El salario es una forma de pago periódico que realiza un empleador a un empleado y que puede especificarse en un contrato de trabajo . Se diferencia del salario por pieza , en el que cada trabajo, hora u otra unidad se paga por separado, en lugar de hacerlo de forma periódica. El salario también puede considerarse como el costo de contratar y mantener recursos humanos para las operaciones corporativas, por lo que se lo denomina gasto de personal o gasto salarial. En contabilidad, los salarios se registran en cuentas de nómina. [1]
Un salario es una cantidad fija de dinero o compensación que un empleador paga a un empleado a cambio del trabajo realizado. El salario se paga habitualmente en intervalos fijos, por ejemplo, pagos mensuales de una doceava parte del salario anual.
Los salarios se determinan generalmente comparando las tasas de pago del mercado para personas que realizan un trabajo similar en industrias similares en la misma región. El salario también se determina nivelando las tasas de pago y los rangos salariales establecidos por un empleador individual. El salario también se ve afectado por la cantidad de personas disponibles para realizar el trabajo específico en el lugar de empleo del empleador ( oferta y demanda ). [2]
Si bien no existe un primer recibo de sueldo para el primer intercambio de trabajo por salario, el primer trabajo asalariado habría requerido una sociedad lo suficientemente avanzada como para tener un sistema de trueque que permitiera el intercambio uniforme de bienes o servicios entre comerciantes. Más importante aún, presupone la existencia de empleadores organizados (quizás un gobierno o un organismo religioso) que facilitarían los intercambios de trabajo por encargo con la suficiente regularidad como para constituir trabajo asalariado. De esto, la mayoría deduce que el primer salario se habría pagado en una aldea o ciudad durante la Revolución Neolítica , en algún momento entre 10.000 a. C. y 6000 a. C. [1]
Una tablilla de arcilla con inscripciones cuneiformes que data de alrededor del 3100 a. C. proporciona un registro de las raciones diarias de cerveza para los trabajadores de Mesopotamia . La cerveza está representada por una jarra vertical con una base puntiaguda. El símbolo de las raciones es una cabeza humana comiendo de un cuenco. Las impresiones redondas y semicirculares representan las medidas. [3]
En la época del Libro hebreo de Esdras (550 a 450 a. C.), recibir sal de una persona era sinónimo de obtener sustento, cobrar un salario o estar al servicio de esa persona. En esa época, la producción de sal estaba estrictamente controlada por la monarquía o la élite gobernante. Según la traducción de Esdras 4:14, los sirvientes del rey Artajerjes I de Persia explican su lealtad de diversas maneras: “porque estamos salados con la sal del palacio”, “porque tenemos sustento del rey” o “porque somos responsables ante el rey”. [1]
La palabra latina salarium vinculaba empleo, sal y soldados, pero el vínculo exacto no está claro. Las fuentes modernas sostienen que, aunque a los soldados romanos se les pagaba típicamente en monedas, la palabra salarium se deriva de la palabra sal (sal) porque en algún momento el salario de un soldado puede haber sido una asignación para la compra de sal [4] o el precio de tener soldados conquistando suministros de sal y protegiendo las Rutas de la Sal ( Vía Salaria ) que conducían a Roma. [5] [6] Sin embargo, no hay evidencia antigua de ninguna de estas hipótesis. [7]
Independientemente de la conexión exacta, el salarium pagado a los soldados romanos ha definido una forma de trabajo por encargo desde entonces en el mundo occidental , y dio lugar a expresiones como "ser digno de algo". [1]
