Un salario es una forma de pago periódico de un empleador a un empleado, que puede especificarse en un contrato de trabajo . Se contrasta con el salario a destajo , donde cada trabajo, hora u otra unidad se paga por separado, en lugar de de forma periódica. El salario también puede considerarse como el costo de contratar y mantener recursos humanos para las operaciones corporativas y, por lo tanto, se lo denomina gasto de personal o gasto salarial. En contabilidad, los salarios se registran en cuentas de nómina. [1]
Un salario es una cantidad fija de dinero o compensación que un empleador paga a un empleado a cambio del trabajo realizado. El salario suele pagarse en intervalos fijos, por ejemplo, pagos mensuales de una doceava parte del salario anual.
Los salarios generalmente se determinan comparando las tasas salariales del mercado para personas que realizan trabajos similares en industrias similares en la misma región. El salario también se determina nivelando las tasas salariales y los rangos salariales establecidos por un empleador individual. El salario también se ve afectado por la cantidad de personas disponibles para realizar el trabajo específico en el lugar de empleo del empleador ( oferta y demanda ). [2]
Si bien no existe un primer recibo de sueldo para el primer intercambio de trabajo por pago, el primer trabajo asalariado habría requerido una sociedad lo suficientemente avanzada como para tener un sistema de trueque que permitiera el intercambio equitativo de bienes o servicios entre comerciantes. Más significativamente, presupone la existencia de empleadores organizados –tal vez un gobierno o un organismo religioso– que facilitarían los intercambios de trabajo por contrato de manera suficientemente regular como para constituir trabajo asalariado. De esto, la mayoría infiere que el primer salario se habría pagado en un pueblo o ciudad durante la Revolución Neolítica , en algún momento entre el 10.000 y el 6.000 a.C. [1]
Una tablilla de arcilla con inscripciones cuneiformes fechada alrededor del 3100 a. C. proporciona un registro de las raciones diarias de cerveza para los trabajadores en Mesopotamia . La cerveza está representada por una jarra vertical con base puntiaguda. El símbolo de las raciones es una cabeza humana comiendo de un cuenco. Las impresiones redondas y semicirculares representan las medidas. [3]
En la época del Libro hebreo de Esdras (550 a 450 a. C.), recibir sal de una persona era sinónimo de obtener sustento, recibir pago o estar al servicio de esa persona. En aquella época, la producción de sal estaba estrictamente controlada por la monarquía o la élite gobernante. Dependiendo de la traducción de Esdras 4:14, los sirvientes del rey Artajerjes I de Persia explican su lealtad de diversas maneras como "porque somos salados con la sal del palacio" o "porque tenemos manutención del rey" o "porque somos responsable ante el rey". [1]
La palabra latina salarium vincula empleo, sal y soldados, pero el vínculo exacto no está claro. Fuentes modernas sostienen que aunque a los soldados romanos normalmente se les pagaba en monedas, la palabra salarium se deriva de la palabra sal (sal) porque en algún momento el salario de un soldado pudo haber sido una asignación para la compra de sal [4] o el precio de tener Los soldados conquistan los suministros de sal y custodian los Caminos de la Sal ( Vía Salaria ) que conducían a Roma. [5] [6] Sin embargo, no hay evidencia antigua para ninguna de estas hipótesis. [7]
Independientemente de la conexión exacta, el salario pagado a los soldados romanos ha definido desde entonces una forma de trabajo por contrato en el mundo occidental y dio lugar a expresiones como "valer la pena". [1]
