Los sistemas sociotécnicos ( STS ) en el desarrollo organizacional son un enfoque para el diseño complejo del trabajo organizacional que reconoce la interacción entre las personas y la tecnología en los lugares de trabajo. El término también se refiere a sistemas coherentes de relaciones humanas, objetos técnicos y procesos cibernéticos inherentes a infraestructuras grandes y complejas. La sociedad social y sus subestructuras constituyentes se califican como sistemas sociotécnicos complejos. [1]
El término sistemas sociotécnicos fue acuñado por Eric Trist , Ken Bamforth y Fred Emery , en la era de la Segunda Guerra Mundial, basándose en su trabajo con trabajadores de las minas de carbón inglesas en el Instituto Tavistock de Londres . [2] Los sistemas sociotécnicos se refieren a la teoría sobre los aspectos sociales de las personas y la sociedad y los aspectos técnicos de la estructura y los procesos organizacionales. Aquí, técnico no implica necesariamente tecnología material. El enfoque está en los procedimientos y el conocimiento relacionado, es decir, se refiere al término griego antiguo techne . "Técnico" es un término utilizado para referirse a la estructura y un sentido más amplio de tecnicismos. Sociotécnico se refiere a la interrelación de los aspectos sociales y técnicos de una organización o la sociedad en su conjunto. [3]
La teoría sociotécnica se ocupa de la optimización conjunta , con un énfasis compartido en el logro tanto de la excelencia en el desempeño técnico como de la calidad en la vida laboral de las personas. La teoría sociotécnica, a diferencia de los sistemas sociotécnicos, propone varias formas diferentes de lograr la optimización conjunta. Por lo general, se basan en el diseño de diferentes tipos de organización, según los cuales el resultado funcional de diferentes elementos sociotécnicos conduce a la eficiencia del sistema, la sostenibilidad productiva, la satisfacción del usuario y la gestión del cambio. [4]
Sociotécnico se refiere a la interrelación de los aspectos sociales y técnicos de una organización . [5] La teoría sociotécnica se basa en dos principios principales:
Por lo tanto, la teoría sociotécnica trata de la optimización conjunta , [6] es decir, diseñar el sistema social y el sistema técnico en tándem para que funcionen juntos sin problemas. La teoría sociotécnica, a diferencia de los sistemas sociotécnicos, propone varias formas diferentes de lograr la optimización conjunta. Por lo general, se basan en el diseño de diferentes tipos de organización, aquellos en los que las relaciones entre los elementos sociotécnicos y técnicos conducen al surgimiento de la productividad y el bienestar, en lugar de los casos demasiado frecuentes de nuevas tecnologías que no cumplen con las expectativas de los diseñadores y los usuarios por igual.
En la literatura científica aparecen términos como sociotécnico en una sola palabra, o sociotécnico con un guion, teoría sociotécnica , sistema sociotécnico y teoría de sistemas sociotécnicos . Todos estos términos aparecen en todas partes, pero sus significados reales a menudo no están claros. El término clave "sociotécnico" es una palabra de moda y su uso variado puede analizarse. Sin embargo, lo que sí se puede decir sobre él es que se utiliza con mayor frecuencia para describir de manera simple y bastante correcta cualquier tipo de organización que esté compuesta por personas y tecnología.
