La teoría organizacional se refiere a una serie de conceptos interrelacionados que involucran el estudio sociológico de las estructuras y operaciones de las organizaciones sociales formales . La teoría organizacional también busca explicar cómo las unidades de organización interrelacionadas se conectan o no entre sí. La teoría organizacional también se ocupa de comprender cómo se comportan los grupos de individuos, que pueden diferir del comportamiento de un individuo. El comportamiento en el que a menudo se centra la teoría organizacional está dirigido a objetivos. La teoría organizacional cubre campos de estudio tanto intraorganizacionales como interorganizacionales.
A principios del siglo XX, las teorías de las organizaciones adoptaron inicialmente una perspectiva racional, pero desde entonces se han vuelto más diversas. En un sistema de organización racional, hay dos partes importantes: la especificidad de los objetivos y la formalización. La división del trabajo es la especialización de los roles laborales individuales, asociada con el aumento de la producción y el comercio. El teórico de la modernización Frank Dobbin escribió que "las instituciones modernas tienen un propósito transparente y que estamos en medio de una progresión extraordinaria hacia una mayor eficiencia". La concepción de burocracia de Max Weber se caracteriza por la presencia de posiciones impersonales que se ganan y no se heredan, toma de decisiones regida por reglas , profesionalismo , cadena de mando , responsabilidad definida y autoridad limitada. La teoría de la contingencia sostiene que una organización debe tratar de maximizar el desempeño minimizando los efectos de diversas limitaciones ambientales e internas, [1] y que la capacidad de navegar esta variedad requerida puede depender del desarrollo de una variedad de mecanismos de respuesta. [2]
Dwight Waldo escribió en 1978 que "la teoría de la organización se caracteriza por modas, heterogeneidad , afirmaciones y contrademandas". [3] La teoría de la organización no puede describirse como una progresión ordenada de ideas o un cuerpo unificado de conocimientos en el que cada desarrollo se basa cuidadosamente en el anterior y lo extiende. Más bien, los desarrollos en la teoría y las descripciones para la práctica muestran desacuerdo sobre los propósitos y usos de una teoría de la organización, las cuestiones a las que debería abordarse (como el estilo de supervisión y la cultura organizacional) y los conceptos y variables que deberían entrar en dicha teoría. una teoría. Las sugerencias para ver las organizaciones como una serie de relaciones lógicas entre sus participantes también han encontrado su camino en las relaciones teóricas entre teorías organizacionales divergentes, [4] como explica la naturaleza interdisciplinaria del campo. [5]
En 1820 , alrededor del 20% de la población de Estados Unidos dependía de un ingreso salarial . Ese porcentaje aumentó al 90% en 1950. [6] En general, en 1950, los agricultores y artesanos eran las únicas personas que no dependían de trabajar para otra persona. Antes de esa época, la mayoría de la gente podía sobrevivir cazando y cultivando sus propios alimentos, fabricando sus propios suministros y siendo casi totalmente autosuficientes. [6] A medida que el transporte se volvió más eficiente y se desarrollaron las tecnologías, la autosuficiencia se convirtió en una opción económicamente pobre. [7] Al igual que en las fábricas textiles de Lowell , se desarrollaron varias máquinas y procesos para cada paso del proceso de producción, lo que hizo que la producción en masa fuera una alternativa más barata y rápida a la producción individual. Además, a medida que la población crecía y el transporte mejoraba, el sistema preorganizativo luchaba por satisfacer las necesidades del mercado. [7] Estas condiciones crearon una población dependiente de los salarios que buscó empleos en organizaciones en crecimiento, lo que llevó a un alejamiento de la producción individual y familiar.
