Despido laboral en Argentina

Como los requisitos para proceder a un despido laboral y las consecuencias de la decisión están regulados por cada legislación, existen diferencias según sea el país cuya normativa deba aplicarse.

[3]​ La estabilidad laboral es el derecho del trabajador de conservar su empleo en tanto no haya una justa causa para despedirlo.

Si bien antes de esa fecha ya se habían dictado leyes tuitivas en tal sentido, la reforma no solamente dio un respaldo doctrinal a las mismas sino que además tuvo como consecuencia un aumento de las facultades de los jueces para controlar las medidas con las que se cumplía el mandato constitucional, permitiéndoles así que en casos extremos las invalidaran, como se analizará en el punto correspondiente.

[11]​ La excepción son los representantes sindicales, para los cuales existe un sistema de estabilidad absoluta[12]​ que se analiza en el punto correspondiente.

[13]​ El mismo beneficio rige por seis meses para quienes se postulan para un cargo de representación sindical.

Los trabajadores con estabilidad gremial solo pueden ser despedidos si se invoca justa causa y hay una autorización judicial previa.

Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar sanciones conminatorias al empleador que no cumpliere con la decisión firme.

Tampoco si no lo anotó como empleado en sus libros y registros al inicio de la relación.

[18]​ Algunos estatutos especiales contienen disposiciones sobre el período de prueba que se analizarán más adelante.

El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras (art.

[25]​ Como se verá en los puntos siguientes se puede llegar en dos formas a la situación de injuria: un hecho único cuya gravedad justifica la ruptura o un hecho que por sí solo no la autorizaría pero que al ser apreciado junto con otros incumplimientos justifica la ruptura.

Para la justificación del despido se requiere que la medida sea: La falta cometida por el trabajador debe tener tal gravedad que razonablemente apreciada no consienta la continuidad del contrato; Si el empleador ya sancionó al trabajador (por ejemplo, le aplicó una suspensión) no puede después despedirlo por ese mismo hecho.

No viola este principio el tomar en cuenta las sanciones ya aplicadas para graduar las consecuencias de una nueva falta.

[26]​ Tanto en el despido por justa causa dispuesto por el empleador como en la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.

En este supuesto el juez laboral no puede dictar sentencia hasta que haya resolución definitiva en el proceso penal.

En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir será actualizado teniendo en cuenta la variación que resulte del índice salarial oficial del peón industrial de la Capital Federal desde la fecha del primitivo pago hasta el del nuevo monto indemnizatorio; en ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido solo el último y con prescindencia de los períodos anteriores al reingreso (art.

Los tribunales interpretan estas normas en forma tan restrictiva que en la práctica no rige esta reducción de la indemnización.

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo (art.

En este supuesto solo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese (art.

Si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de este, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo (art.

El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley (art.

[49]​ Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados (arts.180 y 181 LCT).

[50]​ La jurisprudencia mayoritaria considera que esta norma no se aplica a los trabajadores varones.

Registro inexistente es cuando el trabajador no ha sido anotado en los libros laborales ni ante los organismos de previsión social y registro deficiente es cuando lo hagan con una fecha de ingreso posterior a la real, con una remuneración menor que la real percibida por el trabajador o bien cuando se den ambos casos simultáneamente.

[52]​ Se consignan solamente los puntos en los cuales el estatuto particular modifica el régimen general de la LCT sobre despido.

Solo pueden ser despedidos con justa causa por el empleador previa sustanciación del correspondiente sumario (art.

Solo pueden ser despedidos con justa causa por el empleador previa sustanciación del correspondiente sumario por autoridad oficial competente (art.

[62]​ Son las personas que trabajan en las casas de familia en tareas domésticas y se rigen por la ley 26844.

Se denomina personal sin retiro al que trabaja para un empleador y reside en el domicilio donde lo hace y personal con retiro al que trabaja para un empleador pero no reside en el lugar donde lo hace.

La indemnización total no puede ser inferior a dos sueldos conforme la remuneración real del trabajador.