La compensación ejecutiva se compone tanto de la compensación financiera ( pago ejecutivo ) como de otros beneficios no financieros que recibe un ejecutivo de su empresa empleadora a cambio de su servicio. Por lo general, es una combinación de salario fijo, bonificaciones variables basadas en el desempeño (efectivo, acciones u opciones de compra sobre las acciones de la empresa ) y beneficios y otros beneficios, todos idealmente configurados para tener en cuenta las regulaciones gubernamentales, las leyes fiscales y los deseos de la organización. y el ejecutivo. [1]
Las tres décadas posteriores a la década de 1980 presenciaron un aumento dramático en el salario de los ejecutivos en relación con el salario de un trabajador promedio en los Estados Unidos [2] y, en menor medida, en varios otros países. Los observadores difieren en cuanto a si este aumento es un resultado natural y beneficioso de la competencia por el escaso talento empresarial que puede aumentar enormemente el valor para los accionistas en las grandes empresas, o un fenómeno socialmente dañino provocado por cambios sociales y políticos que han dado a los ejecutivos un mayor control sobre sus negocios. propio sueldo. [3] [4] Estudios recientes han indicado que la compensación ejecutiva debería estar mejor alineada con los objetivos sociales [5] (por ejemplo, objetivos de salud pública [6] ). La tasa de remuneración de los ejecutivos es una parte importante del gobierno corporativo y, a menudo, la determina la junta directiva de una empresa .
En una corporación moderna, el director general y otros altos ejecutivos suelen recibir un salario predeterminado y fijo, además de una serie de incentivos (bonificaciones) comúnmente denominados componente variable del paquete de remuneración.
El componente variable de la compensación o remuneración se puede desglosar en tres plazos:
A medida que los empleados ascienden de rango en la empresa, es probable que se agreguen incentivos a corto plazo a su paquete de remuneración total. La combinación de pago fijo e incentivo a corto plazo se conoce como compensación total en efectivo (TCC). Los incentivos a corto plazo generalmente se basan en fórmulas y tienen algunos criterios de desempeño adjuntos (generalmente KPI previamente acordados ) dependiendo del rol del ejecutivo. Por ejemplo, la bonificación relacionada con el desempeño del Director de Ventas puede basarse en el crecimiento incremental de los ingresos; la de un director ejecutivo podría basarse en un margen de beneficio incremental y/o en un crecimiento de los ingresos . Las bonificaciones se otorgan a posteriori (no se rigen por una fórmula) y, a menudo, son discrecionales. Los incentivos a corto plazo también pueden adoptar otras formas, a saber, beneficios complementarios, beneficios a los empleados y gastos pagados ( prequisitos ). Los beneficios complementarios habituales pueden variar desde planes de alimentación hasta cobertura de seguro médico, planes de jubilación, coches de empresa e incluso préstamos sin intereses para la compra de vivienda. Los beneficios complementarios también suelen ser deducibles de impuestos para el empleado. El nivel de STI en relación con el salario básico suele ser función de la antigüedad, por ejemplo. un ejecutivo junior puede tener un STI que tiene un tope del 10% del salario básico, mientras que para un alto ejecutivo, puede aumentar al 50% o más.
Los incentivos a mediano plazo suelen estar asociados con el logro de objetivos estratégicos corporativos y, por lo tanto, se extienden más allá del alcance de los incentivos a corto plazo. El desempeño de la empresa en el logro de los objetivos predeterminados es la base del beneficio que suele ser efectivo. [5] A menudo no se determina la contribución de un individuo al logro de los objetivos: el desempeño se calcula exclusivamente a nivel corporativo. Al igual que con las STI, el peso de las MTI en relación con el salario básico depende de la antigüedad. Dado que el despliegue de estrategias corporativas suele abarcar un período de 2 a 5 años, las MTI sólo se pagan cuando es posible realizar una evaluación de los logros. Por lo tanto, se considera que esta característica apoya la retención de empleados . Los MTI no son comunes, la mayoría de las empresas que cotizan en bolsa solo divulgan STI y LTI, aunque los puristas pueden argumentar que uno o ambos están más alineados con una recompensa a mediano plazo (por ejemplo, los STI a menudo se difieren durante varios años y los LTI a menudo se miden). en un período de sólo 3 años).