Además de un cambio hacia la dependencia salarial, las externalidades de la industrialización también crearon una oportunidad perfecta para el surgimiento de las organizaciones. Varios efectos negativos, como la contaminación, los accidentes laborales , las ciudades abarrotadas y el desempleo , se convirtieron en preocupaciones crecientes. En lugar de que pequeños grupos como familias e iglesias pudieran controlar estos problemas como lo habían hecho en el pasado, se necesitaban nuevas organizaciones y sistemas. [6] Estas organizaciones eran menos personales, más distantes y más centralizadas, pero lo que les faltaba en la localidad lo compensaban con eficiencia. [6]
Junto con la dependencia salarial y las externalidades, el crecimiento de la industria también jugó un papel importante en el desarrollo de las organizaciones. Los mercados que estaban creciendo rápidamente necesitaban trabajadores con urgencia, por lo que surgió la necesidad de estructuras organizativas que guiaran y apoyaran a esos nuevos trabajadores. [8] Algunas de las primeras fábricas de Nueva Inglaterra inicialmente dependían de las hijas de los agricultores; más tarde, a medida que la economía cambió, comenzaron a ganar trabajadores de las antiguas clases agrícolas y, finalmente, de inmigrantes europeos. Muchos europeos abandonaron sus hogares por las promesas de la industria estadounidense, y alrededor del 60% de esos inmigrantes se quedaron en el país. Se convirtieron en una clase permanente de trabajadores en la economía, lo que permitió a las fábricas aumentar la producción y producir más que antes. [6] Con este gran crecimiento surgió la necesidad de organizaciones y de un liderazgo que antes no era necesario en las pequeñas empresas y empresas.
En general, el contexto histórico y social en el que surgieron las organizaciones en Estados Unidos permitió no sólo su desarrollo, sino también su difusión y crecimiento. La dependencia salarial, las externalidades y el crecimiento de las industrias influyeron en el cambio de la producción y regulación individual, familiar y de pequeños grupos a grandes organizaciones y estructuras.
A medida que las personas implementaron organizaciones con el tiempo, muchos investigadores han experimentado qué teoría organizacional se adapta mejor a ellos. Las teorías de las organizaciones incluyen la burocracia, la racionalización (gestión científica) y la división del trabajo. Cada teoría ofrece distintas ventajas y desventajas cuando se aplica. [9]
La perspectiva clásica surge de la Revolución Industrial en el sector privado y la necesidad de mejorar la administración pública en el sector público. Ambos esfuerzos se centran en teorías de la eficiencia. Las obras clásicas han sido sazonadas y elaboradas en profundidad. [9] Hay al menos dos subtemas bajo la perspectiva clásica: la gestión científica y la teoría de la burocracia. [10]
Varios sociólogos y psicólogos hicieron importantes contribuciones al estudio de la perspectiva neoclásica, también conocida como la escuela de pensamiento de las relaciones humanas. El movimiento de relaciones humanas era un movimiento que tenía como preocupación principal concentrarse en temas como la moral y el liderazgo. Esta perspectiva se inició en la década de 1920 con los estudios de Hawthorne , que daban énfasis a "los aspectos afectivos y sociopsicológicos del comportamiento humano en las organizaciones". [11] El estudio, que tuvo lugar en la "planta Hawthorne de la Western Electric Company entre 1927 y 1932", convertiría a Elton Mayo y sus colegas en los contribuyentes más importantes a la perspectiva neoclásica. [12]
En la década de 1950 hubo una ola de atención académica a la teoría organizacional, que desde algunos puntos de vista sostenía que el campo aún estaba en su infancia. Un simposio celebrado en 1959 por la Fundación para la Investigación sobre el Comportamiento Humano en Ann Arbor, Michigan , se publicó como Teoría de la Organización Moderna . Entre un grupo de eminentes teóricos organizacionales activos durante esta década se encontraban E. Wight Bakke , Chris Argyris , James G. March , Rensis Likert , Jacob Marschak , Anatol Rapoport y William Foote Whyte . [13]
El académico más estrechamente asociado con una teoría de la burocracia es Max Weber . En Economía y sociedad , su libro fundamental publicado en 1922, Weber describe sus características. La burocracia, tal como se caracteriza en la terminología de tipos ideales de Weber , se caracteriza por la presencia de puestos que se ganan y no se heredan. Las reglas gobiernan la toma de decisiones. Quienes ocupan puestos de autoridad demuestran profesionalismo. Existe una cadena de mando y una responsabilidad definida por el puesto. La autoridad está limitada.