Los elementos clave del enfoque STS incluyen la combinación de los elementos humanos y los sistemas técnicos para permitir nuevas posibilidades de trabajo y allanar el camino para el cambio tecnológico (Trist, 1981). La participación de elementos humanos en las negociaciones puede causar una mayor carga de trabajo inicialmente, pero es crucial que se puedan determinar y tener en cuenta los requisitos antes de la implementación, ya que es fundamental para el éxito del sistema. Debido a su causalidad mutua (Davis, 1977), el enfoque STS se ha vinculado ampliamente con la autonomía, la integridad y la satisfacción laboral, ya que ambos sistemas pueden trabajar juntos para lograr un objetivo. [7]
Enid Mumford (1983) define el enfoque sociotécnico para reconocer la tecnología y a las personas con el fin de garantizar que los sistemas de trabajo sean altamente eficientes y contengan mejores características que conduzcan a una mayor satisfacción laboral de los empleados, lo que se traduce en un sentido de realización al mejorar la calidad del trabajo y superar las expectativas. Mumford [8] concluye que el desarrollo de los sistemas de información no es una cuestión técnica, sino una cuestión de organización empresarial que se relaciona con el proceso de cambio. [9]
Algunos de los principios centrales de la teoría sociotécnica fueron elaborados en un artículo seminal de Eric Trist y Ken Bamforth en 1951. [10] Este es un estudio de caso interesante que, como la mayoría de los trabajos sobre teoría sociotécnica, se centra en una forma de "sistema de producción" que expresaba la era y los sistemas tecnológicos contemporáneos que contenía. El estudio se basó en la observación paradójica de que, a pesar de la mejora de la tecnología, la productividad estaba cayendo, y que, a pesar de los mejores salarios y comodidades, el ausentismo estaba aumentando. Esta organización racional particular se había vuelto irracional. Se planteó la hipótesis de que la causa del problema era la adopción de una nueva forma de tecnología de producción que había creado la necesidad de una forma burocrática de organización (algo así como el clásico sistema de mando y control). En este ejemplo específico, la tecnología trajo consigo un paso atrás en términos de diseño organizacional. El análisis que siguió introdujo los términos "socio" y "técnico" y profundizó en muchos de los principios básicos en los que se convirtió posteriormente la teoría sociotécnica.
“Los elementos clave del enfoque STS incluyen la combinación de los elementos humanos y los sistemas técnicos para permitir nuevas posibilidades de trabajo y allanar el camino para el cambio tecnológico. Debido a su causalidad mutua, el enfoque STS se ha vinculado ampliamente con la autonomía, la integridad y la satisfacción laboral, ya que ambos sistemas pueden trabajar juntos para lograr un objetivo”. [7]
La teoría sociotécnica fue pionera en su cambio de énfasis, un cambio hacia la consideración de los equipos o grupos como la unidad primaria de análisis y no del individuo. La teoría sociotécnica presta especial atención a la supervisión interna y al liderazgo a nivel del "grupo" y se refiere a ello como "autonomía responsable". [10] El punto primordial parece ser que la simple capacidad de los miembros individuales del equipo para realizar su función no es el único predictor de la eficacia del grupo. Hay una serie de cuestiones en la investigación de la cohesión del equipo, por ejemplo, que se resuelven teniendo la regulación y el liderazgo dentro de un grupo o equipo. [11]
Estos y otros factores desempeñan un papel integral y paralelo a la hora de garantizar el éxito del trabajo en equipo, que la teoría sociotécnica aprovecha. La idea de los grupos semiautónomos conlleva una serie de ventajas adicionales. Una de ellas, y no la menos importante, es la necesidad que suelen sentir las personas de la organización de desempeñar un papel en un pequeño grupo primario, especialmente en entornos peligrosos. Se sostiene que esta necesidad surge en casos en los que los medios para una comunicación eficaz suelen ser algo limitados. Como afirma Carvalho, esto se debe a que "... los operadores utilizan intercambios verbales para producir interacciones continuas, redundantes y recursivas para construir y mantener con éxito la conciencia individual y mutua...". [12] La inmediatez y la proximidad de los miembros de confianza del equipo hacen posible que esto ocurra. La coevolución de la tecnología y las organizaciones trae consigo una gama cada vez mayor de nuevas posibilidades para una interacción novedosa. La autonomía responsable podría llegar a distribuirse más junto con los propios equipos.
La clave de la autonomía responsable parece ser diseñar una organización que posea las características de los grupos pequeños, evitando al mismo tiempo los neologismos de “pensamiento compartimentado” y “de compartimentos estancos” de la teoría de la gestión contemporánea. Para preservar “...intactas las lealtades de las que depende el grupo pequeño... el sistema en su conjunto [tiene que contener] sus aspectos negativos de una manera que no destruya sus aspectos positivos”. [10] En la práctica, [13] esto requiere que los grupos sean responsables de su propia regulación y supervisión internas, y que la tarea principal de relacionar al grupo con el sistema más amplio recaiga explícitamente en un líder del grupo. Este principio, por tanto, describe una estrategia para eliminar las jerarquías de mando más tradicionales.