La forma más común de LTI en los EE. UU. son las opciones sobre acciones. En Australia, los derechos de ejecución son más comunes; ver más abajo. Aquí es donde los ejecutivos tienen opciones para comprar acciones de su empresa de empleo, a menudo con un descuento significativo, pero en algún momento en el futuro. Para llegar a ese punto en el futuro, el tiempo necesario se define como período de adquisición de derechos. La cantidad de opciones otorgadas está sujeta al desempeño de la empresa en relación con métricas de muy alto nivel, como el rendimiento total para los accionistas frente a un número selecto de otras empresas que cotizan en bolsa. Estos pueden ser incentivos muy valiosos: en 2017, los ejecutivos nombrados del S&P 1500 tenían 31.400 millones de dólares en opciones sobre acciones in the money. [7]
Un derecho de desempeño, también conocido como opción con precio de ejercicio cero (o ZEPO), es el derecho a recibir una acción de la empresa en algún momento en el futuro si se logra una métrica de desempeño. Las métricas de rendimiento típicas son ratios financieros (por ejemplo, crecimiento de las ganancias por acción (EPS), rendimiento sobre el capital (ROE), etc.) y/o utilizan algún tipo de métrica de rendimiento total para los accionistas (TSR).
La adquisición de derechos se refiere al período de tiempo antes de que el destinatario ejerza el derecho a tomar posesión de las acciones por un precio predeterminado y realizar su valor. La adquisición de derechos puede ocurrir de dos maneras: "adquisición de derechos en un solo punto" (la adquisición de derechos se produce en una fecha) y "adquisición de derechos gradual" (que ocurre durante un período de tiempo) y que puede ser "uniforme" (por ejemplo, el 20% de las opciones se conceden cada una). año durante los próximos cinco años) o "no uniforme" (por ejemplo, el 20%, el 30% y el 50% de las opciones se consolidan cada año durante los próximos tres años). Si la empresa ha tenido un buen desempeño y el precio real de las acciones en el momento de la adquisición de derechos ha crecido hasta ser más alto que el precio de ejercicio (el precio de compra preacordado), el ejecutivo puede obtener una ganancia de capital si vende las acciones y se embolsa el dinero. los procedimientos. Si el precio de la acción es inferior al precio de ejercicio en el momento de la adjudicación, es poco probable que el ejecutivo ejerza su opción inmediatamente, si es que lo hace. Después del período de adquisición de derechos, las opciones se pueden ejercer durante un período predeterminado, generalmente un período de 10 años, antes de que caduquen.
La adquisición de derechos se refiere al número de opciones o derechos que se convierten en acciones de acuerdo con los criterios de desempeño. La práctica típica sería que el 50% de las opciones o derechos se consoliden en algún objetivo predeterminado (por ejemplo, si el TSR es al menos la mediana del grupo de comparación), y el 100% se consoliden en algún objetivo ambicioso predeterminado (por ejemplo, si el TSR es al menos en el percentil 75 del grupo de comparación). Por debajo del objetivo se obtiene una adquisición nula. "Adquisición de derechos por precipicio" se refiere a la porción por debajo del 50% (se cayó por el precipicio).
