La CIE-11 de la Organización Mundial de la Salud (OMS) describe el síndrome de burnout como un fenómeno ocupacional resultante del estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha gestionado con éxito, con síntomas caracterizados por "sentimientos de agotamiento o pérdida de energía; aumento de la distancia mental con respecto al propio trabajo, o sentimientos de negativismo o cinismo relacionados con el propio trabajo; y reducción de la eficacia profesional". [4] Se clasifica como un desajuste entre los desafíos del trabajo y los recursos mentales y físicos de una persona, pero la OMS no lo reconoce como una condición médica .
Sin embargo, los organismos nacionales de salud de algunos países europeos lo reconocen como tal [5] y también lo reconocen de forma independiente algunos profesionales de la salud. [6]
Según Kaschka, Korczak y Broich, “el burnout como fenómeno probablemente ha existido en todos los tiempos y en todas las culturas”. [7] Estos autores señalan que la condición está descrita en el Libro del Éxodo (18:17-18). [7]
Gordon Parker cree que el antiguo concepto europeo de acedia se refiere al agotamiento y no a la depresión, como muchos otros creen. [8] [9]
En 1834 se había establecido el concepto alemán de Berufskrankheiten ( enfermedades profesionales ), que abarcaba todos los efectos negativos del trabajo sobre la salud, tanto mental como física. [10]
En 1869, el neurólogo neoyorquino George Beard utilizó el término " neurastenia " para describir una afección muy amplia causada por el agotamiento del sistema nervioso, que se creía que se encontraba particularmente en "comunidades intelectuales civilizadas". [11] El concepto pronto se hizo popular y muchos en los Estados Unidos creían que lo padecían. Algunos llegaron a llamarlo "americanitis". [12] La cura del reposo era un tratamiento comúnmente prescrito (aunque había muchos otros). Beard amplió aún más los síntomas potenciales de la neurastenia con el tiempo, de modo que casi cualquier síntoma o comportamiento podría considerarse causado por ella. [13] Don R Lipsitt se preguntaría más tarde si el término "burnout" también estaba definido de manera demasiado amplia para ser útil. [14] En 2017, el psicólogo Wilmar Schaufeli señaló similitudes entre el concepto de neurastenia de Beard y el de burnout contemporáneo. [15]
En 1888, el neurólogo inglés William Gowers acuñó el término neurosis ocupacional para describir el daño nervioso causado por una lesión por esfuerzo repetitivo , traduciendo el concepto alemán de Beschäftigungsneurosen (enfermedades ocupacionales que afectan los nervios). [16] El término relacionado neurosis ocupacional llegó a incluir una amplia gama de ansiedades causadas por el trabajo y otros problemas mentales. A fines de la década de 1930, esta afección era bien conocida por los profesionales de la salud estadounidenses. [17] Se la conoció como berufsneurose en alemán. [18]
En 1923, el psicólogo alemán Kurt Schneider acuñó el concepto de personalidad asténica . [19] Este concepto se impuso en Alemania y otros lugares. Las personas con esta personalidad se agotaban rápidamente, necesitaban motivación externa y se deprimían cuando se enfrentaban a dificultades. [20]
En 1945, el Departamento de Guerra de los Estados Unidos y la Oficina del Cirujano General publicaron el boletín Nomenclatura y método de registro de diagnósticos (conocido a menudo como Medical 203 ). En él se definía cómo las fuerzas armadas estadounidenses registraban las enfermedades mentales. Esta nomenclatura incluía la enfermedad "reacción asténica psicógena". Se describía:
La fatiga general es la queja predominante de tales reacciones. Puede estar asociada con molestias viscerales, pero también puede incluir síntomas y molestias de órganos viscerales “mixtos”. La debilidad y la fatiga presentes pueden indicar un residuo neuroendocrino fisiológico de una ansiedad previa y no necesariamente un conflicto psicológico activo. El término incluye casos anteriormente denominados “neurastenia”.
En 1948, la primera edición de la Clasificación Internacional de Enfermedades de la Organización Mundial de la Salud , la CIE-6 , incluyó las condiciones neurosis ocupacional (318.2) y reacción asténica (incluida la neurastenia ) (318.3). [21]
En 1952, la Asociación Estadounidense de Psiquiatría publicó la primera edición de su Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales ( DSM ). Incluía una afección denominada "reacción psicofisiológica del sistema nervioso" que incluía una reacción asténica psicofisiológica "en la que la fatiga general es la queja predominante. Puede haber quejas viscerales asociadas".
En 1957, el psiquiatra suizo Paul Kielholz acuñó el término Erschöpfungsdepression ( depresión por agotamiento ) . [22] [23] [24] El concepto fue uno de varios nuevos subtipos de depresión que ganaron fuerza en Francia y Alemania durante la década de 1960. [25]
En 1961, el autor británico Graham Greene publicó la novela A Burnt-Out Case , la historia de un arquitecto que se cansó mucho de su trabajo y tardó mucho tiempo en recuperarse. [26]
En 1968, el DSM-II reemplazó la "reacción psicofisiológica del sistema nervioso" por la condición neurosis neurasténica (neurastenia) . [27] Esta condición se "caracterizaba por quejas de debilidad crónica, fatigabilidad fácil y, a veces, agotamiento". Otra condición añadida a esta edición fue la personalidad asténica similar :
Este patrón de comportamiento se caracteriza por una fácil fatiga, bajo nivel de energía, falta de entusiasmo, marcada incapacidad para disfrutar e hipersensibilidad al estrés físico y emocional.
En 1969, el funcionario de prisiones estadounidense Harold B. Bradley utilizó el término burnout en un artículo de criminología para describir al personal fatigado de un centro de tratamiento para jóvenes delincuentes adultos. [28] Este trabajo ha sido citado como el primer trabajo académico conocido en el que se utilizó el término para este concepto. [29]
En 1971, Paul Kielholz dio más publicidad al concepto de Erschöpfungsdepression en el mundo de habla alemana a través de su libro Diagnose und Therapie der Depressionen für den Praktiker . [30] Su trabajo inspiró más escritos sobre el tema por parte de Volker Faust (de). [31]
En 1973, el psiquiatra canadiense David M. Berger propuso que “la neurastenia es un síndrome de intolerancia al estrés”. [32]
En 1974, Herbert Freudenberger , un psicólogo estadounidense nacido en Alemania, utilizó el término "burn-out" en su artículo académico "Staff Burn-Out". [33] El artículo se basó en sus observaciones cualitativas del personal voluntario (incluido él mismo) en una clínica gratuita para drogadictos. [33] Caracterizó el burnout por un conjunto de síntomas que incluyen el agotamiento resultante de las exigencias excesivas del trabajo, así como síntomas físicos como dolores de cabeza e insomnio, "rapidez para enojarse" y pensamiento cerrado. Observó que el trabajador quemado "se ve, actúa y parece deprimido". Después de la publicación del artículo de Freudenberger, el interés en el concepto creció.
En 1976, la psicóloga estadounidense Christina Maslach observó que los abogados de California que trabajaban con los pobres utilizaban el término “burn-out” y comenzó a estudiar el concepto. [29]
También en 1976, la psicóloga israelí-estadounidense Ayala Pines y el psicólogo estadounidense Elliot Aronson comenzaron a tratar el síndrome de burnout mediante talleres grupales. [34]
La CIE-9 de 1977 redefinió la reacción asténica para acercarla más a la definición de personalidad asténica del DSM-II. [35]
En enero de 1978, los endocrinólogos soviéticos LA Lavrova (ЛА Лаврова) y MS Bilyalov (МШ Билялов) descubrieron que en 125 pacientes con neurastenia, había diferencias hormonales sustanciales respecto de lo normal. [36]
En junio de 1978, un equipo dirigido por el psiquiatra australiano Gavin Andrews descubrió que la neurosis neurasténico se definía por dos características: "propensión a la ansiedad" e "incapacidad para afrontar el estrés". [35]
En 1980 se publicó el DSM-III , que abolió los conceptos de neurastenia y personalidad asténica, ambos con la explicación "Esta categoría del DSM-II se utilizaba raramente". Ninguno de los dos fue reemplazado directamente, aunque el índice del DSM-III refiere a las personas que buscan la primera como " trastorno distímico " (una forma prolongada y relativamente leve de depresión), y el segundo como " trastorno de personalidad dependiente ".