Weber comienza su análisis de la burocracia introduciendo el concepto de áreas jurisdiccionales : instituciones gobernadas por un conjunto específico de reglas o leyes. [14] En un área jurisdiccional, las actividades regulares se asignan como deberes oficiales. La autoridad para asignar funciones se rige por un conjunto de reglas. Las funciones son cumplidas continuamente por personas calificadas. Estos elementos conforman una agencia burocrática en el caso del Estado y empresas burocráticas en el sector privado.
Hay varias características adicionales que conforman una burocracia weberiana: [14]
Weber argumentó que en una burocracia, asumir un puesto u oficina significa asumir deberes específicos necesarios para el buen funcionamiento de la organización. Esta concepción es distinta de las relaciones laborales históricas en las que un trabajador servía a un gobernante específico, no a una institución. [14]
La naturaleza jerárquica de las burocracias permite a los empleados demostrar el estatus social alcanzado. [14] Cuando un funcionario es elegido en lugar de designado, esa persona ya no es una figura puramente burocrática. Obtiene su poder "desde abajo" en lugar de "desde arriba". Cuando un funcionario de alto rango selecciona funcionarios, es más probable que lo elijan por razones relacionadas con el beneficio del superior que con la competencia del nuevo empleado. Cuando se necesitan empleados altamente calificados para la burocracia y la opinión pública da forma a la toma de decisiones, es más probable que se seleccionen funcionarios competentes. [14]
Según Weber, si la "permanencia vitalicia" está legalmente garantizada, un cargo se percibe como menos prestigioso que un puesto que puede ser reemplazado en cualquier momento. Si se desarrolla una 'permanencia vitalicia' o un 'derecho a ocupar un cargo', hay una disminución de las oportunidades profesionales para los nuevos empleados ambiciosos y la eficiencia técnica general queda menos garantizada. [14] En una burocracia, los salarios se proporcionan a los funcionarios. La cantidad se determina en función del rango y ayuda a indicar la conveniencia de un puesto. Los puestos burocráticos también existen como parte de trayectorias profesionales estables que recompensan a los funcionarios por su antigüedad. [14]
Weber sostiene que el desarrollo de una economía monetaria es la "condición previa normal para la supervivencia sin cambios, si no el establecimiento, de administraciones puramente burocráticas". [14] Dado que la burocracia requiere ingresos sostenidos provenientes de impuestos o ganancias privadas para mantenerse, una economía monetaria es la forma más racional de asegurar su existencia continua.
Weber postula que los funcionarios de una burocracia tienen derecho de propiedad sobre su cargo e intentan explotar por medios superiores el abandono de los principios burocráticos. Articula que brindar un incentivo de estatus a los oficiales inferiores les ayuda a mantener el respeto por sí mismos y participar plenamente en marcos jerárquicos. [14] Michel Crozier reexaminó la teoría de Weber en 1964 y determinó que la burocracia es defectuosa porque la jerarquía hace que los funcionarios se involucren en luchas de poder egoístas que dañan la eficiencia de la organización. [15]
Weber identificó los siguientes componentes de la burocracia como esenciales: [16]
Cuando se implementa una burocracia, puede proporcionar rendición de cuentas, responsabilidad, control y coherencia. La contratación de empleados será un sistema impersonal e igualitario. [16] Aunque la perspectiva clásica fomenta la eficiencia, a menudo se la critica [ cuantificar ] por ignorar las necesidades humanas. Además, rara vez tiene en cuenta el error humano o la variabilidad del desempeño laboral (ya que cada trabajador es diferente).
En el caso del desastre del transbordador espacial Challenger , los directivos de la NASA pasaron por alto la posibilidad de un error humano. [17] (Ver también: Accidente de Three Mile Island .) [18]
Weber creía que una burocracia consta de seis características específicas: jerarquía de mando, impersonalidad, reglas escritas de conducta, avance basado en logros, división especializada del trabajo y eficiencia. [19] Esta característica última de la burocracia weberiana , que afirma que las burocracias son muy eficientes, es controvertida y de ninguna manera aceptada por todos los sociólogos. Ciertamente, existen consecuencias tanto positivas como negativas para la burocracia y fuertes argumentos a favor tanto de la eficiencia como de la ineficiencia de las burocracias.
