La licencia parental , o licencia familiar , es un beneficio para los empleados disponible en casi todos los países. [1] El término "licencia parental" puede incluir la licencia por maternidad , paternidad y adopción ; o puede usarse de manera distintiva de "licencia por maternidad" y "licencia por paternidad" para describir la licencia familiar separada disponible para que cualquiera de los padres cuide a sus propios hijos. [2] En algunos países y jurisdicciones, la "licencia familiar" también incluye la licencia brindada para cuidar a familiares enfermos. A menudo, los beneficios mínimos y los requisitos de elegibilidad están estipulados por ley.
La licencia parental o familiar no remunerada se otorga cuando un empleador debe mantener el puesto de trabajo de un empleado mientras éste se encuentra de licencia. La licencia parental o familiar remunerada proporciona tiempo libre remunerado del trabajo para cuidar o hacer arreglos para el bienestar de un niño o familiar dependiente. Los tres modelos más comunes de financiación son el seguro social/seguridad social obligatorio por el gobierno (donde los empleados, los empleadores o los contribuyentes en general contribuyen a un fondo público específico), la responsabilidad del empleador (donde el empleador debe pagar al empleado por la duración de la licencia) y las pólizas mixtas que combinan la seguridad social y la responsabilidad del empleador . [3]
La licencia parental ha estado disponible como un derecho legal o un programa gubernamental durante muchos años de una forma u otra. En 2014, la Organización Internacional del Trabajo revisó las políticas de licencia parental en 185 países y territorios, y encontró que todos los países, excepto Papua Nueva Guinea, tienen leyes que exigen alguna forma de licencia parental. [4] Un estudio diferente mostró que de 186 países examinados, el 96% ofrecía algún tipo de pago a las madres durante la licencia, pero solo el 44% de esos países ofrecía lo mismo para los padres. [5] Las Islas Marshall , Micronesia , Nauru , Palau , Papua Nueva Guinea , Tonga y los Estados Unidos son los únicos siete países de las Naciones Unidas que no requieren que los empleadores proporcionen tiempo libre remunerado para los nuevos padres. [6] [7] [8] Los empleadores privados a veces proporcionan una o ambas licencias parentales no remuneradas y remuneradas fuera o además de cualquier mandato legal.
Las investigaciones han vinculado la licencia parental remunerada con mejores resultados en materia de salud para los niños [9] y las madres [10] .
Amartya Sen y Martha Nussbaum han desarrollado un modelo político conocido como el enfoque de las capacidades , en el que las libertades y oportunidades básicas se incluyen en las evaluaciones económicas del bienestar de un país, además del PIB de un país. [11] [12] Nussbaum propuso 11 capacidades centrales como el requisito mínimo para una sociedad decente. En el modelo de Nussbaum, los estados deben proporcionar los recursos y las libertades para garantizar que las personas tengan la oportunidad de alcanzar un umbral mínimo de cada capacidad central. La licencia parental universal y remunerada es un ejemplo de recurso que los estados pueden proporcionar para que las personas tengan la opción de formar una familia mientras trabajan; por ejemplo, en virtud de la capacidad 10 (control del propio entorno) , el estado tiene la responsabilidad de garantizar que todas las personas tengan "el derecho a buscar empleo en igualdad de condiciones con los demás". [12]
La licencia parental remunerada incentiva la vinculación de las mujeres al mercado laboral tanto antes como después del nacimiento, lo que afecta el PIB y la productividad nacional, ya que la fuerza laboral es más grande. [13] [14] [15] [16] La licencia parental también aumenta los ingresos a nivel del hogar al apoyar a las familias con dos asalariados . [17]
La licencia parental remunerada incentiva la natalidad, lo que afecta a la fuerza laboral futura. Por ello, se sostiene que la licencia parental remunerada, a diferencia de la licencia parental no remunerada, es perjudicial para el bienestar de los niños porque en los países con una fuerza laboral envejecida o en los países con una fecundidad por debajo del nivel de reemplazo , los niños nacen no porque los padres quieran tenerlos y puedan satisfacer sus necesidades, sino porque se espera que los niños los mantengan. Algunos consideran que los niños son responsables de mantener a todas las generaciones anteriores de la sociedad (no sólo a los padres específicos del niño); se espera que sus ingresos no se ahorren para la vejez de los niños, sino que se gasten en la demanda de seguridad social y pensiones de las generaciones anteriores para las que no había suficientes ahorros. [18] [19]
El modelo neoclásico de los mercados laborales predice que, si se prevé que el costo de contratar mujeres en edad fértil aumentará (ya sea porque el empleador está obligado a pagar la licencia por maternidad o porque la mujer estará ausente del trabajo debido a una licencia pública), entonces la "demanda" de mujeres en el mercado laboral disminuirá. Si bien la discriminación de género es ilegal, sin algún tipo de remedio, el modelo neoclásico predeciría una "discriminación estadística" contra la contratación de mujeres en edad fértil. [20] [21] Para contrarrestar esto, algunos países han introducido políticas para aumentar las tasas de licencia por paternidad a fin de distribuir el impacto de los costos de manera más uniforme en todo el mercado laboral. [22]
Si las mujeres toman largas licencias parentales, el modelo neoclásico predeciría que sus ingresos de por vida y oportunidades de promoción serán menores que los de sus contrapartes masculinas o sin hijos , la " penalización de la maternidad ". [23] Las mujeres pueden buscar sectores de empleo que sean "favorables a la familia" (es decir, con políticas generosas de licencia parental), lo que resulta en una segregación sexual ocupacional . [24] Nielsen, Simonsen y Verner examinan cuáles son los diferentes resultados para las mujeres en Dinamarca entre el sector "favorable a la familia" y el "no favorable a la familia". [13] En Dinamarca , el sector público es "favorable a la familia" debido a sus generosas licencias y beneficios para los empleados; los trabajadores deciden en qué sector trabajar según sus preferencias y oportunidades. El estudio encontró que, mientras que en el sector "favorable a la familia" básicamente no hubo pérdida salarial relacionada con tomar la licencia parental, las mujeres sí tuvieron una pérdida de ingresos constante en el sector privado "no favorable a la familia" durante un año de licencia. [13]
La licencia parental universal y remunerada puede ser financiada de forma privada (es decir, las empresas están obligadas a absorber el coste de la licencia parental remunerada como parte de los beneficios para los empleados ) o financiada de forma pública (es decir, transferida directamente a los trabajadores que toman la licencia, como el seguro de desempleo ). Las preocupaciones sobre la financiación privada incluyen la discriminación estadística descrita anteriormente, así como los costes para las empresas más pequeñas. Datta Gupta, Smith y Verneer descubrieron en 2008 que, si bien la licencia parental financiada con fondos públicos tiene beneficios, es muy cara de financiar y se cuestiona si es el uso más rentable de los fondos. [25]
La cuota paterna es una política implementada por algunos países o empresas que reserva una parte de la licencia parental u otros tipos de licencia familiar para el padre. Si el padre no toma esta parte reservada de la licencia, la familia pierde ese período de licencia, es decir, no puede transferirse a la madre. [26] Dadas las altas tasas de participación de las mujeres en la fuerza laboral formal en muchas partes del mundo, existe un creciente interés entre los científicos sociales y los responsables de las políticas en apoyar una división más igualitaria del trabajo entre los miembros de la pareja. Algunos críticos cuestionan si tales políticas están basadas en evidencia y expresan preocupación por que sean "un experimento social, cuyos efectos son desconocidos". [27] Sin embargo, otros estudios han demostrado que la licencia por paternidad mejora los vínculos entre padres e hijos y también ayuda a mitigar la brecha salarial que enfrentan las mujeres después de tomar la licencia por maternidad. [28] Otras perspectivas psicológicas resumen la evidencia y encuentran que el papel de un padre en el desarrollo infantil es muy similar al de una madre, contrarrestando la preocupación de que una mayor participación paterna en el cuidado infantil podría conducir a consecuencias negativas imprevistas. [29] Las críticas suelen centrarse menos en la idea de la licencia por paternidad en sí, pero condenan el hecho de que las políticas de cuotas del padre no permiten asignar ese tiempo a la madre. Los críticos sostienen que la cuota perjudica a las madres, privándolas de una licencia muy necesaria, trivializa las realidades biológicas y es un ejemplo de discriminación contra las madres. [30]
En la Unión Europea, la licencia parental no transferible sigue siendo una cuestión controvertida. [31] Se introdujo por primera vez con la Directiva sobre licencia parental de 2010 , que exigía que al menos un mes de los cuatro meses mínimos de licencia parental no fuera transferible; este período no transferible se aumentó a dos meses con la Directiva sobre equilibrio entre vida laboral y personal de 2019 , que los Estados miembros deben transponer a más tardar el 2 de agosto de 2022. [32] Originalmente, el plan de la Directiva sobre equilibrio entre vida laboral y personal era aumentar el período no transferible a cuatro meses, pero debido a la incapacidad de llegar a un consenso entre los Estados miembros , se llegó a un compromiso de dos meses. [33] [34] (nota: esto se refiere al tipo específico de licencia llamada licencia parental, según la legislación de la UE hay diferentes tipos de licencia, como la licencia por maternidad, la licencia por paternidad, la licencia parental y la licencia para cuidadores, que se regulan de forma diferente).