También en 1980, el psicólogo estadounidense Cary Cherniss publicó el popular libro Staff Burnout: Job Stress in the Human Services . [37] [38]
En abril de 1981, Maslach y su colega psicóloga estadounidense Susan E. Jackson publicaron un instrumento para evaluar el síndrome de desgaste profesional, el Maslach Burnout Inventory (MBI). [2] Fue el primer instrumento de este tipo y pronto se convirtió en el instrumento de síndrome de desgaste profesional más utilizado. [39] Los dos investigadores describieron el síndrome de desgaste profesional en términos de agotamiento emocional, despersonalización (sensación de baja empatía hacia otras personas en un entorno laboral) y una reducción de los sentimientos de realización personal relacionada con el trabajo. [1] [40]
En 1988, Pines y Aronson escribieron el popular libro Career Burnout: Causes and Cures [34] , una versión actualizada de un libro que habían publicado en abril de 1981 con su colega psicóloga estadounidense Ditsa Kafry. Descubrieron que el "agotamiento matrimonial" era tan frecuente como el "agotamiento laboral".
La CIE-10 comenzó a utilizarse en 1994. La clasificación eliminó el trastorno de personalidad asténica, pero siguió incluyendo la neurastenia (F48.0). Se definieron dos tipos superpuestos: en uno de ellos, "la característica principal es una queja de fatiga aumentada después del esfuerzo mental, a menudo asociada a una cierta disminución del rendimiento laboral o de la eficiencia para afrontar las tareas cotidianas. La fatiga mental se describe típicamente como una intrusión desagradable de asociaciones o recuerdos que distraen, dificultad para concentrarse y pensamiento generalmente ineficiente". [41] Esta categoría excluía específicamente los casos de "burn-out" (Z73.0), definido únicamente como "estado de agotamiento vital". [42]
En 1998, los psiquiatras suecos Marie Åsberg y Åke Nygren [43] investigaron un aumento de las reclamaciones de seguros médicos por depresión en Suecia. Descubrieron que los síntomas de muchos casos no coincidían con la presentación típica de la depresión. Dominaban las quejas como la fatiga y la disminución de la capacidad cognitiva, y muchos creían que sus condiciones de trabajo eran la causa. [44] : 16
En 2005, la Junta Sueca de Salud y Bienestar adoptó una conceptualización refinada del síndrome de burnout severo, que describió como " trastorno de agotamiento ". [45] Esto condujo al desarrollo de una serie de programas de tratamiento en ese país.
En diciembre de 2007 se creó la Red Suiza de Expertos sobre Burnout (SEB). [46] Desde entonces ha celebrado numerosos simposios y publicado recomendaciones de tratamiento. [47]
En 2015, la Organización Mundial de la Salud adoptó una conceptualización del síndrome de burnout ocupacional que es coherente con la de Maslach. En 2022 adoptó una versión modificada de esta. [48] Sin embargo, la OMS no clasifica el síndrome de burnout ocupacional como una condición médica o un trastorno mental. [49]
También en 2015, el psicólogo francés Renzo Bianchi [50] y sus colegas proporcionaron una revisión de la literatura sobre la superposición entre burnout y depresión (basada en 92 estudios) y concluyeron que los estudios no logran demostrar de manera consistente la distinción nosológica del fenómeno del burnout. [51]
A partir de 2017, nueve países europeos (Dinamarca, Estonia, Francia, Hungría, Letonia, Países Bajos, Portugal, Eslovaquia y Suecia) podrán reconocer legalmente el síndrome de burnout como un trastorno ocupacional, por ejemplo, otorgando pagos de compensación laboral a las personas afectadas. [5]
La CIE-11 comenzó a utilizarse oficialmente en 2022. Dentro de esta categorización, el concepto de neurastenia pasó a formar parte de la nueva condición de trastorno de sufrimiento físico (6C20). [52] [53]
Los dos principales sistemas de clasificación de los trastornos psicológicos son el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM, utilizado en América del Norte y otros lugares) de la Asociación Estadounidense de Psiquiatría (APA), y la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE, utilizada en Europa y otros lugares) de la Organización Mundial de la Salud (OMS).
El síndrome de burnout no se reconoce como un trastorno mental diferenciado en el DSM-5 (publicado en 2013). [54] Sus definiciones de Trastornos de adaptación , [55] [56] [57] y Trastorno no especificado relacionado con traumas y factores de estrés [58] en algunos casos reflejan la condición. La actualización de 2022, el DSM-5-TR, no agregó una definición de síndrome de burnout. [59]
A partir de 2017, nueve países europeos podrán reconocer legalmente el síndrome de burnout de alguna manera, por ejemplo, mediante pagos de compensación a los trabajadores. [5] (El reconocimiento legal para fines financieros no es lo mismo que el reconocimiento médico como una enfermedad discreta ).
La CIE-10 (actual 1994-2021) clasificó el "burn-out" como un tipo de dificultad no médica para la gestión de la vida bajo el código Z73.0. [60] Se consideró uno de los "factores que influyen en el estado de salud y el contacto con los servicios de salud" y "no debería utilizarse" para la "codificación primaria de la mortalidad". [61] También se consideró uno de los "problemas relacionados con la dificultad para la gestión de la vida". [62] La afección se define además como un "estado de agotamiento vital", que históricamente se había denominado neurastenia . [63] La CIE-10 también contenía una categoría de afección médica de "F43.8 Otras reacciones al estrés grave". [64]
En 2005, la Junta Sueca de Salud y Bienestar añadió el “trastorno de agotamiento” (ED; F43.8A) a la versión sueca de la CIE-10, la CIE-10-SE, que representa lo que normalmente se denomina “burnout” en inglés. [65] [66] Los pacientes suecos de burnout severo habían sido tratados anteriormente como si tuvieran neurastenia. [67] Según Lindsäter et al., “el diagnóstico se ha vuelto casi tan frecuente como la depresión mayor en los entornos de atención médica suecos, y actualmente representa más casos de reembolso de licencia por enfermedad a largo plazo que cualquier otro diagnóstico individual en el país”. [68]
La Asociación Médica Real Holandesa definió el "burnout" como un subtipo de trastorno de adaptación [69] como parte del sistema CIE-10. En los Países Bajos, el overspannenheid (sobreesfuerzo) es una condición que conduce al burnout . [70] En ese país, el burnout está incluido en los manuales y el personal médico está capacitado en su diagnóstico y tratamiento. [67] Una reforma del seguro de salud holandés dio como resultado que el tratamiento del trastorno de adaptación se eliminara del paquete básico obligatorio en 2012. A los médicos se les dijo que los casos más graves de la condición podrían calificar para la clasificación como depresión o trastorno de ansiedad . [71]
Según el Colegio de Médicos Generales de los Países Bajos, existe sobreesfuerzo si se cumplen estos cuatro criterios:
Se considera que hay "burnout" cuando el sobreesfuerzo persiste durante más de seis meses y la fatiga es prominente. [72]
En junio de 2018 se publicó una nueva versión de la CIE, la CIE-11, que se utilizará por primera vez en enero de 2022. [73] La nueva versión tiene una entrada codificada y titulada "QD85 Burn-out". La CIE-11 describe la afección de la siguiente manera:
El síndrome de burn-out se conceptualiza como resultado de un estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha gestionado con éxito. Se caracteriza por tres dimensiones: 1) sentimientos de agotamiento o falta de energía; 2) mayor distancia mental con respecto al trabajo, o sentimientos de negativismo o cinismo relacionados con el trabajo; y 3) menor eficacia profesional. El burn-out se refiere específicamente a fenómenos en el contexto laboral y no debe aplicarse para describir experiencias en otras áreas de la vida. [74]
Esta condición se clasifica en “Problemas asociados con el empleo o el desempleo” en la sección sobre “Factores que influyen en el estado de salud o el contacto con los servicios de salud”. La sección está dedicada a razones distintas a las enfermedades o condiciones de salud reconocidas por las que las personas contactan con los servicios de salud. [49] [75] En una declaración realizada en mayo de 2019, la OMS dijo que “el agotamiento laboral está incluido en la 11.ª Revisión de la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11) como un fenómeno ocupacional. No está clasificado como una condición médica”. [76]
Tanto el navegador como la herramienta de codificación del ICD adjuntan el término "agotamiento del cuidador" a la categoría "QF27 Dificultad o necesidad de asistencia en el hogar y ningún otro miembro del hogar capaz de brindar cuidados". [77] [78] Por tanto, QF27 reconoce que el agotamiento puede ocurrir fuera del contexto laboral.