Dentro del Imperio Romano o (más tarde) en la Europa medieval y preindustrial y sus colonias mercantiles , el empleo asalariado parece haber sido relativamente raro y en su mayoría limitado a sirvientes y roles de mayor estatus, especialmente en el servicio gubernamental. Tales funciones eran remuneradas en gran medida mediante la provisión de alojamiento, sexo y ropa de librea (es decir, "comida, ropa y refugio" en el lenguaje moderno). A muchos cortesanos, como los valets de chambre , en las cortes medievales tardías se les pagaba cantidades anuales, a veces complementadas con pagos adicionales cuantiosos, aunque impredecibles. En el otro extremo de la escala social, quienes desempeñaban muchas formas de empleo no recibían remuneración, como en el caso de la esclavitud (aunque a muchos esclavos se les pagaba al menos algo de dinero), la servidumbre y la servidumbre por contrato , o recibían sólo una fracción de lo producido. , como ocurre con la aparcería . Otros modelos alternativos comunes de trabajo incluían el empleo autónomo o cooperativo, como el de los maestros en los gremios de artesanos , que a menudo tenían asistentes asalariados, o el trabajo y la propiedad corporativos, como en las universidades y monasterios medievales . [1]
Incluso muchos de los empleos creados inicialmente por la Revolución Comercial en los años de 1520 a 1650 y más tarde durante la industrialización en los siglos XVIII y XIX no habrían sido asalariados, pero, en la medida en que se les pagó como empleados, probablemente se les pagó por hora o por hora. Salario diario o pagado por unidad producida (también llamado trabajo a destajo ). [1]
En las corporaciones de esta época, como las diversas Compañías de las Indias Orientales, muchos gerentes habrían sido remunerados como propietarios- accionistas . Un esquema de remuneración de este tipo todavía es común hoy en día en las sociedades de contabilidad , inversión y firmas de abogados , donde los principales profesionales son socios de capital y técnicamente no reciben un salario, sino que hacen un "retiro" periódico de su parte de las ganancias anuales. [1]
De 1870 a 1930, la Segunda Revolución Industrial dio origen a las modernas corporaciones comerciales impulsadas por ferrocarriles, electricidad, telégrafos y teléfonos. Esta era vio el surgimiento generalizado de una clase de ejecutivos y administradores asalariados que servían a las nuevas empresas de gran escala que se estaban creando.
Los nuevos puestos directivos se prestaban al empleo asalariado, en parte porque el esfuerzo y el rendimiento del " trabajo de oficina " eran difíciles de medir por horas o por partes, y en parte porque no necesariamente obtenían una remuneración de la propiedad de acciones . [1]
A medida que Japón se industrializó rápidamente en el siglo XX, la idea del trabajo de oficina fue lo suficientemente novedosa como para que se acuñara una nueva palabra japonesa ( asalariado ) para describir a quienes lo realizaban, además de hacer referencia a su remuneración. [1]
En el siglo XX, el auge de la economía de servicios hizo que el empleo asalariado fuera aún más común en los países desarrollados , donde la proporción relativa de empleos de producción industrial disminuyó, y la proporción de empleos ejecutivos, administrativos, informáticos, de marketing y creativos, todos los cuales tendía a ser asalariado—aumentado. [1]
Hoy en día, el concepto de salario continúa evolucionando como parte de un sistema de compensación total que los empleadores ofrecen a los empleados. El salario (también conocido ahora como salario fijo) está empezando a ser visto como parte de un sistema de "recompensas totales" que incluye bonificaciones, pagos de incentivos, comisiones, beneficios y gratificaciones (o privilegios), y varias otras herramientas que ayudan a los empleadores a vincular las recompensas con el desempeño medido de un empleado. [1]
La remuneración ha evolucionado considerablemente. Consideremos el cambio desde los días anteriores a la evolución industrial, cuando un trabajo se desempeñaba durante toda la vida, al hecho de que, de 1978 a 2008, las personas que tenían entre 18 y 44 años tenían un promedio de 11 trabajos. [8] La remuneración ha evolucionado gradualmente alejándose de una remuneración fija inmediata a corto plazo hacia una remuneración fija + variable basada en resultados. [ cita necesaria ] Un aumento en el trabajo basado en el conocimiento también ha llevado a la búsqueda de un compromiso similar al de un socio (en lugar de un empleado).
En Botswana , los salarios se pagan casi en su totalidad mensualmente y las fechas de pago caen en diferentes fechas de la segunda mitad del mes. El día de pago suele oscilar entre el día 15 del mes y el último día. La fecha de desembolso del salario suele ser determinada por la empresa y en algunos casos en conjunto con el Sindicato de Trabajadores reconocido.
