan en el concepto de autoridad, en el que el empleado acepta la autoridad del empleador y, a cambio, el empleador acepta pagarle al empleado un salario establecido (Simon, 1951).
Un contrato de trabajo suele definirse como lo mismo que un "contrato de servicios". [1] Históricamente, un contrato de servicios se ha distinguido de un contrato de servicios (contrato de prestación de servicios). La terminología diferente implica una línea divisoria entre una persona que está "empleada" y alguien que es "autónoma". El propósito de la línea divisoria es atribuir derechos a ciertos tipos de personas que trabajan para otros. Estos pueden ser el derecho a un salario mínimo, pago de vacaciones, licencia por enfermedad, despido justo, [2] una declaración escrita del contrato, el derecho a organizarse en un sindicato , etc. Se supone que las personas genuinamente autónomas deberían poder ocuparse de sus propios asuntos y, por lo tanto, el trabajo que realizan para otros no debería conllevar la obligación de cuidar estos derechos.
Tras la unificación de las ciudades-estado de Asiria y Sumer por Sargón de Akkad en un solo imperio gobernado desde su ciudad natal alrededor del 2334 a. C., Naram-Sin de Akkad (c. 2254-2218 a. C.), nieto de Sargón, promulgó estándares mesopotámicos comunes para longitud , área , volumen , peso y tiempo utilizados por los gremios de artesanos en cada ciudad, incluidos los de shekels . [3] La Ley 234 del Códice Hammurabi (c. 1755-1750 a. C.) estipuló un salario prevaleciente de 2 shekels por cada buque de 60 gur (300 bushels ) construido en un contrato de trabajo entre un constructor naval y un propietario del barco . [4] [5] [6] La Ley 275 estipuló una tarifa de ferry de 3 gerah por día en un contrato de fletamento entre un fletador de barcos y un propietario del barco. La Ley 276 estipulaba una tarifa de flete de 2 1 ⁄ 2 gerahs por día en un contrato de fletamento, mientras que la Ley 277 estipulaba una tarifa de flete de 1 ⁄ 6 shekels por día para un buque de 60 gurs. [7] [8] [6]
En el derecho romano, la dicotomía equivalente era la entre locatio conductio operarum (contrato de trabajo) y locatio conductio operis (contrato de servicios). [9] [10]
La terminología se complica por el uso de muchos otros tipos de contratos que implican que una persona realiza un trabajo para otra. En lugar de ser considerado un "empleado", el individuo podría ser considerado un "trabajador" (lo que podría significar una menor protección de la legislación laboral) o tener una "relación laboral" (lo que podría significar una protección intermedia) o un "profesional" o un "empresario dependiente", y así sucesivamente. Diferentes países adoptarán enfoques más o menos sofisticados o complicados para abordar la cuestión. [ se necesita un ejemplo ]
Un contratista independiente trabaja por cuenta propia y presta servicios a otras empresas, y no trabaja para una autoridad externa ni bajo sus órdenes. Los contratistas independientes son contratados de manera temporal y reciben su salario al finalizar un proyecto, tras lo cual su contrato se rescindirá. Un empleado trabaja para una organización y está cubierto por las leyes laborales federales y estatales, que le dan derecho a ciertos beneficios, como seguridad social, retenciones de impuestos sobre la renta y compensación laboral, entre otros, según el gobierno de los Estados Unidos (Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos, 2018).
Los contratos de trabajo definen el tipo de empleo, que se divide en dos categorías: empleo a voluntad y empleo por causa justificada.
Los empleados con causa justificada solo pueden ser despedidos por una razón justa. La decisión del empleador de despedir a un empleado también debe ser revisada por un organismo independiente para garantizar que el despido fue realmente justo y brindar protección a los empleados contra un despido injusto o arbitrario (Pitchford, 2005). Las tres clases más grandes de empleados con causa justificada son los empleados federales y estatales, así como los miembros de sindicatos.