La CIE-11 también incluye la condición médica “6B4Y Otros trastornos especificados específicamente asociados con el estrés”, [79] que es el equivalente a F43.8 de la CIE-10.
Si, después del tratamiento, una persona con síndrome de burnout continúa teniendo síntomas físicos persistentes desencadenados por la enfermedad, en Islandia se puede considerar que padece un " trastorno de síntomas somáticos " (DSM-5) y un "trastorno de malestar corporal" (CIE-11). [80]
El psicólogo holandés Arno Van Dam publicó en 2021 más detalles sobre las diversas formas en que los médicos y otros utilizaron las clasificaciones CIE y DSM vigentes en ese momento para el síndrome de burnout. [6]
Los Institutos Nacionales de Salud del gobierno de Estados Unidos incluyen la condición como "agotamiento psicológico" en su índice de la Biblioteca Nacional de Medicina [81] y proporciona una serie de sinónimos. Define la condición como "Una reacción excesiva al estrés causado por el entorno de uno que puede caracterizarse por sentimientos de agotamiento emocional y físico, junto con una sensación de frustración y fracaso". [81]
SNOMED CT incluye el término "burnout" como sinónimo de su condición definida de "estado de agotamiento físico y emocional", que es un subtipo del trastorno de ansiedad . [82] La base de datos de enfermedades define la condición como "burnout profesional". [83]
Un estudio de Future Forum de 2023 concluyó que el 42 % de la fuerza laboral mundial informó haber sufrido agotamiento laboral. [84] Un estudio de 2019 del Foro Económico Mundial concluyó que el 30 % de los empleados alemanes, el 37 % de los empleados españoles, el 50 % de los empleados estadounidenses y el 57 % de los empleados del Reino Unido habían experimentado agotamiento laboral. [85]
En 1981, Maslach y Jackson desarrollaron el primer instrumento ampliamente utilizado para evaluar el síndrome de burnout, el Maslach Burnout Inventory (MBI). [2] Sigue siendo, con diferencia, el instrumento más utilizado para evaluar la enfermedad. En consonancia con la conceptualización de Maslach, el MBI operacionaliza el síndrome de burnout como un síndrome tridimensional que consiste en agotamiento emocional, despersonalización (una respuesta insensible e impersonal hacia los destinatarios de los servicios, cuidados, tratamientos o instrucciones) [a] y una reducción de la realización personal. [1] [2]
El MBI se centró originalmente en los profesionales de servicios humanos (por ejemplo, profesores, trabajadores sociales). [2] Desde entonces, el MBI se ha utilizado para una variedad más amplia de trabajadores (por ejemplo, trabajadores de la salud). El instrumento o sus variantes se utilizan ahora con personas que desempeñan puestos de trabajo en muchas otras ocupaciones. [1]
Existen otras conceptualizaciones del burnout que difieren de la sugerida por Maslach y adoptada por la OMS.
En 1999, Demerouti y Bakker, con su Oldenburg Burnout Inventory (OLBI), conceptualizaron el burnout en términos de agotamiento y desconexión, [86] vinculándolo al modelo de demandas-recursos del trabajo . Este instrumento se utiliza principalmente en Estados Unidos.
Ese mismo año, Wilmar Schaufeli y Arnold Bakker publicaron la Escala de compromiso laboral de Utrecht (UWES, por sus siglas en inglés). Esta escala utiliza una conceptualización similar a la del MBI, pero mide el vigor, la dedicación y la absorción, valores que son contrapartes positivas de los medidos por el MBI. [87] Se utiliza principalmente en Alemania.
En 2005, TS Kristensen et al. publicaron el Copenhagen Burnout Inventory (CBI), de dominio público. [3] Argumentaron que la definición de burnout debería limitarse a la fatiga y el agotamiento. [3] El CBI ha tenido cierto uso en Alemania.
En 2006, Shirom y Melamed, con su Shirom-Melamed Burnout Measure (SMBM), conceptualizaron el burnout en términos de agotamiento físico, cansancio cognitivo y agotamiento emocional. [88] [89] Sin embargo, un examen de la subescala de agotamiento emocional del SMBM indica que la subescala encarna más claramente el concepto de despersonalización de Maslach [90] que su concepto de agotamiento emocional. [39] Esta medida se ha utilizado en Suecia.
En 2010, investigadores de Mayo Clinic utilizaron partes del MBI, junto con otras evaluaciones integrales, para desarrollar el Índice de Bienestar , una herramienta de autoevaluación de nueve ítems diseñada para medir el agotamiento y otras dimensiones de la angustia en los trabajadores de la salud específicamente. [91] Se ha utilizado principalmente en los Estados Unidos.
En 2014, Aniella Besèr et al. desarrollaron la Escala de Trastorno de Agotamiento Karolinska (KEDS), [45] [92] que se utiliza principalmente en Suecia. Fue diseñada para medir los síntomas definidos por la categoría del trastorno de agotamiento de la CIE-10-SE. Los autores creían que quienes padecían el trastorno solían estar deprimidos al principio, pero que esta depresión pasaba pronto. Se consideró que los síntomas principales del trastorno eran "agotamiento, problemas cognitivos, alteración del sueño". Los autores también creían que la afección se diferenciaba claramente tanto de la depresión como de la ansiedad.
En 2020, se desarrolló el Inventario de Depresión Ocupacional (ODI, por sus siglas en inglés) [93] para cuantificar la gravedad de los síntomas depresivos atribuidos al trabajo y establecer diagnósticos provisionales de depresión atribuida al trabajo [94] [95] El ODI cubre nueve síntomas, incluido el agotamiento (el supuesto núcleo del síndrome de burnout). El instrumento exhibe propiedades psicométricas sólidas. El ODI es el único instrumento que evalúa los pensamientos suicidas relacionados con el trabajo, un síntoma particularmente importante que requiere atención inmediata. La evidencia disponible indica que las escalas de burnout tienen correlaciones muy altas con el ODI, correlaciones que no se pueden explicar por la superposición de ítems [94] , lo que sugiere que el ODI es un reemplazo adecuado para escalas de burnout como el MBI [96] .