La Ley de Empleo de Botswana, capítulo VII, capítulo 47:01, regula el aspecto de la protección de los salarios en los contratos de trabajo. El período de pago del salario mínimo y máximo, con excepción de los empleados ocasionales, no debe ser inferior a una semana ni superior a un mes, y cuando no se estipule expresamente un mes, el período salarial predeterminado según el artículo 75 de la Ley se pagará antes del tercer día laborable. después del período salarial. Los salarios se pagarán durante las horas de trabajo en el lugar de empleo o de cualquier otra forma, como a través de una cuenta bancaria con el consentimiento del empleado. Los salarios deben pagarse en moneda de curso legal, sin embargo, no está prohibido el pago parcial en especie siempre que sea apropiado para el uso y beneficio personal del empleado y su familia, y el valor atribuible a dicho pago en especie sea justo y razonable. El pago en especie no deberá exceder el cuarenta por ciento del importe total pagado al empleado.
El salario mínimo lo fija, ajusta e incluso puede ser abolido por el Ministro con el asesoramiento de la Junta Asesora de Salarios Mínimos para categorías profesionales específicas. Las categorías estipuladas incluyen la edificación, la construcción, la hostelería, la restauración, la venta al por mayor, la vigilancia, el sector del servicio doméstico, el sector agrícola, etc. Los salarios mínimos vigentes establecidos para estos sectores se establecen en la legislación subsidiaria de la Ley.
Las mujeres en licencia de maternidad tienen derecho a recibir el 25% de su salario según lo estipula la Ley de Empleo, pero la mayoría de las empresas pagan alrededor del 50% durante ese período. [9]
Las negociaciones trilaterales (en danés: "trepartsforhandlinger") entre empleadores, empleados y organizaciones estatales determinan un acuerdo de remuneración colectiva para la mayoría de los trabajadores manuales daneses empleados en el sector privado por un período típico de 3 o 4 años. Un acuerdo de este tipo se conoce como "overenskomst" o simplemente OK y cubre un acuerdo entre un sindicato de empleados específico ("fagforening"/"fagforbund") y una organización de empleadores específica ("arbejdsgiverforening"/"arbejdsgiverorganisation").
Los acuerdos políticos celebrados en 1997, conocidos como "Ny Løn" (inglés: "nueva remuneración"), instigaron un sistema de remuneración formal bajo el cual trabajan casi todos los empleados del gobierno danés. La remuneración de un individuo consta de cinco componentes;
No existe un salario mínimo determinado por la ley. Un salario a menudo se analiza o se da como un salario mensual bruto ("månedlig bruttoløn") que es antes de impuestos pero incluye cualquier beneficio de pensión requerido por los convenios colectivos ("overenskomst") que debe ser depositado por el empleador. Normalmente, esto equivale al 8-12% del salario neto mensual ("månedlig nettoløn"), del cual el empleado también está obligado a depositar una parte, normalmente otro 4-6%.
Según la legislación europea, el movimiento de capitales, servicios y recursos (humanos) es ilimitado entre los estados miembros. La determinación de los salarios, como el salario mínimo, sigue siendo prerrogativa de cada Estado miembro. Otros beneficios sociales asociados con los salarios también se determinan a nivel de estado miembro. [10]
En la India, los salarios generalmente se pagan el último día hábil del mes (gobierno, departamentos del sector público, organizaciones multinacionales y la mayoría de otras empresas del sector privado). Según la Ley de Pago de Salarios, si una empresa tiene menos de 1.000 empleados, el salario se paga el día 7 de cada mes. Si una empresa tiene más de 1.000 empleados, el salario se paga antes del día 10 de cada mes. [11]
Los salarios mínimos en la India se rigen por la Ley de Salarios Mínimos de 1948. [12] Se notifica a los empleados en la India que se les aumentará el salario mediante una carta impresa que se les entrega. [13]
En Italia , la Constitución garantiza un salario mínimo , como se indica en el artículo 36, apartado 1 [14]
Esta garantía constitucional no se implementa a través de una legislación específica, sino más bien a través de la negociación colectiva que establece estándares de salario mínimo sector por sector. La negociación colectiva está protegida por los sindicatos , que tienen derechos constitucionales como la personalidad jurídica . La Constitución también garantiza la igualdad salarial para las mujeres , como se establece en el artículo 37, párrafo 1 [14]
A menudo, un salario se analiza o se expresa en términos de "Retribuzione Annuale Lorda" (RAL), similar al salario anual bruto. Además, el empleador debe depositar una indemnización por despido, "Trattamento di Fine Rapporto" (TFR), que se pagará al empleado en el momento del despido. [15] [16]