Los partidarios de las opciones sobre acciones dicen que alinean los intereses de los directores ejecutivos con los de los accionistas, ya que las opciones sólo son valiosas si el precio de las acciones se mantiene por encima del precio de ejercicio de la opción . Esta forma de incentivo también está diseñada para recompensar el servicio a largo plazo de un individuo y es una importante herramienta de retención. Las opciones sobre acciones ahora se cuentan como un gasto corporativo (no en efectivo), lo que afecta el estado de resultados de una empresa y hace que la distribución de opciones sea más transparente para los accionistas. Los críticos de las opciones sobre acciones afirman que se conceden sin justificación, ya que hay pocas razones para alinear los intereses de los directores ejecutivos con los de los accionistas. [8] La evidencia empírica [9] muestra que desde el uso generalizado de opciones sobre acciones, la remuneración de los ejecutivos en relación con los trabajadores ha aumentado dramáticamente. Además, las opciones sobre acciones de los ejecutivos contribuyeron a los escándalos de manipulación contable de finales de la década de 1990 y a abusos como las opciones retroactivas de dichas subvenciones. [10] Finalmente, los investigadores han demostrado [11] que existen relaciones entre las opciones sobre acciones de los ejecutivos y las recompras de acciones, lo que implica que los ejecutivos utilizan recursos corporativos para inflar los precios de las acciones antes de ejercer sus opciones. Las opciones sobre acciones también pueden incentivar a los ejecutivos a adoptar comportamientos de búsqueda de riesgos . Esto se debe a que el valor de las opciones de compra aumenta con una mayor volatilidad (consulte el precio de las opciones ). Las opciones sobre acciones también presentan una ganancia potencial (si el precio de las acciones sube) para el ejecutivo, pero ningún riesgo a la baja (si el precio de las acciones baja, la opción simplemente no se ejerce). Por lo tanto, las opciones sobre acciones pueden incentivar un comportamiento excesivo de búsqueda de riesgos que puede conducir a quiebras corporativas catastróficas.
Otra forma de incentivar a los ejecutivos a largo plazo es con acciones restringidas , que son acciones entregadas a un ejecutivo que no se pueden vender hasta que se cumplan ciertas condiciones y tienen el mismo valor que el precio de mercado de las acciones en el momento de la concesión. A medida que se ha reducido el tamaño relativo de las concesiones de opciones sobre acciones, ha aumentado el número de empresas que otorgan acciones restringidas (ya sea junto con opciones sobre acciones o en lugar de ellas). [12] Las acciones restringidas también tienen sus detractores, ya que tienen valor incluso cuando el precio de las acciones cae.
Las acciones restringidas son un elemento cada vez más común del Incentivo a Corto Plazo (STI). La CTI a menudo depende del desempeño en relación con indicadores clave de desempeño, que la administración informa al Directorio. Hay cada vez más presión entre los accionistas para que se establezcan disposiciones de "recuperación" que permitan a la empresa recuperar las recompensas que se recibieron indebidamente. Diferir la realización de la recompensa durante uno o más años le da a la Junta más capacidad para recuperar la recompensa en tales circunstancias. Técnicamente, recuperar la ITS diferida antes de que se conceda es un "malus" en lugar de una recuperación .
Como alternativa a las simples acciones restringidas adquiridas, las empresas han estado agregando características de tipo desempeño a sus subvenciones. [1] Estas subvenciones, que podrían denominarse acciones de rendimiento, no se conceden ni se conceden hasta que se cumplan estas condiciones. Las condiciones de desempeño podrían basarse, por ejemplo, en las ganancias por acción o en el rendimiento del capital . [1]
Los niveles de compensación en todos los países han aumentado dramáticamente en las últimas décadas. No sólo está aumentando en términos absolutos, sino también en términos relativos. En 2022, los directores ejecutivos y directores financieros mejor pagados del mundo eran estadounidenses. [13] Ganaban 400 veces más que los trabajadores promedio, una brecha 20 veces mayor que en 1965. [14] En 2019, el director ejecutivo mejor pagado fue Elon Musk de Tesla con 595,3 millones de dólares [15] Estados Unidos tiene el salario más alto del mundo. Compensación del director ejecutivo en relación con los trabajadores de producción manufacturera. Según una estimación de 2005, la proporción entre los salarios de los directores ejecutivos y los trabajadores de producción en Estados Unidos es de 39:1, en comparación con 31,8:1 en el Reino Unido; 25,9:1 en Italia; 24,9: 1 en Nueva Zelanda. [16] Esta tendencia continúa aumentando. [17]
En una economía mundial globalizada, todas las empresas compiten entre sí para contratar a su director ejecutivo del mismo grupo de talentos . En su forma más simple, el talento de cualquier CEO individual está determinado por el aumento porcentual en los márgenes de ganancia que se espera que el individuo aporte a la empresa. [18] El resultado deseado de esto es que, en parte debido a la asignación eficiente de recursos en la economía, la empresa más grande será emparejada de manera similar con el mejor CEO, la segunda empresa más grande será emparejada con el segundo mejor CEO, y así sucesivamente. . Si bien han existido numerosos métodos para formular la remuneración de los ejecutivos, algunos complejos y otros muy básicos, el método propuesto por Xavier Gabaix [18] es un buen punto de referencia. Vale la pena señalar que los resultados varían significativamente después de que se toman en consideración las opciones sobre acciones, bonificaciones y beneficios.