En 2021, Gordon Parker et al. publicaron el Sydney Burnout Measure (SBM) , que "captura dominios de agotamiento, deterioro cognitivo, pérdida de empatía, retraimiento e insularidad y deterioro del desempeño laboral, así como varios síntomas de ansiedad, depresión e irritabilidad". [97]
Existen también otras conceptualizaciones que se plasman en otros instrumentos, entre ellos el Inventario de Burnout de Hamburgo [98] y la Medida de Burnout de Malach-Pines [99] .
Kristensen et al. [3] y Malach-Pines (que también publicó como Pines) [100] plantearon la idea de que el agotamiento también puede ocurrir en relación con la vida fuera del trabajo. Por ejemplo, Malach-Pines desarrolló una medida del agotamiento centrada en el rol del cónyuge. [101] [102]
El núcleo de todas estas conceptualizaciones, incluida la de Freudenberger , es el agotamiento. [90] [103]
Maslach [90] propuso la idea de que el síndrome de burnout no debe considerarse como un trastorno depresivo. Evidencias recientes, basadas en hallazgos metaanalíticos y de análisis factorial, ponen en tela de juicio esta suposición. [104] [105] [39] En la actualidad, también se considera que el síndrome de burnout incluye toda la gama de síntomas depresivos (p. ej., bajo estado de ánimo , alteraciones cognitivas , trastornos del sueño ). [106] [107]
Las marcadas diferencias entre las conceptualizaciones de los investigadores sobre lo que constituye el síndrome de burnout han subrayado la necesidad de una definición consensuada . [108] [109]
En 1991, Barry A. Farber en su investigación sobre docentes propuso que existen tres tipos de burnout:
Farber encontró evidencia de que los profesores más idealistas que ingresan a la profesión son los más propensos a sufrir agotamiento. [110]
El "burnout incompleto" más tarde pasó a ser conocido como "borretamiento" .
El síndrome de burnout afecta a los cuidadores ; en la clasificación CIE-11, en la descripción del código QF27 “Dificultad o necesidad de asistencia en el hogar y ningún otro miembro del hogar capaz de prestar cuidados” se da el término “burnout del cuidador” como sinónimo. [79]
El síndrome de burnout afecta a los docentes .
Agotamiento del deportista
Un tipo de agotamiento laboral que afecta a deportistas jóvenes y mayores. Se han realizado relativamente pocas investigaciones sobre este fenómeno, pero afecta la salud mental y el bienestar general de innumerables deportistas en todo el mundo. Puede hacer que los deportistas se sientan inmensamente estresados y, en casos extremos, que dejen de participar en una actividad que antes disfrutaban. [111] Se desconocen otros impactos, pero también son posibles otros perjuicios para la salud mental.
Causas
Hay muchos factores que pueden contribuir al síndrome de burnout en los deportistas, pero el más notable es el tiempo prolongado de práctica de un deporte con grandes dosis de estrés. La presión de uno mismo, de los padres, de los entrenadores u otras figuras puede provocar el estrés que conduce a un caso de síndrome de burnout. [ cita requerida ]
Prevención
Aunque actualmente no existen tratamientos médicos ni medidas de prevención, evitar el estrés innecesario y perjudicial puede ser beneficioso para quienes padecen este fenómeno. Crear un sistema de apoyo sólido para los deportistas ayuda a evitar estos factores estresantes y los problemas de salud mental.
Investigación futura
Hasta el momento, se han realizado pocas investigaciones sobre este fenómeno. Si se realizan más investigaciones, se podría obtener más información sobre sus causas, tratamientos y síntomas. [112] Mediante el uso de modelos ya existentes, como el modelo cognitivo-afectivo de Smith sobre el síndrome de desgaste profesional , así como de nuevas medidas, los investigadores pueden esperar descubrir más información sobre este subtipo específico de síndrome de desgaste profesional.
Cada vez hay más pruebas que sugieren que el síndrome de burnout es etiológica, clínica y nosológicamente similar a la depresión . [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [108] En un estudio que comparó directamente los síntomas depresivos en trabajadores con síndrome de burnout y pacientes clínicamente deprimidos, no se encontraron diferencias significativas para el diagnóstico entre los dos grupos; los trabajadores con síndrome de burnout informaron tantos síntomas depresivos como los pacientes clínicamente deprimidos. [120] Además, un estudio de Bianchi, Schonfeld y Laurent (2014) mostró que alrededor del 90% de los trabajadores con puntuaciones muy altas en el MBI cumplen los criterios de diagnóstico de depresión. [116] La opinión de que el síndrome de burnout es una forma de depresión ha encontrado apoyo en varios estudios recientes. [103] [114] [115] [117] [118] [119] [98] Algunos autores han recomendado que el concepto nosológico de burnout sea revisado o incluso abandonado por completo dado que no es un trastorno distinto y que hay poco acuerdo sobre los criterios de diagnóstico del burnout. [108] [121] Una generación más nueva de estudios indica que el burnout, particularmente su dimensión de agotamiento, se superpone problemáticamente con la depresión; estos estudios se han basado en técnicas estadísticas más sofisticadas, por ejemplo, el análisis bifactorial de modelado de ecuaciones estructurales exploratorio (ESEM), que los estudios anteriores del tema. [122] [103] La ventaja del análisis bifactorial ESEM, que combina las mejores características del análisis factorial exploratorio y confirmatorio, es que proporciona una mirada granular a las relaciones ítem-constructo, sin caer en las trampas en las que cayeron los investigadores anteriores del burnout. [123]
Liu y van Liew [57] escribieron que "el término burnout se utiliza con tanta frecuencia que ha perdido gran parte de su significado original. Tal como se utilizaba originalmente, burnout significaba un grado leve de infelicidad inducida por el estrés. Las soluciones iban desde unas vacaciones hasta un año sabático. Finalmente, se utilizó para describir todo, desde la fatiga hasta una depresión grave, y ahora parece haberse convertido en una palabra alternativa para la depresión, pero con un significado menos grave" (p. 434). Los autores equiparan el burnout con el trastorno de adaptación y el estado de ánimo depresivo.
Sin embargo , Kakiashvili et al. [124] argumentaron que, si bien el síndrome de burnout y la depresión presentan síntomas superpuestos, la evidencia endocrina sugiere que las bases biológicas de los trastornos son diferentes. Argumentaron que las personas con síndrome de burnout no deberían usar antidepresivos porque estos medicamentos pueden empeorar la disfunción subyacente del eje hipotálamo-hipofisario-suprarrenal .
