La representación de género en los directorios corporativos se refiere a la proporción de hombres y mujeres que ocupan puestos en los directorios . Para medir la diversidad de género en los directorios corporativos, los estudios suelen utilizar el porcentaje de mujeres que ocupan puestos en los directorios corporativos y el porcentaje de empresas con al menos una mujer en su directorio. A nivel mundial, los hombres ocupan más puestos en los directorios que las mujeres. En 2018 [update], las mujeres ocupaban el 20,8% de los puestos en los directorios de las empresas Russell 1000 [1] (frente al 17,9% en 2015). [2] [3] La mayoría de los porcentajes de representación de género en los directorios corporativos se refieren solo a los directorios de las empresas públicas. Las empresas privadas no están obligadas a divulgar información sobre su directorio, por lo que los datos están menos disponibles. [ cita requerida ]
Las razones que se esconden tras la desproporcionada proporción de género entre los directores son un tema de mucho debate. Una encuesta realizada a más de 4.000 directores reveló que los directores varones mayores de 55 años citaron la falta de candidatas calificadas como la principal razón del estancamiento del número de directoras. [4] En cambio, en el mismo estudio, las directoras y los directores varones más jóvenes consideraron que la creación de redes dominada por los hombres que a menudo conducía al nombramiento de directores era la razón del lento progreso de las mujeres. [4]
Dado que la diversidad de género en los consejos de administración es una cuestión arraigada en el principio de igualdad de trato, la desigualdad en la representación de género en los consejos de administración puede combatirse mediante reformas en materia de igualdad de oportunidades , de igualdad de resultados o difundiendo información sobre los prejuicios de género. Los gobiernos y las empresas han intentado abordar la desproporcionalidad de la representación de género en los consejos de administración mediante ambos tipos de medidas de reforma, incluida la legislación que impone cuotas de género (una reforma basada en el principio de igualdad de resultados ) y la aplicación o explicación de las directrices (una reforma basada en el principio de igualdad de oportunidades).
La Fundación Lettie Pate Whitehead afirma que Lettie Pate Whitehead fue una de las primeras directoras de una empresa importante. [5] Fue miembro de la junta directiva de la Compañía Coca-Cola desde 1934. [5] Sin embargo, una encuesta de empresas Fortune 250 en 2012 encontró que la primera directora mujer de las empresas encuestadas fue Clara Abbott , directora de Abbott Laboratories desde 1900. [6] La encuesta también encontró que el primer año promedio de nombramiento de la primera directora mujer de una empresa fue 1985. [6] En 2001, Sarah Hogg , vizcondesa Hailsham, se convirtió en la primera mujer en presidir una empresa FTSE 100. [7]
Katharine Graham , anteriormente presidenta de la junta directiva de The Post Co., fue la primera mujer directora ejecutiva de una empresa de Fortune 500 en 1972. Ursula Burns , presidenta y directora ejecutiva de Xerox, fue la primera mujer afroamericana directora ejecutiva de una empresa de Fortune 500.
El deseo de lograr una representación de género proporcional en los consejos de administración de las empresas se deriva del principio de igualdad de trato . La igualdad de trato exige que las situaciones comparables sean tratadas de la misma manera y prohíbe la discriminación directa e indirecta. [8] La igualdad de trato se refiere a la igualdad de oportunidades o a la igualdad de resultados. [9] La igualdad de oportunidades exige brindar a todos la misma oportunidad de lograr lo que desean. [9] La igualdad de resultados exige que cada individuo posea una proporción igual de resultados, como bienes o puestos. [9]
La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer exige a los Estados que la han ratificado que garanticen el ejercicio de los derechos humanos y las libertades fundamentales de las mujeres en igualdad de condiciones con los hombres. [10] Además, lograr la igualdad de género, incluso en los procesos de toma de decisiones económicas, es uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas . [11]
Muchos países también han optado por aplicar este principio a través de su constitución o de diversas formas de legislación. Por ejemplo, la Carta Canadiense de Derechos y Libertades , que garantiza la igualdad de derechos, incluida la igualdad de género [12], y la Ley de Igualdad de 2010 en el Reino Unido, que protege contra la discriminación basada en el sexo [13] . En los Estados Unidos, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación de los empleados por motivos de sexo.