Para más información, véase La licencia por paternidad y sus efectos.
A menudo se intentan comparaciones entre países en términos de beneficios para los empleados por licencia por paternidad, pero son muy difíciles de hacer debido a la complejidad de los tipos de licencia disponibles y porque términos como licencia de maternidad, licencia de paternidad, licencia prenatal, licencia postnatal, licencia parental, licencia familiar y licencia por cuidados domiciliarios tienen significados diferentes en diferentes jurisdicciones. Dichos términos a menudo pueden usarse incorrectamente. Comparar la duración de la licencia por maternidad (que es común en las clasificaciones internacionales) puede decir muy poco sobre la situación de una familia en un país específico. Un país, por ejemplo, puede tener una licencia de maternidad larga pero una licencia parental o familiar corta (o inexistente), o viceversa. [35] [36] En la Unión Europea , cada país tiene sus propias políticas, que varían significativamente, pero todos los miembros de la UE deben cumplir con los estándares mínimos de la Directiva sobre trabajadoras embarazadas y la Directiva sobre equilibrio entre vida laboral y personal . [37]
En ocasiones, se produce una distorsión en la forma en que se informa sobre la licencia de maternidad y se la delimita de otros tipos de licencia, especialmente en jurisdicciones en las que no existe un término legal claro para "licencia de maternidad", y dicho término se utiliza informalmente para indicar el período mínimo o máximo de licencia parental reservado por cupo a la madre. [38] Algunos países pueden figurar artificialmente como países que tienen beneficios más o menos generosos. En las estadísticas internacionales, a veces se indica que Suecia tiene 480 días de "licencia de maternidad", [39] aunque estos días incluyen la licencia parental. Por ello, a menudo se cita a Suecia como país con una licencia excepcionalmente larga, aunque hay varios países con licencias significativamente más largas, cuando se suman la licencia de maternidad y otras licencias, en las que un padre puede tomar licencia hasta que el niño tenga 3 años de edad. [40]
Las investigaciones han demostrado que la duración de la licencia parental entre las personas está influenciada por el comportamiento de los pares. [41] Por ejemplo, si una madre nota que un compañero de trabajo opta por una licencia parental más larga, la probabilidad de que ella también aumente su licencia de maternidad aumenta. El artículo de Welteke y Worhlich (2019) [41] encontró que las futuras madres que tenían compañeros que tomaban una licencia parental de más de diez meses tenían un treinta por ciento más de probabilidades de tomar también más de diez meses de licencia en comparación con los futuros padres cuyos compañeros tomaron una licencia más corta. La influencia de los efectos de los pares no solo está presente en las futuras madres, sino también en los padres. Una investigación en Noruega encontró que los futuros padres tenían un 11 por ciento más de probabilidades de tomar la licencia de paternidad si presenciaban que sus compañeros de trabajo usaban este beneficio. [42] Además de los compañeros de trabajo, los futuros padres tenían un 15 por ciento más de probabilidades de usar la licencia de paternidad si su hermano también utilizaba el programa. [42] La investigación de Dahl et al., (2014) [42] también encontró un efecto de bola de nieve que ocurre en los lugares de trabajo donde los padres usan la licencia por paternidad. Esto significa que con cada compañero de trabajo adicional que utiliza los beneficios de la licencia parental en la oficina, aumenta la probabilidad de que otros también usen los beneficios del programa. [42] [43]
Existen argumentos contrapuestos sobre por qué los compañeros influyen en la duración de la licencia por paternidad de una futura madre. La primera hipótesis se basa en que las madres aprenden de sus compañeros sobre los programas de licencia por paternidad que antes desconocían. Este aumento de la concienciación llevaría a que más madres utilizaran la licencia por paternidad durante más tiempo. Otra hipótesis contrapuesta afirma que cuando los compañeros de trabajo aumentan su licencia por embarazo, se produce un cambio en las normas sociales de ese lugar de trabajo. [41] Este fenómeno se conoce como "comportamiento de rebaño", en el que una alteración de los hábitos tradicionales en el lugar de trabajo cambia el comportamiento de los empleados. [43]
Varios factores influyen en la aceptación de la licencia parental por parte de los futuros padres. Por ejemplo, las investigaciones han demostrado que los padres con educación secundaria tenían un 28% más de probabilidades de tomar programas de licencia parental por más tiempo que los padres que no habían recibido educación secundaria. Además, los padres con educación terciaria tenían un 67% más de probabilidades de tomar una licencia parental de más de dos meses que los padres con educación secundaria. [44]
Además, se ha observado que los niveles de ingresos de los padres influyen en la utilización de la licencia parental por parte de los padres. Los padres con bajos ingresos tienen menos probabilidades de utilizar la licencia parental y, si lo hacen, su duración es más corta en comparación con los padres con ingresos más altos. [44] Las discrepancias entre los dos grupos demográficos pueden deberse a que los padres con ingresos más bajos están limitados por las finanzas personales. Los padres en relaciones heterosexuales tienen incluso menos probabilidades de utilizar la licencia parental si la madre también tiene un salario bajo. [44] Los bajos ingresos de la madre se correlacionan positivamente con que el padre tome poca o ninguna licencia parental. Esto puede deberse a que el padre quiere que la madre tome una licencia más larga o a otros factores; como la presión para proveer para el hogar económicamente. [45]
Una investigación realizada en Suecia concluyó que los padres nacidos en el extranjero tienen menos probabilidades de utilizar la licencia parental que los padres nacidos en Suecia. [44] Los autores han teorizado que este resultado podría reflejar una mayor inestabilidad de los mercados laborales para los inmigrantes de primera generación. Además, existe una mayor probabilidad de que los inmigrantes de primera generación carezcan de acceso a información sobre la licencia parental, lo que puede contribuir a la disminución de la aceptación por parte de este grupo demográfico.
Otro aspecto que influye en la aceptación de la licencia parental es la dinámica de género en el hogar y el trabajo. [45] En los hogares con una asociación positiva entre la participación de la paternidad y los valores igualitarios, el uso de la licencia parental por parte del padre aumenta. Los entornos laborales que promueven la licencia parental para los padres como algo esencial crean una mayor probabilidad de que estos padres tomen la licencia parental por una duración más larga. Por el contrario, una cultura laboral que considera la licencia parental como un indicador de malos hábitos de trabajo y como "femenino" hace que los padres en ese entorno sean menos propensos a participar en la licencia parental. [45] En Australia, Georgie Dent ha sostenido que la aceptación de la licencia parental por parte de los padres podría permitir la participación de las mujeres en la fuerza laboral, lo que llevaría a mejores resultados económicos para las familias y el país.
