La Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 , también conocida como Ley Wagner , es un estatuto fundacional de la legislación laboral de los Estados Unidos que garantiza el derecho de los empleados del sector privado a organizarse en sindicatos , participar en negociaciones colectivas y emprender acciones colectivas como huelgas. . Un elemento central de la ley fue la prohibición de los sindicatos de empresa . [1] La ley fue escrita por el senador Robert F. Wagner , aprobada por el 74º Congreso de los Estados Unidos y promulgada como ley por el presidente Franklin D. Roosevelt .
La Ley Nacional de Relaciones Laborales busca corregir la " desigualdad del poder de negociación " entre empleadores y empleados promoviendo la negociación colectiva entre sindicatos y empleadores. La ley estableció la Junta Nacional de Relaciones Laborales para procesar las violaciones de la legislación laboral y supervisar el proceso mediante el cual los empleados deciden si serán representados por una organización laboral. También estableció varias reglas relativas a la negociación colectiva y definió una serie de prácticas laborales injustas prohibidas , incluida la interferencia con la formación u organización de sindicatos por parte de los empleadores. La ley no se aplica a ciertos trabajadores, incluidos supervisores, empleados agrícolas, trabajadores domésticos, empleados gubernamentales y contratistas independientes.
La NLRA contó con la fuerte oposición de los conservadores y miembros del Partido Republicano , pero fue confirmada en el caso de la Corte Suprema de NLRB contra Jones & Laughlin Steel Corp. , decidido el 12 de abril de 1937. La Ley Taft-Hartley de 1947 modificó la NLRA. estableciendo una serie de prácticas laborales para los sindicatos y otorgando a los estados el poder de aprobar leyes sobre el derecho al trabajo .
Los orígenes de la ley se remontan a la sangrienta huelga de Colorado Fuel and Iron de 1914. Colorado Fuel era una subsidiaria de Standard Oil, y John D. Rockefeller, Jr. buscó asesoramiento experto en el nuevo campo de las relaciones públicas para prolongar el acuerdo del conflicto. huelga. También reclutó al ex Secretario de Trabajo canadiense (y futuro Primer Ministro) MacKenzie King para la Fundación Rockefeller para negociar una solución a la prolongada huelga. El acuerdo dio lugar al establecimiento de una junta de conciliación entre la dirección y los trabajadores, que evolucionó hasta convertirse en un sindicato de empresa y un modelo para resolver conflictos laborales. Aunque fue un paso adelante en las relaciones laborales, el sindicato de empresa fue en realidad una estratagema de relaciones públicas que tuvo el impacto opuesto de frustrar la organización de sindicatos en las grandes campañas de organización del período. [2]
El presidente Franklin Roosevelt promulgó la legislación el 5 de julio de 1935. [3]
También tiene sus raíces en una variedad de diferentes leyes laborales promulgadas anteriormente: [ cita necesaria ]
En la sección 1 ( 29 USC § 151) de la Ley, se explican los principios clave y las conclusiones políticas en las que se basó la Ley. La ley tiene por objeto corregir la " desigualdad del poder de negociación entre los empleados que, según los defensores de la ley, no poseen plena libertad de asociación o libertad real de contratación y los empleadores que están organizados en forma de asociación corporativa o de otras formas de asociación de propietarios". Para lograrlo, la idea central es la promoción de la negociación colectiva entre sindicatos independientes, en nombre de los trabajadores, y el empleador. [4]
Fomentar la práctica y el procedimiento de la negociación colectiva y proteger el ejercicio por parte de los trabajadores de la plena libertad de asociación, autoorganización y designación de representantes de su propia elección, con el fin de negociar los términos y condiciones de su empleo u otra ayuda mutua. o protección.
En la sección 2 se explican varias definiciones ( 29 USC § 152), incluido el artículo 2 (5) que define "organización laboral" y el artículo 2 (9) que define "disputa laboral". La Ley tiene como objetivo proteger a los empleados como grupo y, por lo tanto, no se basa en una relación formal o legal entre un empleador y un empleado. [5]
La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), que se estableció en las secciones 3 a 6 de la NLRA 1935 ( 29 USC § 153-156), es el principal encargado de hacer cumplir la ley. Los empleados y los sindicatos pueden actuar ellos mismos en apoyo de sus derechos; sin embargo, debido a los problemas de acción colectiva y los costos de los litigios, la Junta Nacional de Relaciones Laborales está diseñada para ayudar y asumir algunos de los costos. Según la sección 3 ( 29 USC § 153), la NLRB tiene dos funciones básicas: supervisar el proceso mediante el cual los empleados deciden si serán representados por una organización laboral y procesar las violaciones. Esos procesos se inician en las oficinas regionales de la NLRB. [6] El Asesor General de la Junta Nacional de Relaciones Laborales brinda asesoramiento jurídico. Las secciones 4 ( 29 USC § 154) y 5 ( 29 USC § 155) establecen disposiciones sobre los funcionarios de la Junta y sus gastos. La sección 6 ( 29 USC § 156) faculta a la Junta para dictar normas que interpreten la legislación laboral. Por lo general, esto será vinculante, a menos que un tribunal considere que ha actuado fuera de su autoridad.