Se han realizado varios estudios para determinar el tipo de empresas que tienen más probabilidades de tener directoras en sus juntas directivas. Un estudio sobre pequeñas y medianas empresas españolas concluyó que el desempeño de la empresa aumenta la probabilidad de tener una directora. [14] El mismo estudio también concluyó que una mayor propiedad corporativa y un mayor riesgo de la empresa conducían a una menor probabilidad de tener una presencia femenina en la junta directiva de una empresa. [14] Una encuesta realizada en empresas del Reino Unido concluyó que las empresas más grandes tenían más probabilidades de tener una mayor proporción de directoras. [15] Los hallazgos sobre el tamaño de la empresa y el riesgo corporativo son consistentes con un estudio realizado en 1002 empresas en Brasil, Rusia, India, China, el Reino Unido y los EE. UU. [16] Masayuki Morikawa realizó un estudio que se centró en empresas japonesas y descubrió que la probabilidad de tener una directora aumentaba para las empresas que estaban gestionadas por los propietarios de las empresas, pero disminuía para las empresas públicas y las empresas más antiguas. [17]
Se han realizado numerosos estudios sobre los efectos de la diversidad de género en los consejos de administración de las empresas, con resultados dispares. Al explorar la relación entre las directoras y el rendimiento de la empresa, Corinne Post y Kris Byron sostienen que las diferencias en las funciones cognitivas y los valores entre los géneros deberían influir en el rendimiento de la empresa y en el proceso de toma de decisiones de un consejo. [18] Un artículo académico producido por Nguyen, et al., sugiere que numerosos estudios han encontrado mejoras en el rendimiento de la empresa influenciadas por el personal femenino en los consejos corporativos. Las mujeres aportan una serie de "cualidades sociales, gerenciales y de liderazgo" (Nguyen, et al.) que influyen directamente en las prácticas de gobierno corporativo, como la ética, la confiabilidad y la toma de riesgos/aversión. [19] Otro estudio de Nada K. Kakabadse et al. sugiere que un consejo diverso ampliará el acceso del consejo a recursos y redes, ya sea a partir de las conexiones personales de los directores o simplemente siendo un símbolo a través de su posición como directora mujer. [20] La teoría de que la diversidad de género en los consejos de administración de las empresas es valiosa se ve reforzada por un estudio de 127 empresas malasias que descubrió que los mercados de valores reaccionan de manera positiva al nombramiento de directoras. [21] Un análisis de los efectos de una mayor representación femenina en los consejos de administración de las empresas iraquíes realizado por Farhan y Nayan encontró una relación "positiva y significativa" entre las directoras y el rendimiento de las empresas, medido por el rendimiento de los activos. Los autores del estudio afirmaron que la importante implicación política de sus hallazgos es que las empresas que cotizan en la bolsa de valores iraquí y en la comisión de valores deberían incorporar la diversidad de género en sus prácticas de gobernanza corporativa. [22]
El estudio de Corinne Post y Kris Byron, que utilizó los resultados de 140 estudios, encontró que la presencia de directoras en un consejo corporativo tiene una correlación positiva con los retornos contables y las tareas de monitoreo y estrategia. [23] Sin embargo, el estudio concluyó que no existe una relación significativa entre las directoras y el desempeño del mercado, posiblemente debido a variaciones en la relación entre la directora y el desempeño de la empresa entre países con diferentes niveles de igualdad de género. [23] Se encontró que la relación era positiva en aquellos con igualdad de género y negativa en aquellos con menor igualdad de género. [23] Un estudio sobre pequeñas y medianas empresas españolas no financieras encontró una relación positiva entre las directoras y el desempeño de la empresa utilizando el retorno de los activos como una medida del desempeño de la empresa. [14] Además, una encuesta de 6500 juntas directivas de empresas reveló que un aumento en la participación de directoras reduce las posibilidades de que la empresa se vea envuelta en problemas de gobierno corporativo. [24] Un estudio de las empresas del índice S&P 1500 realizado por Maurice Levi, Kai Li y Feng Zhang concluyó que las empresas con directoras tienen menos probabilidades de adquirir otras empresas y de pagar una prima de oferta menor si se produce una adquisición. [25]
Otro estudio, realizado por Gennaro Bernile, Vineet Bhagwat y Scott Yonker en 2017, concluyó que "la diversidad de los directorios [estaba] asociada con un menor riesgo materializado en la empresa". [26] El estudio también señaló que "tanto el desempeño operativo como los múltiplos de valoración de activos aumentan con la diversidad de los directorios". [26] Además, las empresas con directorios más diversos tendían a pagar dividendos más altos, aplicar políticas financieras menos riesgosas e invertir más en investigación y desarrollo. [26] Sin embargo, los hallazgos de este estudio no fueron exclusivamente positivos. Los autores del estudio descubrieron que una mayor diversidad no siempre era beneficiosa para el desempeño de la empresa cuando la volatilidad general era alta. Postularon que debido a que los directorios diversos pueden soportar procesos de toma de decisiones más largos, pueden no responder rápidamente cuando es necesaria una decisión rápida. [26]