La elegibilidad y la aceptación de los programas de licencia parental no son consistentes entre todos los grupos demográficos de futuras madres. En la mayoría de los países europeos, la licencia parental se concede a los padres, generalmente después de la licencia de maternidad y paternidad. En algunos países, la licencia parental tiene requisitos más restrictivos que la licencia de maternidad o la licencia de paternidad. La investigación de Marynissen, Wood y Neels (2021) [46] encontró que el 26,37% de las madres en Bélgica no son elegibles para la licencia parental. Esto se debe a los criterios de elegibilidad basados en el empleo presentes en el programa de licencia parental del país (aunque las mujeres desempleadas reciben licencia de maternidad). [47] Al utilizar una medida basada en el empleo, los académicos han observado que esto crea barreras para que las madres actualmente desempleadas reciban la oportunidad de tomarse más tiempo libre para buscar trabajo y cuidar a su hijo. [48] Otra limitación presente en los criterios basados en el empleo es que en algunos países los trabajadores autónomos no son elegibles para ciertos beneficios parentales. [48] Por ejemplo, en Bélgica, una mujer autónoma recibe una licencia de maternidad que es más corta y peor paga que una mujer empleada; y no recibe licencia parental. [49] También hay un cierto número de horas que un empleado debe cumplir antes de ser elegible para la licencia parental basada en el empleo. [50] Estos diversos factores limitan el acceso al cuidado parental para las futuras madres. Los futuros padres que se ven más afectados por estos criterios suelen ser más jóvenes, solteros, menos educados o de origen migrante. [46]
Además de las discrepancias existentes en cuanto a la elegibilidad, existen variaciones entre las futuras madres que utilizan los beneficios de la licencia parental. Por ejemplo, la investigación realizada por Kil, Wood y Neels (2018) [51] encontró que las mujeres belgas nativas tenían una mayor aceptación de los programas parentales (52%) en comparación con los ciudadanos belgas de primera generación de Turquía y Marruecos, cuya aceptación fue relativamente baja (34%). La diferencia en la aceptación puede atribuirse a factores como la flexibilidad de la licencia parental, la cultura del lugar de trabajo, los ideales culturales de la licencia paga, el desconocimiento del programa en sí y otros factores normativos que influyeron en la utilización de la licencia paga. [46]
Las investigaciones han demostrado que las madres que tienen relaciones con personas del mismo sexo tienen menos probabilidades de solicitar la licencia parental que las madres que tienen relaciones con personas de otro sexo. [52] Evertsson y Boye (2018) [52] descubrieron que las madres biológicas que tenían relaciones con personas del mismo sexo, en promedio, se tomaban siete semanas menos de licencia parental que las madres biológicas que tenían relaciones con personas de otro sexo. Los autores señalan que las normas de género dan lugar a la diferencia entre la duración de la licencia parental entre las madres biológicas que tenían relaciones con personas del mismo sexo en comparación con las que tenían relaciones con personas de otro sexo. [52]
La elegibilidad de la licencia parental para parejas del mismo sexo depende de numerosos factores: de las políticas de adopción (de si las parejas del mismo sexo pueden adoptar conjuntamente o no; de si se permite o no que un solo padre adopte -y si es así, si el segundo padre puede adoptar posteriormente- y de las leyes de gestación subrogada ). Según un estudio que examinó las políticas en 34 países de la OCDE, en diecinueve de estos países, las parejas de mujeres del mismo sexo recibieron la misma cantidad de beneficios de licencia parental que las parejas de diferente sexo. [53] Para las parejas de hombres del mismo sexo, cuatro países proporcionaron la misma duración de licencia parental que las parejas de diferente sexo. Por lo tanto, veintinueve países de la OCDE proporcionaron un período más corto de licencia parental y menos beneficios para los padres varones del mismo sexo. Además, algunos países, como Turquía e Israel, no proporcionaron beneficios de licencia parental o licencia paga para los futuros padres varones. [53]
Se cree que las discrepancias en la licencia parental entre parejas del mismo sexo y parejas de distinto sexo se deben a varias explicaciones diferentes, generalmente relacionadas con quién puede ser el padre o la madre legal. Un factor que afecta la duración de la licencia parental para las parejas del mismo sexo es el lenguaje restrictivo que se encuentra en las políticas de licencia parental. El estudio encontró que algunas políticas de licencia parental solo se referían a las parejas heterosexuales y no incluían a las parejas del mismo sexo en la legislación, lo que generaba mayores barreras para que los padres del mismo sexo recibieran licencia paga. Otra barrera importante surge cuando las parejas del mismo sexo intentan adoptar a su hijo. En 15 de los 34 países de la OCDE examinados, las parejas del mismo sexo no pueden adoptar legalmente un niño juntos. En estos países, las parejas del mismo sexo pueden hacer que una persona de la relación adopte a su hijo como padre o madre soltero. [53] Solo uno de los padres recibirá licencia parental o relacionada con la adopción a través de esta estrategia de adopción. Si bien existe una opción de adopción por parte de un segundo padre en algunos de estos 15 países, el proceso de una segunda adopción es costoso y lleva mucho tiempo, lo que crea posibles barreras que restringen a la pareja del mismo sexo a seguir este procedimiento. En algunos países, los padres del mismo sexo sólo pueden formarse a través de una madre biológica en una relación lésbica (considerada legalmente una madre soltera), por lo que la segunda madre no recibe licencia. [54]
El Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000, exige al menos 14 semanas de licencia por maternidad. En la Unión Europea , la Directiva sobre trabajadoras embarazadas exige al menos 14 semanas de licencia por maternidad, mientras que la Directiva sobre conciliación de la vida laboral y familiar exige al menos 10 días de licencia por paternidad, así como al menos 4 meses de licencia parental, de los cuales 2 meses son intransferibles.
Por lo general, los efectos de la licencia parental son mejoras en la atención prenatal y posnatal, incluida una disminución de la mortalidad infantil. [55] Los efectos de la licencia parental en el mercado laboral incluyen un aumento del empleo, cambios en los salarios y fluctuaciones en la tasa de empleados que regresan al trabajo. La legislación sobre licencias también puede afectar las tasas de fertilidad. [56]
Un estudio en Alemania concluyó que los salarios disminuyeron un 18 por ciento por cada año que un empleado pasa de baja por maternidad o paternidad. [56] Sin embargo, después de la disminución inicial de los salarios, el salario del empleado se recupera más rápido que el salario de alguien a quien no se le ofreció licencia por maternidad o paternidad. [56] Un estudio de la política de licencias de California, el primer estado de los EE. UU. en exigir a los empleadores que ofrezcan licencia por maternidad o paternidad remunerada, mostró que los salarios sí aumentaron. [57]
La licencia por maternidad o paternidad puede generar una mayor seguridad laboral. [56] Los estudios difieren en cuanto a cómo esto ayuda a regresar al trabajo después de haber estado ausente. Algunos estudios muestran que si un padre o una madre se ausenta durante más de un año después del nacimiento de un hijo, esto disminuye la posibilidad de que regrese. [56] Otros estudios sobre períodos de licencia más cortos muestran que los padres ya no necesitan dejar sus trabajos para cuidar de sus hijos, por lo que aumenta la posibilidad de volver al trabajo. [57]
No parece que las políticas de licencia parental hayan tenido un efecto significativo en la brecha salarial de género, que se ha mantenido relativamente estable desde fines de los años 1980, a pesar de la creciente adopción de políticas de licencia parental. [58]
En los Estados Unidos, si bien la Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 (FMLA, por sus siglas en inglés) permite la licencia parental no remunerada, los padres a menudo no aprovechan al máximo esta posibilidad, ya que es inasequible. Como resultado, algunos estudios muestran que la FMLA ha tenido un impacto limitado en la cantidad de licencia que toman los nuevos padres. [59] Aunque las cantidades específicas pueden variar, tener un hijo (incluido el costo de una guardería de alta calidad) les cuesta a las familias aproximadamente 11.000 dólares en el primer año. [60] Estos altos costos contribuyen a que las nuevas madres en los Estados Unidos regresen al trabajo más rápido que las nuevas madres en los países europeos; aproximadamente un tercio de las mujeres en los Estados Unidos regresan al trabajo dentro de los tres meses posteriores al parto, en comparación con aproximadamente el cinco por ciento en el Reino Unido, Alemania y Suecia, [61] y poco más de la mitad de las madres en los Estados Unidos con un niño menor de un año trabajan. [62]
Hay algunas pruebas de que la legislación sobre licencias parentales aumenta la probabilidad de que las mujeres regresen a sus empleos anteriores en lugar de encontrar un nuevo empleo. Se cree que este aumento se reduce a entre el 10% y el 17%. Al mismo tiempo, se observa una disminución en el porcentaje de mujeres que encuentran un nuevo empleo, que se sitúa entre el 6% y el 11%. Por lo tanto, dicha legislación parece aumentar el número de mujeres que regresan al trabajo después del parto en alrededor del 3% o 4%. [63]