Por otra parte, el empleo a voluntad no requiere que el empleador dé ninguna causa para el despido. El empleo a voluntad es exclusivo de los Estados Unidos, ya que la mayoría de los países requieren procedimientos específicos para la terminación del empleo. El empleo a voluntad se consideraba derecho consuetudinario en los Estados Unidos antes del siglo XIX, a diferencia de la ley laboral estándar en Inglaterra, que era la regla de contratación anual o la contratación estacional. En 1877, Horace Wood escribió su tratado sobre el empleo titulado Master and Servant , que algunos consideran el origen del empleo a voluntad en los EE. UU. Sin embargo, los críticos de Wood indican que citó incorrectamente los casos para respaldar su afirmación de que los empleadores pueden despedir a los trabajadores por cualquier motivo. Poco después, los tribunales de todo el país confirmaron su afirmación (Pitchford, 2005).
Existen varias teorías sobre por qué el empleo a voluntad se convirtió en una norma legal en los EE. UU. Según Jay Feinman en The Development of the Employment at Will Rule (El desarrollo de la regla del empleo a voluntad) , como resultado de la Revolución Industrial y las crecientes presiones económicas, los tribunales adoptaron la regla porque favorecía a los empleadores que intentaban evitar demandas laborales. Los empleadores no querían que los empleados tuvieran voz porque si sabían que podían ser despedidos en cualquier momento, sería menos probable que protestaran por las condiciones de trabajo, los salarios, etc. La doctrina del empleo a voluntad también maximizó la capacidad de los empleadores para reducir su fuerza laboral en tiempos de contracción económica (Ballam, 1996).
Una segunda teoría, propuesta por Sanford Jacoby, sostiene que los sindicatos eran mucho más débiles en Estados Unidos que en Inglaterra durante este período, por lo que los tribunales no ofrecían tanta protección a la regla de contratación anual. Además, los trabajadores de cuello blanco en Inglaterra durante el siglo XIX obtuvieron mucha más protección de los tribunales ingleses debido a su estatus superior en comparación con los trabajadores de cuello blanco en los Estados Unidos (Ballam, 1996).
Más recientemente, Deborah Ballam sostiene en Exploding the Original Myth Regarding Employment-At-Will: The True Origins of the Doctrine que la regla del empleo a voluntad fue la norma a lo largo de la historia de los Estados Unidos porque la economía basada en la agricultura y el mercado laboral no eran propicios para la regla inglesa de contratación anual. “Debido al uso extensivo de la servidumbre por contrato, la esclavitud y los contratos expresos por plazos específicos, y debido a la grave escasez de mano de obra, pocos trabajadores habrían estado en situaciones en las que podría haberse aplicado la regla de contratación anual” (Ballam, 1996).
Los dos tipos más comunes de contratos de trabajo son los contratos de duración determinada y los contratos de tiempo indefinido.
Los contratos a plazo fijo se utilizan cuando un empleador desea contratar a un empleado por un período de tiempo específico acordado de antemano [ cita requerida ] . También conocidos como contratos por tarea, un contrato a plazo fijo también se puede utilizar para la finalización de una tarea específica y el contrato se rescindirá automáticamente una vez finalizada la tarea. Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato antes del final del plazo especificado si cualquiera de las partes da el aviso correspondiente (Universidad de Strathclyde, 2013).
Por el contrario, un contrato de trabajo indefinido no tiene una fecha de finalización determinada. Los contratos de trabajo indefinidos también se denominan contratos permanentes, indefinidos o continuos, ya que suelen utilizarse para situaciones de empleo a largo plazo (Universidad de Strathclyde, 2013). Este tipo de contrato de trabajo puede rescindirse si una de las partes da un aviso adecuado a la otra parte o en casos específicos, como problemas de salud, renuncia o mala conducta.
Un contrato de trabajo debe definir claramente todos los términos y condiciones de la relación laboral. Los elementos más comunes de cualquier contrato de trabajo incluyen los siguientes: [ cita requerida ]
Cada contrato de trabajo contiene una descripción del trabajo que incluye la gama de actividades que se espera razonablemente que realice un empleado. El alcance del empleo a menudo identifica la degradación, el traslado a otras responsabilidades y la modificación o el aumento de las responsabilidades actuales. Los viajes y la reubicación también se pueden analizar en esta sección.
La compensación incluye un salario base negociado o potencial de ingresos para un empleado, incentivos de desempeño, bonificaciones de producción, bonificaciones por firmar contrato, acciones y opciones sobre acciones. Los beneficios incluyen seguro (salud, vida, visión y odontológico), planes de pensión, tiempo libre remunerado, vacaciones, licencia por enfermedad y por motivos personales. Esta sección también incluirá si se puede reducir el salario de un empleado en casos como suspensión o dificultades financieras de la empresa.