Si bien el trabajo de Max Weber se publicó a finales del siglo XIX y principios del XX, antes de su muerte en 1920, todavía se hace referencia a su trabajo en el campo de la sociología. La teoría de la burocracia de Weber afirma que es extremadamente eficiente, e incluso llega a afirmar que la burocracia es la forma de organización más eficiente. [20] Weber afirmó que las burocracias son necesarias para garantizar el funcionamiento continuo de la sociedad, que se ha vuelto drásticamente más moderna y compleja en el siglo pasado. [21] Además, afirmó que sin la organización estructurada de la burocracia, nuestra sociedad compleja estaría mucho peor, porque actuaría de una manera ineficiente y derrochadora. [21] Vio a las burocracias como organizaciones impulsadas hacia ciertos objetivos, que podían llevar a cabo de manera eficiente. Además, dentro de una organización que opera bajo estándares burocráticos, los miembros estarán en mejor situación debido a la estricta regulación y estructura detallada. La burocracia no sólo hace que sea mucho más difícil que se lleven a cabo favores personales arbitrarios e injustos, sino que también significa que los ascensos y las contrataciones generalmente se realizarán completamente por mérito. [21]
Weber consideraba a las burocracias como organizaciones eficientes impulsadas por objetivos. Pero también reconoció sus limitaciones. Weber reconoció que existen limitaciones dentro del sistema burocrático. En primer lugar, señaló que las burocracias están gobernadas por muy pocas personas con un poder considerable y no regulado. [22] Una consecuencia es la oligarquía, mediante la cual un número limitado de funcionarios obtienen poder político y económico. [23] Además, Weber consideraba que una mayor burocratización era un "destino ineludible" porque se pensaba que era superior y más eficiente que otras formas de organización. [24] El análisis de Weber lo llevó a creer que las burocracias limitan demasiado la libertad humana individual. Temía que la gente comenzara a estar demasiado controlada por las burocracias. [21] En su opinión, los métodos estrictos de administración y las formas legítimas de autoridad asociadas con la burocracia actúan para eliminar la libertad humana.
Weber tendía a ofrecer un argumento teleológico con respecto a la burocracia. La idea de Weber sobre la burocracia se considera teleológica en la medida en que postula que las burocracias apuntan a lograr objetivos específicos. Weber afirmó que las burocracias son organizaciones orientadas a objetivos que utilizan su eficiencia y principios racionales para alcanzar sus objetivos. [25] Un análisis teleológico de las empresas conduce a la inclusión de todas las partes interesadas en la toma de decisiones. [26] La visión teleológica de la burocracia weberiana postula que todos los actores de una organización tienen varios fines u objetivos e intentan encontrar la manera más eficiente de lograr estos objetivos. [21]
"Existe un peligroso riesgo de simplificación excesiva al hacer que Weber parezca frío y desalmado hasta tal punto que un campo de exterminio nazi administrado eficientemente podría parecer admirable". [27] En realidad, Weber creía que al utilizar la lógica humana en su sistema, las organizaciones podrían lograr una mejora de la condición humana en varios lugares de trabajo.
Otra crítica a la teoría de Weber es el argumento de la eficiencia. En teoría, la máxima eficiencia se puede lograr mediante el trabajo puro, sin tener en cuenta a los trabajadores (por ejemplo, muchas horas con poco salario), por lo que la simplificación excesiva puede ser peligrosa. Si tomáramos una característica centrada en la eficiencia, parecería que Weber está promoviendo condiciones laborales insalubres, cuando en realidad quería todo lo contrario. Tomando todas las características que para Weber son características distintivas de la burocracia, reconoció que es casi imposible lograr una burocracia pura. Aunque sus teorías incluyen características de una organización altamente eficiente, estas características solo pretenden servir como modelo de cómo funciona una organización burocrática, reconociendo que la manifestación de ese modelo en la vida difiere del modelo puro.