Además, parece que las políticas de licencia por maternidad permiten a las mujeres quedarse en casa más tiempo antes de volver a trabajar, ya que la probabilidad de volver a un antiguo empleo disminuye en el segundo mes después del parto, antes de aumentar drásticamente en el tercer mes. Si bien esta legislación parece tener un efecto mínimo en la decisión de las mujeres de tomar licencia, sí parece aumentar el tiempo que las mujeres toman la licencia. [63]
La legislación sobre licencia por maternidad puede ser beneficiosa o perjudicial para los empleadores. El principal inconveniente potencial de la licencia obligatoria es su potencial para perturbar las actividades productivas al aumentar las tasas de ausentismo de los empleados. Con una licencia obligatoria por un período de tiempo determinado y frente a la ausencia prolongada de las madres en el lugar de trabajo, las empresas se enfrentarán a dos opciones: contratar a un empleado temporal (lo que podría implicar costos de capacitación) o funcionar con un empleado ausente. Alternativamente, estas políticas podrían ser positivas para los empleadores que anteriormente no ofrecían licencias porque estaban preocupados por atraer a empleados que tenían una probabilidad desproporcionada de utilizar la licencia por maternidad. Por lo tanto, existe el potencial de que estas políticas corrijan fallas del mercado . [63] Sin embargo, un inconveniente del aumento de las licencias a nivel social es la disminución resultante de la oferta laboral femenina. En países con una alta demanda de mano de obra, incluidos muchos países actuales con poblaciones envejecidas, una oferta laboral menor es desfavorable. [15]
Algo importante que hay que tener en cuenta en relación con todas las investigaciones citadas anteriormente es que los resultados suelen depender de cómo se defina la cobertura de las licencias y de si las políticas son para licencias remuneradas o no remuneradas. Algunos consideran que las políticas que garantizan las licencias remuneradas son mucho más eficaces que las políticas de licencias no remuneradas. [59]
En el caso de las mujeres, las interrupciones prolongadas del trabajo, como las que se producen por licencia parental, afectan negativamente a su carrera profesional. Las interrupciones más prolongadas se asocian a menores ingresos a lo largo de la vida y menores desembolsos de pensión, así como a peores perspectivas profesionales y menores ingresos. Debido a estos inconvenientes, algunos países, en particular Noruega, han ampliado las iniciativas de política familiar para aumentar la cuota del padre y ampliar el cuidado de los niños en un esfuerzo por lograr una mayor igualdad de género. [15]
Según un estudio de 2016, la ampliación de la licencia de maternidad financiada por el gobierno en Noruega de 18 a 35 semanas llevó a las madres a pasar más tiempo en casa sin una reducción del ingreso familiar. [64]
El término "licencia por paternidad" se refiere a la licencia que se concede exclusivamente a los padres para que puedan pasar tiempo con su hijo recién nacido. Aunque la licencia parental se concede cada vez más a los padres, las madres siguen disfrutando de la mayor parte de la licencia parental garantizada. [2] Cuando la licencia garantizada no es remunerada, las investigaciones indican que el uso de la licencia por parte de los hombres no se ve afectado. [65] En Alemania, donde la licencia parental está garantizada para ambos padres, el incentivo financiero, por sí solo, no fue suficiente para alentar a los padres a tomar la licencia por paternidad. [66] Aunque no es común a escala mundial, algunos países reservan partes de la licencia remunerada para el padre, lo que significa que no se puede transferir a la madre y caduca a menos que la utilice. Entre los primeros países que impulsaron activamente un mayor uso de la licencia por paternidad se encuentran los estados de bienestar nórdicos, comenzando por Suecia, que hizo que la licencia parental fuera neutral en cuanto al género en 1974 y pronto seguida por Islandia, Dinamarca, Noruega y Finlandia. Estos países carecen de un concepto unificado de licencia por paternidad, cada uno impone diferentes condiciones, proporciones y escalas de tiempo, pero se consideran entre los más generosos del mundo.
En parte como una iniciativa para combatir la "penalización de la maternidad", Noruega inició en 1993 un cambio de política para incentivar la licencia por paternidad , la llamada " cuota del padre ", y Suecia siguió su ejemplo en 1995. Esto significa que una cierta cantidad de días de licencia parental solo puede ser utilizada por el padre, y de lo contrario se pierden. En los países en los que los derechos de licencia incluyen una cuota del padre, ha habido un impacto pronunciado, y se atribuye a la cuota el aumento de la participación paterna y el desafío de los roles de género dentro de la familia, promoviendo una división más igualitaria del trabajo. [15] Para evaluar este cambio, Rønsen y Kitterød analizaron la tasa y el momento del regreso de las mujeres al trabajo después de dar a luz, y el efecto sobre esto de la nueva política de licencia parental. En su estudio de 2015, Rønsen y Kitterød encontraron que las mujeres en Noruega volvieron al trabajo significativamente más rápido después del cambio de política. [67] Sin embargo, al mismo tiempo se expandieron considerablemente las guarderías públicas o subvencionadas, por lo que Rønsen y Kitterød no encontraron que la "cuota del padre" fuera la única responsable del momento de entrada al trabajo. Pero se puede entender que tiene un efecto en la división del trabajo doméstico por género cuando ambos padres pueden tomarse tiempo para cuidar a un nuevo bebé. [15]
Otro efecto de que los padres se tomen más licencias es que en Noruega se ha demostrado que tienen el potencial de disminuir o aumentar el tiempo que las mujeres toman, dependiendo de si el cuidado de los hijos por parte de la madre y el padre se considera sustituto o complemento . Si se trata de bienes sustitutos, las madres pueden volver al trabajo antes, ya que los padres asumen parte de la responsabilidad del cuidado de los hijos. Las investigaciones han sugerido que hay un elemento de clase en juego: los padres de clase media se consideran una alternativa adecuada a la madre como cuidadora principal, mientras que los hombres de clase trabajadora pueden verse más como partidarios de su pareja durante su licencia. En consecuencia, los padres de clase media pueden ser más propensos a utilizar su asignación de licencia justo después de que la madre regrese al trabajo, mientras que los padres de clase trabajadora pueden optar por tomar su licencia durante la licencia de la madre. [68] En algunos casos, una licencia más prolongada para los padres puede motivar a las madres a quedarse también en casa. [15]
Los padres tienden a utilizar menos la licencia parental que las madres en los Estados Unidos, así como en otros países donde se ofrece licencia remunerada, [59] [69] y esta diferencia puede tener otros factores además de las limitaciones financieras que afectan a ambos padres. Bygren y Duvander, [69] al analizar el uso de la licencia parental por parte de los padres en Suecia, concluyeron que las características del lugar de trabajo de los padres (incluido el tamaño del lugar de trabajo, si había más hombres o mujeres en el lugar de trabajo y si el lugar de trabajo era parte del sector privado o público) influían en la duración de la licencia parental para los padres, al igual que la presencia de otros hombres que habían tomado la licencia parental en un momento anterior. A partir de 2016, la licencia por paternidad representa el 25% de la licencia parental remunerada en Suecia.
Un estudio de 2023 concluyó que la licencia por paternidad provoca cambios de actitud en cuestiones de género. Cuando se otorga licencia por paternidad a los padres, estos cada vez apoyan más las políticas socioeconómicas de igualdad de género y las cuestiones relacionadas con los derechos de las mujeres. [70]
En 2013, Joseph, Pailhé, Recotillet y Solaz publicaron un experimento natural que evaluaba un cambio de política en Francia en 2004. [71] Estaban interesados en los efectos económicos de la licencia parental remunerada de corta duración y a tiempo completo . Antes de la reforma, las mujeres tenían una licencia parental obligatoria de dos meses y podían tomar hasta tres años de licencia parental no remunerada con su trabajo garantizado, aunque la mayoría de las mujeres solo tomaban los dos meses. La nueva política, complément libre choix d'activité (CLCA), garantiza seis meses de licencia parental remunerada. Los autores encontraron efectos positivos en el empleo: en comparación con las mujeres en circunstancias similares antes de la reforma, las madres primerizas que tomaron la licencia remunerada después de la reforma tenían más probabilidades de estar empleadas después de su licencia y menos probabilidades de permanecer fuera de la fuerza laboral. Los autores señalan resultados similares de la licencia parental remunerada de corta duración y a tiempo completo observados en Canadá en 2008 por Baker y Milligan, [72] y en Alemania en 2009 por Kluve y Tamm. [73] Sin embargo, Joseph et al. También se encontró que los salarios eran más bajos (en relación con las mujeres antes de la reforma) para las mujeres con educación moderada y alta después de la licencia, lo que podría deberse a que las mujeres volvieron a trabajar a tiempo parcial o debido a una "penalización por maternidad", donde los empleadores discriminan a las madres, tomando la licencia de seis meses como una "señal" de que la mujer no será tan buena empleada debido a sus responsabilidades como madre.