En el Imperio romano o en la Europa medieval y preindustrial (posteriormente) y sus colonias mercantiles , el empleo asalariado parece haber sido relativamente raro y limitado principalmente a sirvientes y roles de estatus superior, especialmente en el servicio gubernamental. Tales roles eran remunerados en gran parte por la provisión de alojamiento, sexo y ropa de librea (es decir, "comida, ropa y refugio" en el lenguaje moderno). Muchos cortesanos, como los valets de chambre , en las cortes de finales de la Edad Media recibían pagos anuales, a veces complementados con pagos extra grandes aunque impredecibles. En el otro extremo de la escala social, aquellos en muchas formas de empleo o no recibían pago, como en el caso de la esclavitud (aunque a muchos esclavos se les pagaba algo de dinero al menos), la servidumbre y la servidumbre por contrato , o recibían solo una fracción de lo que se producía, como en el caso de la aparcería . Otros modelos alternativos comunes de trabajo incluían el empleo autónomo o cooperativo, como en el caso de los maestros en los gremios de artesanos , que a menudo tenían asistentes asalariados, o el trabajo corporativo y la propiedad, como en el caso de las universidades y los monasterios medievales . [1]
Incluso muchos de los empleos creados inicialmente por la Revolución Comercial en los años de 1520 a 1650 y posteriormente durante la Industrialización en los siglos XVIII y XIX no habrían sido asalariados, sino que, en la medida en que eran pagados como empleados, probablemente se les pagaba un salario por hora o por día o por unidad producida (también llamado trabajo a destajo ). [1]
En las corporaciones de esta época, como las diversas Compañías de las Indias Orientales, muchos gerentes habrían sido remunerados como accionistas propietarios . Este esquema de remuneración todavía es común hoy en día en sociedades de contabilidad , inversiones y bufetes de abogados , donde los profesionales líderes son socios accionistas y técnicamente no reciben un salario, sino que realizan un "retiro" periódico de su parte de las ganancias anuales. [1]
Entre 1870 y 1930, la Segunda Revolución Industrial dio origen a las corporaciones empresariales modernas , impulsadas por los ferrocarriles, la electricidad, el telégrafo y el teléfono. Esta era fue testigo del surgimiento generalizado de una clase de ejecutivos y administradores asalariados que prestaban servicios a las nuevas empresas de gran escala que se estaban creando.
Los nuevos empleos gerenciales se prestaban al empleo asalariado, en parte porque el esfuerzo y el resultado del " trabajo de oficina " eran difíciles de medir por hora o por pieza, y en parte porque no necesariamente obtenían una remuneración de la propiedad de acciones . [1]
A medida que Japón se industrializaba rápidamente en el siglo XX, la idea del trabajo de oficina era lo suficientemente novedosa como para que se acuñara una nueva palabra japonesa ( salariado ) para describir a quienes lo realizaban, además de hacer referencia a su remuneración. [1]
En el siglo XX, el auge de la economía de servicios hizo que el empleo asalariado fuera aún más común en los países desarrollados , donde la proporción relativa de empleos de producción industrial disminuyó y la proporción de empleos ejecutivos, administrativos, informáticos, de marketing y creativos (todos los cuales tendían a ser asalariados) aumentó. [1]
En la actualidad, el concepto de salario continúa evolucionando como parte de un sistema de compensación total que los empleadores ofrecen a sus empleados. El salario (también conocido como pago fijo) se está empezando a considerar como parte de un sistema de "recompensas totales" que incluye bonificaciones, pagos de incentivos, comisiones, beneficios y gratificaciones (o ventajas) y otras herramientas que ayudan a los empleadores a vincular las recompensas con el desempeño medido de un empleado. [1]
La remuneración ha evolucionado considerablemente. Considérese el cambio desde los días de la evolución industrial y antes de ella, cuando un empleo se conservaba para toda la vida, hasta el hecho de que, entre 1978 y 2008, las personas de entre 18 y 44 años tenían un promedio de 11 empleos. [8] La remuneración ha evolucionado gradualmente, alejándose de la remuneración fija inmediata a corto plazo hacia una remuneración fija + variable basada en resultados. [ cita requerida ] Un aumento en el trabajo basado en el conocimiento también ha llevado a la búsqueda de un compromiso similar al del socio (en lugar del del empleado).