Dicho esto, todas las características de la teoría de Weber tienen que ser perfectas para que una burocracia funcione a su máximo potencial. "Piensa en el concepto como una cómoda o escritorio con cajones, que parece llamarte, exigiendo que todo encaje en su lugar". [27] Si un objeto en el cajón no cabe correctamente, todo el cajón queda desordenado, que es exactamente el caso en la teoría de Weber; si una característica no se cumple el resto de ellas no pueden trabajar al unísono, dejando a la organización funcionando por debajo de su máximo potencial.
Una característica que estaba destinada a mejorar las condiciones laborales fue su regla de que "la organización sigue un principio jerárquico: los subordinados siguen órdenes o superiores, pero tienen derecho de apelación (en contraste con la estructura más difusa de la autoridad tradicional)". [28] En otras palabras, todos en una empresa o cualquier tipo de entorno laboral tienen la oportunidad y el derecho de estar en desacuerdo o hablar si no están satisfechos con algo en lugar de no expresar su opinión por temor a perder su trabajo. La comunicación abierta es una parte muy importante de la burocracia de Weber y se practica hoy en día. Debido a la comunicación puede que no sea la más eficiente, pero Weber argumentaría que mejorar las condiciones humanas es más importante que la eficiencia.
La teoría de Weber no está perfectamente ejemplificada en la vida real. Los elementos de su teoría se entienden como "tipos ideales" y no son reflejos perfectos de los individuos en sus roles organizacionales y sus interacciones dentro de las organizaciones. [29] Algunas personas pueden considerar el modelo de Weber como una buena manera de administrar una organización. [27] [28] [30]
Un sistema de organización racional tiene dos partes importantes: (1) especificidad de objetivos y (2) formalización. La especificación de objetivos proporciona pautas para completar tareas específicas junto con una forma regulada de asignación de recursos. La formalización es una forma de estandarizar el comportamiento organizacional. Como resultado, habrá expectativas estables, que crean el sistema organizacional racional. [31] [32]
Gestión científica : Frederick Winslow Taylor analizó cómo maximizar la cantidad de producción con la menor cantidad de insumos. Este fue el intento de Taylor de racionalizar al trabajador individual mediante:
Los problemas surgieron de la gestión científica. Una es que la estandarización lleva a los trabajadores a rebelarse contra los mundanos. Otro puede ver a los trabajadores rechazar el sistema de incentivos porque se les exige que trabajen constantemente a su nivel óptimo, una expectativa que puede ser poco realista.
El concepto de organización formal ha sido abordado por varios autores en el tema de la teoría organizacional, como Max Weber , cuyos modelos burocráticos se podría decir que son una extensión del concepto.
En el libro de Chester Barnard Las funciones del ejecutivo , la organización formal se define como "un sistema de actividades de los contribuyentes que están conscientemente coordinadas por el propósito de la organización". Esto difiere de la organización informal, como un grupo humano, que consta de individuos y sus interacciones, pero no requiere que éstas estén coordinadas hacia algún propósito común, aunque las organizaciones formales también consisten en organizaciones informales, como subpartes de su sistema. [33]
La teoría de la gestión científica fue introducida por Frederick Winslow Taylor para fomentar la eficiencia y la productividad de la producción. [34] Taylor sostiene que las ineficiencias podrían controlarse mediante la gestión de la producción como una ciencia. Taylor define la gestión científica como "preocupada por saber exactamente lo que se quiere que hagan los hombres y luego ver que lo hacen de la mejor y más barata manera". [35] Según Taylor, la gestión científica afecta tanto a los trabajadores como a los empleadores, y enfatiza el control de la fuerza laboral por parte de la gerencia.
Taylor identifica cuatro principios inherentes a la teoría de la gestión científica: [35]
La división del trabajo es la separación de tareas para que los individuos puedan especializarse, lo que conduce a la rentabilidad. Adam Smith vinculó la división del trabajo con una mayor eficiencia y producción. [36] Según Smith, la división del trabajo es eficiente por tres razones: (a) especialización ocupacional, (b) ahorro al no cambiar de tareas y (c) máquinas que aumentan el trabajo humano. La especialización ocupacional conduce a una mayor productividad y habilidades distintivas. Además, Smith argumentó que la habilidad de los trabajadores debería corresponderse con la tecnología que emplean.