[124] [128] [129] [130]
A pesar de su nombre, la depresión con características atípicas, que se ve en la tabla anterior, no es una forma rara de depresión. [131] El perfil de cortisol en la depresión atípica, en contraste con el de la depresión melancólica, es similar al perfil de cortisol encontrado en el síndrome de burnout. [116] Los comentaristas propusieron la opinión de que el burnout se diferencia de la depresión porque el perfil de cortisol del burnout difiere del de la depresión melancólica; sin embargo, como indica la tabla anterior, el perfil de cortisol del burnout es similar al de la depresión atípica. [116]
Se sabe que las personas autistas experimentan un estado de agotamiento mental, emocional o físico conocido como síndrome de burnout autista [132] [133] causado por el enmascaramiento de los rasgos y el comportamiento autistas y el estrés general asociado con vivir en un entorno hostil . [132] [133] [134] Se considera que el síndrome de burnout autista es distinto del síndrome de burnout ocupacional tanto en su etiología como en su presentación . [133] [135] A diferencia del "síndrome de burnout ocupacional", el síndrome de burnout autista no necesariamente tiene que estar relacionado con el empleo [136] y va acompañado de una mayor sensibilidad sensorial . [137] : 186
Según un estudio de Gallup de 2018, los empleados agotados tienen un 23 % más de riesgo de acudir a la sala de emergencias. [138]
La evidencia sugiere que la etiología del síndrome de burnout es multifactorial, y que los factores de personalidad juegan un papel importante que durante mucho tiempo se ha pasado por alto. [139] [140] También se ha descubierto que los factores cognitivos disposicionales implicados en la depresión están implicados en el síndrome de burnout. [141] Una causa del síndrome de burnout incluye factores estresantes que una persona no puede afrontar por completo. [142] Una encuesta de 2019 realizada por Cartridge People concluyó que la carga de trabajo era la principal causa de estrés en el lugar de trabajo. [143]
Se cree que el síndrome de burnout se produce cuando existe una discordancia entre la naturaleza del trabajo y el trabajo que la persona está desempeñando en realidad. Un indicador común de esta discordancia es la sobrecarga de trabajo, que a veces afecta a un trabajador que sobrevive a una serie de despidos, pero después de los despidos el trabajador descubre que está haciendo demasiado con muy pocos recursos. La sobrecarga puede ocurrir en el contexto de una reducción de personal, que a menudo no limita los objetivos de una organización, pero requiere menos empleados para alcanzarlos. [144] Sin embargo, la investigación sobre la reducción de personal indica que la reducción de personal tiene efectos más destructivos sobre la salud de los trabajadores que sobreviven a los despidos que el simple síndrome de burnout; estos efectos sobre la salud incluyen mayores niveles de enfermedad y mayor riesgo de mortalidad. [145]
El modelo de demandas laborales-recursos tiene implicaciones para el síndrome de burnout, medido por el Oldenburg Burnout Inventory (OLBI). Las demandas laborales físicas y psicológicas se asociaron simultáneamente con el agotamiento, medido por el OLBI. [146] La falta de recursos laborales se asoció con el componente de desvinculación del OLBI.
Maslach, Schaufeli y Leiter identificaron seis factores de riesgo para el síndrome de burnout en 2001: desajuste en la carga de trabajo, desajuste en el control, falta de recompensas apropiadas, pérdida de un sentido de conexión positiva con otros en el lugar de trabajo, percepción de falta de justicia y conflicto entre valores. [90]
Aunque durante mucho tiempo se ha considerado que el estrés laboral es el principal determinante del síndrome de burnout, hallazgos metaanalíticos recientes indican que el estrés laboral es un predictor débil del síndrome de burnout. [147] Estos hallazgos cuestionan uno de los supuestos más centrales de la investigación sobre el síndrome de burnout.
En una revisión sistemática de la literatura realizada en 2014, la Agencia Sueca de Evaluación de Tecnologías Sanitarias y Evaluación de Servicios Sociales (SBU) descubrió que varios factores del entorno laboral podrían afectar el riesgo de desarrollar trastorno de agotamiento o síntomas depresivos:
La clínica de estrés Stressmottagningen considera que "un determinado tipo de persona se considera que tiene un mayor riesgo de sufrir un trastorno de agotamiento. Este tipo incluye individuos creativos, ambiciosos, perfeccionistas y emocionalmente comprometidos con una gran necesidad de reconocimiento, a quienes les resulta difícil delegar, les resulta difícil decir no al trabajo extra y que se encuentran en organizaciones jerárquicas como las que se encuentran en los campos de la atención médica, la asistencia social y la educación. Las mujeres de entre 35 y 50 años están sobrerrepresentadas en esta categoría". [149] La organización sueca de salud laboral Suntarbetsliv citó estadísticas en 2017 que mostraban que "las mujeres de entre 30 y 40 años son las más afectadas". [150]
Kristina Glise, del Instituto de Medicina del Estrés de Gotemburgo, escribió sobre una serie de factores de riesgo en febrero de 2023. [151]
Las consecuencias negativas del síndrome de burnout, tanto para el trabajador como para la organización, exigen la adopción de medidas preventivas para reducir el impacto de los factores de riesgo. Las estrategias de prevención del síndrome de burnout, ya sean dirigidas a la población trabajadora en general (prevención primaria) o a los grupos ocupacionales más vulnerables (prevención secundaria), se centran en reducir el impacto de los factores de riesgo. Se han realizado anteriormente revisiones del síndrome de burnout de los profesionales sanitarios centradas en la identificación de los factores de riesgo. [152]
Una encuesta de LinkedIn de 2020 basada en más de 2,9 millones de respuestas concluyó que los empleados que tenían dificultades para equilibrar su vida laboral y personal tenían 4,4 veces más probabilidades de mostrar síntomas de agotamiento laboral. [153]
La Organización Mundial de la Salud ha definido los efectos del burnout como consistentes en:
Esto está en línea con los hallazgos anteriores de Christina Maslach y Susan E. Jackson de que el síndrome se define por agotamiento emocional, despersonalización (sentimiento de baja empatía hacia otras personas en un entorno laboral) y sentimientos reducidos de realización personal relacionada con el trabajo. [1] [40]
El Departamento de Salud sueco ha definido los efectos del trastorno de agotamiento como:
Un estudio de 2023 realizado por Elin Lindsäter et al. encontró una amplia gama de síntomas que presentaban las personas con un diagnóstico formal de trastorno por agotamiento. Los síntomas más comunes que informaron las personas que actualmente padecían la afección fueron cansancio (48 %), falta de energía (41 %), dificultad para recuperarse del esfuerzo (33 %), funcionamiento cognitivo general deficiente (33 %), problemas de memoria (32 %) y dificultad para afrontar los factores estresantes y las demandas percibidas (31 %). [156]
Algunas investigaciones indican que el síndrome de burnout está asociado con un menor desempeño laboral , [157] enfermedad cardíaca coronaria , [89] y problemas de salud mental . [158] Algunos ejemplos de síntomas emocionales del síndrome de burnout laboral incluyen una falta de interés en el trabajo que se realiza, una disminución en los niveles de desempeño laboral, sentimientos de impotencia y problemas para dormir. [159]
Existen investigaciones sobre dentistas [114] y médicos [98] que sugieren que el síndrome de burnout es un síndrome depresivo. Por lo tanto, el menor rendimiento laboral y el riesgo cardiovascular podrían estar relacionados con el burnout debido a su vínculo con la depresión. Los signos conductuales del burnout ocupacional se manifiestan a través del cinismo en las relaciones laborales con los compañeros de trabajo, los clientes y la propia organización.
Las horas extras forzadas, las cargas de trabajo pesadas y los ritmos de trabajo frenéticos dan lugar a lesiones debilitantes por estrés repetitivo, accidentes laborales, sobreexposición a sustancias tóxicas y otras condiciones de trabajo peligrosas. [160] Williams y Strasser sugirieron que los trabajadores de la salud han centrado mucha atención en los factores de riesgo en el lugar de trabajo para enfermedades cardíacas y otras enfermedades, pero han subestimado el riesgo de depresión relacionado con el trabajo. [161]
Otros efectos del síndrome de burnout pueden manifestarse en niveles más bajos de energía y productividad, ya que los trabajadores llegan constantemente tarde al trabajo y sienten una sensación de temor al llegar. Pueden sufrir problemas de concentración, olvidos, mayor frustración y/o sentimientos de agobio. Pueden quejarse y sentirse negativos, o sentirse apáticos y creer que tienen poco impacto en sus compañeros de trabajo y en el entorno. [159] El síndrome de burnout ocupacional también se asocia con el ausentismo, otras pérdidas de tiempo en el trabajo y pensamientos de abandono. [162]
El agotamiento crónico también se asocia con deterioro cognitivo en la memoria y la atención . [163] (Véase también Efectos del estrés en la memoria ).
