Un plan de pensiones de beneficio definido (DB) es un tipo de plan de pensiones en el que un empleador/patrocinador promete un pago de pensión específico, una suma global o una combinación de ambos al momento de la jubilación que depende del historial de ingresos del empleado , la antigüedad y la edad , en lugar de depender directamente de los rendimientos de las inversiones individuales . Tradicionalmente, muchas entidades gubernamentales y públicas, así como una gran cantidad de corporaciones, ofrecen planes de beneficios definidos, a veces como un medio para compensar a los trabajadores en lugar de un aumento salarial. [1]
Un plan de prestaciones definidas está "definido" en el sentido de que la fórmula de las prestaciones está definida y se conoce de antemano. Por el contrario, en el caso de un " plan de ahorro para la jubilación con contribuciones definidas ", la fórmula para calcular las contribuciones del empleador y del empleado está definida y se conoce de antemano, pero no se conoce de antemano el beneficio que se pagará. [2]
En los Estados Unidos , especifica que un plan de beneficios definidos es cualquier plan de pensiones que no sea un plan de contribución definida, en el que un plan de contribución definida es cualquier plan con cuentas individuales. Un plan de pensiones tradicional que define un beneficio para un empleado cuando este se jubila es un plan de beneficios definidos.
La fórmula más común que se utiliza se basa en los ingresos finales del empleado (salario final). Según esta fórmula, los beneficios se basan en un porcentaje de los ingresos promedio durante un número específico de años al final de la carrera del trabajador.
En el sector privado, los planes de prestaciones definidas suelen financiarse exclusivamente con contribuciones de los empleadores. En el sector público, los planes de prestaciones definidas suelen requerir contribuciones de los empleados. [3] [4]
Con el tiempo, estos planes pueden enfrentar déficits o superávits entre el dinero que tienen actualmente en los planes y el monto total de sus obligaciones de pensión. [5] Las contribuciones pueden ser realizadas por el empleado, el empleador o ambos. En muchos planes de beneficios definidos, el empleador asume el riesgo de inversión y puede beneficiarse de los superávits. [6]
Al participar en un plan de pensiones de beneficios definidos, un empleador o patrocinador se compromete a pagar a los empleados o miembros un beneficio específico de por vida a partir de la jubilación. El beneficio se calcula por adelantado utilizando una fórmula basada en la edad, los ingresos y los años de servicio.
La responsabilidad de la pensión recae en el empleador/patrocinador, que es responsable de tomar las decisiones. Las contribuciones del empleador y/o del empleador/empleado a un plan de pensiones de beneficios definidos se basan en una fórmula que calcula las contribuciones necesarias para cumplir con el beneficio definido. Estas contribuciones se determinan actuarialmente teniendo en cuenta la expectativa de vida del empleado y la edad normal de jubilación, los posibles cambios en las tasas de interés, el monto anual de la prestación de jubilación y el potencial de rotación de personal. [7]
Cada jurisdicción tendría una legislación que establece requisitos y limitaciones para la administración de los planes de pensiones. Los derechos y limitaciones también pueden basarse o establecerse en el derecho consuetudinario. Los empleados siempre tienen derecho a los beneficios acumulados adquiridos hasta la fecha. Si un empleado deja la empresa antes de jubilarse, los beneficios obtenidos hasta el momento se congelan y se guardan en un fideicomiso para el empleado hasta la edad de jubilación o, en algunos casos, el empleado puede retirar una suma global o transferir el valor a otro plan de pensiones.