Rasmussen analizó un experimento natural similar en Dinamarca con un cambio de política en 1984, donde la licencia parental aumentó de 14 a 20 semanas. [74] Rasmussen encontró que la mayor duración de la licencia parental no tuvo un efecto negativo en los salarios o el empleo de las mujeres y, en el corto plazo (es decir, 12 meses), tuvo un efecto positivo en los salarios de las mujeres, en comparación con la licencia más corta. No hubo diferencias en los resultados educativos a largo plazo de los niños antes y después del cambio de política.
Según un estudio de 2020, la licencia parental conduce a mejores resultados de salud para los niños. [9] Un informe de Harvard citó una investigación que mostraba que la licencia de maternidad paga "facilita la lactancia materna y reduce el riesgo de infección" [55] pero no está asociada con cambios en la tasa de inmunización. [75] Esta investigación también encontró que los países con licencia parental tenían tasas de mortalidad infantil más bajas. [55] Regresar al trabajo dentro de las 12 semanas también se asoció con menos controles médicos regulares. [76] Los datos de 16 países europeos durante el período 1969-1994 revelaron que la disminución de las tasas de mortalidad infantil variaba según la duración de la licencia. Una licencia de 10 semanas se asoció con una disminución del 1-2%; una licencia de 20 semanas con un 2-4%; y 30 semanas con un 7-9%. [77] Estados Unidos, que no tiene una ley de licencia parental remunerada, ocupó el puesto 56 en el mundo en 2014 en términos de tasas de mortalidad infantil, con 6,17 muertes por cada 1.000 niños nacidos. [78] La investigación no encontró ningún beneficio para la salud infantil en países con licencia parental no remunerada. La licencia remunerada, en particular cuando está disponible antes del parto, tuvo un efecto significativo en el peso al nacer. La frecuencia de bajas tasas de natalidad disminuye con estas políticas, lo que probablemente contribuye a la disminución de las tasas de mortalidad infantil, ya que el bajo peso al nacer está fuertemente correlacionado con la muerte infantil. Sin embargo, un análisis cuidadoso revela que el aumento del peso al nacer no es la única razón de la disminución de la tasa de mortalidad. [75]
Un estudio de 2021 concluyó que la introducción de la licencia de maternidad remunerada en Noruega mejoró sustancialmente los resultados de salud materna, en particular para las madres primerizas y las de bajos ingresos. [10]
Según un estudio de 2016, la ampliación de la licencia de maternidad financiada por el gobierno en Noruega de 18 a 35 semanas tuvo poco efecto en la escolarización de los niños. [64] Sin embargo, cuando los bebés se vinculan y sus cuidadores (madres, padres, etc.) satisfacen sus necesidades rápidamente, adquieren confianza y están preparados para tener relaciones saludables durante toda su vida. [79]
Se encontró que los niños cuyas madres trabajaron en los primeros 9 meses estaban menos preparados para la escuela a la edad de 3 años. Los efectos del empleo de las madres parecieron ser más perjudiciales cuando el empleo comenzó entre el sexto y el noveno mes de vida. Las razones de esto fueron inciertas, pero se conjetura que hubo algo inusual para el grupo de madres que volvieron a trabajar en este período de tiempo, ya que representaban solo el 5% de todas las familias estudiadas. Los impactos negativos en términos de preparación para la escuela fueron más pronunciados cuando la madre trabajaba al menos 30 horas por semana. Estos hallazgos se complicaron por muchos factores, entre ellos la raza, la pobreza y la sensibilidad de la madre. Los efectos también fueron mayores en los niños, lo que se explica por el hecho de que muchos analistas consideran que los niños son más vulnerables al estrés en la vida temprana. [80]
El mismo informe de Harvard también vinculaba la licencia parental remunerada con la salud psicológica del niño. Encontró que los padres con licencia parental remunerada tenían vínculos más estrechos con sus hijos. [55] Basándose en la investigación de parejas heterosexuales, una mejor inmersión del padre en el proceso de crianza de un hijo puede conducir a mejores resultados de desarrollo para el niño y a una mejor relación entre los padres. [81] En los últimos años, varios países de la OCDE llamaron la atención sobre el tema, especialmente sobre el tiempo de la licencia parental que toman los padres, y concluyeron que las licencias paternas de corta duración aún conducen a resultados positivos para el desarrollo del niño. Las familias tienen en cuenta los niveles de ingresos relativos de cada padre al planificar la licencia parental; el miembro de la pareja que gana un salario más bajo puede tener más probabilidades de tomar la licencia parental. [82] También suele haber presión en el lugar de trabajo sobre los hombres para que no tomen la licencia de paternidad, o para que la tomen menos del tiempo máximo permitido. Para contrarrestar estas presiones y fomentar la licencia de paternidad, algunos países han experimentado con hacer obligatoria la licencia de paternidad o incentivarla de alguna otra manera. [22]
También se observan mejoras en la salud mental de las madres cuando pueden volver a trabajar más tarde. Si bien la probabilidad de sufrir depresión posparto no tuvo cambios estadísticos significativos, una licencia más prolongada (de más de 10 semanas) se asoció con una menor gravedad de la depresión y una menor cantidad de síntomas experimentados. Esta reducción fue, en promedio, de entre el 5% y el 10%. [83]
Los estudios que buscan una conexión entre la licencia parental remunerada han mostrado resultados contradictorios. Algunas investigaciones se centraron en las mujeres de 25 a 34 años, que tienen más probabilidades de verse afectadas por la legislación sobre licencias. Las tasas de fertilidad alcanzaron su punto máximo en las mujeres de entre 25 y 29 años y de entre 30 y 34 años en todos los países europeos. [56] Sin embargo, por el contrario, una investigación en España encontró que después de la introducción de dos semanas de licencia de paternidad remunerada, las tasas de fertilidad cayeron, lo que sugiere que, cuando los padres están más involucrados en la crianza de los hijos, pueden volverse más conscientes de los desafíos; sus prioridades pueden cambiar a la calidad sobre la cantidad de hijos; o que las madres están mejor capacitadas para permanecer conectadas con la fuerza laboral. [84]
Un estudio de una ley de 2012 en Suecia que permitía a los padres tomar hasta 30 días de licencia familiar remunerada en el primer año después del nacimiento del niño al mismo tiempo que la madre estaba de licencia condujo a mejoras sustanciales en la salud mental y física de las madres. [85] [86]
Las consecuencias económicas de las políticas de licencia parental son objeto de controversia. Según un estudio de 2016, la ampliación de la licencia por maternidad financiada por el gobierno en Noruega de 18 a 35 semanas tuvo costos netos que ascendieron al 0,25% del PIB, propiedades de redistribución negativas e implicó un aumento considerable de los impuestos a costa de la eficiencia económica. [64] En los EE. UU., la licencia familiar paga tiende a generar una mayor tasa de retención de empleados y mayores ingresos para las familias. [5] La evidencia de países seleccionados de Europa occidental sugiere que los niveles moderados de licencia parental pueden alentar a las madres a reingresar a la fuerza laboral después de tener hijos, lo que promueve el desarrollo económico nacional. [87]
Las políticas de licencia parental tienen un impacto en la igualdad de género en lo que respecta a la crianza de los hijos y, por lo tanto, varios países las utilizan como una herramienta para promover la igualdad de género. [88] [89] Muchos países han implementado políticas de licencia parental remunerada para ambos padres, mientras que una minoría de países, como los Estados Unidos, solo tienen licencia parental no remunerada. A veces se supone que una cuota paterna, que reserva una parte del período de licencia exclusivamente para el padre, promueve la igualdad de género, aunque el alcance y los efectos son objeto de debate. [90] [91] [92] [93]
A medida que más mujeres se han incorporado a la fuerza laboral formal, la falta de participación de los hombres en la crianza de los hijos se ha señalado como un ejemplo clave de la desigualdad de género. Varios estudios destacan la importancia de las políticas de licencia parental igualitarias para lograr una distribución equitativa del cuidado de los hijos entre los padres. [94] Además, cuando se analizan las políticas de licencia parental, el enfoque se centra a menudo en comparar las mejoras en las políticas de licencia por maternidad con lo que estaba disponible en el pasado, en lugar de comparar el impacto de diversas políticas en todo el mundo que distribuyen la licencia parental de manera diferente entre ambos padres. [95]
Las estadísticas muestran una correlación positiva entre las políticas de licencia por maternidad y el empleo de las mujeres, pero no se puede establecer firmemente la relación causal. [95] Si bien muchos creen que las políticas de licencia por maternidad fomentan la participación de las mujeres en la fuerza laboral, Anita Nyberg sugiere que es al revés: que el desarrollo de políticas de licencia por maternidad fue una respuesta a la participación de las mujeres en la fuerza laboral. [96]