Las encuestas salariales proporcionan datos sobre los salarios de puestos de trabajo específicos en todo el mercado. Las organizaciones pueden utilizar los datos de las encuestas salariales para desarrollar y actualizar sus paquetes de compensación. [9] Las personas pueden utilizar los datos de las encuestas salariales en las negociaciones salariales. [10]
En Botswana , los salarios se pagan casi en su totalidad de forma mensual y las fechas de pago se establecen en diferentes fechas de la segunda mitad del mes. El día de pago suele ser desde el día 15 del mes hasta el último día. La fecha de pago del salario suele estar determinada por la empresa y, en algunos casos, en colaboración con el sindicato de trabajadores reconocido.
La Ley de Empleo de Botswana, capítulo 47:01, capítulo VII, regula el aspecto de la protección de los salarios en los contratos de trabajo. El período mínimo y máximo de pago del salario, con excepción de los empleados eventuales, no debe ser inferior a una semana ni superior a un mes y, cuando no se estipule expresamente, un mes es el período salarial predeterminado según la sección 75 de la Ley, pagadero antes del tercer día hábil posterior al período salarial. Los salarios deben pagarse durante las horas de trabajo en el lugar de trabajo o de cualquier otra manera, como a través de una cuenta bancaria con el consentimiento del empleado. Los salarios deben pagarse en moneda de curso legal; sin embargo, no se prohíbe el pago parcial en especie siempre que sea apropiado para el uso y beneficio personal del empleado y su familia, y el valor atribuible a dicho pago en especie sea justo y razonable. El pago en especie no debe exceder el cuarenta por ciento del monto total pagado al empleado.
El salario mínimo lo fija, lo ajusta e incluso puede ser abolido por el Ministro siguiendo el consejo de la Junta Consultiva de Salarios Mínimos para categorías de oficios específicas. Las categorías estipuladas incluyen la construcción, la hostelería, la restauración, el comercio mayorista, los servicios de vigilancia, el sector del servicio doméstico, el sector agrícola, etc. Los salarios mínimos actuales establecidos para estos sectores se establecen en la legislación subsidiaria de la Ley.
Las mujeres en licencia de maternidad tienen derecho al 25% de su salario según lo estipula la Ley de Empleo, pero la mayoría de las empresas pagan alrededor del 50% durante ese período. [11]
Las negociaciones trilaterales (en danés: "trepartsforhandlinger") entre organizaciones de empleadores, trabajadores y el Estado determinan un acuerdo salarial colectivo para la mayoría de los trabajadores manuales privados daneses por un período de 3 o 4 años. Este tipo de acuerdo se conoce como "overenskomst" o simplemente OK y comprende un acuerdo entre un sindicato de empleados específico ("fagforening"/"fagforbund") y una organización de empleadores específica ("arbejdsgiverforening"/"arbejdsgiverorganisation").
Los acuerdos políticos alcanzados en 1997, conocidos como "Ny Løn" (en español: "nueva remuneración"), dieron origen a un sistema de remuneración formal que se aplica a casi todos los empleados del Gobierno danés. La remuneración de una persona consta de cinco componentes:
No existe un salario mínimo determinado por ley. El salario se suele negociar o indicar como salario bruto mensual ("månedlig bruttoløn"), que es antes de impuestos, pero incluye los beneficios de pensión que el empleador debe depositar según los convenios colectivos ("overenskomst"). Esto suele representar entre el 8 y el 12 % del salario neto mensual ("månedlig nettoløn"), del cual el empleado también está obligado a depositar una parte, normalmente otro 4-6 %.
