La capacitación en el trabajo (conocida ampliamente como OJT ) es un tema importante de la gestión de recursos humanos . Ayuda a desarrollar la carrera del individuo y el crecimiento próspero de la organización . La capacitación en el trabajo es una forma de capacitación brindada en el lugar de trabajo. Durante la capacitación, los empleados se familiarizan con el entorno de trabajo del que pasarán a formar parte. Los empleados también obtienen una experiencia práctica utilizando maquinaria, equipo, herramientas, materiales, etc. Parte de la capacitación en el trabajo es enfrentar los desafíos que ocurren durante el desempeño del trabajo. Un empleado experimentado o un gerente está ejecutando el papel del mentor que a través de instrucciones escritas o verbales y demostraciones está transmitiendo su conocimiento y habilidades específicas de la empresa al nuevo empleado. Realizar la capacitación en el lugar de trabajo, en lugar de en el aula, crea un entorno libre de estrés para los empleados. La capacitación en el trabajo es el método de capacitación más popular no solo en los Estados Unidos sino también en la mayoría de los países desarrollados, como el Reino Unido , Canadá , Australia , etc. Su eficacia se basa en el uso de herramientas, máquinas, documentos y equipos existentes en el lugar de trabajo, y el conocimiento de los especialistas que trabajan en este campo. La capacitación en el trabajo es fácil de organizar y gestionar y simplifica el proceso de adaptación al nuevo lugar de trabajo . La capacitación en el trabajo se utiliza mucho para tareas prácticas. Es económica y no requiere equipo especial que normalmente se utiliza para un trabajo específico. Una vez que se satisface la finalización de la capacitación, se espera que el empleador retenga a los participantes como empleados regulares. [1] [2]
La formación en el trabajo es una de las primeras formas de formación del mundo, en la que los maestros se hacían cargo de jóvenes aprendices y les presentaban su trabajo, educándolos en las técnicas necesarias para que ellos mismos se convirtieran en maestros. El método de formación en el trabajo data de tiempos tan tempranos como el 2400 a. C., cuando los albañiles instruían a sus aprendices en métodos de construcción, ya que no todos sabían leer y escribir y era la forma más conveniente de comprender los requisitos necesarios para el nuevo trabajo , de forma individual. En la antigüedad, el trabajo que realizaba la mayoría de las personas no dependía del pensamiento abstracto o la educación académica . Los padres o miembros de la comunidad, que conocían las habilidades necesarias para la supervivencia, transmitían sus conocimientos a los niños a través de la instrucción directa. Este método todavía se utiliza ampliamente en la actualidad. Se utiliza con frecuencia porque solo requiere una persona que sepa cómo hacer la tarea y usar las herramientas para completarla. Con el paso de los años, a medida que la sociedad crecía, la formación en el trabajo se ha vuelto menos popular. Muchas empresas han pasado a realizar formación con simulación y a utilizar guías de formación. En la actualidad, las empresas prefieren contratar a empleados que ya tengan experiencia y las habilidades requeridas. Sin embargo, todavía hay muchas empresas que creen que la capacitación en el trabajo es lo mejor para sus empleados.
Aunque algunas empresas no consideran que la formación en el trabajo sea un aspecto esencial de la fuerza laboral, Gary Becker, un científico económico, se refirió a la formación en el trabajo como una inversión similar a la educación convencional en 1962 [3] (Becker, 1962). La formación en el trabajo se consideraba una inversión como la escuela porque, si bien difieren en sus efectos sobre los ingresos, ambas mejoran las capacidades físicas y mentales de las personas y aumentan las perspectivas de ingresos reales, ya sea la capacidad de conseguir un trabajo o de mejorar las propias habilidades para convertirse en una parte más vital de la fuerza laboral. Además, una de las primeras formas de formación en el trabajo se remonta a la Edad Media, entre los siglos V y XV. Durante esta época, el aprendizaje era un sistema mediante el cual "los hombres y las mujeres de las sociedades preindustrializadas adquirían las habilidades necesarias para convertirse en artesanos especializados" [4] (Goddard, 2002). Los contratos de aprendizaje solían durar seis años. Las niñas de 12 años y los niños de 14 años trabajaban, además de recibir la formación necesaria y la experiencia práctica para convertirse ellos mismos en artesanos [4] (Goddard, 2002).
