La desviación en el lugar de trabajo , en psicología de grupos , puede describirse como el deseo deliberado (o intencional) de causar daño a una organización, más específicamente, a un lugar de trabajo. El concepto se ha convertido en un componente instrumental en el campo de la comunicación organizacional . Más precisamente, puede verse como "un comportamiento voluntario que viola las normas institucionalizadas y, al hacerlo, amenaza el bienestar de la organización". [1]
Los empleados suelen crear una serie de expectativas sobre su lugar de trabajo; las personas tienden a hacer contratos psicológicos con sus organizaciones. Cuando sus expectativas no se cumplen, el empleado puede "percibir un incumplimiento del contrato psicológico por parte de sus empleadores". [2] Este "incumplimiento" del contrato psicológico plantea entonces problemas potenciales, en particular en el lugar de trabajo.
La desviación en el lugar de trabajo puede surgir de la percepción del trabajador de que su organización lo ha tratado mal de alguna manera. Los empleados entonces recurren a la mala conducta (o a la mala conducta) como un medio de vengar a su organización por la mala conducta percibida. La desviación en el lugar de trabajo puede ser vista como una forma de reciprocidad negativa. "Una orientación de reciprocidad negativa es la tendencia de un individuo a devolver un trato negativo por un trato negativo". [3] En otras palabras, la máxima "ojo por ojo" es un concepto que algunos empleados creen firmemente que es un enfoque adecuado para su problema. Sin embargo, lo que es fundamental para comprender la desviación del empleado es que el empleado percibe que se le está haciendo daño, independientemente de si el maltrato realmente ocurrió o no.
La desviación en el lugar de trabajo también está estrechamente relacionada con la supervisión abusiva. La supervisión abusiva se define como las "percepciones de los subordinados sobre el grado en que sus supervisores participan en la exhibición sostenida de comportamientos verbales y no verbales hostiles". [3] Esto podría suceder cuando los supervisores ridiculizan a sus empleados, les dan el trato silencioso , les recuerdan errores pasados, no les dan el crédito apropiado, asignan culpas injustamente o explotan en ataques de ira. [4] Puede parecer que los empleados que son abusados por su supervisor tomarán represalias directamente o se retirarán del trabajo, pero en realidad muchos atacan a su empleador al participar en conductas organizacionales desviadas. Dado que los empleados controlan muchos de los recursos de la organización, a menudo usan o abusan de todo lo que pueden. Este abuso de recursos puede presentarse en forma de tiempo, material de oficina, materias primas, productos terminados o los servicios que brindan. Esto generalmente ocurre en dos pasos. El primer paso es que se destruye el compromiso y los empleados dejan de preocuparse por el bienestar del empleador. El segundo paso es que el empleado abusado obtendrá la aprobación (normalmente implícita) de sus compañeros de trabajo para cometer actos desviados. [4]
Las experiencias en el lugar de trabajo pueden impulsar al trabajador a actuar de manera descontrolada . Se han realizado investigaciones que demuestran que la percepción de no ser respetado es una de las principales causas de la desviación en el lugar de trabajo; la insatisfacción en el lugar de trabajo también es un factor. Según Bolin y Heatherly, [5] "la insatisfacción da como resultado una mayor incidencia de infracciones menores, pero no necesariamente conduce a infracciones graves". Un empleado que está menos satisfecho con su trabajo puede volverse menos productivo porque no se satisfacen sus necesidades. En el lugar de trabajo, "la frustración, las injusticias y las amenazas a uno mismo son los antecedentes primarios de la desviación de los empleados". [6] Aunque la desviación en el lugar de trabajo ocurre, el comportamiento no es universal. Hay dos medidas preventivas que los dueños de empresas pueden utilizar para protegerse. La primera es fortalecer el compromiso del empleado reaccionando enérgicamente ante la supervisión abusiva para que el empleado sepa que el comportamiento no es aceptado. Tener al empleado en alta estima recordándole su importancia o establecer programas que transmitan preocupación por el empleado también puede fortalecer el compromiso del empleado. Proporcionar un clima ético positivo también puede ayudar. Los empleadores pueden lograr esto al tener un código de conducta claro que se aplique tanto a los gerentes como a los empleados. [4]
La desviación en el lugar de trabajo puede expresarse de diversas maneras. Los empleados pueden adoptar conductas menores, extremas, no violentas o violentas, que en última instancia conducen a una disminución de la productividad de la organización. La desviación interpersonal y organizacional son dos formas de desviación en el lugar de trabajo que se dirigen de forma diferente; sin embargo, ambas causan daño a la organización.
La desviación interpersonal puede ocurrir cuando la mala conducta "se dirige a partes interesadas específicas, como los compañeros de trabajo". [7] La conducta que cae dentro de este subgrupo de desviación de los empleados incluye chismes sobre los compañeros de trabajo y echarles la culpa. Se cree que estas conductas menores (pero no saludables), dirigidas a otros, ocurren cuando algunos empleados perciben "un sentido de derecho que a menudo se asocia con la explotación". [7] En otras palabras, sienten la necesidad de comportarse mal de maneras que los beneficien.