Otros estudios no han encontrado evidencia de una relación positiva entre la diversidad de género y el desempeño de las empresas. Un estudio realizado por Ian Gregory-Smith, Brian GM Main y Charles A. O'Reilly III sobre empresas que cotizan en el índice FTSE 350 no encontró una relación significativa entre tener una directora y el desempeño de la empresa medido por el retorno para los accionistas, el retorno sobre los activos, el retorno sobre el capital y la relación precio/valor contable. [27] En una entrevista con 45 personas con información privilegiada de las empresas, Lissa Broome, John Conley y Kimberly Krawiec encontraron que las personas con información privilegiada tienen dificultad para aislar la manera particular en que las directoras contribuyen únicamente sobre la base de su género. [28] Además, en el contexto de las economías emergentes, el estudio sobre las empresas malasias encontró que la diversidad de género tiene un efecto negativo en el valor de la empresa en las empresas propiedad del gobierno, lo que sugiere que la relación entre las directoras y el valor de la empresa podría variar según los tipos de empresa. [29]
Otro estudio sobre 30 empresas con directoras en el Reino Unido, Estados Unidos y Ghana concluyó que la presencia de una minoría femenina en la junta directiva no afecta el desempeño de la misma. [20] Esto coincide con una investigación previa basada en 50 directoras que concluyó que se requieren al menos 3 directoras para mejorar la gobernanza corporativa de una empresa. [30]
Según un estudio de 2019 publicado en The Review of Economic Studies , la cuota de género de Noruega "tuvo muy poco impacto perceptible en las mujeres en el mundo empresarial más allá de su efecto directo en las mujeres que llegaron a las salas de juntas". [31]
Según un estudio de 2019 publicado en la revista Electoral Studies , la adopción de la cuota de género en Noruega no tuvo repercusiones en la política, es decir, no condujo a una mayor representación política de las mujeres. [32]
En marzo de 2018, el 27,1% de los puestos en los directorios de empresas del índice australiano S&P/ASX 200 estaban ocupados por mujeres. [33]
En Hong Kong y la India, las mujeres ocupan el 10,2% y el 9,5% de los puestos en los consejos de administración del índice Hang Seng y del índice BSE 200, respectivamente. [33] En Japón, las mujeres ocupan el 3,1% de los puestos en los consejos de administración de las empresas del índice TOPIX Core 30. [33]
La proporción de puestos en los consejos de administración ocupados por mujeres en Europa varía significativamente. En los países escandinavos, Noruega lidera el camino con el 35,5% de los puestos en los consejos de administración de las empresas del índice OBX ocupados por mujeres. Finlandia está en segundo lugar con mujeres ocupando el 29,9% de los puestos en los consejos de administración de las empresas del índice OMX Helsinki 25. En Suecia, el 28,8% de los puestos en los consejos de administración de las empresas del índice OMX Stockholm 30 están ocupados por mujeres. Las mujeres también ocupan el 21,9% de los puestos en los consejos de administración de las empresas del índice OMX Copenhagen 20 en Dinamarca. [33] En Francia y Alemania, las mujeres ocupan el 29,7% y el 18,5% de los puestos en los consejos de administración de las empresas del índice CAC 40 y del índice DAX respectivamente. [33] En el Reino Unido, entre las empresas del índice FTSE 100, las mujeres ocupan el 22,8% de los puestos en los consejos de administración. [33] En el otro extremo de la escala, las mujeres ocupan sólo el 10,3% de los puestos en los consejos de administración en Irlanda y el 7,9% en Portugal. [33]
En Canadá, las mujeres ocupan el 20,8% de los puestos en los consejos de administración de empresas del índice S&P/TSX 60. [33] En los Estados Unidos de América, las mujeres ocupan el 19,2% de los puestos en los consejos de administración de empresas del índice S&P 500. [ 33]
En América Latina, sólo el 6,4% de los puestos de directorio de las 100 empresas más grandes de la región están ocupados por mujeres. [34] Colombia tiene el mayor porcentaje de mujeres en los directorios de América Latina, con un 13,4%. Brasil tiene el segundo porcentaje más alto, con un 6,3%. [34] Chile muestra un porcentaje de mujeres en los directorios igual al 7%. [35]
En África, una encuesta realizada a 307 empresas que cotizan en bolsa en 12 países africanos reveló que las mujeres ocupan el 12,7% de los puestos en los consejos de administración. [36] Kenia tiene la mayor representación femenina en los consejos de administración, con un 19,8%, Sudáfrica tiene un 17,4% y Botsuana tiene un 16,9%. [36] En el otro extremo, Costa de Marfil tiene la representación femenina más baja en los consejos de administración, con un 5,1%. [36]