Los estudios de Agneta Sandström han demostrado que las personas diagnosticadas con trastorno de agotamiento tenían una actividad menor en el lóbulo frontal del cerebro que los grupos de control. También tenían problemas de sueño causados por alteraciones hormonales en la glándula pituitaria. [164]
Las investigaciones sugieren que el síndrome de burnout puede manifestarse de manera diferente según el género, con mayores niveles de despersonalización entre los hombres y mayor agotamiento emocional entre las mujeres. [165] [166] Otras investigaciones sugieren que las personas que revelan antecedentes de burnout ocupacional enfrentan discriminación en la contratación en el futuro. [167]
Cuando ocurre en el contexto del voluntariado, el burnout puede llevar a menudo a los voluntarios a reducir significativamente sus actividades o a abandonar el voluntariado por completo. [168] Asimismo, el estrés académico, como se le ha denominado, o burnout académico es un proceso originado a partir del elemento incitador, que implica el sometimiento a eventos que desde la perspectiva del estudiante pueden ser considerados como estresores. [169]
El síndrome de burnout puede dar lugar a una indefensión aprendida . [6]
Se ha descubierto que el síndrome de burnout está asociado con la salud espiritual. [170]
Drozdstoj Stoyanov et al. creen que el síndrome del burnout tiene tres etapas:
Varios otros investigadores también han dividido el proceso de agotamiento en etapas. [172]
Los métodos de tratamiento y prevención de enfermedades suelen clasificarse como "prevención primaria" (detener la aparición de la enfermedad), "prevención secundaria" (eliminar la enfermedad que se ha producido) y "prevención terciaria" (ayudar a las personas a vivir con la enfermedad). [173]
Maslach cree que la única manera de prevenir verdaderamente el agotamiento es mediante una combinación de cambio organizacional y educación para el individuo. [144]
Maslach y Leiter postularon que el síndrome de burnout ocurre cuando hay una desconexión entre la organización y el individuo con respecto a lo que ellos llamaron las seis áreas de la vida laboral: carga de trabajo, control, recompensa, comunidad, equidad y valores. [90] Resolver estas discrepancias requiere una acción integrada tanto por parte del individuo como de la organización. [90] Con respecto a la carga de trabajo, asegurar que un trabajador tenga los recursos adecuados para satisfacer las demandas, así como asegurar un equilibrio satisfactorio entre el trabajo y la vida personal , podría ayudar a revitalizar la energía de los empleados. [90] Con respecto a los valores, los valores organizacionales éticos claramente establecidos son importantes para asegurar el compromiso de los empleados. [90] El liderazgo de apoyo y las relaciones con los colegas también son útiles. [90]
Hätinen et al. sugieren que "mejorar la adecuación entre el trabajo y la persona centrando la atención en la relación entre la persona y la situación laboral, en lugar de en cualquiera de ellas de forma aislada, parece ser la forma más prometedora de abordar el agotamiento". [174] También señalan que "a nivel individual, las estrategias cognitivo-conductuales tienen el mayor potencial de éxito". [174]
Un enfoque para abordar estas discrepancias se centra específicamente en el área de la equidad. En un estudio, los empleados se reunieron semanalmente para discutir e intentar resolver las desigualdades percibidas en su trabajo. [175] La intervención se asoció con disminuciones del agotamiento con el tiempo, pero no del cinismo o la ineficacia, lo que sugiere que se requiere un enfoque más amplio. [90]
Barry A. Farber sugiere que estrategias como establecer metas más alcanzables, centrarse en el valor del trabajo y encontrar mejores formas de hacerlo pueden ser formas útiles de ayudar a las personas estresadas. Las personas a las que no les importa el estrés pero quieren más recompensas pueden beneficiarse de reevaluar su equilibrio entre el trabajo y la vida personal e implementar técnicas de reducción del estrés como la meditación y el ejercicio. Otras personas con poco estrés, pero que se sienten desanimadas y aburridas con el trabajo, pueden beneficiarse de buscar mayores desafíos. [176]
Además de las intervenciones que pueden abordar y mejorar las condiciones del equilibrio entre el trabajo y la vida personal , las formas en que las personas emplean su tiempo libre pueden ayudar a prevenir el agotamiento y mejorar la salud y el bienestar. [177]
Las iniciativas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) se consideran un recurso que contrarresta los efectos del estrés de las exigencias laborales, reduciendo el agotamiento de los empleados al impulsar la felicidad, la resiliencia y capitalizar el altruismo. [178]
Establecer una sensación de seguridad psicológica (la creencia de que es seguro hablar) en una organización ayuda a prevenir el agotamiento. [179] [180] [181] [182] De manera similar, sentirse escuchado también puede ayudar. [179]
Se ha demostrado que la terapia de atención plena es una prevención eficaz del agotamiento laboral en los profesionales médicos. [183]
Capacitar a los empleados sobre cómo manejar el estrés en el lugar de trabajo es eficaz para prevenir el agotamiento. [184] Un estudio sugiere que los procesos sociocognitivos como el compromiso con el trabajo, la autoeficacia , el ingenio aprendido y la esperanza pueden proteger a las personas de sufrir agotamiento laboral. [162] Se ha demostrado que aumentar el control de un trabajador sobre su trabajo es otra intervención que ayuda a contrarrestar el agotamiento y el cinismo en el lugar de trabajo. [174]
Otros métodos de prevención incluyen: comenzar el día con un ritual relajante, practicar yoga, adoptar hábitos saludables de alimentación, ejercicio y sueño, establecer límites, tomar descansos de la tecnología, nutrir el lado creativo y aprender a manejar el estrés. [185] [186] [187]
En un ensayo, los trabajadores que tomaron un complejo de vitamina B en dosis altas "reportaron una tensión personal significativamente menor y una reducción de la confusión y el estado de ánimo deprimido/abatido después de 12 semanas". [188]
En otro ensayo, los médicos que siguieron un programa que incluía " atención plena , reflexión, experiencia compartida y aprendizaje en grupos pequeños" durante nueve meses tuvieron una propensión mucho menor al agotamiento. [189] Otro ensayo con internos médicos encontró que un programa de atención plena de diez semanas redujo la incidencia del agotamiento. [190]
Los programas de prevención del síndrome de burnout se han centrado a menudo en la terapia cognitivo-conductual (TCC). [191] [192] Sin embargo, una revisión Cochrane informó que la evidencia de la eficacia de la TCC en los trabajadores de la salud es de baja calidad, lo que indica que no es mejor que las intervenciones alternativas. [40]
La terapia cognitivo conductual, las técnicas de relajación (incluidas las técnicas físicas y mentales) y los cambios de horarios son las técnicas mejor respaldadas para reducir o prevenir el agotamiento en un entorno de atención médica. [ cita requerida ]
Los factores relacionados con el trabajo también pueden afectar a los trabajadores en su tiempo libre. Los autores de la Universidad de Utah descubrieron que la mayor incidencia de violaciones de límites influyó en los informes de agotamiento en los trabajadores de la salud durante la pandemia de COVID-19. Los autores detallaron patrones específicos dentro del contexto más amplio de las violaciones de límites, según los cuales los eventos de intrusión se asocian con mayores demandas relacionadas con el trabajo y los eventos de distanciamiento se asocian con una reducción de los recursos relacionados con el trabajo. En respuesta, los trabajadores de la salud utilizaron tácticas específicas de trabajo de límites en respuesta a tipos específicos de violaciones de límites para redefinir los límites y prevenir el agotamiento. [193]
Una encuesta de 2020 realizada por FlexJobs y Mental Health America descubrió que no más del 21 % de las 1500 personas encuestadas pudieron tener una conversación constructiva con Recursos Humanos sobre el agotamiento. El 56 % de los encuestados afirmó que Recursos Humanos no hizo nada para alentar a hablar sobre el agotamiento. El 76 % de los encuestados afirmó que el estrés en el lugar de trabajo estaba afectando negativamente su salud mental. [194] Según Clockify, cuatro de cada diez personas que registran más de 50 horas afirman que su empresa no tiene un programa contra el agotamiento. Los empleados también afirmaron que solo el 31 % de los colegas y el 27 % de los jefes reaccionan ante el agotamiento. [195] En una encuesta de 2020 realizada por Eagle Hill Consulting, el 36 % de los empleados dijo que su organización no estaba haciendo nada sobre el agotamiento de los empleados. [196]