Los planes de beneficios definidos distribuyen sus beneficios a través de rentas vitalicias. En una renta vitalicia, los empleados reciben pagos periódicos iguales de beneficios (mensuales, trimestrales, etc.) por el resto de sus vidas. Un plan de pensión de beneficios definidos permite distribuciones conjuntas, de modo que el cónyuge sobreviviente puede seguir recibiendo el 50 por ciento de su pago. [7]
En Estados Unidos , el beneficio máximo de jubilación permitido en 2014 en virtud de un plan de beneficios definidos es de 210.000 dólares (frente a los 205.000 dólares de 2013). Los planes de pensiones de beneficios definidos en Estados Unidos actualmente no tienen límites de contribución. [7]
Un plan de pensiones con prestaciones definidas debe permitir que sus empleados con derechos adquiridos reciban sus prestaciones a más tardar el día 60 después de finalizado el año del plan en el que hayan estado empleados durante diez años o hayan dejado de trabajar para su empleador. Los empleados que alcancen los 65 años o la edad de jubilación especificada en su plan también pueden cobrar las prestaciones. A partir de 2002, la prestación máxima se reduce para los jubilados antes de los 62 años y aumenta para los jubilados después de los 65. [7]
Un plan de beneficios definidos no puede obligarlo a recibir sus beneficios antes de la edad normal de jubilación. Sin embargo, si el valor de la suma global de su beneficio es inferior a $5,000 y usted tiene derechos adquiridos, entonces el plan puede simplemente pagar su beneficio como una suma global poco después de la terminación. El documento del plan debe permitir el pago automático de la suma global. Sin embargo, debe comenzar a recibir sus beneficios a más tardar el 1 de abril del año calendario siguiente al último año de empleo o el año calendario en que cumpla 70 años y medio , lo que ocurra más tarde. [7]
El 88 por ciento de los empleados públicos están cubiertos por un plan de pensiones de beneficios definidos. [8]
Los planes del sector público federal se rigen por el Código de Rentas Internas y la ley federal, mientras que los planes del sector público estatal y local se rigen por el Código de Rentas Internas y la ley estatal. Por lo tanto, los requisitos de financiación, los beneficios, la solvencia del plan y los derechos y obligaciones de los participantes varían significativamente. Los planes del sector privado se rigen por la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados de 1974 (ERISA). Esta ley contiene disposiciones arraigadas en el Código de Rentas Internas y aplicadas por el Servicio de Rentas Internas , pero, en el Título I de ERISA, también proporciona un cuerpo de leyes federales que rigen los planes de beneficios para empleados que prevalecen sobre la ley estatal. Arraigado en los principios de la ley de fideicomiso, el Título I de ERISA rige la conducta fiduciaria y los requisitos de presentación de informes de los planes de beneficios para empleados del sector privado a través de un sistema de derechos y recursos exclusivamente federales. El Título I es administrado por la Administración de Seguridad de Beneficios de Empleados (EBSA) en el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos . EBSA está dirigida por el Secretario de Trabajo Adjunto para Beneficios de Empleados, un puesto de nivel de subgabinete que requiere la nominación del Presidente de los Estados Unidos y la confirmación del Senado de los Estados Unidos.
Tradicionalmente, los planes de jubilación han sido administrados por instituciones que existen específicamente para ese propósito, por grandes empresas o, en el caso de los empleados públicos , por el propio gobierno. Una forma tradicional de un plan de beneficios definidos es el plan de salario final , en virtud del cual la pensión pagada es igual al número de años trabajados, multiplicado por el salario del afiliado al momento de la jubilación, multiplicado por un factor conocido como tasa de acumulación . [9] El monto acumulado final está disponible como pensión mensual o como suma global.
El beneficio en un plan de pensiones de beneficios definidos se determina mediante una fórmula que puede incorporar el salario del empleado, los años de empleo, la edad de jubilación y otros factores. Un ejemplo sencillo es un diseño de plan basado en dólares por servicio que proporciona una cierta cantidad por mes en función del tiempo que un empleado trabaja para una empresa. Por ejemplo, un plan que ofrece $100 al mes por año de servicio proporcionaría $3,000 por mes a un jubilado con 30 años de servicio. Si bien este tipo de plan es popular entre los trabajadores sindicalizados, el salario promedio final (FAP) sigue siendo el tipo más común de plan de beneficios definidos que se ofrece en los Estados Unidos. En los planes FAP, el salario promedio durante los últimos años de la carrera de un empleado determina el monto del beneficio.