La remuneración del número de CEO equivale a:
dónde:
Considere, por ejemplo, una empresa que es 27 veces más grande que la empresa mediana y suponga que = 2/3. La remuneración del director ejecutivo sería 3 veces mayor que la remuneración media del director ejecutivo. Sin embargo, si el tamaño de todas las empresas aumentara 27 veces, la remuneración del director general de la empresa que es 27 veces mayor aumentaría 27 veces. Esta fórmula muestra una fuerte correlación entre el aumento de la remuneración de los ejecutivos y el aumento del valor del S&P 500 .
La explosión de la remuneración de los ejecutivos se ha vuelto controvertida, criticada no sólo por los de izquierda, [21] sino también por los defensores del capitalismo accionario como Peter Drucker , John Bogle , [22] [23] Warren Buffett [14] .
También se ha cuestionado la idea de que las opciones sobre acciones y otros supuestos pagos por desempeño están impulsados por la economía. Según el economista Paul Krugman ,
"Hoy en día, la idea de que los sueldos enormes son parte de un sistema beneficioso en el que los ejecutivos reciben un incentivo para desempeñarse bien se ha convertido en una especie de broma de mal gusto. Un artículo de Fortune de 2001 , "The Great CEO Pay Heist", resumió el cinismo: Habíamos esperado que fuera así: las acciones no se mueven, por lo que el CEO no debería ser recompensado, pero en realidad fue todo lo contrario: las acciones no se mueven, por lo que tenemos que encontrar alguna otra base para recompensar. el CEO.` Y el artículo citaba a un algo arrepentido Michael Jensen [un teórico de la compensación de opciones sobre acciones]: `En general, me preocupaba que a estos tipos no les pagaran lo suficiente, pero ahora incluso yo estoy preocupado.'" [24] [25]
Recientemente, la evidencia empírica demostró que los consultores de compensación sólo exacerbaron aún más la controversia. Un estudio de más de 1.000 empresas estadounidenses a lo largo de seis años encuentra "pruebas empíricas sólidas" de que se han contratado consultores de remuneración de ejecutivos como un "dispositivo de justificación" para salarios más altos de los directores ejecutivos. [26]
Los defensores de los altos salarios de los ejecutivos dicen que la guerra global por el talento y el auge de las empresas de capital privado pueden explicar gran parte del aumento de los salarios de los ejecutivos. Por ejemplo, mientras que en el conservador Japón un alto ejecutivo tiene pocas alternativas a su empleador actual, en Estados Unidos es aceptable e incluso admirable que un alto ejecutivo opte por un competidor, una firma de capital privado o una cartera de capital privado. compañía . Los ejecutivos de las empresas de cartera aceptan un recorte salarial, pero habitualmente se les conceden opciones sobre acciones para la propiedad del diez por ciento de la empresa de cartera, dependiendo de un mandato exitoso. En lugar de indicar una conspiración, argumentan los defensores, el aumento en la remuneración de los ejecutivos es un mero subproducto de la oferta y la demanda de talento ejecutivo. Sin embargo, los ejecutivos estadounidenses ganan sustancialmente más que sus homólogos europeos y asiáticos. [14]
La Comisión de Bolsa y Valores de EE. UU. (SEC) tiene [ ¿cuándo? ] pidió a las empresas que cotizan en bolsa que revelen más información que explique cómo se determinan los montos de compensación de sus ejecutivos. La SEC también ha publicado los importes de las compensaciones en su sitio web [27] para que a los inversores les resulte más fácil comparar los importes de las compensaciones pagadas por diferentes empresas.