Aunque las mujeres ocupan el 17,9% de los puestos en los directorios de las empresas Fortune 1000 , la representación femenina en los directorios varía entre los sectores industriales. [37] En Alemania, las mujeres representaban el 8% de los miembros de los directorios ejecutivos de los bancos más grandes del país, a pesar de ocupar el 18,5% de los puestos en los directorios en todas las industrias. [33] [38]
En agosto de 2015, el 2% de las empresas del S&P 500 tenían juntas directivas compuestas exclusivamente por hombres. [39] Esto supone una mejora notable respecto de 2005, cuando el 12% de las empresas del S&P tenían juntas directivas compuestas exclusivamente por hombres. [39] Todas las empresas del FTSE 100 tienen directoras. [40]
El Censo Catalyst de 2014 encontró que el 26,2% de las empresas del S&P 500 tenían un 24% o más de directoras. [41] En Canadá, el 36,7% de las empresas del S&P/TSX60 tienen un 25% o más de directoras. [41]
53 de las 100 empresas más grandes de América Latina tienen al menos una directora. [34] En África, el 67,1% de las 307 empresas que cotizan en bolsa en 12 países africanos encuestados tenían al menos una directora. [36] El 33,6% de las empresas solo tienen una directora. [36]
Según el informe SHEgoverns Awards 2023: Women on Boards Report de The SHE Mark, en febrero de 2023, el 8,8 % de las empresas del S&P Global tenían juntas directivas con equidad de género (con al menos un 50 % de representación femenina). La mayoría de las empresas pertenecen al sector financiero. [42]
El S&P Europe 350 tenía la mayor cantidad de empresas con juntas directivas con igualdad de género, con un total de 69, o el 19,7% del índice. Algunas de las empresas más reconocibles en ese grupo son Vodafone , Hermès , Diageo , H&M , Auto Trader , BNP Paribas , Pernod Ricard , Shell , SAP y Heineken . Francia tuvo el mayor número de juntas directivas con igualdad de género, con un total de 20. El Reino Unido fue el siguiente con 12, seguido de Alemania y los Países Bajos con 7. [43]
El 4% del S&P 500 tenía al menos un 50% de mujeres en la junta directiva, lo que representa 20 de las 500 empresas del índice. Algunas de las empresas más reconocidas son Citigroup , Coca-Cola , General Mills , Hasbro , Match Group , Omnicom , Paramount Global , Progressive , TJX , Ulta Beauty , Walgreens Boots Alliance y Walt Disney . [44]
En el S&P/ASX 50 había ocho empresas con juntas directivas con igualdad de género, o el 16% del índice. Algunas de las empresas más conocidas son Auckland International Airport , Commonwealth Bank y Woolworths . [45]
El S&P/TSX 60 tenía 6 empresas con juntas directivas con igualdad de género, o el 10% del índice general. Algunas de las empresas reconocidas incluyen Canadian National Railway Co. , National Bank of Canada , Saputo Inc. y Sun Life Financial, Inc. [ 46]
En el S&P Latin American 40 había dos empresas con juntas directivas con igualdad de género, o el 5% del índice general. Esas dos empresas, Banco Do Brasil y PagSeguro Digital Ltd. , están en Brasil y en el sector financiero. [47]
En el S&P/TOPIX 150 solo había una empresa (0,7% del índice) con igualdad de género en el directorio: Nidec Corp. En todo el índice, la representación promedio era de 1 mujer por cada 10. [48]
En el S&P Asia 50 no había ninguna empresa con juntas directivas con igualdad de género. Lo más cerca que estuvo una empresa fue con un 40% de representación femenina. [49]
Un enfoque adoptado por los gobiernos para lograr la igualdad de género en los consejos de administración de las empresas ha sido la promulgación de leyes que exigen una cuota fija de representación femenina en los consejos de administración de las empresas. El sistema de cuotas es un ejemplo típico de un enfoque de igualdad de resultados , que se preocupa por el resultado en lugar de los medios para alcanzarlo. Bélgica, Francia, Alemania, Islandia, India, Israel, Italia, Noruega, los Emiratos Árabes Unidos [50] , Pakistán [51] y España han legislado actualmente cuotas para mujeres en los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa. [52] Un estudio sobre 10 países con cuotas de género y 15 países con sistemas de cumplimiento y explicación concluyó que los países que adoptan cuotas de género tienden a tener varias condiciones previas: mercado laboral femenino y disposiciones del estado del bienestar con perspectiva de género, coaliciones políticas gubernamentales de tendencia izquierdista e iniciativas políticas dependientes de la trayectoria para la igualdad de género, tanto en el ámbito público como en el ámbito corporativo. [53]
En la India , la Ley de Sociedades de 2013 impone una cuota de al menos una directora en el consejo de administración de las empresas que cotizan en bolsa y de cualquier empresa pública no cotizada que tenga un capital social pagado de 100 millones de rupias o más (14 millones de dólares) o una facturación de 300 millones de rupias o más (42 millones de dólares). [54] [55]