Según la legislación europea, el movimiento de capitales, servicios y recursos (humanos) entre los Estados miembros es ilimitado. La determinación de los salarios, como el salario mínimo, sigue siendo prerrogativa de cada Estado miembro. Otros beneficios sociales asociados a los salarios también se determinan a nivel de los Estados miembros. [12]
En la India, los salarios se pagan generalmente el último día laborable del mes (Gobierno, departamentos del sector público, organizaciones multinacionales y la mayoría de otras empresas del sector privado). Según la Ley de Pago de Salarios, si una empresa tiene menos de 1000 empleados, el salario se paga el día 7 de cada mes. Si una empresa tiene más de 1000 empleados, el salario se paga el día 10 de cada mes. [13]
Los salarios mínimos en la India están regidos por la Ley de Salario Mínimo de 1948. [14] A los empleados en la India se les notifica sobre el aumento de su salario a través de una carta impresa que se les entrega. [15]
En Italia , la Constitución garantiza un salario mínimo , como se establece en el artículo 36, párrafo 1 [16]
Esta garantía constitucional no se implementa a través de una legislación específica, sino a través de la negociación colectiva , que establece normas salariales mínimas sector por sector. La negociación colectiva está protegida por los sindicatos , que tienen derechos constitucionales como la personalidad jurídica . La Constitución también garantiza la igualdad de remuneración para las mujeres , como se establece en el artículo 37, párrafo 1 [16]
El salario suele negociarse o darse en términos de "Retribuzione Annuale Lorda" (RAL), similar al salario anual bruto. También se exige que el empleador deposite una indemnización por despido, "Trattamento di Fine Rapporto" (TFR), para pagarla al empleado en el momento de la rescisión. [17] [18]
En Japón, los dueños notificaban a los empleados los aumentos de sueldo a través de "jirei". El concepto todavía existe y ha sido reemplazado por un formulario electrónico o por correo electrónico en las empresas más grandes. [19] El puesto y el mundo de "salarymen" está abierto sólo a un tercio de los hombres japoneses. Desde la edad escolar, estos jóvenes potenciales son preparados y preseleccionados para que un día se incorporen a una empresa como "salaryman". El proceso de selección es riguroso y, a partir de entonces, el inicio del proceso habla de una dedicación total a la empresa. [20]
El artículo 65, apartado 4, de la Constitución polaca establece que "el importe mínimo del salario por trabajo o el método para determinarlo se especificará mediante una ley separada". [21] En consecuencia, el Parlamento polaco (Sejm) ha promulgado una ley de 10 de octubre de 2002 sobre el salario mínimo por trabajo, [22] que determina las normas y el procedimiento para establecer el salario mínimo para cada año. El Consejo de Ministros anuncia el importe del salario mínimo (para los contratos de trabajo) y el importe de la tarifa mínima por hora (para los contratos de servicio) antes del 15 de septiembre de cada año en el Diario Oficial de la República de Polonia "Monitor Polski". [23] Como resultado, a los empleados a tiempo completo no se les puede ofrecer un salario mensual inferior al mínimo legal; los empleados a tiempo parcial también están cubiertos por el mínimo legal calculado proporcionalmente. [24]
En los países en desarrollo, los salarios mínimos se utilizan ampliamente para proteger a los trabajadores vulnerables, reducir la desigualdad salarial y sacar de la pobreza a los trabajadores pobres. La popularidad política de los salarios mínimos se debe en parte al hecho de que ofrecen un medio para redistribuir el ingreso sin tener que aumentar el gasto público o establecer mecanismos formales de transferencia. [25] El desafío para los responsables de las políticas es encontrar un nivel salarial que se considere justo teniendo en cuenta las necesidades de los trabajadores y el costo de vida, pero que no perjudique el empleo ni la competitividad global de un país. [26]