En Japón, los propietarios notificaban a los empleados los aumentos salariales mediante "jirei". El concepto todavía existe y ha sido reemplazado por un formulario electrónico o correo electrónico en las empresas más grandes. [17] La posición y el mundo de los "asalariados" están abiertos a sólo un tercio de los hombres japoneses. Desde la edad escolar, estos jóvenes potenciales son preparados y preseleccionados para unirse algún día a una empresa como "asalariados". El proceso de selección es riguroso y posteriormente el inicio del proceso habla de dedicación total a la empresa. [18]
El artículo 65, apartado 4, de la Constitución polaca establece que "la cuantía mínima del salario por trabajo o el método para determinar dicha cuantía se especificarán en una ley separada". [19] En consecuencia, el Parlamento polaco (Sejm) promulgó una ley de 10 de octubre de 2002 sobre el salario mínimo laboral, [20] que determina las normas y el procedimiento para establecer el salario mínimo para cada año. El importe del salario mínimo (para contratos de trabajo) y el importe de la tarifa horaria mínima (para contratos de servicio) los anuncia el Consejo de Ministros antes del 15 de septiembre de cada año en el Diario Oficial de la República de Polonia "Monitor Polski". [21] Como resultado, a los empleados a tiempo completo no se les puede ofrecer un salario mensual inferior al mínimo legal; los empleados a tiempo parcial también están cubiertos por el mínimo legal calculado proporcionalmente. [22]
Los salarios mínimos se utilizan ampliamente en los países en desarrollo para proteger a los trabajadores vulnerables, reducir la desigualdad salarial y sacar de la pobreza a los trabajadores pobres. La popularidad política de los salarios mínimos se debe en parte al hecho de que la política ofrece un medio para redistribuir el ingreso sin tener que aumentar el gasto público o establecer mecanismos formales de transferencia. [23] El desafío para los responsables de las políticas es encontrar ese nivel salarial que se considere justo teniendo en cuenta las necesidades de los trabajadores y el costo de vida, pero que no perjudique el empleo o la competitividad global de un país. [24]
El ingreso medio de un empleado sudafricano es de 2.800 rands al mes (189,45 dólares estadounidenses) y el ingreso medio ronda los 8.500 rands. Estas cifras se encuentran en las estadísticas de Sudáfrica. De hecho, reflejan la enorme brecha en la sociedad sudafricana, con una gran proporción de la población bajo el umbral de pobreza que no tiene las mismas oportunidades de empleo. [25]
Los ingresos mensuales medios de la población blanca (R9500) y la india/asiática (R6000) fueron sustancialmente más altos que los ingresos mensuales medios de sus homólogos de color (R2652) y negros africanos (R2167). Los africanos negros ganaban el 22% de lo que ganaba la población blanca; el 36,1% de lo que ganaban los indios/asiáticos; y el 81,7% de lo que ganaba la población de color. En el 5% inferior, los africanos negros ganaban R500 o menos por mes, mientras que la población blanca ganaba R2.000 o menos, mientras que en el 5% superior ganaban R12.567 o más en comparación con la población blanca que ganaba R34.000 o más por mes. [26]
En los Países Bajos, el salario más frecuente se denomina Jan Modaal. El término "modaal" se deriva del término estadístico Modus. Si la política macroeconómica del gobierno afecta negativamente a este grupo de ingresos o salarios "modales", a menudo la política se ajusta para proteger a este grupo de personas que perciben ingresos. [27] La palabra holandesa "soldij" puede vincularse directamente a la palabra "soldaat" o soldado, que encuentra su origen en la palabra para la moneda de oro solidus , con la que se pagaba a los soldados durante el Imperio Romano.
Los Países Bajos se encuentran entre los cinco países con salarios más altos de la UE. La atención se ha centrado en los niveles salariales y las bonificaciones que los acompañan, mientras que los beneficios secundarios, aunque presentes, se han minimizado, pero eso está cambiando. Los Países Bajos ocupan el puesto 36 en cuanto a beneficios secundarios en comparación con otros países de Europa. [28]
El salario mínimo se determina mediante negociaciones colectivas de trabajo (CAO). El salario mínimo depende de la edad; el salario mínimo legal para un joven de 16 años es inferior al de, por ejemplo, un joven de 23 años (salario mínimo completo). Los ajustes al salario mínimo se realizan dos veces al año; el 1 de enero y el 1 de julio. El salario mínimo para una persona de 21 años el 1 de enero de 2013 es de 1.065,30 euros netos al mes y el 1 de julio de 2013, este salario mínimo es de 1.071,40 euros netos al mes. [29] Para una persona de 23 años el 1 de enero de 2014, el salario bruto es de 1.485,60 euros al mes más un subsidio de vacaciones del 8%, por lo que el salario bruto es de 1.604,45 euros al mes.