Carvajal afirma que "la velocidad a la que la incertidumbre abruma a una organización está más relacionada con su estructura interna que con la cantidad de incertidumbre ambiental". [14] Sitter en 1997 ofreció dos soluciones para las organizaciones que se enfrentan, como las militares, a un entorno de complejidad creciente (y en aumento): "La primera opción es restaurar el ajuste con la complejidad externa mediante una complejidad interna creciente... Esto generalmente significa la creación de más funciones de personal o la ampliación de las funciones de personal y/o la inversión en sistemas de información verticales". [15] Los sistemas de información verticales a menudo se confunden con los sistemas de "capacidad habilitada en red" (NEC), pero es necesario hacer una distinción importante, que Sitter et al. proponen como su segunda opción: "... la organización intenta lidiar con la complejidad externa 'reduciendo' las necesidades de control y coordinación internas... Esta opción podría llamarse la estrategia de 'organizaciones simples y trabajos complejos'". Todo esto contribuye a una serie de ventajas únicas. En primer lugar, está la cuestión de la "redundancia humana" [16], en la que "los grupos de este tipo tenían libertad para fijar sus propios objetivos, de modo que los niveles de aspiración con respecto a la producción podían ajustarse a la edad y la resistencia de los individuos en cuestión". [10] La redundancia humana habla de la flexibilidad, ubicuidad y omnipresencia de los recursos dentro de la NEC.
La segunda cuestión es la de la complejidad . La complejidad se encuentra en el corazón de muchos contextos organizacionales (hay numerosos paradigmas organizacionales que luchan por lidiar con ella). Trist y Bamforth (1951) podrían haber escrito sobre esto con el siguiente pasaje: "Se encuentra una gran variedad de condiciones ambientales desfavorables y cambiantes... muchas de las cuales son imposibles de predecir. Otras, aunque predecibles, son imposibles de alterar". [10]
Muchos tipos de organizaciones están claramente motivadas por la atractiva "era industrial", los principios racionales de la "producción en fábrica", un enfoque particular para tratar con la complejidad: "En la fábrica se puede ejercer un grado comparativamente alto de control sobre la "figura" compleja y móvil de una secuencia de producción, ya que es posible mantener el "suelo" en un estado comparativamente pasivo y constante". [10] Por otra parte, muchas actividades se enfrentan constantemente a la posibilidad de una "actividad adversa en el 'suelo'" de la relación "figura-fondo"" [10] El problema central, que parece estar en el meollo de muchos problemas que las organizaciones "clásicas" tienen con la complejidad, es que "La inestabilidad del 'suelo' limita la aplicabilidad... de los métodos derivados de la fábrica". [10]
En las organizaciones clásicas, los problemas con la "figura" y el "fondo" en movimiento a menudo se magnifican a través de un espacio social mucho más grande, en el que hay un grado mucho mayor de interdependencia jerárquica de tareas. [10] Por esta razón, el grupo semiautónomo y su capacidad para dar una respuesta mucho más precisa a la situación del "fondo", puede considerarse "ágil". Además, los problemas locales que surgen no necesitan propagarse por todo el sistema (para afectar la carga de trabajo y la calidad del trabajo de muchos otros) porque una organización compleja que realiza tareas simples ha sido reemplazada por una organización más simple que realiza tareas más complejas. La agilidad y la regulación interna del grupo permiten que los problemas se resuelvan localmente sin propagarse a través de un espacio social más grande, aumentando así el ritmo.
Otro concepto de la teoría sociotécnica es el de “tarea integral”. Una tarea integral “tiene la ventaja de colocar la responsabilidad de la tarea directamente sobre los hombros de un único grupo pequeño, que experimenta cara a cara todo el ciclo de operaciones dentro del ámbito de sus miembros”. [10] La materialización sociotécnica de este principio es la noción de especificación crítica mínima. Este principio establece que “si bien puede ser necesario ser muy preciso acerca de lo que se debe hacer, rara vez es necesario ser preciso acerca de cómo se hace”. [17] Esto no queda ilustrado por el ejemplo antitético de “trabajar para cumplir con las normas” y el colapso virtual de cualquier sistema que esté sujeto a la retirada intencional de la adaptación humana a las situaciones y contextos.