En Australia, el Consejo de Gobierno Corporativo de la ASX anunció en abril de 2018 modificaciones propuestas a sus directrices para incluir una cuota del 30 % . [56] El cumplimiento se hace cumplir solo sobre la base de "si no, ¿por qué no?". En 2015, el Instituto Australiano de Directores de Empresas había introducido la misma cuota como recomendación. [57]
En Pakistán, el Código de Gobierno Corporativo implementado bajo la Ley de Sociedades de 2017 impone un requisito a todas las empresas de interés público de tener al menos una directora mujer dentro de los tres años. [58] [59]
En 2006, el gobierno noruego introdujo una legislación que exigía que las empresas públicas y estatales tuvieran un 40% de representación femenina en sus juntas directivas para 2008. El incumplimiento daba lugar a multas o al cierre de empresas. En 2009 se alcanzó el pleno cumplimiento. Desde entonces, el porcentaje de mujeres en las juntas directivas se ha mantenido entre el 36% y el 40%. [60] Islandia y España han introducido una legislación que exige un 40% de representación femenina en las juntas directivas de las empresas que cotizan en bolsa. [61] Finlandia exige que el 40% de las empresas estatales tengan directoras en el 40% de los puestos de sus juntas directivas. [61] Los Países Bajos exigen que las empresas públicas con más de 250 empleados tengan directoras en el 30% de los puestos de sus juntas directivas. [61]
En Francia, en 2011 se aprobó una ley que exige que el 40% de los miembros de la junta directiva sean mujeres para 2016. Esta cuota se aplicará en dos plazos, uno para las empresas privadas y otro para las empresas públicas. Las empresas públicas exigirán que el 20% de los miembros de la junta directiva sean mujeres en un plazo de tres años, y el 40% en un plazo de seis años. Las empresas privadas tendrán nueve años para alcanzar la cuota del 40%. El incumplimiento de estos plazos dará lugar a la anulación de las candidaturas y a la suspensión de la remuneración de los miembros de la junta. [60]
Italia exige que las empresas públicas tengan un 33% de género subrepresentado. [61]
Bélgica aprobó una ley que exige que el 33% de los directores sean mujeres para 2018. [62] El incumplimiento de estos plazos dará lugar a la anulación de las nominaciones y a la suspensión de la remuneración de los miembros del consejo.
En 1999, Israel legisló una cuota de género que exigía que una mujer fuera la directora de la junta directiva de las empresas que cotizan en bolsa. [63] En 2021, los Emiratos Árabes Unidos promulgaron una ley que obligaba a cada empresa que cotiza en bolsa a incluir al menos a una mujer en su junta directiva. El regulador, la Autoridad de Valores y Productos Básicos de los Emiratos (ESCA), había establecido previamente un objetivo de "cumplir o explicar" para una representación femenina del 20 por ciento en sus juntas. La medida se enmarca "en el contexto del interés por empoderar a las mujeres emiratíes y alentarlas a desempeñar un papel más importante en las juntas directivas de las empresas que cotizan en bolsa", dijo la ESCA en un comunicado. [64]
El proyecto de ley 53 de Quebec , aprobado en 2006, es la única legislación provincial vigente en Canadá que aborda la representación de género en los consejos de administración de las empresas. Este proyecto de ley exige que en los consejos de administración de las empresas de la Corona haya un número igual de hombres y mujeres . [65]
En octubre de 2018, California aprobó el Proyecto de Ley Senatorial 826, que ordena la diversidad de género en los directorios de las empresas públicas con sede en California. El proyecto de ley fijó plazos en 2019 (para dos mujeres en directorios de cinco personas) y 2021 (para tres mujeres en directorios de siete personas). [66] Fue impugnado por inconstitucional por violar la igualdad de protección . [67] El Tribunal de Distrito dictaminó que los impugnadores no tenían legitimación , pero fue revocado por el Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito . Luego, el Tribunal de Distrito denegó una orden judicial preliminar . Ahora está pendiente otra apelación. [68] Una demanda separada declaró la ley inconstitucional el 13 de mayo de 2022. [69]
En 2020, California aprobó el Proyecto de Ley 979 de la Asamblea, que exige que las empresas que cotizan en bolsa con sede en California incluyan en su junta directiva a miembros de comunidades subrepresentadas. La ley exige que al menos un director sea de una comunidad subrepresentada para fines de 2021, y hasta tres, según el tamaño de la junta, para fines de 2022. [70] El término "comunidad subrepresentada" se define como "una persona que se autoidentifica como negra, afroamericana, hispana, latina, asiática, isleña del Pacífico, nativa americana, nativa hawaiana o nativa de Alaska, o que se autoidentifica como gay, lesbiana, bisexual o transgénero". [71] La ley fue declarada inconstitucional el 1 de abril de 2022. [72] [73]
El uso de cuotas de género como medio para corregir la representación de género desproporcionada en los directorios corporativos ha sido controvertido.