Las investigaciones en los campos de la psicología organizacional, la dinámica de grupos y el desempeño del equipo, entre otros, han generado un conjunto de evidencias en torno al papel de la seguridad psicológica en el lugar de trabajo. [197] La seguridad psicológica es un constructo interpersonal que se experimenta a nivel de equipo o grupo. Es un entorno en el que las personas se sienten cómodas compartiendo sus preocupaciones y errores sin miedo a la vergüenza o las represalias. [198] Este entorno seguro permite la inclusión y que los miembros del equipo aporten todo su potencial al trabajo. A través de este proceso, se comparte una variedad más amplia de información en la organización, lo que permite la creatividad, la innovación y el aprendizaje, pero también proporciona una mejor base sobre la que tomar decisiones, lo que a su vez conduce a mejores resultados y desempeño. El compromiso y la satisfacción en el trabajo también son resultados descritos de la seguridad psicológica, que a su vez se consideran protectores contra el agotamiento. [199] [179]
Hätinen et al. enumeran una serie de tratamientos comunes, entre ellos el tratamiento de cualquier condición médica pendiente , la gestión del estrés , la gestión del tiempo , el tratamiento de la depresión , las psicoterapias , la mejora ergonómica y otras terapias fisiológicas y ocupacionales , el ejercicio físico y la relajación . Han descubierto que es más eficaz centrarse más en "discusiones grupales sobre cuestiones relacionadas con el trabajo" y en discusiones sobre "la interfaz entre el trabajo y la vida privada" y otras necesidades personales con psicólogos y representantes del lugar de trabajo. [174]
van der Klink y van Dijk sugieren que el entrenamiento de inoculación de estrés , la reestructuración cognitiva , la actividad graduada y la "contingencia temporal" (progresar en función de una línea de tiempo en lugar de la comodidad del paciente) son métodos efectivos de tratamiento. [69]
Kakiashvili et al. afirmaron que "el tratamiento médico del burnout es principalmente sintomático: implica medidas para prevenir y tratar los síntomas". Dicen que el uso de ansiolíticos y sedantes para tratar el estrés relacionado con el burnout es eficaz, pero no hace nada para cambiar las fuentes de estrés. Dicen que la falta de sueño a menudo causada por el burnout (y la fatiga posterior) se trata mejor con hipnóticos y TCC (dentro de la cual incluyen "higiene del sueño, educación, entrenamiento de relajación, control de estímulos y terapia cognitiva"). Desaconsejan el uso de antidepresivos ya que empeoran la disfunción del eje hipotálamo-hipofisario-suprarrenal en el núcleo del burnout. También creen que "las vitaminas y los minerales son cruciales para abordar la disfunción del eje suprarrenal y HPA", destacando la importancia de nutrientes específicos. Los ácidos grasos omega-3 pueden ser útiles. La suplementación con DHA también puede ser útil para moderar la norepinefrina . La 11 beta-hidroxiesteroide deshidrogenasa (y potencialmente otros metabolitos del extracto de raíz de regaliz ) pueden ayudar a reducir la respuesta del cortisol. [124]
Salomonsson et al. descubrieron que, para los trabajadores con trastorno de agotamiento, la TCC era mejor que una intervención de retorno al trabajo (RTW-I) para reducir el estrés; y que las personas cuyos síntomas eran principalmente depresión, ansiedad o insomnio habían reducido el tiempo total fuera del trabajo después de una RTW-I que con la TCC. [200] van Dam et al. también habían descubierto anteriormente que la TCC era un tratamiento eficaz. [201]
Ybe Meesters descubrió que la terapia de luz (similar a la utilizada para el trastorno afectivo estacional ) puede ser eficaz. [202]
Gordon Parker et al. descubrieron que las estrategias de tratamiento más útiles parecen ser hablar con alguien y buscar apoyo, caminar u otro ejercicio , atención plena y meditación , mejorar el sueño y dejar el trabajo por completo o tomarse un tiempo libre del trabajo. [8] [9]
El servicio nacional de información sanitaria sueco 1177 señala que "es común que el tratamiento y la rehabilitación [del trastorno de agotamiento] incluyan varias de las siguientes partes:
El Real Colegio Holandés de Médicos Generales recomienda un proceso de tratamiento de tres etapas, compuesto por una fase de crisis, una etapa de problema y solución, y una etapa de aplicación. [72]
El Instituto de Medicina del Estrés del gobierno regional de Gotemburgo cree que "la recuperación [del trastorno por agotamiento] se encuentra en lo que es poco exigente y alegre, y lo que es varía mucho entre individuos. El sueño y el ejercicio físico son la base de la recuperación y deben priorizarse inicialmente". [204] Según una encuesta a sus pacientes en 2018, los dos impulsores más importantes de la recuperación fueron "la baja por enfermedad en sí" y "el asesoramiento sobre la actividad física". [205] Kristina Glise (junto con otros) del instituto también ha detallado dos veces las prácticas de tratamiento del instituto en artículos. [206] [207] [208] Glise también escribió una serie de recomendaciones de diagnóstico y tratamiento para médicos en febrero de 2023. [151]
La clínica de estrés Stressmottagningen considera que la terapia centrada en la aceptación y el compromiso (F-ACT, una forma de TCC) es un componente útil del tratamiento del trastorno de agotamiento. [209] Su tratamiento incluye "psicoterapia, fisioterapia , así como terapia ocupacional y planificación de la vida laboral ". [149] También señalan que "aún no hay un método de tratamiento establecido" para la afección. [149]
En 2016, la Red Suiza de Expertos sobre el Burnout recomendó el entrenamiento de atención plena , el ejercicio físico , la terapia natural , la crioterapia de cuerpo entero y la hipertermia de cuerpo entero . [210]
La médica suiza Barbara Hochstrasser [211] publicó un libro con sus recomendaciones de tratamiento en 2023. [212]
En una revisión de la literatura de 2012, Korczac et al. encontraron que "sólo para la terapia cognitivo conductual (TCC) existe un número adecuado de estudios que prueban su eficacia". [213]
En una revisión de la literatura de 2014, Ahola et al. descubrieron que menos del 1 % de los 4430 artículos revisados contenían datos científicamente rigurosos y que los 14 estudios bien diseñados en conjunto "mostraron que tales intervenciones [ensayos controlados aleatorios] no lograron aliviar los síntomas del agotamiento". [214]
Grossi et al., en una revisión de la literatura de 2015, descubrieron que "los deterioros cognitivos observados en el agotamiento clínico son parcialmente reversibles mediante el tratamiento [normalmente la TCC], pero los pacientes siguen teniendo deterioro cognitivo en el seguimiento". [65]
En una revisión de la literatura de 2017, Perski et al. descubrieron que "las intervenciones terciarias para personas con agotamiento clínico pueden ser eficaces para facilitar el retorno al trabajo. Las intervenciones exitosas incluyeron asesoramiento de expertos laborales y permitieron a los pacientes iniciar un diálogo en el lugar de trabajo con sus empleadores". [215]
En una revisión de la literatura de 2019, Wallensten et al. descubrieron que la TCC y el diálogo en el lugar de trabajo eran efectivos y que el tratamiento de los problemas de sueño y de función cognitiva también eran importantes. [216]
En una revisión de la literatura de 2022, Lindsäter et al. señalan el éxito informado de la TCC, la terapia de aceptación y compromiso (ACT), un programa de rehabilitación multimodal (MMR) (que incluye TCC grupal, relajación aplicada en un grupo, psicoterapia individual , fisioterapia , conferencias y tratamiento médico), ejercicio físico , entrenamiento cognitivo , consumo de extracto de rhodiola rosea y participación en un programa de danza africana. Sin embargo, en general, señalaron que "se han investigado una multitud de intervenciones para el trastorno de agotamiento, pero la evidencia para cualquier tipo de intervención es limitada". [68]
El síndrome de burnout también suele provocar una disminución de la capacidad de actualizar la información en la memoria de trabajo, algo que no se trata fácilmente con la TCC. [217]
Una razón por la que es difícil tratar los tres síntomas estándar del síndrome de burnout (agotamiento, cinismo e ineficacia) es porque responden a las mismas actividades preventivas o de tratamiento de diferentes maneras. [174]
El agotamiento es más fácil de tratar que el cinismo y la ineficacia profesional, que tienden a ser más resistentes al tratamiento. Las investigaciones sugieren que la intervención en realidad puede empeorar la eficacia profesional de una persona que originalmente mostró una baja eficacia profesional. [175]
La rehabilitación de los empleados es una intervención preventiva terciaria, lo que significa que las estrategias utilizadas en la rehabilitación tienen como objetivo aliviar los síntomas de agotamiento en personas que ya están afectadas sin curarlas. [174] Dicha rehabilitación de la población trabajadora incluye actividades multidisciplinarias con la intención de mantener y mejorar la capacidad laboral de los empleados y garantizar una oferta de mano de obra calificada y capaz en la sociedad.