En los Estados Unidos, la distinción entre salarios periódicos (que normalmente se pagan independientemente de las horas trabajadas) y salarios por hora (que cumplen con una prueba de salario mínimo y prevén horas extras ) fue codificada por primera vez por la Ley de Normas Laborales Justas de 1938. En ese momento, Se identificaron cinco categorías como "exentas" de la protección del salario mínimo y las horas extras y, por lo tanto, asalariables. En 1991, se agregaron algunos trabajadores de informática como sexta categoría, pero a partir del 23 de agosto de 2004 las categorías fueron revisadas y reducidas a cinco (empleados ejecutivos, administrativos, profesionales, informáticos y de ventas externas).
En junio de 2015, el Departamento de Trabajo propuso aumentar "el umbral salarial de $455 por semana (el equivalente a $23,660 por año) a aproximadamente $970 por semana ($50,440 por año) en 2016" [30] El 18 de mayo de 2016, la regla final Se anunció la actualización del reglamento de horas extras. A partir del 1 de diciembre de 2016 dice:
"La regla final establece el nivel salarial estándar en el percentil 40 de los ingresos semanales de los trabajadores asalariados a tiempo completo en la región del censo con salarios más bajos, actualmente el Sur ($913 por semana, equivalente a $47,476 por año para un trabajador de año completo) ". [31] [32]
"La regla final establece el nivel de compensación anual total de HCE igual al percentil 90 de los ingresos de los trabajadores asalariados de tiempo completo a nivel nacional ($134,004 al año). Para estar exento como HCE, un empleado también debe recibir al menos el nuevo monto de salario estándar de $913 por semana en base a salario o honorarios y pasar una prueba de deberes mínimos." [31]
"Aunque la FLSA garantiza protecciones de salario mínimo y pago de horas extras para la mayoría de los empleados cubiertos por la Ley, algunos trabajadores, incluidos los empleados de buena fe de EAP, están exentos de esas protecciones. Desde 1940, las regulaciones del Departamento generalmente han requerido que se cumplan cada una de las tres pruebas. para que se aplique la exención EAP de la FLSA:
"La regla final incluye un mecanismo para actualizar automáticamente el requisito del nivel salarial estándar cada tres años para garantizar que siga siendo una prueba significativa para distinguir entre trabajadores administrativos protegidos por horas extras y trabajadores de buena fe del EAP que pueden no tener derecho a pago de horas extras y a proporcionar previsibilidad y cambios salariales más graduales para los empleadores. Específicamente, el nivel salarial estándar se actualizará para mantener un umbral igual al percentil 40 de los ingresos semanales de los trabajadores asalariados a tiempo completo en la región del censo con salarios más bajos". [31]
"Por primera vez, los empleadores podrán utilizar bonificaciones y pagos de incentivos no discrecionales (incluidas comisiones) para satisfacer hasta el 10 por ciento del nivel salarial estándar. Dichos pagos pueden incluir, por ejemplo, bonificaciones de incentivos no discrecionales vinculadas a la productividad y la rentabilidad. " [31]
Una regla general para comparar los salarios periódicos con los salarios por hora se basa en una semana laboral estándar de 40 horas con 50 semanas por año (menos dos semanas de vacaciones). (Ejemplo: $40,000/año de salario periódico dividido por 50 semanas equivale a $800/semana. Dividir $800/semana por 40 horas estándar equivale a $20/hora).
Zimbabwe opera con un sistema de dos niveles: sueldos y salarios. Los salarios son gestionados por el Consejo Nacional de Empleo (NEC). Cada sector tiene su propio NEC; es decir, agricultura, comunicaciones, minería, restauración, instituciones educativas, etc. En el consejo están representantes de los sindicatos y de los empresarios. El sector público depende de la Comisión de Servicio Público y allí se negocian sueldos y salarios.