Con frecuencia, como en el caso de las pensiones de los empleados del gobierno canadiense, el salario promedio utiliza dólares actuales. Esto da como resultado una inflación en los años de promedio que reduce el costo y el poder adquisitivo de la pensión. Esto se puede evitar convirtiendo los salarios a dólares del primer año de jubilación y luego promediando. Si se hace eso, entonces la inflación no tiene un efecto directo en el poder adquisitivo y el costo de la pensión al comienzo.
En el Reino Unido , los beneficios suelen indexarse a la inflación (específicamente el Índice de Precios al Consumidor y anteriormente el Índice de Precios al Consumidor ) como lo exige la ley para los planes de pensiones registrados. [10] La inflación durante la jubilación de un empleado afecta el poder adquisitivo de la pensión; cuanto mayor sea la tasa de inflación, menor será el poder adquisitivo de una pensión anual fija. Este efecto se puede mitigar proporcionando aumentos anuales a la pensión a la tasa de inflación (generalmente limitada, por ejemplo, al 5% en un año determinado). Este método es ventajoso para el empleado, porque estabiliza el poder adquisitivo de las pensiones hasta cierto punto.
Si el plan de pensiones permite la jubilación anticipada, los pagos suelen reducirse para reconocer que los jubilados recibirán los pagos durante períodos más largos. En los EE. UU . (según las normas de ERISA ), cualquier factor de reducción menor o igual al factor de reducción actuarial de jubilación anticipada es aceptable. [11]
Muchos planes de beneficios definidos incluyen cláusulas de jubilación anticipada para alentar a los empleados a jubilarse antes de alcanzar la edad normal de jubilación (normalmente, los 65 años). Algunas de esas cláusulas se presentan en forma de prestaciones adicionales temporales o complementarias , que se pagan hasta una determinada edad, normalmente antes de alcanzar la edad normal de jubilación. [12]
En los EE. UU., existen muchas leyes y reglamentaciones relativas a los planes de pensiones. En el caso de los planes de prestaciones definidas, las leyes y reglamentaciones que más afectan a los planes de pensiones de prestaciones definidas (DB) son las siguientes:
La premisa básica detrás de la mayoría de las normas es que un empleador no puede utilizar un plan de pensiones calificado para dar a los empleados (o propietarios) con salarios altos una gran cantidad de dinero a través de un plan calificado (a través de este instrumento financiero con ventajas impositivas). La razón detrás de compensar a los empleados a través de un sistema de bonificación es relevante para los límites creados originalmente al "limitar" los salarios por hora para los empleados con experiencia. Esto permite que los empleados permanezcan en un "nivel impositivo más bajo". <Referencia de formulario del IRS>.
Los planes de beneficios definidos pueden ser financiados o no financiados .
En un sistema de pensiones de beneficio definido sin financiación , no se reservan activos y los beneficios son pagados por el empleador u otro patrocinador de la pensión a medida que se pagan. Este método de financiación se conoce como Pay-as-you-go (PAYGO o PAYG). [13] En los EE. UU., la ERISA prohíbe explícitamente el sistema de pago por uso para los planes de beneficio definido calificados del sector privado.
