El principio de Peter es un concepto de gestión desarrollado por Laurence J. Peter que observa que las personas en una jerarquía tienden a ascender a "un nivel de incompetencia respectiva": los empleados son promovidos en función de su éxito en trabajos anteriores hasta que alcanzan un nivel en el que ya no son competentes , ya que las habilidades en un trabajo no necesariamente se trasladan a otro. [1] [2]
El concepto fue explicado en el libro de 1969 The Peter Principle ( William Morrow and Company ) de Laurence Peter y Raymond Hull . [3] Hull escribió el texto, que se basó en la investigación de Peter. Peter y Hull pretendían que el libro fuera una sátira , [4] pero se hizo popular porque se consideró que planteaba un punto serio sobre las deficiencias de cómo se promueve a las personas dentro de las organizaciones jerárquicas. Desde entonces, el principio de Peter ha sido objeto de muchos comentarios e investigaciones.
El principio de Peter establece que una persona competente en su trabajo obtendrá un ascenso a un puesto que requiere habilidades diferentes. Si la persona ascendida carece de las habilidades requeridas para el nuevo puesto, será incompetente en el nuevo nivel y no será ascendida nuevamente. [2] Si la persona es competente en el nuevo puesto, será ascendida nuevamente y continuará siendo ascendida hasta alcanzar un nivel en el que sea incompetente. Al ser incompetente, el individuo no calificará para un ascenso nuevamente y, por lo tanto, permanecerá estancado en esta ubicación final o meseta de Peter .
Este resultado es inevitable, si se dispone de tiempo suficiente y de suficientes puestos en la jerarquía a los que se pueda ascender a empleados competentes. Por tanto, el principio de Peter se expresa así: "En una jerarquía, cada empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia". Esto nos lleva al corolario de Peter: "Con el tiempo, cada puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para llevar a cabo sus funciones". Hull llama jerarquiología al estudio de cómo funcionan las jerarquías . [3] : 22, 24, 148
La investigación de Laurence J. Peter condujo a la formulación del Principio de Peter mucho antes de publicar sus hallazgos.
Finalmente, para dilucidar sus observaciones sobre las jerarquías , Peter trabajó con Raymond Hull para desarrollar un libro, El principio de Peter , que fue publicado por William Morrow and Company en 1969. Como tal, el principio lleva el nombre de Peter porque, aunque Hull en realidad escribió casi todo el texto del libro , es un resumen de la investigación de Peter. [5]
En los dos primeros capítulos, Peter y Hull dan varios ejemplos del principio de Peter en acción. En cada caso, el puesto más alto exigía habilidades que no se exigían en el nivel inmediatamente inferior. Por ejemplo, un maestro de escuela competente puede ser un subdirector competente, pero luego convertirse en un director incompetente. El maestro era competente en la educación de los niños y, como subdirector, era bueno en el trato con los padres y otros maestros, pero como director, era malo en mantener buenas relaciones con el consejo escolar y el superintendente. [3] : 27–9
En el capítulo 3, Peter y Hull analizan las aparentes excepciones a este principio y luego las desacreditan. Una de estas excepciones ilusorias es cuando alguien que es incompetente es promovido de todos modos; acuñan la frase " sublimación percusiva " para este fenómeno de ser "pateado hacia arriba" (cf. Principio de Dilbert ). Sin embargo, es solo una pseudopromoción: un movimiento de un puesto improductivo a otro. Esto mejora la moral del personal, ya que otros empleados creen que ellos también pueden ser promovidos nuevamente. [3] : 32–3 Otra pseudopromoción es el " arabesco lateral ": cuando una persona es desplazada fuera del camino y se le da un título laboral más largo. [3] : 34–5
Mientras que la incompetencia es simplemente una barrera para una mayor promoción, la "superincompetencia " es motivo de despido, al igual que la "supercompetencia " . En ambos casos, "tienden a alterar la jerarquía". [3] : 41 Un ejemplo específico de un empleado supercompetente es un maestro de niños con necesidades especiales: era tan eficaz en la educación de los niños que, después de un año, superaron todas las expectativas en lectura y aritmética, pero el maestro fue despedido porque había descuidado dedicar suficiente tiempo a ensartar cuentas y pintar con los dedos . [3] : 39
Los capítulos 4 y 5 tratan de los dos métodos para lograr la promoción: "Push" y "Pull". "Push" se refiere a los esfuerzos propios del empleado, como trabajar duro y tomar cursos para la superación personal. Esto no suele ser muy eficaz debido al factor de antigüedad: el nivel inmediatamente superior suele estar completamente ocupado, lo que bloquea el camino a la promoción. [3] : 52 "Pull", por otro lado, es mucho más eficaz y se refiere a la promoción acelerada provocada por los esfuerzos de los mentores o patrocinadores de un empleado. [3] : 48–51 [6]
El capítulo 6 explica por qué "los buenos seguidores no se convierten en buenos líderes". [3] : 60 En el capítulo 7, Peter y Hull describen el efecto del Principio de Peter en la política y el gobierno. El capítulo 8, titulado "Pistas y presagios", analiza el trabajo de escritores anteriores sobre el tema de la incompetencia, como Sigmund Freud , Karl Marx y Alexander Pope .