Los salarios se negocian anualmente o bienalmente para salarios mínimos, condiciones laborales básicas y remuneraciones. Si hay un punto muerto, se recurre a un arbitraje con el Ministerio de Trabajo. El fallo será vinculante para todas las empresas de esa industria. Las industrias suelen utilizar sus asociaciones para negociar y expresar sus puntos de vista. Por ejemplo, la industria minera nombra a un empleado dentro de la cámara minera para asistir a todas las reuniones y el subcomité con actores de la industria es un foro de discusión.
Los salarios son negociados por los respectivos empleados. Sin embargo, NEC obviamente incide en la relatividad y casi actúa como un barómetro para el personal asalariado. Los sueldos y salarios en Zimbabwe normalmente se pagan mensualmente. La mayoría de las empresas pagan alrededor del día 20 y permiten varios pagos y procesamientos legales para el final del mes. Los empleados del gobierno también están escalonados para aliviar el flujo de caja, aunque a los maestros se les paga a mediados de mes, ocupando el puesto 16. A los trabajadores agrícolas normalmente se les paga el último día del mes, ya que son empleados subcontratados.
Zimbabwe es una sociedad altamente bancarizada y la mayoría de los salarios están bancarizados. Todos los empleados del gobierno cobran a través del banco. Desde la "dolarización" (paso del dólar zimbabuense al dólar estadounidense), Zimbabwe ha ido avanzando hacia un sector más informal y estos se pagan en "sobres marrones".
PAYE (Pague lo que gane) contribuye significativamente a que el impuesto sea del 45%. [33] Dada la alta tasa de desempleo, el impuesto es bastante elevado. Por supuesto, esto incluye a aquellos que pagan y mantienen registros adecuadamente. El salario medio probablemente sea de 250 dólares. Esto se ve sesgado a la baja por el gran número de empleados públicos cuyo salario medio ronda ese nivel. En el nivel más alto, los salarios son bastante competitivos y esto se debe a que es posible atraer las habilidades adecuadas, aunque el costo de vida es alto, lo que lo equilibra. Un zimbabuense con mayores ingresos gasta mucho más dinero en necesidades básicas que, por ejemplo, un sudafricano con mayores ingresos. Esto es más evidente cuando se hace una comparación con Estados Unidos o Inglaterra. La necesidad de tener un generador, un pozo o comprar agua o cuidar de la familia extensa ya que no hay asistencia social dada la situación financiera del gobierno.
En los días de hiperinflación, los salarios eran el factor de producción más barato dado que se pagaban de manera muy irregular, aunque llegaban a ser dos veces al mes. Como los trabajadores no podían retirar su dinero, la remuneración solía adoptar las siguientes formas:
Los precios estaban controlados. Al remunerar el producto, básicamente permitió a los empleados venderlo por un valor real.
Zimbabwe tradicionalmente tenía una ventaja competitiva en el costo de la mano de obra. Con la "dolarización" y el mayor costo de vida, esto se está erosionando lentamente. Por ejemplo, un empleado agrícola promedio probablemente ganaba el equivalente a 20 dólares, pero podía comprar una canasta de productos que actualmente vale 500 dólares. Ahora bien, el trabajador agrícola promedio gana $80 y esa canasta de bienes es, como se mencionó, $500, siendo la canasta jabón, comida, matrícula escolar, alimentos proteicos, etc.
Antes de aceptar una oferta de empleo, el posible empleado suele tener la oportunidad de negociar los términos de la oferta. Esto se centra principalmente en el salario, pero también se extiende a los beneficios, las condiciones laborales y otras comodidades. Negociar el salario puede potencialmente llevar al posible empleado a obtener un salario más alto. De hecho, un estudio de empleados realizado en 2009 indicó que aquellos que negociaron el salario vieron un aumento promedio de $4,913 con respecto a su oferta salarial original. [34] Además, el empleador puede sentirse más seguro de haber contratado a un empleado con fuertes habilidades interpersonales y la capacidad de lidiar con conflictos. Por lo tanto, la negociación salarial probablemente producirá un resultado general positivo para ambas partes de la mesa de negociaciones.