El factor clave para especificar tareas de manera mínimamente crítica es la autonomía responsable del grupo para decidir, en función de las condiciones locales, cuál es la mejor manera de llevar a cabo la tarea de una manera flexible y adaptativa. Este principio es isomorfo con ideas como las operaciones basadas en efectos (EBO). Las EBO plantean la pregunta de qué objetivo queremos lograr, qué objetivo necesitamos alcanzar, en lugar de qué tareas deben llevarse a cabo, cuándo y cómo. El concepto de EBO permite a los gerentes "... manipular y descomponer efectos de alto nivel. Luego deben asignar efectos menores como objetivos para que los alcancen los subordinados. La intención es que las acciones de los subordinados logren acumulativamente los efectos generales deseados". [18] En otras palabras, el enfoque cambia de ser un guionista de tareas a ser un diseñador de comportamientos. En algunos casos, esto puede hacer que la tarea del gerente sea significativamente menos ardua.
Las operaciones basadas en efectos y la noción de una “tarea global”, combinadas con la adaptabilidad y la autonomía responsable, tienen ventajas adicionales para quienes trabajan en la organización. Esto se debe a que “para cada participante la tarea tiene un significado total y un cierre dinámico” [10], así como a la exigencia de desplegar una multiplicidad de habilidades y de tener la autonomía responsable para seleccionar cuándo y cómo hacerlo. Esto claramente indica una relajación de la miríada de mecanismos de control que se encuentran en las organizaciones con un diseño más clásico.
Una mayor interdependencia (a través de procesos difusos como la globalización) también trae consigo una cuestión de tamaño, en la que "la escala de una tarea trasciende los límites de la simple estructura espacio-temporal . Con esto se entiende las condiciones bajo las cuales los interesados pueden completar un trabajo en un lugar y en un momento dado, es decir, la situación del grupo cara a cara o singular". En otras palabras, en las organizaciones clásicas la "totalidad" de una tarea a menudo se ve disminuida por la integración de múltiples grupos y la desintegración espacio-temporal. [10] La forma de diseño organizacional basada en grupos propuesta por la teoría sociotécnica combinada con nuevas posibilidades tecnológicas (como Internet) proporciona una respuesta a esta cuestión a menudo olvidada, que contribuye significativamente a la optimización conjunta.
Un sistema sociotécnico es el término que se le da generalmente a cualquier instancia de elementos sociotécnicos y técnicos que participan en un comportamiento dirigido a un objetivo. Los sistemas sociotécnicos son una expresión particular de la teoría sociotécnica, aunque no son necesariamente una y la misma cosa. La teoría de sistemas sociotécnicos es una mezcla de teoría sociotécnica, optimización conjunta, etc. y teoría general de sistemas. El término sistema sociotécnico reconoce que las organizaciones tienen límites y que las transacciones ocurren dentro del sistema (y sus subsistemas) y entre el contexto más amplio y la dinámica del entorno. Es una extensión de la teoría sociotécnica que proporciona un lenguaje descriptivo y conceptual más rico para describir, analizar y diseñar organizaciones. Un sistema sociotécnico, por lo tanto, a menudo describe una "cosa" (una mezcla interconectada basada en sistemas de personas, tecnología y su entorno).
El término "sociotécnico" se refiere a la tecnología, que por definición no debería ser el factor determinante a la hora de implementar nuevos sistemas de trabajo. Por lo tanto, para clasificarse como "sociotécnico", se debe prestar la misma atención a proporcionar un entorno de trabajo satisfactorio y de alta calidad para los empleados. [19]
Los investigadores de Tavistock plantearon que los empleados que utilizarán el nuevo y mejorado sistema deberían participar en la determinación de las mejoras necesarias en la calidad de vida laboral. El diseño sociotécnico participativo se puede lograr mediante entrevistas en profundidad, cuestionarios y recopilación de datos. [19]