Sin embargo, este sistema se utiliza a menudo en los sistemas de pensiones públicos . Por ejemplo, todos los países de la OCDE, incluidos los EE. UU., utilizan algún tipo de sistema PAYG. [14]
El sistema PAYG se basa en un equilibrio constante entre dos aspectos: las contribuciones y las prestaciones. Las personas en edad de trabajar pagan una parte de su salario al sistema y de esta parte se pagan prestaciones a las personas que ya están jubiladas. A medida que pasa el tiempo, los contribuyentes envejecen hasta que finalmente se jubilan y solicitan prestaciones para sí mismos, convirtiéndose en pensionistas mantenidos por la generación actual en edad de trabajar. El tamaño de sus prestaciones a menudo se determina en función de sus contribuciones, que eran porcentajes de su salario, aunque esto no es una regla. Por ejemplo, en Dinamarca el tamaño de la pensión de vejez es uniforme para todos los jubilados. [15]
La naturaleza PAYG de los sistemas de pensiones estatales se cita a menudo como la principal causa de la actual crisis de las pensiones . Esto se debe a que la tasa de dependencia o el número de personas en edad de jubilación sobre el tamaño de la población activa actual está en constante crecimiento y, por lo tanto, el equilibrio entre contribuciones y beneficios se rompe, lo que da lugar a déficits que deben financiarse con el presupuesto gubernamental o abordarse mediante un aumento del tamaño de las contribuciones. [16]
Como resultado de esta presión constante, muchos países han dejado de intentar cubrir las pensiones de sus ciudadanos únicamente con sistemas de reparto y, en su lugar, han optado por sistemas de pensiones de múltiples pilares, que generalmente se consideran más diversificadores frente a muchos riesgos de la provisión de pensiones. [17] En esos sistemas, el reparto sólo cumple una función complementaria, junto con los planes de pensiones ocupacionales y los planes de pensiones privados respaldados por el Estado, que son los otros “pilares” de las pensiones. Si bien no son perfectos, esos sistemas son menos susceptibles al riesgo de envejecimiento.
Los problemas relacionados con el envejecimiento no son sólo una cuestión de demografía específica; se ha sugerido que cada sistema de reparto pasa por tres etapas: la etapa joven, la etapa en expansión y la etapa madura. Esto inevitablemente debe conducir a una situación en la que es problemático proporcionar los fondos necesarios y aún más difícil reformar el sistema. [18]
En la primera etapa se introducen las pensiones de reparto, generalmente en un momento en que la población del país es bastante joven, con más de quince personas en edad de trabajar y contribuyentes por cada pensionista. La cobertura de la población activa es todavía bastante pequeña. El sistema tiene superávit, lo que permite al gobierno aumentar el tamaño de las pensiones de vejez, lo que proporciona un rendimiento mucho mayor a sus contribuciones que el que recibirían en el mercado. Esta etapa se pudo observar en Alemania en 1920 o en Brasil, Argentina y otros países latinoamericanos en 1950. [18]
La segunda etapa comienza a presentar los primeros desafíos. Los miembros de la generación fundadora comienzan a jubilarse y el número de contribuyentes a los pensionistas se reduce a entre ocho y catorce. Los esquemas están mucho más extendidos y cubren a cerca de un tercio de la población activa. En esta etapa se observa una mayor expansión del sistema, que se introduce también en los grupos de menores ingresos, manteniendo al mismo tiempo los beneficios elevados. Si bien esta expansión suele ser bien recibida por la población, que espera grandes beneficios de pensión en el futuro, comienza a producir déficit y a acumular deuda (principalmente en forma de deuda implícita, basada en promesas de pensiones), a menudo hasta el 25% o el 50% del PIB. Brasil y Turquía en el año 1995 pueden considerarse grandes ejemplos de esta etapa. [18]
Por último, los países alcanzan la etapa 3. En esta etapa, el número de contribuyentes por cada pensionista es de sólo seis a uno. La mayor parte de la población está cubierta, pero la deuda comienza a crecer, amenazando la sostenibilidad del sistema. Existe presión de la población más joven para reducir los beneficios de las pensiones y, a su vez, las contribuciones, pero esto se enfrenta a la protesta de la población de mediana edad y de edad avanzada que ha contribuido durante la mayor parte de su vida y quiere recibir sus pensiones. Estos obstáculos posponen cualquier intento de reforma, y muchos países recurren a sus presupuestos para ayudar a financiar el gasto en pensiones, que ahora alcanza dos dígitos del porcentaje del PIB. Esta etapa se puede observar en muchos países europeos, especialmente en los del antiguo bloque soviético. Mientras que algunos países como Polonia ya aprobaron su reforma de pensiones [19] , otros como la República Checa aún no han hecho nada al respecto [20].