Algunas empresas contratan a nuevos empleados en régimen de prueba. Se contrata a un empleado durante un período de prueba que le da a la empresa la oportunidad de evaluar su desempeño y conducta en el trabajo. En esta sección se deben indicar la duración del período de prueba, las pautas de capacitación y los estándares de evaluación. Si se determina que el desempeño de un empleado no es satisfactorio, el empleador puede despedirlo al final o antes de que finalice el período de prueba. Esta sección también debe detallar cómo informará el empleador al empleado si desea continuar en el empleo al final del período de prueba. Un período de prueba solo se puede extender si así lo acuerdan ambas partes o si el contrato de trabajo lo permite.
Una cláusula de no competencia impide que un empleado acepte un puesto en un competidor de su empleador tras la finalización de la relación laboral. El empleador debe tener un interés legítimo en impedir que el empleado vuelva a trabajar en el mismo y la cláusula debe ser razonable en cuanto al tiempo, las actividades y el área geográfica.
Una cláusula de no captación impide que un empleado capte clientes, consumidores o empleados del empleador para su propio beneficio. El empleado tampoco puede captar clientes, consumidores o empleados del empleador durante un período de tiempo después de la terminación del acuerdo. Esta sección protege la información del empleador y trata de garantizar la lealtad a la empresa.
En virtud de una cláusula de confidencialidad, el empleado se compromete a no divulgar información que el empleador considere confidencial o sensible para la empresa y a tomar medidas razonables para evitar su divulgación. Las cláusulas de confidencialidad se utilizan habitualmente para proteger secretos comerciales, información de clientes y otra información valiosa. Un acuerdo de confidencialidad puede continuar indefinidamente o puede incluir una cláusula de duración que estipule una fecha de finalización del acuerdo.
Una cláusula de trabajo extraoficial detalla la expectativa del empleador de que un empleado trate su empleo en la empresa como su trabajo principal y que otros trabajos no interfieran con su desempeño laboral. En algunos casos, una cláusula de trabajo extraoficial llega al extremo de especificar que un empleado no puede tener ningún otro tipo de empleo que no sea con su empleador. El empleador también puede exigirle a un empleado que informe sobre cualquier trabajo externo.
Un empleador puede ceder todos los productos de trabajo y la propiedad intelectual creados por un empleado durante su período de empleo, lo que constituye un derecho exclusivo del empleador. Esta cláusula se aplica a las invenciones relacionadas con los esfuerzos comerciales o de investigación pasados, presentes o razonablemente previsibles de la empresa en el futuro. Los empleadores pueden reclamar los derechos sobre las invenciones creadas utilizando recursos de la empresa, incluida la información confidencial, independientemente de si se desarrollaron durante el horario laboral normal.
Esta cláusula especifica que el empleador y el empleado resolverán las disputas fuera de los tribunales y con un árbitro. En el arbitraje, las partes en disputa presentan cada una su versión de un asunto a un árbitro que actuará como juez y decidirá el asunto sin un jurado. El tribunal hará cumplir entonces la decisión vinculante del árbitro sobre la disputa.
En esta sección se debe incluir el plazo del contrato, detallando un tiempo específico después del cual el contrato se dará por terminado o dejará de ser ejecutable. Las renovaciones pueden incluirse como automáticas con opciones de no renovación o pueden ser optativas por ambas partes.
En el caso del empleo a voluntad, los empleadores deben tener cuidado con los problemas legales que podrían surgir de un despido injustificado .
Los empleados en los Estados Unidos están protegidos por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , que prohíbe la discriminación basada en raza, color, religión, sexo u origen nacional (Prenkert et al., 2019). El Título VII cubre a todos los empleadores con 15 o más empleados y que participan en una industria que afecta el comercio interestatal. Los empleadores incluyen individuos, sociedades, colegios y universidades, sindicatos y agencias de empleo, así como gobiernos estatales y locales. El Título VII prohíbe dos teorías de discriminación laboral: trato desigual e impacto desigual. El trato desigual ocurre cuando un empleador trata a un empleado de manera diferente debido al estado protegido del empleado. El impacto desigual ocurre cuando las políticas o prácticas de un empleador son aparentemente neutrales con respecto a los estados protegidos y tienen un impacto negativo desproporcionado en los miembros de uno de esos grupos (Prenkert et al., 2019).