Desde la década de 1990, la remuneración de los directores ejecutivos en Estados Unidos ha superado las ganancias corporativas, el crecimiento económico y la remuneración promedio de todos los trabajadores. Entre 1980 y 2004, el fundador del fondo mutuo, John Bogle, estima que la remuneración total de los directores ejecutivos creció un 8,5% anual, en comparación con un crecimiento de las ganancias corporativas del 2,9% anual y un crecimiento del ingreso per cápita del 3,1%. [28] [29] En 2006, los directores ejecutivos ganaban 400 veces más que los trabajadores promedio, una brecha 20 veces mayor que en 1965. [14] Como regla general, cuanto más grande es la corporación, mayor es el paquete de compensación del director ejecutivo. [30]
La proporción de los ingresos corporativos dedicada a compensar a los cinco ejecutivos mejor pagados de (cada una de) las empresas públicas se duplicó con creces, del 4,8% en 1993-1995 al 10,3% en 2001-2003. [31] La remuneración de los cinco ejecutivos con mayores ingresos en cada una de las 1.500 empresas estadounidenses más grandes durante los diez años comprendidos entre 1994 y 2004 se estima en aproximadamente 500 mil millones de dólares en dólares de 2005. [32]
A finales de marzo de 2012, el recuento de USA Today mostraba que el salario medio de los directores ejecutivos del S&P 500 para 2011 fue de 9,6 millones de dólares. [33]
A los ejecutivos de niveles inferiores también les ha ido bien. Alrededor del 40% del 0,1% de quienes obtienen mayores ingresos en Estados Unidos son ejecutivos, gerentes o supervisores (y esto no incluye la industria financiera), cifra muy desproporcionada con menos del 5% de la población activa que representan las ocupaciones gerenciales. . [34]
Un estudio realizado por investigadores de la Universidad de Florida encontró que los directores ejecutivos bien pagados mejoran la rentabilidad de la empresa en comparación con los ejecutivos que ganan menos por trabajos similares. [35] Sin embargo, una revisión de la investigación experimental y cuasi-experimental relevante a la compensación ejecutiva, realizada por Philippe Jacquart y J. Scott Armstrong , encontró resultados opuestos. En particular, los autores concluyen que "la noción de que una remuneración más alta conduce a la selección de mejores ejecutivos se ve socavada por la prevalencia de métodos de reclutamiento deficientes. Además, una remuneración más alta no promueve un mejor desempeño. Más bien, socava la motivación intrínseca de los ejecutivos, inhibe su aprendizaje, los lleva a ignorar a otras partes interesadas y los disuade de considerar los efectos a largo plazo de sus decisiones sobre las partes interesadas" [36] Otro estudio de los profesores Lynne M. Andersson y Thomas S. Batemann publicado en el Journal of Organizational Behavior descubrió que los ejecutivos bien pagados tienen más probabilidades de comportarse de manera cínica y, por lo tanto, muestran tendencias de desempeño poco ético. [37]
En Australia, los accionistas pueden votar en contra de los aumentos salariales de los miembros de la junta directiva, pero el voto no es vinculante. En cambio, los accionistas pueden despedir a algunos o a todos los miembros de la junta directiva. [38] El organismo de control empresarial de Australia, la Comisión Australiana de Valores e Inversiones, ha pedido a las empresas que mejoren la divulgación de sus acuerdos de remuneración para directores y ejecutivos. [39]
Un informe de 2012 del Centro Canadiense de Políticas Alternativas demostró que los 100 principales directores ejecutivos canadienses recibieron un salario promedio de 8,4 millones de dólares canadienses en 2010, un aumento del 27% con respecto a 2009, en comparación con los 44.366 dólares canadienses ganados por el canadiense promedio ese año, un 1,1%. más que en 2009. [40] Los tres que más ganaron fueron el fundador del proveedor automotriz Magna International Inc., Frank Stronach, con 61,8 millones de dólares canadienses, el codirector ejecutivo Donald Walker con 16,7 millones de dólares canadienses y el ex codirector ejecutivo Siegfried Wolf con 16,5 millones de dólares canadienses. [40]
En 2008, Jean-Claude Juncker , presidente del "Eurogrupo" de ministros de Finanzas de la Comisión Europea , calificó los salarios excesivos como un "flagelo social" y exigió medidas. [41] En 2013, el entonces Comisario Europeo de Mercado Interior y Servicios, Michel Barnier , presionó para legislar que se concediera a los accionistas derechos de voto para impugnar la remuneración de los ejecutivos, [42] similar a las regulaciones aplicables en Australia. La Unión Europea en su conjunto está a la zaga de otras naciones de la OCDE en la regulación de la remuneración de los ejecutivos; sin embargo, los países miembros individuales han dado un paso al frente y se han encargado de aumentar las medidas regulatorias.