El salario medio de un trabajador sudafricano es de 2.800 rands al mes (189,45 dólares estadounidenses) y el salario medio ronda los 8.500 rands. Estas cifras se encuentran en las estadísticas sudafricanas y reflejan la enorme brecha que existe en la sociedad sudafricana, ya que una gran proporción de la población vive por debajo del umbral de pobreza y no tiene las mismas oportunidades de empleo. [27]
Los ingresos mensuales medios de la población blanca (9.500 rands) y de la población india/asiática (6.000 rands) eran sustancialmente superiores a los ingresos mensuales medios de sus contrapartes de color (2.652 rands) y de la población negra africana (2.167 rands). Los negros africanos ganaban el 22,% de lo que ganaba la población blanca; el 36,1% de lo que ganaban los indios/asiáticos; y el 81,7% de lo que ganaba la población de color. En el 5% inferior, los negros africanos ganaban 500 rands o menos al mes, mientras que la población blanca ganaba 2.000 rands o menos, mientras que en el 5% superior ganaban 12.567 rands o más, en comparación con la población blanca, que ganaba 34.000 rands o más al mes. [28]
En los Países Bajos, el salario que se da con más frecuencia se denomina Jan Modaal. El término "modal" se deriva del término estadístico Modus. Si la política macroeconómica del gobierno afecta negativamente a este grupo de ingresos o salarios "modales", a menudo se ajusta la política para proteger a este grupo de perceptores de ingresos. [29] La palabra holandesa "soldij" puede vincularse directamente con la palabra "soldaat" o soldado, que tiene su origen en la palabra para la moneda de oro solidus , con la que se pagaba a los soldados durante el Imperio Romano.
Los Países Bajos se encuentran entre los cinco países con salarios más altos de la UE. La atención se ha centrado en los niveles salariales y las bonificaciones que los acompañan, mientras que se ha restado importancia a los beneficios secundarios, aunque existentes, pero eso está cambiando. Los Países Bajos ocupan el puesto 36 en lo que respecta a los beneficios secundarios en comparación con otros países de Europa. [30]
El salario mínimo se determina mediante negociaciones colectivas de trabajo (CAO). El salario mínimo depende de la edad; el salario mínimo legal para un joven de 16 años es inferior al de, por ejemplo, un joven de 23 años (salario mínimo completo). Los ajustes del salario mínimo se realizan dos veces al año: el 1 de enero y el 1 de julio. El salario mínimo para un joven de 21 años el 1 de enero de 2013 es de 1.065,30 euros netos al mes y el 1 de julio de 2013, este salario mínimo es de 1.071,40 euros netos al mes. [31] Para un joven de 23 años el 1 de enero de 2014 es de 1.485,60 euros de salario bruto/mes más el 8% de subsidio de vacaciones, es decir, 1.604,45 euros de salario bruto/mes.
En los Estados Unidos, la distinción entre salarios periódicos (que normalmente se pagan independientemente de las horas trabajadas) y salarios por hora (que cumplen con un requisito de salario mínimo y prevén horas extras ) fue codificada por primera vez por la Ley de Normas Laborales Justas de 1938. En ese momento, se identificaron cinco categorías como "exentas" de las protecciones de salario mínimo y horas extras y, por lo tanto, remunerables. En 1991, se agregaron algunos trabajadores informáticos como una sexta categoría, pero a partir del 23 de agosto de 2004, las categorías se revisaron y se redujeron nuevamente a cinco (empleados ejecutivos, administrativos, profesionales, informáticos y de ventas externas).