Aunque la división del trabajo a menudo se considera inevitable en un capitalismo, surgen varios problemas. Estos problemas incluyen alienación , falta de creatividad, monotonía y falta de movilidad. [37] El propio Adam Smith previó estos problemas y describió el letargo mental que la división del trabajo podía crear en los trabajadores. [36] La creatividad naturalmente se verá afectada debido a la atmósfera monótona que crea la división del trabajo; Es posible que realizar rutinas repetidamente no sea adecuado para todos. Además, la división del trabajo da lugar a empleados que no están familiarizados con otras partes del trabajo. No pueden ayudar a los empleados de diferentes partes del sistema.
La modernización "comenzó cuando la población rural de una nación comenzó a trasladarse del campo a las ciudades". [38] : 3 Se trata del cese de los métodos tradicionales para buscar métodos de organización más contemporáneos y eficaces. La urbanización es una característica inevitable de la sociedad porque la formación de industrias y fábricas induce a la maximización de beneficios . Es justo suponer que junto con el aumento de la población, como resultado de la posterior urbanización, está la demanda de una fuerza laboral inteligente y educada. [39] [38] : 3 [ necesita cita para verificar ] Después de la década de 1950, la cultura occidental utilizó los medios de comunicación para comunicar su buena suerte, atribuida a la modernización. La cobertura promovió la "movilidad económica" entre la clase social y aumentó las aspiraciones de muchos aspirantes en los países económicos en desarrollo. [39] [38] : 4 [ necesita cita para verificar ] Según esta teoría, cualquier país podría modernizarse utilizando la civilización occidental como modelo.
Aunque esta teoría de la modernización parecía enorgullecerse únicamente de los beneficios, los países de Oriente Medio vieron este movimiento desde una perspectiva diferente. Los países de Medio Oriente creían que la cobertura mediática de la modernización implicaba que las sociedades más "tradicionales" no habían "alcanzado un nivel superior de desarrollo tecnológico". [39] [38] : 6 En consecuencia, creían que un movimiento que beneficia a aquellos que tienen los recursos monetarios para modernizar el desarrollo tecnológico discriminaría a las minorías y a las masas pobres. [39] [38] : 6 Por lo tanto, se mostraron reacios a modernizarse debido a la brecha económica que crearía entre ricos y pobres. [ cita necesaria ]
El crecimiento de la modernización se produjo a partir de los años cincuenta. [ cita necesaria ] Durante la década siguiente, la gente analizó la difusión de las innovaciones tecnológicas dentro de la sociedad occidental y la comunicación que la ayudó a dispersarse a nivel mundial. [40] Esta primera "ola", como se la conoció, tuvo algunas ramificaciones significativas. En primer lugar, el desarrollo económico mejoró gracias a la difusión de nuevas técnicas tecnológicas. En segundo lugar, la modernización apoyó una sociedad más educada (como se mencionó anteriormente) y, por lo tanto, una fuerza laboral más calificada. [40] La segunda ola, que tuvo lugar entre los años 1960 y 1970, fue etiquetada [ ¿por quién? ] como antimodernización , porque veía el impulso de las innovaciones de la sociedad occidental hacia los países en desarrollo como un ejercicio de dominio. [40] Refutó el concepto de depender en gran medida de los medios de comunicación para el mejoramiento de la sociedad. [ cita necesaria ] La última ola de teoría de la modernización, que tuvo lugar en la década de 1990, describe la impersonalidad. [41] : 737 A medida que el uso de periódicos, televisión y radio se vuelve más frecuente, disminuye la necesidad de contacto directo, un concepto del que las organizaciones tradicionales se enorgullecían. Por lo tanto, las interacciones organizacionales se vuelven más distantes. [40]
Según Frank Dobbin, la cosmovisión moderna es la idea de que "las instituciones modernas tienen objetivos transparentes y que estamos en medio de una progresión extraordinaria hacia una mayor eficiencia". [39] : 138 Este concepto personifica el objetivo de las empresas, burocracias y organizaciones modernas de maximizar la eficiencia. La clave para lograr este objetivo es a través de descubrimientos e innovaciones científicas. [39] : 139 Dobbin analiza el papel obsoleto de la cultura en las organizaciones. Los "nuevos institucionalistas" exploraron la importancia de la cultura en la organización moderna. [39] : 117 Sin embargo, la cosmovisión racionalista contradice el uso de valores culturales en las organizaciones, afirmando que "existen leyes económicas trascendentales, que las estructuras organizativas existentes deben ser funcionales bajo los parámetros de esas leyes, [y] que el entorno eliminará las organizaciones". que adoptan soluciones no eficientes." [39] : 138 Estas leyes gobiernan las organizaciones modernas y las conducen en la dirección que maximizará las ganancias de manera eficiente. Así, la modernidad de las organizaciones consiste en generar el máximo beneficio, mediante el uso de los medios de comunicación, las innovaciones tecnológicas y las innovaciones sociales con el fin de asignar eficazmente los recursos para el mejoramiento de la economía global .