El diseño sociotécnico participativo puede llevarse a cabo mediante entrevistas en profundidad, la recopilación de estadísticas y el análisis de documentos relevantes. Estos proporcionarán datos comparativos importantes que pueden ayudar a aprobar o refutar las hipótesis elegidas. Un enfoque común para el diseño participativo es, siempre que sea posible, utilizar un grupo de diseño de usuarios elegido democráticamente como los principales recopiladores de información y tomadores de decisiones. El grupo de diseño cuenta con el respaldo de un comité de personal superior que puede sentar las bases y posteriormente supervisar el proyecto. [19]
Alter describe los métodos de análisis y diseño sociotécnicos como un punto débil en la práctica de los sistemas de información. El objetivo de los diseños sociotécnicos es optimizar y unir los sistemas sociales y técnicos. Sin embargo, el problema es que el sistema técnico y social junto con el sistema de trabajo y la optimización conjunta no están definidos como deberían. [20]
Las mejoras independientes e incrementales no son suficientes para abordar los desafíos actuales y futuros en materia de sostenibilidad. Estos desafíos requerirán cambios profundos en los sistemas sociotécnicos. Las teorías sobre sistemas de innovación, innovaciones sostenibles, pensamiento y diseño de sistemas y transiciones hacia la sostenibilidad, entre otras, han intentado describir cambios potenciales capaces de orientar el desarrollo hacia direcciones más sostenibles. [21]
Los equipos de trabajo autónomos, también llamados equipos autogestionados, son una alternativa a los métodos tradicionales de producción en cadena. En lugar de contar con una gran cantidad de empleados que realizan cada uno una pequeña operación para ensamblar un producto, los empleados se organizan en equipos pequeños, cada uno de los cuales es responsable de ensamblar un producto completo. Estos equipos son autogestionados y son independientes entre sí. [22]
A mediados de los años 70, Pehr Gyllenhammar creó su nuevo sistema de trabajo de “montaje en muelle” en la planta de Kalmar de Volvo . En lugar del sistema tradicional de líneas de flujo de producción de automóviles, equipos autogestionados ensamblarían el automóvil completo. La idea de los directores trabajadores –un director en el consejo de administración de la empresa que es un representante de la fuerza laboral– se estableció a través de este proyecto y el gobierno sueco los exigió en las empresas estatales. [23]
El enriquecimiento del puesto de trabajo en el ámbito del desarrollo organizacional, la gestión de recursos humanos y el comportamiento organizacional es el proceso de otorgar al empleado un ámbito de responsabilidad más amplio y de mayor nivel, con una mayor autoridad para la toma de decisiones. Esto es lo opuesto a la ampliación del puesto de trabajo, que simplemente no implicaría una mayor autoridad, sino que solo implicaría un mayor número de funciones. [24]
El concepto de especificaciones críticas mínimas (Mumford, 2006) plantea que a los trabajadores se les debe decir qué hacer, pero no cómo hacerlo. La decisión sobre esto debe dejarse en manos de ellos. Dice que pueden participar en grupos de trabajo, matrices y redes. El empleado debe recibir los objetivos correctos, pero él decide cómo alcanzarlos. [25]
La ampliación del trabajo implica aumentar el alcance de un trabajo mediante la ampliación de la gama de funciones y responsabilidades laborales . Esto contradice los principios de especialización y división del trabajo , según los cuales el trabajo se divide en pequeñas unidades, cada una de las cuales es realizada de forma repetitiva por un trabajador individual. Algunas teorías motivacionales sugieren que el aburrimiento y la alienación causados por la división del trabajo pueden, en realidad, hacer que la eficiencia disminuya.
La rotación de puestos es un método de desarrollo de la gestión en el que un individuo pasa por un programa de tareas diseñado para darle una amplia exposición a toda la operación. La rotación de puestos también se practica para permitir que los empleados cualificados adquieran más conocimientos sobre los procesos de una empresa y para aumentar la satisfacción laboral mediante la variación del trabajo. El término rotación de puestos también puede significar el intercambio programado de personas en las oficinas, especialmente en las oficinas públicas, antes del final del mandato o del período legislativo. Esto lo ha practicado el partido verde alemán durante algún tiempo, pero se ha interrumpido.