El economista Christopher Ruhm sostiene que la participación de los hombres en el cuidado de los niños al mismo nivel que las mujeres es esencial para eliminar las diferencias en los roles de género. Así, un aumento en el uso de la licencia parental por parte de las mujeres (y la falta de la misma por parte de los hombres) tendrá un impacto negativo en la igualdad de género. Inversamente, un aumento en el uso de la licencia por parte de los hombres tendrá un impacto positivo. [95] Las políticas de licencia transferible parecen ser justas e igualitarias en teoría, ya que no asignan específicamente la licencia centrada en el cuidado de los niños a las mujeres e incluso permiten que la familia elija. En la práctica, sin embargo, lleva a que la mayoría de la licencia parental disponible sea utilizada por mujeres. [97] La Asociación Noruega para los Derechos de la Mujer , resumiendo diferentes estudios, afirma que solo hay evidencia limitada para apoyar una relación entre la cuota del padre y la igualdad de género; los pocos estudios relevantes apuntan en diferentes direcciones; [90] el ex presidente de la asociación, psicólogo y ex presidente de UNICEF Torild Skard , sostiene que la investigación psicológica no apoya la afirmación de que las madres pueden ser reemplazadas por los padres en el primer año. [91] Un estudio noruego de 2018 concluyó que una ampliación de la cuota paterna no tenía ningún efecto sobre la igualdad de género. [92] [93]
Mediante el examen de las políticas de licencia en veintiún países europeos y la descripción de la duración, el pago y la transferibilidad de los esquemas de políticas existentes, Carmen Castro-García creó el Índice de Igualdad de Licencia Parental (PLEI), que puede predecir la participación de cada padre en la crianza de sus hijos en función de su género y la política existente con respecto a la licencia parental. [95] Su modelo muestra que una política que proporcione una licencia igual, no transferible y bien paga para cada padre (algo que ningún país tiene en este momento) fomentará mejor la participación igualitaria de hombres y mujeres en el cuidado de los niños. [95]
La Unión Europea reconoce la capacidad de los países para utilizar distintas políticas de licencia parental para influir en la participación en la fuerza laboral, el mercado laboral , la salud materna, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los padres y el desarrollo físico y emocional de los niños . Y al influir en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los padres, puede reducir las barreras a la participación de ambos padres en la crianza de los hijos. Más específicamente, las políticas de licencia parental y de paternidad son clave para alentar la participación de los padres en la crianza de los hijos. [98] [99]
En 2014, el Parlamento Europeo concluyó que, al promover el uso de la licencia parental y de la licencia de paternidad por parte de los padres, los gobiernos pueden procurar facilitar una distribución más equitativa en términos de género del trabajo de cuidado, apoyar el retorno de las madres al mercado laboral, igualar las circunstancias en las que las mujeres y los hombres ingresan al mercado laboral [100] y mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar. [100]
Los resultados de un estudio del Parlamento Europeo de 2015 revelaron que 18 de los 28 países de la UE ofrecen licencia por paternidad, y que la duración media de la misma es de 12,5 días, con un rango que va desde un día en Italia hasta 64 días laborables en Eslovenia . [101] En 23 Estados miembros de la UE, en promedio solo el 10 por ciento de los padres toman licencia parental, con un rango que va desde el 0,02 por ciento en Grecia hasta el 44 por ciento en Suecia . [102]
La diferencia de género en la tasa de empleo es representativa de la brecha de género en el empleo; llenar esta brecha es un objetivo importante en la promoción de la igualdad de género y es parte del objetivo de Europa 2020 de una tasa de empleo del 75 por ciento tanto para hombres como para mujeres. [103] La aceptación de la licencia por parte de los padres puede reducir la penalización de la maternidad al permitir que las madres regresen al mercado laboral, como lo ilustran los estudios que han demostrado que la participación de los padres en el cuidado de los niños tiene un efecto positivo en el empleo a tiempo completo de las madres. [104]
La reducción de la brecha salarial de género (BSG) es también un objetivo importante para la UE. En 2014, la BSG en la UE-28 fue del 16,1 por ciento, lo que significa que por cada euro que los hombres ganaron en la UE, las mujeres ganaron 83,9 céntimos. [105] (La BSG existe por igual después de la corrección por ocupación y nivel educativo. [98] ) Un estudio realizado sobre la brecha de género en las pensiones estima que la brecha es de alrededor del 40 por ciento, lo que es más del doble de la brecha salarial de género. [106] Un mayor uso de las licencias por parte de los padres puede reducir la duración de las interrupciones de la carrera profesional de las mujeres, reducir el trabajo a tiempo parcial de las mujeres y potencialmente reducir la BSG, todas las cuales son las principales causas de la brecha de género en las pensiones. [107] [97]
El avance de la igualdad de género también ha estado en la agenda política de los países nórdicos durante décadas. Si bien todos los países nórdicos han ampliado el período total de licencia, sus políticas en relación con la cuota paterna son diferentes.
En Islandia , cada padre recibe licencias pagadas, y cada padre puede transferir un mes al otro (por lo tanto, hay dos meses transferibles entre los padres). [108] En Suecia , 90 días no se pueden transferir de un padre al otro, es decir, cada padre obtiene al menos 90 días de licencia parental, por lo que la cuota se aplica por igual a ambos padres y no es específicamente para los padres. [109] En total, Suecia ofrece a los nuevos padres 480 días de licencia parental y estos días se pueden utilizar hasta que el niño tenga 12 años. [110] El único país nórdico que no proporciona una cuota a los padres es Dinamarca , donde las mujeres tienen derecho a cuatro semanas de licencia parental antes de dar a luz y 14 semanas de licencia después de dar a luz. A partir de entonces, 32 semanas de licencia parental se dividen voluntariamente entre el hombre y la mujer, lo que hace que ocho meses de licencia dependan totalmente de la familia para decidir. [111] Sin embargo, el modelo de doble asalariado/doble cuidado parece ser la dirección en la que se están moviendo todos los países nórdicos en la construcción de sus sistemas de licencia parental. [112]
Un estudio realizado en Noruega concluyó que cuando se concede la licencia parental a ambos padres, todavía se observa desigualdad de género en la forma en que las madres tienen más probabilidades de tener trabajos a tiempo parcial en comparación con sus parejas. [113] Desde entonces, el gobierno ha brindado apoyo para el cuidado infantil a los padres que lo desean con el fin de alentar a las madres a regresar a trabajos de tiempo completo antes, y es eficaz hasta cierto punto. [113]
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En Alemania , las leyes originales que abordan la desigualdad de género con respecto a la crianza de los hijos se remontan a 1986, tanto en Alemania Oriental como en Alemania Occidental , donde un padre podía tomar hasta dos años de licencia después del nacimiento del hijo con una asignación máxima. [114] Según un estudio realizado en 2006, el 97% de las personas que tomaron la licencia eran madres. [115]
En 2007, la disminución de las tasas de natalidad y el cambio demográfico dieron lugar a una nueva ley, la "Ley de prestaciones parentales y licencia parental" (Bundeselterngeld- und Elternzeit-Gesetz). [114] [115] Este cambio en la política familiar tenía principalmente dos objetivos: reducir la pérdida financiera de los padres en el primer año después del parto y alentar a los padres a participar activamente en el cuidado de los niños mediante la licencia parental. [114] [115]
Con este cambio de paradigma se buscaba un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal y un menor apoyo al modelo del sustentador masculino, como parte de una “política familiar sustentable” promovida por la unificación alemana y la integración europea, cuyo objetivo subyacente era aumentar las tasas de natalidad mediante incentivos financieros. [116]
El impacto de la ley fue percibido principalmente como positivo, ya que los hombres manifestaron una gran motivación para tomar la licencia. Hasta ahora esto no se ha reflejado en las estadísticas oficiales, pero Susanne Vogl concluye que si existe una voluntad general de los hombres de participar en la licencia parental, las nuevas regulaciones de las Prestaciones para Padres ayudarán a facilitar la decisión real de tomar una licencia. [115]