La perspectiva neoclásica comenzó con los estudios de Hawthorne en la década de 1920. Este enfoque puso énfasis en "los aspectos afectivos y sociopsicológicos del comportamiento humano en las organizaciones". [11]
El estudio de Hawthorne sugirió que los empleados tienen necesidades sociales y psicológicas junto con necesidades económicas para estar motivados para completar las tareas asignadas. Esta teoría de la gestión fue producto de la fuerte oposición contra "la teoría científica y universal del proceso de gestión de Taylor y Fayol ". [12] Esta teoría fue una respuesta a la forma en que se trataba a los empleados en las empresas y cómo se les privaba de sus necesidades y ambiciones.
En noviembre de 1924, un equipo de investigadores y profesores de la renombrada Escuela de Negocios de Harvard comenzó a investigar los aspectos humanos del trabajo y las condiciones laborales en la planta Hawthorne de Western Electric Company, Chicago. La empresa producía timbres y otros equipos eléctricos para la industria telefónica. Entre los profesores destacados del equipo de investigación se encontraban el psicólogo Elton Mayo , los sociólogos Roethlisberger y Whilehead y el representante de la empresa William Dickson. El equipo realizó cuatro estudios experimentales y conductuales separados durante un período de siete años. Éstas eran:
Los estudios de Hawthorne ayudaron a concluir que "un elemento humano/social operaba en el lugar de trabajo y que los aumentos de productividad eran tanto una consecuencia de la dinámica de grupo como de las demandas gerenciales y los factores físicos". [12] Los estudios de Hawthorne también concluyeron que aunque los motivos financieros eran importantes, los factores sociales son igualmente importantes a la hora de definir la productividad del trabajador.
El Efecto Hawthorne fue la mejora de la productividad entre los empleados, caracterizándose por:
Los críticos creían que Mayo le dio mucha importancia al aspecto social del estudio en lugar de abordar las necesidades de una organización. Además, creían que el estudio se aprovecha de los empleados porque influye en sus emociones al hacerlos parecer satisfechos y contentos, sin embargo, es simplemente una herramienta que se utiliza para avanzar aún más en la productividad de la organización. [12]
Las investigaciones de Niels Andersen sobre la organización polifónica surgen de su comprensión de la sociedad como funcionalmente diferenciada. La sociedad está dividida en innumerables sistemas sociales; sistemas de comunicación con valores propios y código conmutativo. Niels Andersen se inspira en el sociólogo alemán Niklas Luhmann y su teoría sobre los sistemas sociales. El elemento central de la teoría de Luhmann gira en torno al problema de la contingencia del significado. En otras palabras, la teoría de sistemas se convierte en una teoría de la comunicación y de cómo se crea significado dentro de los diferentes sistemas sociales.
Niels Anders utiliza elementos de la teoría de sistemas de Luhmann para describir la diferenciación de la sociedad y conectarla con la evolución de la organización moderna. Según Andersen, la sociedad se diferencia funcionalmente en una amplia gama de sistemas con su propio código binario . Los códigos binarios establecen algunas distinciones entre un valor positivo y negativo y dividen el mundo en dos mitades. La comprensión del mundo se realiza en un lado del código binario. Andersen dice que un sistema organizacional siempre se comunica y crea significado a través de un sistema de funciones (código binario). En otras palabras, una organización sólo puede comunicarse a través de un lado de un código binario a la vez.