El capítulo 9 explica que, una vez que los empleados han alcanzado su nivel de incompetencia, siempre carecen de una visión de su situación. Peter y Hull continúan explicando por qué las pruebas de aptitud no funcionan y, en realidad, son contraproducentes. [3] : 84–6 Finalmente, describen la " Competencia cumbre ": cuando alguien alcanza el nivel más alto en su organización y, sin embargo, sigue siendo competente en ese nivel. Esto se debe únicamente a que no había suficientes rangos en la jerarquía, o porque no tuvo tiempo para alcanzar un nivel de incompetencia. Estas personas a menudo buscan un nivel de incompetencia en otra jerarquía; esto se conoce como " Incompetencia compulsiva ". Por ejemplo, Sócrates era un maestro excepcional, pero un pésimo abogado defensor. [3] : 88–9
El capítulo 10 explica por qué los intentos de ayudar a un empleado incompetente promoviendo a otro empleado para que actúe como su asistente no funcionan: " Incompetencia más incompetencia es igual a incompetencia " (cursiva en el original). [3] : 93
Los capítulos 11 y 12 describen las diversas manifestaciones médicas y psicológicas del estrés que pueden surgir cuando alguien alcanza su nivel de incompetencia, así como otros síntomas como ciertos hábitos característicos del habla o del comportamiento .
El capítulo 13 analiza si es posible que un empleado que ha alcanzado su nivel de incompetencia sea feliz y saludable una vez que llega allí: la respuesta es no si la persona se da cuenta de su verdadera situación, y sí si no lo hace. [3] : 111–2
En el capítulo 14 se describen varias formas de evitar el ascenso al nivel final. Intentar rechazar una oferta de ascenso es desaconsejable y sólo es posible si el empleado no está casado y no tiene a nadie más a quien rendirle cuentas. Por lo general, es mejor evitar que se le tenga en cuenta para un ascenso en primer lugar, fingiendo ser incompetente mientras uno todavía está empleado en un nivel de competencia. Esto es " Incompetencia creativa ", para la que se dan varios ejemplos de técnicas exitosas. Funciona mejor si el campo de incompetencia elegido no perjudica realmente el trabajo de uno. [3] : 125
El capítulo final aplica el Principio de Peter a toda la especie humana a nivel evolutivo y pregunta si la humanidad puede sobrevivir a largo plazo o se extinguirá al alcanzar su nivel de incompetencia a medida que avance la tecnología.