En junio de 2015, el Departamento de Trabajo propuso elevar "el umbral salarial de $455 por semana (el equivalente a $23,660 por año) a aproximadamente $970 por semana ($50,440 por año) en 2016" [32]. El 18 de mayo de 2016, se anunció la regla final que actualiza las regulaciones sobre horas extra. Entra en vigencia el 1 de diciembre de 2016 y dice:
La regla final establece el nivel salarial estándar en el percentil 40 de las ganancias semanales de los trabajadores asalariados a tiempo completo en la región censal con los salarios más bajos, actualmente el Sur (913 dólares por semana, equivalentes a 47.476 dólares por año para un trabajador que trabaja todo el año). [33] [34]
La regla final establece que el nivel de compensación anual total de los HCE es igual al percentil 90 de los ingresos de los trabajadores asalariados a tiempo completo a nivel nacional (134.004 dólares anuales). Para estar exento como HCE, un empleado también debe recibir al menos el nuevo monto salarial estándar de 913 dólares por semana sobre la base de un salario o de honorarios y aprobar una prueba de deberes mínimos. [33]
Si bien la FLSA garantiza la protección del salario mínimo y del pago de horas extras para la mayoría de los empleados cubiertos por la Ley, algunos trabajadores, incluidos los empleados EAP de buena fe, están exentos de esas protecciones. Desde 1940, las reglamentaciones del Departamento generalmente exigen que se cumplan cada una de las tres pruebas para que se aplique la exención EAP de la FLSA:
- al trabajador se le debe pagar un salario predeterminado y fijo que no esté sujeto a reducción debido a variaciones en la calidad o cantidad del trabajo realizado ("prueba de base salarial");
- el monto del salario pagado debe cumplir con un monto mínimo especificado ("prueba de nivel salarial"); y
- "Las funciones del empleado deben implicar principalmente funciones ejecutivas, administrativas o profesionales según lo definido por las reglamentaciones ("prueba de funciones"). " [33]
La norma final incluye un mecanismo para actualizar automáticamente el requisito del nivel salarial estándar cada tres años para garantizar que siga siendo una prueba significativa para distinguir entre los trabajadores de cuello blanco protegidos por horas extra y los trabajadores de EAP de buena fe que pueden no tener derecho al pago de horas extra y para brindar previsibilidad y cambios salariales más graduales para los empleadores. En concreto, el nivel salarial estándar se actualizará para mantener un umbral igual al percentil 40 de los ingresos semanales de los trabajadores asalariados a tiempo completo en la región censal con los salarios más bajos. [33]
Por primera vez, los empleadores podrán utilizar bonificaciones no discrecionales y pagos de incentivos (incluidas comisiones) para satisfacer hasta el 10 por ciento del nivel salarial estándar. Dichos pagos pueden incluir, por ejemplo, bonificaciones de incentivos no discrecionales vinculadas a la productividad y la rentabilidad. [33]
Una regla general para comparar los salarios periódicos con los salarios por hora se basa en una semana laboral estándar de 40 horas con 50 semanas al año (menos dos semanas de vacaciones). (Ejemplo: salario periódico de $40,000/año dividido por 50 semanas es igual a $800/semana. Dividir $800/semana por 40 horas estándar es igual a $20/hora).
Zimbabwe funciona con un sistema de dos niveles: sueldos y salarios. Los salarios son gestionados por el Consejo Nacional de Empleo (NEC). Cada sector tiene su propio NEC; es decir, agricultura, comunicaciones, minería, restauración, instituciones educativas, etc. En el consejo hay representantes de los sindicatos y los empleadores. El sector público está bajo la Comisión de Servicio Público y los sueldos y salarios se negocian allí.
Los salarios mínimos, las condiciones laborales básicas y las remuneraciones se negocian anualmente o cada dos años. Si se llega a un punto muerto, se recurre al arbitraje del Ministerio de Trabajo. La decisión es vinculante para todas las empresas de la industria. Las industrias suelen utilizar sus asociaciones para negociar y expresar sus opiniones. Por ejemplo, la industria minera nombra a un empleado de la cámara minera para que asista a todas las reuniones y un subcomité con actores de la industria es un foro para los debates.
Los salarios se negocian entre los empleados respectivos. Sin embargo, el NEC obviamente afecta la relatividad y casi actúa como un barómetro para el personal asalariado. Los salarios y sueldos en Zimbabwe normalmente se pagan mensualmente. La mayoría de las empresas pagan alrededor del día 20, lo que permite varios pagos legales y procesamiento para fin de mes. Los empleados del gobierno también son escalonados para facilitar el flujo de efectivo, aunque los maestros cobran alrededor de mediados de mes, es decir, el día 16. Los trabajadores agrícolas normalmente cobran el último día del mes, ya que son empleados contratados.