La motivación en psicología se refiere a la iniciación, dirección, intensidad y persistencia de la conducta. [26] La motivación es un estado temporal y dinámico que no debe confundirse con la personalidad o la emoción. La motivación es tener el deseo y la voluntad de hacer algo. Una persona motivada puede estar persiguiendo un objetivo a largo plazo, como convertirse en un escritor profesional, o un objetivo más a corto plazo, como aprender a deletrear una palabra en particular. La personalidad se refiere invariablemente a características más o menos permanentes del estado de ser de un individuo (por ejemplo, tímido, extrovertido, consciente). A diferencia de la motivación, la emoción se refiere a estados temporales que no se vinculan inmediatamente con la conducta (por ejemplo, ira, pena, felicidad). Con la visión de que el diseño sociotécnico es mediante el cual la inteligencia y la habilidad combinadas con las tecnologías emergentes podrían mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los empleados, también se cree que el objetivo es lograr un lugar de trabajo más seguro y placentero, así como ver una mayor democracia en la sociedad. Por lo tanto, el logro de estos objetivos conduciría a una mayor motivación de los empleados e influiría directa y positivamente en su capacidad para expresar ideas. El trabajo de Enid Mumford sobre el rediseño de sistemas humanos también expresó que el papel del facilitador es “mantener a los miembros interesados y motivados hacia la tarea de diseño, para ayudarlos a resolver cualquier conflicto”. [27]
Mumford [23] afirma que, aunque la tecnología y las estructuras organizativas pueden cambiar en la industria, los derechos y las necesidades de los empleados deben recibir una alta prioridad. El éxito comercial futuro requiere fuerzas de trabajo motivadas y comprometidas con los intereses de sus empleadores. Esto requiere empresas y gerentes que se dediquen a crear esta motivación y reconozcan lo que se requiere para lograrla. Volviendo a los valores, objetivos y principios sociotécnicos, podemos brindar una respuesta.
Mumford reflexiona sobre el liderazgo dentro de las organizaciones, ya que la falta de liderazgo ha demostrado ser la ruina de la mayoría de las empresas. A medida que aumenta la competencia, los empleadores han perdido a sus empleados valiosos y calificados en beneficio de sus competidores. Oportunidades como mejores puestos de trabajo y la oportunidad de ascender laboralmente han motivado a estos empleados a unirse a sus rivales. Mumford sugiere que una delegación de responsabilidad podría ayudar a los empleados a mantenerse motivados, ya que se sentirían apreciados y pertenecientes, lo que los mantendría en su organización actual. El liderazgo es clave, ya que los empleados preferirían seguir una estructura y saber que existe la oportunidad de mejorar. [28]
Cuando Mumford analizó el papel de la participación de los usuarios durante dos proyectos de ES, se encontró que a los usuarios les resultaba difícil ver más allá de sus prácticas actuales y anticipar cómo se podían hacer las cosas de manera diferente. Se descubrió que la motivación era otro desafío durante este proceso, ya que los usuarios no estaban interesados en participar (Wagner, 2007). [29]
La mejora de procesos en el desarrollo organizacional es una serie de acciones que se llevan a cabo para identificar, analizar y mejorar los procesos existentes dentro de una organización con el fin de alcanzar nuevas metas y objetivos. Estas acciones suelen seguir una metodología o estrategia específica para generar resultados exitosos.
El análisis de tareas es el análisis de cómo se lleva a cabo una tarea, incluyendo una descripción detallada de las actividades manuales y mentales, la duración de las tareas y los elementos, la frecuencia de las tareas, la asignación de tareas, la complejidad de las tareas, las condiciones ambientales, la ropa y el equipo necesarios y cualquier otro factor único involucrado o requerido para que una o más personas realicen una tarea determinada. Esta información puede luego usarse para muchos propósitos, como la selección y capacitación de personal , el diseño de herramientas o equipos, el diseño de procedimientos (por ejemplo, el diseño de listas de verificación o sistemas de soporte de decisiones ) y la automatización .
El diseño de puestos o diseño del trabajo en el desarrollo organizacional es la aplicación de principios y técnicas de sistemas sociotécnicos a la humanización del trabajo, por ejemplo, a través del enriquecimiento del trabajo . Los objetivos del diseño del trabajo son mejorar la satisfacción laboral, mejorar el rendimiento, mejorar la calidad y reducir los problemas de los empleados, por ejemplo, las quejas y el ausentismo.
Las deliberaciones son unidades clave de análisis en el trabajo de conocimiento no lineal. Son "puntos de elección" que hacen avanzar el trabajo de conocimiento. Tal como las originó y definió Cal Pava (1983) en un desarrollo de segunda generación de la teoría STS, las deliberaciones son patrones de intercambio y comunicación para reducir la ambigüedad de una cuestión problemática; por ejemplo, para el trabajo de ingeniería de sistemas, qué características desarrollar en un nuevo software. Las deliberaciones no son decisiones discretas, son un contexto más continuo para las decisiones. Tienen tres aspectos: temas, foros y participantes.