El comportamiento desviado que normalmente se dirige directamente a la organización se suele denominar desviación organizacional. [7] La desviación organizacional abarca la desviación en la producción y la propiedad. La desviación en el lugar de trabajo puede expresarse como tardanza o ausentismo excesivo. [8] Algunos investigadores han citado estas conductas como "conductas de retraimiento... dichas conductas permiten a los empleados retirarse física y emocionalmente de la organización". [8]
El silencio de los empleados también se considera una conducta desviada en el lugar de trabajo, que cae en el ámbito de la desviación interpersonal y organizacional. El silencio se convierte en desviación del empleado cuando "un empleado, intencional o involuntariamente, oculta cualquier tipo de información que podría ser útil para la organización". [9] El problema ocurre si un empleado no revela información importante, lo que afecta negativamente la eficacia de la organización debido a una mala comunicación.
La traición entre compañeros de trabajo se da en cierta medida en muchos lugares de trabajo. Consiste en que un empleado le hace algo a otro empleado para obtener una "ventaja" sobre el otro empleado. Las estrategias utilizadas para la traición incluyen la deshonestidad , la culpa (o acusación falsa ), desacreditar a otros y tomar crédito por el trabajo de otro. Los motivos para la traición incluyen ignorar los derechos de los demás a favor del propio beneficio, la gestión de la autoimagen , la venganza , los celos y las razones personales. [10]
En los últimos años ha surgido una nueva forma de desviación en el lugar de trabajo, a medida que la tecnología se vuelve una parte cada vez más importante de la vida laboral de las personas. La desviación en el lugar de trabajo a través de Internet (o "holgazanería cibernética") se ha convertido en otra forma en que los empleados evitan las tareas que tienen entre manos. [11] Esto incluye navegar por la web y realizar tareas no relacionadas con el trabajo en Internet, como chatear en sitios de redes sociales, comprar en línea y otras actividades.
Todas las conductas en las que participan los empleados desviados tienen, en última instancia, un impacto negativo en la productividad general de la organización. Por este motivo, todas se consideran desviaciones de la producción. La desviación de la producción es "una conducta que viola las normas organizativas formalmente prescritas con respecto a la calidad y cantidad mínimas del trabajo que debe realizarse como parte del trabajo de una persona". [7]
Los casos más graves de conducta desviada perjudicial para una organización se refieren a la desviación de la propiedad. La desviación de la propiedad es "cuando los empleados dañan o adquieren bienes tangibles... sin autorización". [7] Este tipo de desviación suele implicar robo, pero puede incluir "sabotaje, errores intencionales en el trabajo, uso indebido de cuentas de gastos", entre otros ejemplos. [8]
La conducta desviada puede ser mucho más extrema, e incluir acoso sexual e incluso violencia . Todas estas conductas desviadas generan problemas para la organización, ya que resulta costoso para una organización pagar a empleados que no trabajan de manera eficiente.
Las relaciones que los empleados tienen con su organización son cruciales, ya que pueden desempeñar un papel importante en el desarrollo de conductas desviadas en el lugar de trabajo. Se ha demostrado que los empleados que perciben a su organización o a sus supervisores como más solidarios (o comprensivos) tienen una menor incidencia de conductas desviadas en el lugar de trabajo. Los supervisores, gerentes y organizaciones son conscientes de esto y "evalúan sus propias conductas e interacciones con sus empleados y comprenden que, si bien es posible que no tengan la intención de abusar de ellos, es posible que se perciba que lo hacen..." [3]
La justicia organizacional y el clima organizacional también son fundamentales, ya que la calidad de la experiencia laboral puede afectar el comportamiento de los empleados en el lugar de trabajo. La justicia organizacional puede organizarse en tres subcategorías: justicia procesal, justicia distributiva y justicia interaccional.
Las investigaciones indican que la justicia procesal (combinada con la justicia interaccional) es beneficiosa para reducir la conducta desviada en el lugar de trabajo. Los empleados a los que se consulta (y se les da la oportunidad de participar en los procesos de toma de decisiones de su organización) tienen menos probabilidades de actuar de forma inapropiada, ya que se valora su voz.
La desviación de la conducta en el lugar de trabajo es un fenómeno que se produce con frecuencia en las organizaciones. En última instancia, es responsabilidad de los directivos y de la organización mantener las normas a las que la organización desea adherirse; es tarea de la organización crear un clima ético. [13] Si las organizaciones cuentan con figuras de autoridad que demuestran sus valores éticos, se crea un ambiente de trabajo más saludable. "Las investigaciones han sugerido que la conducta de los directivos influye en la toma de decisiones éticas de los empleados". [13] Los empleados que perciben que se los trata con respeto y se los valora son los menos propensos a cometer desviaciones en el lugar de trabajo.