Zimbabwe es una sociedad altamente bancarizada, en la que la mayoría de los salarios se depositan en bancos. Todos los empleados del gobierno reciben sus salarios a través de los bancos. Desde la "dolarización" (la transición del dólar zimbabuense al dólar estadounidense), Zimbabwe ha ido evolucionando hacia un sector más informal y los salarios se pagan en "sobres marrones".
El sistema PAYE (Pay As You Earn) contribuye significativamente a los impuestos, ya que representa el 45 %. [35] Dada la alta tasa de desempleo, el impuesto es bastante alto. Por supuesto, esto afecta a quienes pagan y llevan registros adecuados. El salario promedio es probablemente de 250 dólares. Esto se ve sesgado hacia abajo por la gran cantidad de empleados públicos cuyo salario promedio está en esa zona. En el extremo superior, los salarios son bastante competitivos y esto se debe a que se puede atraer a las habilidades adecuadas, aunque el costo de vida es alto, por lo que esto se equilibra. Un zimbabuense con los ingresos más altos gasta mucho más dinero en necesidades que, por ejemplo, un sudafricano con los ingresos más altos. Esto es más evidente cuando se hace una comparación con Estados Unidos o Inglaterra. La necesidad de tener un generador, un pozo o comprar agua o cuidar de la familia extensa, ya que no hay asistencia social dada la posición financiera del gobierno.
En la época de la hiperinflación, los salarios eran el factor de producción más barato, ya que se pagaban de forma irregular, aunque se pagaban dos veces al mes. Como los trabajadores no podían retirar su dinero, la remuneración solía adoptar las siguientes formas:
Los precios estaban controlados. Al remunerarlos con el producto, básicamente se les permitía a los empleados venderlos por un precio real.
Zimbabue tradicionalmente ha tenido una ventaja competitiva en el costo de la mano de obra. Con la "dolarización" y el aumento del costo de vida, esta ventaja se está erosionando lentamente. Por ejemplo, un trabajador agrícola promedio probablemente ganaba el equivalente a 20 dólares, pero podía comprar una canasta de productos que ahora vale 500 dólares. Ahora, el trabajador agrícola promedio gana 80 dólares y esa canasta de productos cuesta, como se mencionó, 500 dólares: jabón, comida, cuotas escolares, alimentos proteínicos, etc.
Antes de aceptar una oferta de empleo, el posible empleado suele tener la oportunidad de negociar los términos de la misma. Esto se centra principalmente en el salario, pero también se extiende a los beneficios, las condiciones de trabajo y otras comodidades. La negociación del salario puede llevar al posible empleado a conseguir un salario más alto. De hecho, un estudio de 2009 sobre empleados indicó que aquellos que negociaron el salario vieron un aumento promedio de $4,913 con respecto a su oferta salarial original. [36] Además, el empleador puede sentirse más seguro de haber contratado a un empleado con fuertes habilidades interpersonales y capacidad para lidiar con los conflictos. Por lo tanto, la negociación del salario probablemente producirá un resultado general positivo para ambas partes de la mesa de negociaciones.
Tal vez el aspecto más importante de la negociación salarial sea el nivel de preparación del candidato. Investigar los antecedentes sobre salarios comparables ayudará al candidato a empleado a entender el rango apropiado para ese puesto. Evaluar las ofertas alternativas que el candidato ya haya recibido puede ayudar en el proceso de negociación. Investigar sobre la propia empresa ayudará a identificar dónde la empresa puede hacer concesiones y qué puede considerarse potencialmente fuera de los límites. Estos elementos, y otros más, pueden organizarse en un documento de planificación de negociaciones que puede utilizarse en la evaluación de las ofertas recibidas del empleador.