En un estudio realizado por Andrea Meluch, [218] estudiaron cómo la Gestión de la Privacidad de las Comunicaciones se puede aplicar a las discusiones sobre el agotamiento en una gran cantidad de sectores e industrias. Descubrieron que hablar sobre el agotamiento laboral hace que los empleados se sientan vulnerables y, debido a ese sentimiento, aplican criterios de reglas de privacidad centrales y catalizadoras para ayudarlos a tomar una decisión sobre si deben revelar su agotamiento laboral. Los criterios centrales son factores estables que se utilizan para tomar decisiones sobre las reglas de privacidad, mientras que los criterios catalizadores se refieren a influencias circunstanciales que pueden causar un cambio en las reglas de privacidad. Meluch descubrió que los factores que contribuyen a que un empleado revele sus sentimientos de agotamiento son si siente que otros en la empresa comparten la experiencia del agotamiento, el juicio percibido hacia el agotamiento y la gravedad del agotamiento que está sintiendo. Además, la calidad de la relación que tenían y el nivel de confianza que atribuían a sus compañeros de trabajo y supervisores afectaban la decisión de un empleado de revelar información. Meluch descubrió que los empleados ocultarán que están agotados debido al nivel de riesgo y la preocupación por cómo serán percibidos en el lugar de trabajo y cómo se percibirá su trabajo.
Otro estudio de Debbie Dougherty y Kristina Drumheller [219] exploró cómo las organizaciones gestionan la dualidad racionalidad/emocionalidad en el lugar de trabajo. Encontraron que en las organizaciones que promueven normas de racionalidad, los miembros de la organización apoyan la dualidad racionalidad/emocionalidad y aceptan y refuerzan esta dualidad al centrarse solo en las emociones cuando causan una interrupción o prácticas racionales y, de lo contrario, controlan sus emociones. Para privilegiar la racionalidad sobre la emocionalidad, generalmente recordaban las emociones en situaciones en las que su trabajo se vio interrumpido y rara vez mencionaban los conflictos interpersonales como experiencias emocionales. Además, negaban las emociones, reformulaban las emociones, recitaban racionalmente las experiencias emocionales y segmentaban las emociones "en un lugar y momento adecuados". [219] Los miembros de la organización racionalizaban sus emociones y su expresión emocional, así como también sacaban las emociones de su búsqueda de sentido para que se ajustaran a la expectativa de ser racionales. Dougherty y Drumheller expresaron cómo solo privilegiar la racionalidad y no privilegiar también la emocionalidad puede inspirar un control emocional extremo que puede conducir a formas explosivas de expresión emocional, como la violencia organizacional. Proponen que los miembros de las organizaciones deben ser más conscientes del “papel complejo y necesario de las emociones”, promover la expresión emocional saludable y reconocer que las organizaciones son lugares de creación de sentido tanto emocional como racional.
Katie Kim y Yeunjae Lee [220], en su investigación sobre el agotamiento emocional, estudiaron cómo el agotamiento emocional se ve afectado por las organizaciones que utilizan una comunicación transparente. Encontraron que cuando un empleado se siente emocionalmente agotado, tiene sentimientos negativos o cínicos hacia su empresa y se involucra en un comportamiento de comunicación negativo, como quejarse a fuentes externas sobre su empresa. Kim y Lee expresan cómo esto puede afectar a las organizaciones, ya que la comunicación de sus empleados con las partes interesadas externas puede ayudar a crear o perder una oportunidad de construir o mantener la reputación de la organización. Los empleados pueden compartir puntos de vista de apoyo y Kim y Lee describen la comunicación transparente como "la comunicación de una organización para poner a disposición de los empleados toda la información legalmente divulgable, ya sea de naturaleza positiva o negativa". [220] Implica sostenibilidad, responsabilidad y participación. La sostenibilidad es la información oportuna, precisa e inequívoca proporcionada a los empleados. La rendición de cuentas es la responsabilidad de la organización de proporcionar información objetiva y equilibrada sobre las actividades y políticas, ya sean negativas o positivas. La participación es que las partes interesadas participen en la identificación de la información que se debe proporcionar. Kim y Lee descubrieron que, a través de este medio de comunicación, la comunicación transparente proporciona a los empleados los recursos que sienten que les faltan y crea una relación más positiva con la organización. La comunicación transparente ayudó a aliviar el agotamiento emocional y ayudó a los empleados a lidiar con los síntomas del síndrome de burnout.
En 9 países (Dinamarca, Estonia, Francia, Hungría, Letonia, Países Bajos, Portugal, Eslovaquia y Suecia) el síndrome de burnout
puede ser
reconocido como una enfermedad profesional. [énfasis añadido]
{{cite journal}}: CS1 maint: DOI inactivo a partir de agosto de 2024 ( enlace ){{cite journal}}: CS1 maint: DOI inactivo a partir de septiembre de 2024 ( enlace )El burnout no aparece per se en ninguna clasificación internacional de trastornos mentales: los médicos suelen utilizar el diagnóstico de trastorno de adaptación.
Las categorías de este capítulo se proporcionan para las ocasiones en que se registran como "diagnósticos" o "problemas" circunstancias distintas de una enfermedad, lesión o causa externa clasificable en otro lugar. Esto puede surgir... Cuando existe alguna circunstancia o problema que influye en el estado de salud de la persona pero que no es en sí mismo una enfermedad o lesión actual. Dicha circunstancia o problema puede obtenerse durante encuestas de población, cuando la persona puede o no estar enferma en ese momento, o registrarse como información adicional que debe tenerse en cuenta cuando la persona recibe atención por alguna enfermedad o lesión.
{{cite journal}}: CS1 maint: DOI inactivo a partir de septiembre de 2024 ( enlace )