En un plan financiado , las contribuciones del empleador, y a veces también de los miembros del plan, se invierten en un fondo para cubrir los beneficios. Los rendimientos futuros de las inversiones y los beneficios futuros que se pagarán no se conocen de antemano, por lo que no hay garantía de que un nivel determinado de contribuciones sea suficiente para cubrir los beneficios. Por lo general, las contribuciones que se pagarán se revisan periódicamente en una valuación de los activos y pasivos del plan, realizada por un actuario para garantizar que el fondo de pensiones cumplirá con las obligaciones de pago futuras. Esto significa que en una pensión de beneficio definido, el riesgo de inversión y las recompensas de inversión generalmente las asume el patrocinador/empleador y no el individuo. Si un plan no está bien financiado, el patrocinador del plan puede no tener los recursos financieros para continuar financiándolo.
Por ejemplo, el sistema de Seguridad Social de los Estados Unidos es un programa financiado mediante un impuesto sobre la nómina ( FICA ) que pagan los empleados y los empleadores. Los ingresos de este impuesto se pagan a los Fondos Fiduciarios de la Seguridad Social [21], que tenían un saldo de 2,804 billones de dólares en julio de 2014. [22] La Oficina del Actuario Jefe de la Seguridad Social revisa anualmente el estado de financiación de la Seguridad Social de los Estados Unidos. Los Fideicomisarios de la Seguridad Social emiten anualmente un informe sobre el estado de la Seguridad Social de los Estados Unidos, en el que se proyectan las necesidades de financiación para los próximos 75 años.
En muchos países, como Estados Unidos, el Reino Unido y Australia , la mayoría de los planes privados de prestaciones definidas están financiados, porque los gobiernos de esos países ofrecen incentivos fiscales a los planes financiados (en Australia son obligatorios). En Estados Unidos, los empleadores privados deben pagar una prima de tipo seguro a la Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC), una agencia gubernamental cuyo papel es fomentar la continuación y el mantenimiento de los planes de pensiones privados voluntarios y proporcionar el pago oportuno e ininterrumpido de las prestaciones de pensión. Cuando la PBGC interviene y se hace cargo de un plan de pensiones, proporciona el pago de las prestaciones de pensión hasta ciertos montos máximos, que se indexan a la inflación. La PBGC recibe su financiación de varias fuentes, incluidas las primas de seguros de los patrocinadores de los planes participantes, los activos de los planes que ha asumido, las recuperaciones de los patrimonios de las empresas en quiebra y las ganancias de las inversiones. Los pasivos de la PBGC no están respaldados explícitamente por el gobierno estadounidense. [1]
Una de las preocupaciones crecientes en relación con los planes de prestaciones definidas es que el nivel de obligaciones futuras superará el valor de los activos que posee el plan. Este dilema de la "insuficiencia de financiación" puede afectar a cualquier tipo de plan de prestaciones definidas, privado o público, pero es más agudo en los planes gubernamentales y otros planes públicos, donde las presiones políticas y las normas contables menos rigurosas pueden dar lugar a contribuciones inadecuadas para financiar los compromisos con los empleados y los jubilados. Muchos estados y municipios de todo el país se enfrentan ahora a crisis crónicas de pensiones. [1]
Los diseños tradicionales de planes de beneficios definidos (debido a su tasa de acumulación típicamente plana y al tiempo decreciente para el descuento de intereses a medida que las personas se acercan a la edad de jubilación) tienden a exhibir un patrón de acumulación de beneficios en forma de J, donde el valor actual de los beneficios crece bastante lentamente al principio de la carrera de un empleado y se acelera significativamente a mitad de la carrera: en otras palabras, cuesta más financiar la pensión para los empleados mayores que para los más jóvenes (un "sesgo de edad"). Las pensiones de beneficios definidos tienden a ser menos transferibles que los planes de contribución definida, incluso si el plan permite un beneficio en efectivo de suma global al finalizar la relación laboral. Sin embargo, la mayoría de los planes pagan sus beneficios como una anualidad, por lo que los jubilados no corren el riesgo de bajos rendimientos de la inversión en las contribuciones o de sobrevivir a sus ingresos de jubilación. La naturaleza abierta de estos riesgos para el empleador es la razón dada por muchos empleadores para cambiar de planes de beneficios definidos a planes de contribución definida en los últimos años. Sin embargo, los rendimientos de la inversión pueden superar la estimación actuarial. Los empleados no se benefician del superávit resultante. Los riesgos para el empleador a veces pueden mitigarse mediante elementos discrecionales en la estructura de beneficios, por ejemplo en la tasa de aumento otorgada a las pensiones acumuladas, tanto antes como después de la jubilación.