El concepto de aprendizaje observacional fue introducido por Albert Bandura , cuya teoría cognitiva social [5] Bandura cree que las personas aprenden mejor observando a los demás. Según su teoría, las personas deben prestar atención primero a quienes las rodean, retener lo que han observado e intentar reproducirlo. La teoría de Bandura se implementa en el aspecto de la capacitación en el trabajo, donde los nuevos empleados observan primero a su capacitador completando las tareas, antes de intentar realizar la tarea ellos mismos. Después de observar durante algún tiempo, por lo general, imitarán la acción que habían observado. Así es exactamente como se espera que ocurra la capacitación en el trabajo, si es necesario hasta que el nuevo empleado pueda realizar la tarea por sí solo.
La teoría cognitiva social de Albert Bandura “es una perspectiva psicológica sobre el funcionamiento humano que enfatiza el papel crítico que desempeña el entorno social en la motivación, el aprendizaje y la autorregulación” [6] (Schunk y Dibenetto, 2020). La teoría del aprendizaje social anterior de Bandura hizo gran hincapié en la importancia del aprendizaje observacional o vicario. Bandura propuso que para que se produzca el aprendizaje observacional, los individuos deben seguir un modelo, retener lo que el modelo hizo, recrear el comportamiento modelado y tener la motivación para hacerlo. La motivación es un aspecto esencial de esta teoría; Bandura sugirió que “la motivación comprende procesos internos que se manifiestan abiertamente en la acción dirigida a un objetivo” [6] (Schunk y Dibenetto, 2020). Esto sugiere que para que un individuo retenga una acción modelada, debe haber alguna motivación, como la motivación para completar objetivos en el lugar de trabajo.
Existen dos métodos para capacitar a los nuevos empleados: la capacitación en el trabajo y la capacitación fuera del trabajo ( simulación de capacitación ). Ambos métodos son efectivos; sin embargo, son muy diferentes y requieren medidas específicas. La capacitación en el trabajo se refiere a la capacitación brindada en el lugar de trabajo por un supervisor o gerente experimentado que es apasionado por su trabajo y transmitirá la información al recién contratado, mientras que el método fuera del trabajo implica brindar capacitación a los empleados en un lugar distinto al lugar de trabajo real, donde las simulaciones, los videos y las pruebas reemplazan la interacción humana . La capacitación fuera del trabajo generalmente la realiza un proveedor externo externo a la empresa.
La capacitación en el trabajo es cuando los empleados observan los procesos y procedimientos que utiliza su empleador para crear un lugar de trabajo eficiente y eficaz. Ya sea aprendiendo a operar maquinaria y equipo especializado u observando métodos que facilitan al empleado realizar trabajos específicos. Por lo general, esto se hace siguiendo a un empleado experimentado que puede dar instrucciones prácticas y capacitación, lo que puede ayudar a desarrollar las habilidades y el conocimiento necesarios para desempeñar funciones en la empresa de manera efectiva. La capacitación en el trabajo es una opción más económica, ya que las empresas generalmente no necesitan pagar clases de desarrollo profesional externas, en cambio, los empleados adquieren conocimientos dentro de su lugar de trabajo. A diferencia de la capacitación en el trabajo, la capacitación fuera del trabajo requiere que los empleados se capaciten fuera de su lugar de trabajo. Por lo general, esto es en forma de clases, conferencias y, a veces, juegos de roles. La capacitación fuera del trabajo requiere más tiempo y, en la mayoría de los casos, es costosa, ya que la empresa debe contratar capacitadores externos o pagar conferencias y clases. La mayoría de las empresas prefieren la capacitación en el trabajo en lugar de la capacitación fuera del trabajo porque es más barata y la empresa puede capacitar a sus empleados en función de sus requisitos. Además, las empresas pueden formar a sus empleados sobre políticas específicas de la empresa mientras les enseñan de forma práctica. Las empresas prefieren el aprendizaje práctico porque ayuda a las personas a retener más información, lo que, como resultado, provocaría menos errores.