Muchos estudios han demostrado que las cuotas de género son beneficiosas, incluso por su impacto positivo en el nombramiento de una presidenta de la junta directiva y una directora ejecutiva. [74] Un estudio de 2016 de más de 21.000 empresas en 91 países mostró que las empresas con al menos un 30% de mujeres en la alta dirección son más rentables. [75] Un informe anterior descubrió que las empresas Fortune-500 con la mayor cantidad de directoras informaron un mayor retorno sobre las ventas y el capital. [76] Otros estudios muestran que las directoras mejoran la eficacia de las juntas directivas en la gobernanza. [77] Las mujeres tienen una mejor asistencia y su presencia mejora la asistencia de los hombres. Las directoras también son más propensas a servir en comités de seguimiento y más propensas a exigir cuentas a los directores ejecutivos por los bajos rendimientos financieros. Las directoras también tienden a garantizar que las corporaciones sean más responsables con el medio ambiente. [78] Tres o más directoras también se correlacionan con la productividad de los empleados, mayores pagos de dividendos y una mayor diversidad de ideas. [79]
Sin embargo, otros estudios sugieren resultados negativos. [80] Algunos sostienen que las cuotas no abordan adecuadamente el problema estructural más amplio conocido como el techo de cristal . Un documento de trabajo sobre el mercado laboral femenino en Noruega concluyó que, si bien una cuota obligatoria condujo a un aumento de la cantidad de directoras, no afectó a las empleadas de puestos inferiores. [81]
Los miembros de la junta directiva suelen ser designados de una de dos maneras: (1) internamente, a través de nombramientos dentro de la empresa de ejecutivos de alto nivel, como los directores ejecutivos ; y (2) externamente, a través de nombramientos realizados desde fuera de la empresa. Los sistemas de cuotas simplemente afectan la representación de género en la junta directiva y podrían no afectar el número de mujeres que llegan al grupo interno del que se nombran candidatos. Por lo tanto, incluso si hay una mayor diversidad de género en una junta corporativa, el grupo del que se eligen candidatos sigue estando ocupado desproporcionadamente por hombres. [82]
Por ejemplo, el sistema de cuotas de Noruega ha aumentado significativamente el número de mujeres en los consejos de administración de las empresas. [83] Sin embargo, es posible que la cuota no haya alterado la forma en que las mujeres progresan en las organizaciones. En 2013, las empresas públicas de Noruega tenían una representación femenina en los consejos de administración del 41%, pero las mujeres representaban solo el 5,8% de los gerentes generales de las empresas públicas. [84] En el mismo año, a nivel de directores ejecutivos, solo el 6% de las empresas que cotizan en bolsa en Noruega tenían una directora ejecutiva mujer. [85]
Sin embargo, la disparidad entre los nombramientos internos y externos para los consejos de administración también se da en jurisdicciones que no han instituido un sistema de cuotas. Por ejemplo, en 2013, el 48% de las directoras ejecutivas del Reino Unido fueron promovidas internamente, en comparación con el 62% de los hombres. [86]
Otro enfoque para abordar la desproporción en los consejos de administración de las empresas ha sido la adopción por parte de los gobiernos y organizaciones como las bolsas de valores del sistema de gobernanza de “ cumplir o explicar ”. Este sistema exige que las empresas aborden la cuestión de la representación proporcional de género en lo que respecta a los nombramientos de miembros de los consejos y ejecutivos en sus presentaciones y otros informes, y que expliquen el motivo de cualquier incumplimiento de determinadas directrices de género emitidas por la organización. El sistema de “cumplir o explicar” ejemplifica la igualdad de oportunidades , un enfoque de la igualdad según el cual todas las personas deben recibir un trato similar, independientemente de los prejuicios, las preferencias o las desventajas históricas, a menos que se puedan justificar distinciones particulares. [87]
Quince países han incluido en sus códigos de gobernanza corporativa requisitos para informar sobre la diversidad de género en la composición de las juntas directivas. [88]
En Australia, la Bolsa de Valores de Australia adoptó directrices de presentación de informes sobre diversidad en 2010. [89] El porcentaje de mujeres en los directorios de las empresas ASX 200 en Australia ha aumentado del 11% al 20% entre 2010 y 2015. [90]