El WST y el WSM simplifican la conceptualización del enfoque tradicional de sistemas sociotécnicos (STS) complicados (Alter, 2015). Ampliando la investigación previa sobre STS que divide los aspectos sociales y técnicos, el WST combina las dos perspectivas en un sistema de trabajo y describe el marco para el WSM que considera el sistema de trabajo como el sistema de interés y propone soluciones en consecuencia (Alter, 2015). [20]
La teoría del sistema de trabajo (WST) y el método del sistema de trabajo (WSM) son formas de sistemas sociotécnicos, pero en forma de sistemas de trabajo. Además, el método del sistema de trabajo fomenta el uso de ideas y valores sociotécnicos cuando se trata del desarrollo, uso e implementación de SI. [20]
La evolución del diseño sociotécnico ha visto su desarrollo desde su enfoque como un sistema social exclusivo hasta la realización de la optimización conjunta de los sistemas sociales y técnicos. Se dividió en secciones donde el trabajo principal se centra en los principios y la descripción, y cómo incorporar los diseños técnicos a un nivel macrosocial. [10]
Analizar y diseñar sistemas sociotécnicos desde una perspectiva de sistema de trabajo elimina la distinción artificial entre el sistema social y el sistema técnico. Esto también elimina la idea de optimización conjunta. El uso de una perspectiva de sistema de trabajo puede traer muchos beneficios, como:
La perspectiva de las redes sociales se inició en 1920 en la Universidad de Harvard, en el Departamento de Sociología. En el ámbito de los sistemas de información, las redes sociales se han utilizado para estudiar el comportamiento de equipos, organizaciones e industrias. La perspectiva de las redes sociales resulta útil para estudiar algunas de las formas emergentes de acuerdos sociales u organizacionales y los roles de las TIC. [30]
Los trabajos recientes sobre inteligencia artificial consideran los grandes sistemas sociotécnicos, como las redes sociales y los mercados en línea, como agentes cuyo comportamiento puede ser intencional y adaptativo. Por lo tanto, el comportamiento de los sistemas de recomendación puede analizarse en el lenguaje y el marco de los sistemas sociotécnicos, lo que conduce también a una nueva perspectiva para su regulación legal. [31] [32]
La herencia multidireccional es la premisa de que los sistemas de trabajo heredan su propósito, significado y estructura de la organización y reflejan las prioridades y propósitos de la organización que los engloba. Fundamentalmente, esta premisa incluye supuestos cruciales sobre secuenciación, escalas temporales y precedencia. El propósito, el significado y la estructura pueden derivar de múltiples contextos y, una vez obtenidos, pueden transmitirse a los sistemas sociotécnicos que surgen en toda la organización. [7]
En la década de 1990, el interés de la investigación sobre las dimensiones sociales de los SI, orientado a la relación entre el desarrollo de los SI, sus usos y los cambios sociales y organizacionales resultantes, ofreció una nueva perspectiva sobre el papel emergente de las TIC en diferentes contextos organizacionales, basándose directamente en las teorías sociológicas de la institución. Esta investigación sociotécnica ha informado, si no dado forma, a los estudios sobre los SI. Las teorías sociológicas han ofrecido una base sólida sobre la que se ha construido la investigación sociotécnica emergente. [30]
El proceso ETHICS (Implementación técnica y humana eficaz de sistemas informáticos) ha sido utilizado con éxito por Mumford en diversos proyectos desde que surgió la idea en el proyecto Turners Asbestos Cement. Tras olvidar una petición fundamental del cliente para analizar y, en su caso, solucionar los problemas detectados en la organización actual, Mumford le dio su consejo sobre la creación de un sistema. El sistema no tuvo una buena acogida y le dijeron a Mumford que ya habían estado utilizando un sistema similar. Fue entonces cuando se dio cuenta de que un enfoque participativo beneficiaría a muchos proyectos futuros.
El desarrollo de ÉTICA por parte de Enid Mumfords fue un impulso de su parte para recordar a quienes trabajan en este campo que no siempre es necesario investigar sobre temas de interés actual y que seguir las tendencias inmediatas sobre la investigación actual no siempre es el camino a seguir. Un recordatorio de que el trabajo siempre debe terminarse y que nunca debemos “descartarlo sin resultado”, como ella dijo. [33]