El mismo estudio de 2009 destacó las diferencias de personalidad y mentalidades de negociación que contribuyeron a los resultados exitosos. En general, las personas que son reacias al riesgo (por ejemplo, preocupadas por parecer desagradecidas por la oferta de trabajo) tendían a evitar las negociaciones salariales o usar enfoques muy débiles para el proceso de negociación. Por el contrario, aquellos que eran más tolerantes al riesgo participaron en negociaciones con mayor frecuencia y demostraron mejores resultados. Las personas que abordaron la negociación como un problema distributivo (es decir, consideraron que un salario más alto era una ganancia para ellos y una pérdida para el empleador) terminaron con un salario mayor, pero una tasa de satisfacción menor al finalizar. Aquellos que abordaron la negociación como un problema integrador (es decir, consideraron el proceso de negociación como una oportunidad para expandir el ámbito de posibilidades y ayudar a ambas partes a lograr un resultado "ganador") pudieron asegurar un salario mayor y un resultado con el que estaban verdaderamente satisfechos. [36]
Las disparidades salariales entre hombres y mujeres pueden explicarse parcialmente por las diferencias en las tácticas de negociación utilizadas por hombres y mujeres. Aunque los hombres y las mujeres tienen la misma probabilidad de iniciar una negociación salarial con los empleadores, los hombres obtendrán resultados más altos que las mujeres en aproximadamente un 2% del salario inicial [37]. Los estudios han indicado que los hombres tienden a utilizar tácticas de negociación activas de pedir directamente un salario más alto, mientras que las mujeres tienden a utilizar un enfoque más indirecto al enfatizar tácticas de autopromoción (por ejemplo, explicando la motivación para ser un buen empleado). [38] Otras investigaciones indican que los patrones de juego de la primera infancia pueden influir en la forma en que los hombres y las mujeres negocian. Los hombres y las mujeres tienden a ver el salario de manera diferente en términos de importancia relativa. El nivel general de confianza en una negociación también puede ser un determinante de por qué los hombres tienden a lograr mejores resultados en las negociaciones salariales. [39] Finalmente, la conciencia de este estereotipo por sí sola puede causar directamente que las mujeres logren resultados más bajos como lo indica un estudio. [40] Independientemente de la causa, el resultado produce una disparidad entre hombres y mujeres que contribuye a la brecha salarial general observada en muchas naciones.
La Constitución de la República de Sudáfrica 239 establece el derecho a prácticas laborales justas en términos del artículo 23. El artículo 9 de la Constitución establece la igualdad en la Carta de Derechos, que un empleado puede plantear en caso de una disputa sobre igualdad salarial. En términos del artículo 9(1) “todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho a igual protección y beneficio de la ley”. Además, “el estado no puede discriminar injustamente, directa o indirectamente, a nadie por uno o más motivos, incluidos la raza, el género, el sexo, el embarazo, el estado civil, el origen étnico o social, el color, la orientación sexual, la edad, la discapacidad, la religión, la conciencia, las creencias, la cultura, el idioma y el nacimiento”. [41] Los empleados sudafricanos que tenían un empleo remunerado tenían ingresos mensuales medios de R2 800. Los ingresos mensuales medios de los hombres (R3 033) eran más altos que los de las mujeres (R2 340): las mujeres con empleo remunerado ganaban el 77,1% de lo que ganaban los hombres. [28]
Una investigación realizada en 2011 mostró que el “doble rasero en función del peso” puede ser más complejo de lo que sugerían las investigaciones anteriores. Esto no sólo es relevante para las mujeres, sino también para los hombres. Las diferencias más pequeñas en la brecha de ingresos se dan en los pesos delgados (donde los hombres son penalizados y las mujeres son recompensadas) y lo opuesto sucede en los pesos más pesados, donde las mujeres se ven afectadas de manera más negativa. [42]
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