Aunque, según una encuesta realizada por WorldatWork y Mercer en 2017, el 93% de los estadounidenses está de acuerdo en que las madres deben recibir licencia parental remunerada y el 85% está de acuerdo en que los padres deben recibir licencia parental remunerada, a octubre de 2018 Estados Unidos no cuenta con leyes a nivel nacional que garanticen la licencia parental remunerada a su fuerza laboral; [117] [118] sin embargo, ciertos estados han aprobado leyes que otorgan tales derechos a los trabajadores remunerados. A abril de 2022, diez estados ( California , [119] [120] Nueva Jersey , [121] Rhode Island , [122] Nueva York , [123] Washington , [124] Massachusetts , [125] Connecticut , [126] Oregón , [127] Colorado , [128] y Maryland [129] ) y el Distrito de Columbia [130] han promulgado leyes que otorgan licencia parental como parte de las leyes estatales de seguro de licencia médica y familiar remunerada, y 4 están vigentes actualmente. En los estados que no tienen leyes de ese tipo, una proporción de empresas sí ofrecen licencia parental remunerada. [131] [132]
Según Eileen Appelbaum, la falta de políticas de licencia parental hace que muchas familias de bajos ingresos tengan dificultades para mantenerse económicamente si ambos padres están sin trabajo. Como resultado, muchas madres dejan el trabajo para cuidar de sus hijos mientras el padre sigue trabajando para sustentar económicamente a la familia. [133] [134]
El grupo de madres que utiliza la licencia de maternidad con mayor frecuencia en los Estados Unidos son las mujeres blancas, no hispanas, y el uso de la licencia de maternidad paga es drásticamente menor entre las madres negras e hispanas . [135] Los grupos de mujeres que tienen más acceso y oportunidad de utilizar la licencia de maternidad a menudo se informan como los que tienen un nivel más alto de ingresos y empleo a tiempo completo. [135] Estadísticamente, las mujeres negras tienen la mitad de probabilidades de tomar licencia en comparación con las mujeres blancas. [136] Las personas negras tienen sustancialmente menos probabilidades de tomar licencia por maternidad o parental, lo que se debe a factores estructurales que incluyen la discriminación racial y étnica en la fuerza laboral. [135] Las mujeres negras tienen menos acceso a los recursos que les permiten tomar licencia o brindar atención a los miembros de la familia, y las mujeres hispanas se enfrentan a los mismos problemas. [136] Estas desventajas conducen a estatus socioeconómicos más bajos de las personas negras e hispanas en los Estados Unidos, lo que también contribuye a la falta de oportunidades para la licencia de maternidad paga y la falta de los recursos financieros necesarios para poder permitirse tomar una licencia parental no remunerada o parcialmente pagada. [135] Los trabajadores negros e hispanos tienen menos probabilidades de trabajar en empleos de clase profesional y, por lo tanto, tienen menos probabilidades de tener acceso a beneficios como la licencia paga que vienen con esos trabajos. [137] Los padres negros con frecuencia trabajan en el sector público, lo que también puede excluirlos de las oportunidades de licencia familiar paga. [137] Cuando se informa de una falta de acceso a la licencia por maternidad o parental paga o no paga, las mujeres negras e hispanas tienen más probabilidades de tener mayores riesgos de problemas de salud materna e infantil. [135] Las mujeres negras no hispanas tienen más probabilidades de morir por complicaciones del embarazo que las mujeres blancas no hispanas en los Estados Unidos. [137]
El gobierno australiano ofrece licencia parental remunerada ( PPL ) para ambos padres, pero más para la madre en comparación con el padre. [138] [139] [140] Michael Bittman afirmó que la razón por la que brindan licencia parental es única en el sentido de que consideran a los niños como " bienes públicos " y, por lo tanto, el estado es responsable de proveer y apoyar al niño. [139] Pero como en la mayoría de los lugares del mundo, los estudios realizados en Australia muestran que la desigualdad aún persiste dentro de la familia y que las mujeres pasan más tiempo haciendo trabajo no remunerado (como la crianza de los hijos) en comparación con los hombres. [141]
Según un estudio realizado por Nan Jia, durante la era maoísta , la participación plena de las mujeres en la fuerza laboral desempeñó un papel clave en los esfuerzos del gobierno chino por mejorar la posición de las mujeres en la sociedad. Para facilitar la participación de las mujeres en la fuerza laboral, el gobierno chino inició una serie de medidas para mitigar el conflicto entre el trabajo y la familia que enfrentan las mujeres durante el embarazo y el parto. [142] Estas medidas incluyeron el derecho a 56 días de licencia de maternidad remunerada. [142]
En la era posterior a la reforma, se han introducido una serie de nuevas regulaciones para proteger el empleo y los derechos reproductivos de las mujeres en la nueva economía de mercado. La Ley del Trabajo aprobada en 1995 garantizó que las mujeres y los hombres tengan los mismos derechos laborales y que los empleadores no despedirán a las empleadas ni reducirán sus salarios por razones de matrimonio, embarazo, licencia de maternidad o lactancia. [143] La Ley del Contrato Laboral promulgada en 2008 introdujo la disposición que prohíbe a los empleadores rescindir unilateralmente los contratos laborales de las empleadas que estén embarazadas, den a luz o cuiden a un bebé después del parto. Así, en virtud de la Ley del Trabajo y la Ley del Contrato Laboral, las empleadas tienen derecho a una licencia de maternidad con protección laboral. [144]
En la era posterior a la reforma se produjeron más mejoras en las prestaciones por maternidad. La duración de la licencia de maternidad remunerada se amplió de 56 días antes de la reforma a 90 días en 1988 y a 98 días en 2012. [145] Más recientemente, en 2016, la licencia de maternidad remunerada se amplió a un mínimo de 128 días después de que la antigua política de hijo único fuera sustituida por una política que alienta a cada pareja a tener dos hijos. Esta última ampliación de la licencia remunerada tiene por objeto aumentar las tasas de fertilidad y frenar el proceso de envejecimiento de la población. [142]
Un estudio de 2020 publicado en el Economic Journal concluyó que las reformas en Islandia que incentivaban a los padres a tomar licencia por maternidad reducían la probabilidad de que los padres se separaran. El mayor impacto se produjo en las relaciones en las que la madre tenía un nivel educativo superior o igual al del padre. [146]
Algunas empresas adoptan políticas favorables a los trabajadores y a la opinión pública . En su estudio de las políticas de licencia por maternidad en los Estados Unidos, Kelly y Dobbin descubrieron que las políticas públicas que enmarcaban el embarazo como una discapacidad temporal (por ejemplo, el programa de Seguro de Incapacidad Temporal Familiar de California ) dieron lugar a prácticas empresariales que incluían la licencia por maternidad como un beneficio. [131]
Las empresas están empezando a ofrecer licencias parentales pagadas como un beneficio para algunos trabajadores estadounidenses, ya que ven un aspecto rentable de hacerlo, incluyendo: menores costos de rotación , mayor productividad de los trabajadores y mayores tasas de retención entre las mujeres después del parto. Algunos ven el aumento de la licencia parental pagada como un indicador de que las empresas están llegando a las mujeres, ya que más mujeres están trabajando y regresando al trabajo después de tener hijos, y al hacerlo, estas empresas generan publicidad positiva como empleadores con lugares de trabajo favorables para la familia. [60] La revista Working Mother publica una lista de las 100 mejores empresas para madres trabajadoras cada año, una lista que es tomada en cuenta no solo por los lectores de la revista, sino también por las corporaciones estadounidenses y cada vez más por investigadores e institutos de políticas también. [60] El Instituto de Investigación de Políticas para la Mujer publicó un informe en 2009 alentando al Congreso a dar a los trabajadores federales cuatro semanas de licencia parental pagada. [60] El informe citó estadísticas de la lista de las 100 mejores empresas de Working Mother , utilizando corporaciones del sector privado como ejemplos de aumento sustancial en la retención de nuevas madres después de instituir una política de licencia de maternidad más larga. El informe también señaló que los trabajadores más nuevos tardarían cuatro años en acumular suficientes licencias pagas (licencia por enfermedad y licencia anual) para igualar las 12 semanas de licencia parental no remunerada previstas en la FMLA, y que las empresas del sector privado que ofrecen licencia parental remunerada tienen una ventaja significativa sobre el gobierno federal en el reclutamiento y retención de trabajadores más jóvenes que deseen tener hijos. [ cita requerida ]
A partir de febrero de 2018, empresas multinacionales como Deloitte , TIAA y Cisco ofrecían licencia parental independientemente del género del padre. [132]
La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer introduce "la licencia de maternidad con goce de sueldo o con prestaciones sociales comparables, sin pérdida del empleo anterior, de la antigüedad o de las prestaciones sociales" [147] . El Convenio sobre la protección de la maternidad, C 183, adoptado en 2000 por la Organización Internacional del Trabajo, exige 14 semanas de licencia de maternidad como condición mínima [148] .