En el Reino Unido, el Código de Gobierno Corporativo del Reino Unido contiene una medida obligatoria de "cumplir o explicar" diseñada para abordar la representación desproporcionada en los consejos de administración de las empresas. El Código de Gobierno Corporativo del Reino Unido permite a los consejos de administración de las empresas implementar sus propias políticas de diversidad de género y exige explícitamente que el mérito sea una consideración en la selección de candidatos. [91] El Gobierno del Reino Unido ha encargado dos revisiones quinquenales, la Revisión Davies (2011) y la Revisión Hampton-Alexander (2016) para establecer recomendaciones y objetivos voluntarios para que las empresas que cotizan en el FTSE350 aumenten el número de mujeres en los consejos de administración de las empresas públicas. Además, las empresas deben proporcionar detalles de su política de diversidad de género en la sala de juntas y los procedimientos para nombrar ejecutivos y gerentes, y proporcionar explicaciones sobre las discrepancias con los objetivos enumerados en las directrices. [91]
En Suecia, la Ley de Cuentas Anuales exige que las empresas revelen información sobre la proporcionalidad de género de sus directivos en los informes anuales de las empresas. [92]
En Finlandia, un sistema de “cumplir o explicar” exige que ambos sexos estén representados en los consejos de administración de las empresas y que se describan y justifiquen los incumplimientos en cuanto a dicha representación de género. [93] Tras la introducción de este sistema y de la cuota de género en Finlandia, la representación femenina en los consejos de administración aumentó del 12% al 29%. [94] En 2012, la Cámara de Comercio de Finlandia puso en marcha un programa de tutoría para mujeres en puestos de gestión de nivel medio y alto como complemento a su enfoque actual. [92]
En diciembre de 2014, la Comisión de Valores de Ontario introdujo normas de cumplimiento y explicación con respecto al porcentaje de directoras. [95]
En 2016, el inversor institucional Glass Lewis publicó unas directrices relacionadas con la diversidad de género en los consejos de administración de las empresas. Las directrices más recientes establecen que las empresas del índice FTSE 350 deben tener una representación femenina del 33 % en sus consejos de administración para 2020. El método de aplicación establecido es que Glass Lewis "puede recomendar votar en contra del presidente del comité de nominaciones". [96]
BlackRock agregó pautas de diversidad en la junta directiva en 2017. El documento Proxy de 2020 de BlackRock alienta a "las empresas a tener al menos dos directoras en su junta directiva". En el caso de que BlackRock determine que una empresa no está lo suficientemente comprometida con la diversidad en la junta, BlackRock puede recomendar votar en contra del comité de nominaciones/gobernanza". [97]
Los puntos de referencia de Glass Lewis para Estados Unidos se publicaron por primera vez en 2017. El documento de poder más reciente exige que los directorios tengan al menos una directora y "generalmente recomendará votar en contra del presidente del comité de nominaciones de un directorio que no tenga miembros femeninos". [98]
En 2018, la ISS añadió directrices sobre diversidad en los directorios, estipulando que los directorios estadounidenses deberían tener al menos una directora. En las directrices publicadas para 2020, la ISS recomendó "votar en contra o abstenerse de votar por el presidente del comité de nominaciones en las empresas en las que no haya mujeres en el directorio de la empresa". Este consejo era relevante para las empresas que figuraban en los índices Russell 3000 o S&P 1500. [99]
En 2013, Shinzo Abe, el Primer Ministro de Japón, anunció su intención de facilitar un gran aumento en el número de directoras en Japón en un comentario en el Wall Street Journal. [100]
En 2012, la Comisión Europea presentó una propuesta que exige que las empresas de los estados miembros de la UE tengan un 40% de directoras no ejecutivas. [101] Por el momento, la propuesta (que fue presentada por Viviane Reding ) ha sido archivada, [102] aunque las discusiones para una propuesta de este tipo (o una similar) siguen abiertas. [103]
En América Latina, el Gobierno brasileño ha propuesto una cuota de directoras en las empresas estatales. [34] El proyecto de ley exige que los directorios tengan en algún momento un mínimo del 40% de directoras. [34]
En Canadá se han presentado dos proyectos de ley que exigirían que el 40% de los miembros de las juntas directivas sean mujeres. [101] El proyecto de ley S-217 impone una cuota del 40% para los miembros femeninos de las juntas directivas de las empresas públicas y otras entidades reguladas, como los bancos y las compañías de seguros. [104] El proyecto de ley C473 equilibrará la proporcionalidad de género de los directores que prestan servicios en las juntas directivas de las corporaciones estatales estableciendo requisitos mínimos de participación por género. [105]