Otros comentaristas hicieron observaciones similares al principio de Peter mucho antes de la investigación de Peter. La obra de teatro Minna von Barnhelm de Gotthold Ephraim Lessing de 1763 presenta a un sargento del ejército que rechaza la oportunidad de ascender de rango, diciendo "Soy un buen sargento; fácilmente podría ser un mal capitán, y ciertamente un general aún peor. Uno lo sabe por experiencia". De manera similar, Carl von Clausewitz (1780-1831) escribió que "no hay nada más común que escuchar de hombres que pierden su energía al ser ascendidos a una posición superior, para la cual no se sienten iguales". [7] El filósofo español José Ortega y Gasset (1883-1955) prácticamente enunció el principio de Peter en 1910: "Todos los empleados públicos deberían ser degradados a su nivel inmediatamente inferior, como han sido promovidos hasta volverse incompetentes". [7] [8] [9]
Varios académicos han realizado investigaciones para interpretar el principio de Peter y sus efectos. En 2000, Edward Lazear exploró dos posibles explicaciones para el fenómeno. La primera es la idea de que los empleados trabajan más duro para obtener un ascenso y luego se relajan una vez que lo logran. La otra es que se trata de un proceso estadístico: los trabajadores que son ascendidos han superado un parámetro particular de productividad basado en factores que no necesariamente se pueden replicar en su nuevo rol, lo que conduce a una situación de principio de Peter. Lazear concluyó que la primera explicación solo ocurre bajo estructuras de compensación particulares, mientras que la segunda siempre se sostiene. [10]
Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda y Cesare Garofalo (2010) utilizaron un enfoque de modelado basado en agentes para simular la promoción de empleados en un sistema en el que se supone que el principio de Peter es cierto. Descubrieron que la mejor manera de mejorar la eficiencia en una empresa es promover a las personas al azar, o hacer una lista de los mejores y peores empleados de un grupo determinado, de donde se selecciona al azar a la persona que será promovida. [11] Por este trabajo, ganaron la edición de 2010 del Premio Ig Nobel en ciencias de la gestión . [12] Trabajos posteriores han demostrado que las empresas que siguen el Principio de Peter pueden estar en desventaja, ya que pueden ser superadas por competidores, o pueden producir menores ingresos y ganancias; [13] así como por qué el éxito es más a menudo el resultado de la suerte que del talento, trabajo que le valió a Pluchino y Rapisarda un segundo Premio Ig Nobel en 2022. [14]
En 2018, los profesores Alan Benson, Danielle Li y Kelly Shue analizaron el desempeño y las prácticas de promoción de los vendedores en 214 empresas estadounidenses para comprobar la veracidad del principio de Peter. Descubrieron que estas empresas tendían a promover a los empleados a puestos directivos en función de su desempeño en su puesto anterior, en lugar de basarse en su potencial directivo. En consonancia con el principio de Peter, los investigadores descubrieron que los vendedores de alto rendimiento tenían más probabilidades de ser promovidos y de tener un desempeño deficiente como gerentes, lo que generaba costos considerables para las empresas. [15] [16] [2]
El principio de Peter inspiró a Scott Adams , creador de la tira cómica Dilbert , a desarrollar un concepto similar, el principio de Dilbert . El principio de Dilbert sostiene que los empleados incompetentes son promovidos a puestos de gestión para sacarlos del flujo de trabajo. La idea fue explicada por Adams en su libro de negocios de 1996 El principio de Dilbert , y desde entonces ha sido analizada junto con el principio de Peter. João Ricardo Faria escribió que el principio de Dilbert es "una versión subóptima del principio de Peter", y conduce a una rentabilidad incluso menor que el principio de Peter. [17]
Las empresas y organizaciones han diseñado sus políticas para hacer frente al principio de Peter. Lazear afirmó que algunas empresas esperan que la productividad "regrese a la media" tras la promoción en sus prácticas de contratación y promoción. [10] Otras empresas han adoptado estrategias de " ascender o salir ", como el sistema Cravath , en el que los empleados que no avanzan son despedidos periódicamente. El sistema Cravath fue desarrollado en el bufete de abogados Cravath, Swaine & Moore , que adoptó la práctica de contratar principalmente a recién graduados en derecho, promover internamente y despedir a los empleados que no rinden al nivel requerido. [18] Brian Christian y Tom Griffiths han sugerido el algoritmo de aumento aditivo/decremento multiplicativo como una solución al principio de Peter menos severa que despedir a los empleados que no avanzan. Proponen una jerarquía dinámica en la que los empleados son promovidos o reasignados regularmente a un nivel inferior, de modo que cualquier trabajador que sea promovido hasta su punto de fracaso sea trasladado pronto a un área en la que sea productivo. [19]
The Peter Principle es una comedia televisiva británica transmitida por la BBC entre 1995 y 2000, protagonizada por Jim Broadbent como un gerente de banco incompetente llamado Peter, en una aparente demostración del principio.
La Ópera de la Incompetencia [20] es una miniópera de 16 minutos que se estrenó en la ceremonia satírica del Premio Ig Nobel en 2017, [21] descrita como "un encuentro musical con el principio de Peter y el efecto Dunning-Kruger ". [22]