El sesgo de edad, la portabilidad reducida y el riesgo abierto hacen que los planes de beneficios definidos sean más adecuados para grandes empleadores con fuerzas laborales menos móviles, como el sector público (que cuenta con un apoyo abierto de los contribuyentes).
El "costo" de un plan de beneficios definidos no se calcula fácilmente y requiere un actuario o un software actuarial. Sin embargo, incluso con las mejores herramientas, el costo de un plan de beneficios definidos siempre será una estimación basada en supuestos económicos y financieros. Estos supuestos incluyen la edad promedio de jubilación y la expectativa de vida de los empleados, los rendimientos que se obtendrán de las inversiones del plan de pensiones y cualquier impuesto o gravamen adicional, como los que exige la Pension Benefit Guaranty Corporation en los EE. UU. Por lo tanto, para este acuerdo, el beneficio es relativamente seguro, pero la contribución es incierta incluso cuando la estima un profesional.
Muchos países ofrecen prestaciones de jubilación patrocinadas por el Estado, además de las que ofrecen los empleadores, que se financian con impuestos sobre la nómina u otros impuestos . El sistema de Seguridad Social de los Estados Unidos es similar a un plan de pensiones de beneficios definidos, aunque está estructurado de manera diferente a una pensión ofrecida por un empleador privado.
Las personas que han trabajado en el Reino Unido y han pagado determinados niveles de deducciones de la seguridad social pueden esperar recibir ingresos del sistema de pensiones estatal después de su jubilación normal. La pensión estatal se divide actualmente en dos partes: la pensión estatal básica y el sistema de pensiones estatal de segundo nivel, denominado S2P. Las personas tendrán derecho a la pensión estatal básica si han completado suficientes años de contribución a su historial de seguridad social. El sistema de pensiones S2P está relacionado con los ingresos y depende de los ingresos de cada año para determinar cuánto puede esperar recibir una persona. Es posible que una persona renuncie al pago S2P del estado, a cambio de un pago a un sistema de pensiones adecuado de su elección, durante su vida laboral. Para obtener más detalles, consulte la disposición sobre pensiones del Reino Unido .
En los últimos años han surgido nuevos enfoques para los "planes de prestaciones definidas", como el plan de saldo en efectivo , que se ha vuelto más común en las empresas más grandes. En un plan de saldo en efectivo, las prestaciones se calculan como un porcentaje del saldo de la cuenta de cada empleado. Los empleadores especifican una contribución (normalmente basada en un porcentaje de los ingresos del empleado) y una tasa de interés sobre esa contribución que proporcionará una cantidad predeterminada al momento de la jubilación, normalmente en forma de una suma global. "Un plan de saldo en efectivo es un plan de prestaciones definidas que define la prestación en términos que son más característicos de un plan de contribución definida. En otras palabras, un plan de saldo en efectivo define la prestación prometida en términos de un saldo de cuenta establecido". [23]