En Estados Unidos, la bolsa de valores Nasdaq presentó una solicitud ante la SEC para adoptar nuevas normas de cotización que exijan la diversidad en los consejos directivos. Si la propuesta resulta favorable, las empresas que cotizan en el Nasdaq estarían obligadas a divulgar públicamente las estadísticas de diversidad de sus consejos directivos. También tendrían que tener al menos un director que se identifique como mujer y un director que se identifique como "negro o afroamericano, hispano o latino, asiático, nativo americano o nativo de Alaska, nativo de Hawái o de las islas del Pacífico, de dos o más razas o etnias, o como LGBTQ+". [106]
La brecha salarial de género se refiere a las diferencias entre el salario promedio que reciben todos los hombres en comparación con el salario promedio que reciben todas las mujeres (no tiene en cuenta a hombres y mujeres que trabajan en diferentes industrias). Una serie de estudios, incluido un estudio sobre los altos directivos de las empresas que cotizan en bolsa en el Reino Unido y uno sobre las empresas que cotizan en la Bolsa de Valores de Madrid, han llegado a la conclusión de que existe una brecha salarial de género entre los directores hombres y mujeres. [107] [108] Philipp Geiler y Luc Renneboog descubrieron que las directoras ejecutivas de las empresas que cotizan en bolsa en el Reino Unido ganan un 23% menos que sus homólogos masculinos. [107] Sin embargo, un estudio de Gregory-Smith, Main y O'Reilly III sobre las empresas del FTSE350 no encontró evidencia de tal discrepancia una vez que se tienen en cuenta los rasgos del director (incluida la edad y la antigüedad) y otras características de la empresa, como el tamaño de la empresa y la relación precio/valor contable. [27]
La brecha salarial de género entre los directores parece depender de varios factores, entre ellos, si la empresa pertenece a una industria dominada por hombres y si la directora está casada o tiene hijos. [109] Otros factores incluyen la experiencia, la capacidad de negociar el salario, la voluntad de viajar y la expectativa de trabajar horas extra (los hombres tienen 3 veces más probabilidades de trabajar horas extra). Otros factores relevantes encontrados por Maria Consuelo Pucheta-Martinez e Inmaculada Bel-Oms incluyen si el Comité de Compensación contiene miembros femeninos y el tamaño de las empresas. [110] Otro estudio de Marianne Bertrand et al. concluyó que la cuota de género en Noruega redujo la brecha de género en los consejos directivos. [81] Sin embargo, como han advertido algunos investigadores, el pequeño conjunto de datos a partir del cual se han realizado los estudios debe tenerse en cuenta al interpretar dichos resultados. [109] [111]
Las protestas en Estados Unidos en 2020 han encendido la controversia de que el progreso en la diversidad de las juntas directivas ha avanzado significativamente más rápido para las mujeres blancas que para las minorías raciales. [112] En datos de 2019, Institutional Shareholder Services (ISS) observó que los directores negros representaban solo el 4,1% de los directores de la junta en el índice Russell 3000, un aumento del 0,5% desde 2008. [113] En contraste, el 20% de los directores en el Russell 3000 eran mujeres, [114] el doble del 10% en 2008. [115] Un informe de 2020 reveló que a raíz de la adopción de la SB 826 en California, que ordena la diversidad de género en las juntas directivas, 511 puestos de la junta fueron ocupados por mujeres. El 77,9% de esos puestos fueron ocupados por mujeres blancas, el 11,5% por mujeres asiáticas, el 5,3% por mujeres afroamericanas y el 3,3% por mujeres latinas. [116]
Las empresas del Reino Unido se enfrentan a un escrutinio similar. Un análisis de 2019 de los directores de las juntas directivas del índice FTSE concluyó que el 100% de las mujeres que integran las juntas directivas del índice FTSE 100 eran blancas, al igual que el 97% de las mujeres que integran las juntas directivas del índice FTSE 250. [117]
De manera similar a la representación desproporcionada de género en los directorios corporativos, existe una falta de diversidad de género entre los directores ejecutivos (CEO). En febrero de 2016, solo el 4% de los directores ejecutivos de las empresas del S&P 500 eran mujeres. [118] En 2019, [update]esa cifra había aumentado al 5% (25 en total). [119] En 2020, varias empresas importantes designaron a mujeres como directoras ejecutivas, entre ellas Citigroup, Clorox, CVS, Dick's Sporting Goods y UPS. [120] A principios de 2021, las mujeres ocupaban el 7,8% de los puestos de director ejecutivo en la lista Fortune 500. [ 121]
Un estudio sobre empresas noruegas tras la introducción de una cuota de género para directoras concluyó que el aumento de directoras tenía una correlación positiva con el nombramiento de una presidenta de la junta directiva y una directora ejecutiva. [74] A diferencia de los directores, no parece haber una brecha salarial de género entre los directores ejecutivos hombres y mujeres. [109]
{{cite journal}}: CS1 maint: DOI inactive as of November 2024 (link){{cite web}}: CS1 maint: bot: original URL status unknown (link){{cite web}}: Falta o está vacío |url=( ayuda )