Quizás el aspecto más importante de la negociación salarial es el nivel de preparación del posible empleado. La investigación de antecedentes sobre salarios comparables ayudará al posible empleado a comprender el rango apropiado para ese puesto. La evaluación de ofertas alternativas que el posible empleado ya haya recibido puede ayudar en el proceso de negociación. La investigación sobre la propia empresa ayudará a identificar dónde la empresa puede hacer concesiones y qué puede considerarse potencialmente prohibido. Estos elementos, y más, se pueden organizar en un documento de planificación de negociaciones que se puede utilizar en la evaluación de las ofertas recibidas del empleador.
El mismo estudio de 2009 destacó las diferencias de personalidad y las mentalidades de negociación que contribuyeron a resultados exitosos. En general, las personas con aversión al riesgo (por ejemplo, preocupadas por parecer desagradecidas por la oferta de trabajo) tendieron a evitar las negociaciones salariales o utilizar enfoques muy débiles en el proceso de negociación. Por el contrario, aquellos que eran más tolerantes al riesgo participaron en negociaciones con mayor frecuencia y demostraron resultados superiores. Las personas que abordaron la negociación como un problema distributivo (es decir, vieron un salario más alto como una ganancia para ellos y una pérdida para el empleador) terminaron con un salario más alto, pero una tasa de satisfacción más baja al finalizar. Aquellos que abordaron la negociación como un problema integrador (es decir, vieron el proceso de negociación como una oportunidad para ampliar el ámbito de posibilidades y ayudar a ambas partes a lograr un resultado “ganador”) pudieron asegurar un aumento salarial y un resultado con el que estaban realmente satisfechos. . [34]
Las disparidades salariales entre hombres y mujeres pueden explicarse en parte por las diferencias en las tácticas de negociación utilizadas por hombres y mujeres. Aunque es igualmente probable que hombres y mujeres inicien una negociación salarial con los empleadores, los hombres lograrán resultados más altos que las mujeres en aproximadamente un 2% del salario inicial [35]. Los estudios han indicado que los hombres tienden a utilizar tácticas de negociación activa para pedir directamente un salario más alto. salario, mientras que las mujeres tienden a utilizar un enfoque más indirecto, enfatizando tácticas de autopromoción (por ejemplo, explicando la motivación para ser un buen empleado). [36] Otra investigación indica que los patrones de juego en la primera infancia pueden influir en la forma en que hombres y mujeres negocian. Hombres y mujeres tienden a ver el salario de manera diferente en términos de importancia relativa. El nivel general de confianza en una negociación también puede ser un determinante de por qué los hombres tienden a lograr mejores resultados en las negociaciones salariales. [37] Finalmente, la conciencia de este estereotipo por sí sola puede causar directamente que las mujeres logren resultados más bajos, como indica un estudio. [38] Independientemente de la causa, el resultado produce una disparidad entre hombres y mujeres que contribuye a la brecha salarial general observada en muchas naciones.
La Constitución de la República de Sudáfrica 239 establece el derecho a prácticas laborales justas en los términos del artículo 23. El artículo 9 de la Constitución prevé la igualdad en la Declaración de Derechos, que un empleado puede plantear en caso de igualdad de remuneración. disputar. En términos del artículo 9(1) “toda persona es igual ante la ley y tiene derecho a igual protección y beneficio de la ley” Además, “el Estado no podrá discriminar injustamente, directa o indirectamente, a nadie por uno o más motivos, incluidos raza, género, sexo, embarazo, estado civil, origen étnico o social, color, orientación sexual, edad, discapacidad, religión, conciencia, creencias, cultura, idioma y nacimiento”. [39] Los empleados sudafricanos que tenían un empleo remunerado tenían ingresos mensuales medios de 2.800 rands. Los ingresos mensuales medios de los hombres (3.033 rands) eran superiores a los de las mujeres (2.340 rands); las mujeres con empleos remunerados ganaban el 77,1% de lo que hicieron los hombres. [26]
Una investigación realizada en 2011 mostró que el “doble estándar de peso” puede ser más complejo de lo que han sugerido investigaciones anteriores. Esto no sólo es relevante para las mujeres, sino también para los hombres. Las diferencias más pequeñas en la brecha de ingresos se producen en los pesos bajos (donde los hombres son penalizados y las mujeres son recompensadas) y ocurre lo contrario en los pesos más altos, donde las mujeres se ven afectadas más negativamente. [40]
Medios relacionados con los salarios en Wikimedia Commons