La formación en el trabajo es una forma de inversión en capital humano . Para que se ejecute de manera eficiente, necesita un buen plan de formación en el trabajo. El coste inicial para la empresa es el tiempo dedicado a la formación y los recursos utilizados, como el tiempo de los alumnos y el equipo. Cuando el plan de formación se ejecuta bien, el retorno de la inversión para la empresa es inminente y el resultado es un aumento de la productividad . La formación en el trabajo se basa en los requisitos de la descripción del puesto y es específica para cada empresa. Cada empresa es única y requiere un enfoque único a la hora de crear un programa de formación. Los elementos clave del plan de formación son las medidas, como las horas de trabajo, la fecha de entrega y la evaluación. Otro elemento clave es la elección de un formador o entrenador asignado al proyecto . Para que el plan sea eficaz, se necesita un entrenador con conocimientos, un compañero de trabajo, un proveedor de formación o un gerente con excelentes habilidades de liderazgo para llevar a cabo la formación. [7]
Las investigaciones demuestran que las empresas que invierten en enseñar a sus directivos a formar a los nuevos empleados tienen más éxito. Pueden expresar sus creencias para reforzar sus ideas con los empleados. Tener el conocimiento y la comprensión de la cultura de las empresas las convierte en un ejemplo perfecto de lo que se requiere del nuevo empleado. Utilizar directivos para formar a los empleados es una estrategia eficaz de formación en el trabajo porque les permite conectar la formación con la operación real que los empleados llevarán a cabo en su trabajo de rutina. [8]
Capacitar a los empleados para que capaciten a sus compañeros de trabajo es otra estrategia eficaz, ya que están familiarizados con la cultura, las fortalezas y las debilidades de la empresa. Además, facilita que el nuevo empleado conozca al equipo. Un empleado con experiencia es la mejor opción para un capacitador (empresarial) [9]
Algunas pautas para desarrollar e implementar un programa de capacitación en el trabajo eficaz incluyen, entre otras: - Comprender las necesidades de la empresa. - Identificar las habilidades y los conocimientos requeridos en un empleado. - Inclusión al seleccionar a un empleado para la capacitación. - Evaluación . La evaluación de cada aprendiz determinará la efectividad de la capacitación, lo que se traducirá en un mayor rendimiento . - Seguimiento. La retroalimentación ayuda a determinar qué parte de la capacitación están reteniendo y utilizando los empleados. [10]
La formación en el trabajo tiene ventajas y desventajas. Antes de decidir qué tipo de formación es más beneficiosa, las empresas deben sopesar si el método de formación tiene más desventajas que ventajas. Si es así, deben optar por no realizar la formación en el trabajo y buscar mejores opciones.
La capacitación en el trabajo es beneficiosa tanto para los empleadores como para los empleados. Para los empleadores, es beneficiosa porque acota y prepara a los empleados calificados que son adecuados para la empresa. Al final del proceso de capacitación, se presentan los valores, la estrategia y los objetivos de la empresa y dan como resultado la lealtad de un empleado hacia la empresa. Los empleados capacitados en el trabajo son un activo importante para la empresa porque pueden cubrir más áreas que solo las tareas en su descripción del trabajo . La capacitación en el trabajo crea una cultura que se extiende más allá del mínimo requerido por el trabajo y permite la educación continua como parte del proceso de trabajo. Como resultado, un proceso de producción ininterrumpido aumenta las ganancias de la empresa al optar por no tener la necesidad de una inversión inicial para una capacitación fuera del sitio. La capacitación en el trabajo es rentable. [11]
Para los empleados, la capacitación en el trabajo es beneficiosa porque les permite aprender una nueva habilidad o calificación dentro de su campo de trabajo de manera oportuna. Durante la capacitación en el trabajo, participan en el proceso de producción real en lugar de en el proceso de aprendizaje simulado . El nuevo compañero de equipo se familiariza con el equipo y los valores de la empresa durante el primer paso de la capacitación en el trabajo. La capacitación en el trabajo genera más oportunidades de crecimiento dentro de la organización . [12]
La formación en el trabajo puede ser una desventaja para la empresa cuando el nuevo empleado no tiene las habilidades requeridas. Esto dará como resultado más tiempo necesario para completar la formación y le costará más a la empresa, ya que saca al formador y los materiales de producción durante el tiempo de formación. La formación en el trabajo a menudo puede causar distracciones de la jornada laboral habitual, lo que puede afectar a la productividad. Si a los empleados no se les presentan las características de seguridad y no se les enseñan las precauciones de seguridad antes de entrar en el campo laboral, podrían producirse lesiones, ya que la formación en el trabajo se utiliza con mayor frecuencia para tareas prácticas y para trabajar con maquinaria. Este problema puede provocar una demanda y la pérdida de activos de una empresa . Por último, muchas veces la formación en el trabajo se realiza de forma apresurada y eso puede causar un efecto negativo en la productividad .
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