Las leyes nacionales varían ampliamente según la política de cada jurisdicción. En 2012, solo dos países no exigían licencia remunerada a los nuevos padres: Papua Nueva Guinea y los Estados Unidos . [149] [150]
A menos que se especifique lo contrario, la información que figura en los cuadros siguientes se ha obtenido de los informes más recientes de la Organización Internacional del Trabajo . La licencia de maternidad se refiere a la protección legal que se brinda a la madre inmediatamente después de dar a luz (pero también puede incluir un período anterior al nacimiento), la licencia de paternidad a la protección legal que se brinda al padre inmediatamente después de que la madre da a luz, y la licencia parental al tiempo protegido para el cuidado de los hijos (generalmente para cualquiera de los padres) ya sea después de la licencia de maternidad/paternidad o inmediatamente después del nacimiento (por ejemplo, cuando el padre no tiene derecho a la licencia paternal o cuando el tiempo se calcula hasta que el niño tiene una edad específica, por lo que se excluye la licencia parental; por lo general, esas jurisdicciones protegen el trabajo hasta que el niño alcanza una edad específica). [151] Otros permiten que la licencia parental se transfiera al tiempo de trabajo a tiempo parcial. La licencia parental generalmente está disponible para cualquiera de los padres, excepto cuando se especifique. La licencia marcada como "Sin remuneración" indica que el trabajo está protegido durante la duración de la licencia. Diferentes países tienen diferentes reglas con respecto a la elegibilidad para la licencia y el tiempo que un padre tiene que haber trabajado en su lugar de trabajo antes de dar a luz para tener derecho a la licencia remunerada. En la Unión Europea , las políticas varían significativamente según el país (en cuanto a la duración, el pago y la relación entre la licencia parental y la licencia por maternidad anterior), pero los miembros de la UE deben cumplir con los estándares mínimos de la Directiva sobre trabajadoras embarazadas y la Directiva sobre licencia parental . [37]
As international organizations are not subject to the legislation of any country, they have their own internal legislation on parental leave.
Parents in Luxembourg are entitled to parental leave for both childbirth and adoption. When the mother gives birth, regardless of whether she is an employee, self-employed or an apprentice, she is entitled to pre-natal maternity leave of 8 weeks before the expected due date and 12 weeks' post-natal leave.[239] The father, meanwhile, gets 10 days' leave after the birth, which must be taken within 2 months of the child's birth.[239] For adoptions, one of parents can take up to 12 weeks' leave if the adopted child is under the age of 12.[239] Luxembourg provides a fixed compensation rate during parental leave, which is €1,778, while most of the other European countries get compensation as a percentage of the salary.[240] Luxembourg doesn't have a policy for maternity allowance in place or in addition to the maternity leave pay.[241] Maternity allowance means the money paid during pregnancy or just after child birth.[241] According 2013 OECD data, public expenditure on maternal and paternal leaves on per child born was the most in Luxembourg out of almost all the European counties at the 35,000 at prices and PPPs of 2013 in USD.[241]
On 1 December 2016, "family leave reform bill 7060" was passed in the Luxembourg parliament.[242] According to this new reform, now fathers and mothers can take leave together.[243] The first leave has to be taken right after maternity leave and the second can be taken before the child turns 6 years old.[243] This new reform provides much more flexibility. The parent has four options: either they can take 4 to 6 months' full leave, 8 to 12 months' part-time leave, take one day off per week for 20 months or can take 4 individual months within 20 months.[243] The official Luxembourg government portal suggests that according to the data collected more than 85% of the parents are extremely happy with this new reform and 79% people think that this new system is better than the older system.[244]
In France, there is maternity leave, paternity/partner leave and parental leave. The maternity leave, the number of weeks a biological mother is allowed to leave work is 16 weeks in France—6 weeks before birth and 10 weeks post-birth.[245] Maternity leave is 26 weeks for the third and subsequent children, and 34 weeks for twins. Maternity leave is mandatory, the mother must take at least part of the leave, complete renouncement of the leave is forbidden.[246] Paternity/partner leave is 25 days.[247] Parental leave in France (Congé Parental) refers to the system of leave that is guaranteed to both fathers and mothers in cases of either childbirth or adoption, and can be taken for up to three years. In France, there are differences regarding the regulation on parental leave, based on number of children, how it is shared between parents, payment, and type of job. Payment varies between six months and three years.[248]
Maternity leave in India is 26 weeks (8 prenatal and 18 postnatal) and is paid at 100% rate of the employee’s salary. India's maternity leave policy is regulated by The Code on Social Security, 2020.[249] The employee must have worked in the company for at least 80 working days before availing this benefit and the woman would also be entitled to a medical bonus alongside the 100% paid leave. For women with already two children, the maternity leave reduces to 12 weeks.[250] Only employees of state-owned enterprises and civil servants are entitled to paternity leave which is two weeks, while women civil servants are entitled to one year worth of parental leave, including the maternity leave.[250]
Maternity leave in Germany is 14 weeks (6 prenatal and 8 postnatal), and parental leave is 3 years. Parents in Germany can request up to 3 years parental leave, which is partly paid with parental allowance. Parental leave can be taken immediately after maternity leave (the weeks of maternity leave after birth are included in the duration of the parental leave) or immediately after birth (for fathers) or it may be taken at later times. Parental leave can be taken all in a go, or in a fractioned way. It can be taken all before the child's 3rd birthday, or it may be extended until the 8th birthday; however at least one year must be taken before the third birthday (otherwise that year is lost). All parents who have legal parental rights are entitled to parental leave (including non-biological and same-sex). Parental allowance is paid during part of the parental leave; the amount and duration of payment has changed several times throughout the years. It is possible to be on parental leave and work a limited amount of hours, without losing the parental leave benefits. The advantage of working while on parental leave is that vacation (annual leave) continues to accrue, if one does not work at all on parental leave, that person's vacation leave entitlement reduces by one twelfth for each month during which one is taking parental leave (i.e. after a full year of parental leave the vacation entitlement for next year has been lost, unless there are remainder vacation days which had been accumulated before the parental leave, or unless the employer agrees otherwise). Parental leave is job protected, the employee has the right to return to the same job, or in certain situations, to a different position that is similar to the previous one.[251]
Canada has two parental leave benefit programs for the care of a newborn or adopted child: a federal program, and provincial programs.[252] Every Canadian province offers at least seventeen weeks of maternity leave, with the exception of Alberta - where maternity leave is fifteen weeks long.[253] The eligibility for maternity leave is that the individual has to be the child's birth mother (including surrogate mother).[254] There have to be at least 15 weeks leave (maternity leave can start up to 12 weeks before birth).[254] In addition to maternity leave, there is parental leave, the length of which depends on payment: there is an option between standard parental leave up to 40 weeks (but one parent cannot receive more than 35 weeks) which is paid at the rate of 55% up to $638 weekly; and extended parental leave up to 69 weeks (but one parent cannot receive more than 61 weeks) which is paid at the rate of 33% up to $383.[255]
Due to parental leave being under provincial jurisdiction, there is a decentralized nature to the policies concerning leave benefit programs. For example, the province of Quebec has some of the greatest maternity leave benefits in the country.[256] In Quebec, a greater number of people are eligible for parental leave benefits and there are more benefits they can receive, compared to other provinces.[252] The variety among provinces concerning parental leave has raised debates on whether there should be a unitary federal program for parental leave policies in Canada.[252]
Statutory Parental Bereavement Leave is available under UK legislation [257] to the parents of a child who dies under the age of 18, or where a child is stillborn after 24 weeks of pregnancy.[258] In Northern Ireland this entitlement was provided for in the Parental Bereavement (Leave and Pay) Act (Northern Ireland) 2022.[259]
In some countries, parental leave is also offered to parents who have had a miscarriage.
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