Aunque se dice que la remuneración de los ejecutivos en el Reino Unido es "eclipsada" en comparación con la de las empresas estadounidenses, ha causado malestar público. [43] En respuesta a las críticas por los altos niveles de remuneración de los ejecutivos, la organización Compass creó la Comisión de Altas Retribuciones . Su informe de 2011 describió la remuneración de los ejecutivos como "corrosiva". [44]
En diciembre de 2011/enero de 2012, dos de los mayores inversores del país, Fidelity Worldwide Investment y la Asociación de Aseguradores Británicos , pidieron un mayor control de los accionistas sobre los paquetes de remuneración de los ejecutivos. [45] Dominic Rossi de Fidelity Worldwide Investment afirmó: "Los niveles inadecuados de remuneración de los ejecutivos han destruido la confianza pública y han llevado a una situación en la que se percibe que todos los directores reciben salarios excesivos. La simple verdad es que los esquemas de remuneración se han vuelto demasiado complejos y, en algunos casos, casos, demasiado generosos y fuera de línea con los intereses de los inversores". Dos fuentes de ira pública fueron Barclays , donde a sus altos ejecutivos se les prometieron paquetes salariales de millones de libras a pesar de una caída del 30% en el precio de las acciones; y el Royal Bank of Scotland , donde el director de banca de inversión iba a ganar una "gran suma" después de que miles de empleados fueran despedidos. [45]
Desde principios de la década de 2000, las empresas asiáticas están siguiendo el modelo estadounidense al compensar a los altos ejecutivos, con sueldos más altos, además de bonificaciones y opciones sobre acciones. [46] Sin embargo, con una gran diversidad en las etapas de desarrollo de las reglas de cotización, los requisitos de divulgación y la calidad del talento, el nivel y la estructura de la remuneración de los ejecutivos siguen siendo muy diferentes en los países de Asia. [47] La información sobre la remuneración de los altos ejecutivos es menos transparente en comparación con la del Reino Unido. Las normas bursátiles de Singapur y Hong Kong son las más completas, seguidas de cerca por las de Japón, que ha intensificado sus requisitos desde 2010. [48]
La remuneración de los ejecutivos en China todavía difiere de la remuneración en Europa y Estados Unidos, pero la situación está cambiando rápidamente. Según un artículo de investigación de Conyon, [49] la remuneración de los ejecutivos en China se compone principalmente de salarios y bonificaciones, ya que las opciones sobre acciones y los incentivos de acciones son elementos relativamente raros del paquete de remuneración de un alto directivo chino. Desde 2016, las empresas que cotizan en bolsa en China debían informar sobre la remuneración total de sus altos directivos y miembros de la junta directiva. Sin embargo, la transparencia y la información que las empresas deciden hacer pública varían mucho. Las empresas privadas chinas suelen implementar un modelo de compensación basado en el desempeño, mientras que las empresas estatales aplican un sistema uniforme de gestión salarial. La remuneración de los ejecutivos chinos alcanzó en promedio 150 000 dólares estadounidenses y aumentó un 9,1 % en 2017. [50]
Hay una serie de estrategias que podrían emplearse como respuesta al crecimiento de la remuneración de los ejecutivos.
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