Las demandas por despido injustificado también pueden surgir por la violación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 , que protege tanto a las personas que pueden realizar las funciones esenciales de su trabajo a pesar de su discapacidad como a las que necesitan una adaptación razonable para realizar sus tareas (Prenkert et al., 2019). La adaptación razonable incluye hacer que las instalaciones existentes sean fácilmente accesibles y utilizables, adquirir nuevos equipos, restringir el trabajo, modificar los horarios de trabajo y reasignar a los trabajadores a puestos vacantes. Sin embargo, los empleadores no necesitan hacer adaptaciones que crearían dificultades indebidas. Un acto que requiere una dificultad o un gasto significativos (Prenkert et al., 2019).
La Ley de Normas Laborales Justas también afecta a los empleadores y los contratos de trabajo, ya que establece normas sobre salario mínimo, pago de horas extra, mantenimiento de registros y empleo juvenil que afectan a los empleados del sector privado y de los gobiernos federales, estatales y locales. La FLSA se aplica únicamente a los empleadores cuyas ventas anuales totalizan $500,000 o más o que participan en el comercio interestatal (Departamento de Trabajo de los EE. UU., sin fecha).
También pueden surgir demandas por responsabilidad indirecta o responsabilidad civil indirecta. Respondeat Superior es la doctrina legal que en latín significa “que el amo responda”. Respondeat Superior responsabiliza legalmente al empleador por los actos ilícitos de un empleado o agente si dichos actos ocurren dentro del ámbito del empleo o la agencia. Un tribunal aplicará la doctrina independientemente de cuán de cerca el empleador haya estado monitoreando al empleado. Respondeat Superior se aplica a los empleados, pero no a los contratistas independientes.
Los anarcosindicalistas y otros socialistas que critican la esclavitud asalariada , como David Ellerman y Carole Pateman , sostienen que el contrato de trabajo es una ficción legal en el sentido de que reconoce a los seres humanos jurídicamente como meras herramientas o insumos, al renunciar a la responsabilidad y la autodeterminación , que, según los críticos, son inalienables. Como señala Ellerman, "el empleado se transforma legalmente de ser un socio corresponsable a ser solo un proveedor de insumos que no comparte ninguna responsabilidad legal ni por las obligaciones de insumos [costos] ni por los resultados producidos [ingresos, ganancias] del negocio del empleador". [11] Estos contratos son inherentemente inválidos "ya que la persona sigue siendo de facto una persona adulta plenamente capacitada con solo el papel contractual de una no persona", ya que es imposible transferir físicamente la autodeterminación. [12] Como sostiene Pateman:
El argumento contractualista es irrebatible siempre que se acepte que las capacidades pueden «adquirir» una relación externa con un individuo y pueden ser tratadas como si fueran propiedad. Tratar las capacidades de esta manera también implica aceptar implícitamente que el «intercambio» entre empleador y trabajador es como cualquier otro intercambio de propiedad material... La respuesta a la pregunta de cómo se puede extirpar la propiedad de la persona mediante un contrato es que no es posible tal procedimiento. La fuerza de trabajo, las capacidades o los servicios no pueden separarse de la persona del trabajador como si fueran piezas de propiedad. [13]
Según algunos estudiosos del derecho, en general, el contrato de trabajo denota una relación de dependencia económica y subordinación social. En palabras del controvertido abogado laboralista Sir Otto Kahn-Freund ,
"La relación entre un empleador y un empleado o trabajador aislado es típicamente una relación entre un portador de poder y uno que no es portador de poder. En su inicio es un acto de sumisión, en su funcionamiento es una condición de subordinación, por mucho que la sumisión y la subordinación puedan estar ocultas por el indispensable producto de la mente jurídica conocido como el 'contrato de trabajo'. El principal objeto del derecho laboral ha sido, y... será siempre una fuerza compensatoria para contrarrestar la desigualdad del poder de negociación que es inherente y debe ser inherente a la relación de empleo". [14]
234. Si un constructor de barcos construye... como regalo [compensación].
. Si un barquero construye... plata como salario.
275. Si alguien contrata un ... día como alquiler por ello.
. Si un hombre contrata... su alquiler por día.