A lo largo de la historia las organizaciones siempre han utilizado varios códigos en su comunicación, pero siempre han tenido una codificación primaria. Andersen llama a este tipo de organización organización homofónica. [42] La organización homofónica ya no se ejerce en la sociedad actual. Según Andersen, hoy tenemos organizaciones polifónicas. Las organizaciones polifónicas han surgido como resultado de la forma en que los sistemas de funciones han explotado más allá de sus formas organizativas.
Una organización polifónica es una organización que está conectada a varios sistemas de funciones sin un sistema de funciones primario predefinido (múltiples codificaciones binarias). En otras palabras, la organización polifónica es una organización que se describe a sí misma a través de muchos códigos.
Andersen aborda cómo puede resultar difícil para las empresas planificar su comunicación y acción porque tienen que mediar entre muchos códigos al mismo tiempo. Ya no existe una jerarquía prevista de códigos y, por lo tanto, no hay conexión entre las organizaciones y la comunicación específica. Esto también puede crear desafíos de gestión para las empresas porque tienen que tener en cuenta más factores que antes. La visión de Andersen sobre las organizaciones polifónicas proporciona una forma más nueva de examinar críticamente las organizaciones modernas y sus decisiones de comunicación.
Un académico estrechamente asociado con la investigación sobre organizaciones polifónicas es de:Niels Åkerstrøm Andersen. Niels Andersen cree que las organizaciones modernas han explotado más allá de sus límites organizacionales originales. [42] Durante muchos años, las empresas privadas han sido entendidas automáticamente como parte de la economía de la misma manera que los partidos políticos se consideran parte de la política y los museos se consideran parte del arte. Hoy en día, los conceptos están interconectados, según Niels Å. Andersen, ¿a esto se le llama movimiento organizativo polifónico? Esta afirmación fue hecha por primera vez en 1963 por Richard M. Cyert y James G. March en el libro " Una teoría del comportamiento de la empresa ". Dijeron que las organizaciones rara vez operan con un solo valor. Según Cyert y March, las organizaciones suelen operar con más valores en su comportamiento cotidiano. Niels Å. Andersen desarrolla esta afirmación en muchas de sus publicaciones. [43]
La teoría de la contingencia considera el diseño de la organización como "un problema de optimización restringida", lo que significa que una organización debe intentar maximizar el desempeño minimizando los efectos de las distintas restricciones ambientales e internas. [44] La teoría de la contingencia afirma que no existe la mejor manera de organizar una corporación, dirigir una empresa o tomar decisiones. Un estilo de organización, liderazgo o toma de decisiones que es eficaz en algunas situaciones puede no serlo en otras. La organización, el liderazgo o el estilo de toma de decisiones óptimos dependen de varias limitaciones (factores) internos y externos. [45]
Algunos ejemplos de tales restricciones (factores) incluyen:
1. Contingencia de la organización
En la teoría de la contingencia sobre la organización, se afirma que no existe una forma universal o mejor de gestionar una organización. En segundo lugar, el diseño organizacional y sus subsistemas deben "encajar" con el entorno y por último, las organizaciones eficaces no sólo deben tener un adecuado "encajamiento" con el entorno, sino también entre sus subsistemas.
2. Teoría de la contingencia del liderazgo
En la teoría de contingencia del liderazgo, el éxito del líder es función de varios factores en forma de variables subordinadas, de tarea y/o de grupo. Las siguientes teorías enfatizan el uso de diferentes estilos de liderazgo apropiados a las necesidades creadas por diferentes situaciones organizacionales. Algunas de estas teorías son:
3. Teoría de la contingencia de la toma de decisiones
La eficacia de un procedimiento de decisión depende de varios aspectos de la situación:
Se ha argumentado que la teoría de la contingencia implica que un cambio de líder es el único método para corregir cualquier problema que enfrenten los estilos de liderazgo en ciertas estructuras organizacionales. Además, se ha cuestionado la credibilidad del propio modelo de contingencia. [47]
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