Según el artículo 10 ( 29 USC § 160), la NLRB está facultada para impedir prácticas laborales injustas, que en última instancia pueden ser revisadas por los tribunales. Según el artículo 11, puede dirigir investigaciones, recopilar pruebas, emitir citaciones y exigir que los testigos presten pruebas. Según la sección 12 ( 29 USC § 162), es un delito que las personas interfieran indebidamente con la conducta de la Junta.
En la práctica, la ley fue a menudo ignorada cuando convenía a los poderes políticos, en particular por parte de Walt Disney en 1940, quien formó un sindicato de empresa en violación de la ley para evitar que el Cartoon Unionists Guild, un sindicato, se afianzara en Disney. Estudios. [7]
La sección 7 ( 29 USC § 157) establece el principio general de que los empleados tienen derecho a afiliarse a un sindicato y participar en negociaciones colectivas.
Los empleados tendrán derecho a la autoorganización, a formar, unirse o ayudar a organizaciones laborales, a negociar colectivamente a través de representantes de su propia elección y a participar en otras actividades concertadas con el propósito de negociación colectiva u otra ayuda o protección mutua. y también tendrá derecho a abstenerse de cualquiera o todas dichas actividades, excepto en la medida en que dicho derecho pueda verse afectado por un acuerdo que requiera la membresía en una organización laboral como condición de empleo según lo autorizado en la sección 8(a)(3). .
Las reglas específicas en apoyo de la negociación colectiva son las siguientes.
"Los empleados tendrán derecho a la autoorganización, a formar, unirse o ayudar a organizaciones laborales, a negociar colectivamente a través de representantes de su propia elección y a participar en otras actividades concertadas con fines de negociación colectiva u otra ayuda o protección mutua. , y también tendrá derecho a abstenerse de cualquiera o todas dichas actividades, excepto en la medida en que dicho derecho pueda verse afectado por un acuerdo que requiera la membresía en una organización laboral como condición de empleo según lo autorizado en la sección 158 (a)(3). ) de este título."
Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 §7
Según el artículo 8 ( 29 USC § 158), la ley define un conjunto de acciones prohibidas por parte de empleadores, empleados y sindicatos, conocidas como práctica laboral desleal. [11] Las primeras cinco prácticas laborales desleales dirigidas a los empleadores se encuentran en la sección 8(a). Estos son,
Además, añadidas por la Ley Taft-Hartley , existen siete prácticas laborales desleales dirigidas a sindicatos y empleados.
Según el artículo 9 ( 29 USC § 159), las personas elegidas por la mayoría de los trabajadores tienen derecho a convertirse en representantes exclusivos de los trabajadores en la negociación colectiva con el empleador.
La NLRA 1935 no cubre dos grupos principales de empleados: los que trabajan para el gobierno y los de las industrias ferroviaria y aérea. La Sección 2(2) (29 USC §152(2)) establece que la Ley no se aplica a los empleados de los "Estados Unidos o de cualquier corporación gubernamental de propiedad absoluta, o de cualquier Banco de la Reserva Federal , o de cualquier estado o subdivisión política del mismo, o cualquier persona sujeta a la Ley del Trabajo Ferroviario ". Según el artículo 19 ( 29 USC § 169), las personas que tienen convicciones religiosas contrarias a afiliarse a un sindicato tienen derecho a no asociarse ni apoyarlo financieramente.
La NLRA 1935 tampoco incluye medidas adicionales para proteger los derechos de las minorías raciales en el lugar de trabajo. En ese momento, sindicatos como la Federación Estadounidense del Trabajo no otorgaban membresía a los trabajadores negros, mientras que otros sindicatos como el CIO practicaban discriminación interna, brindando empleos más preferibles y antigüedad a sus miembros blancos. [12] Los empleadores también discriminaron a los miembros negros de los sindicatos al restringir su capacidad para organizarse y negociar colectivamente con los trabajadores blancos. La NAACP instó al senador Robert Wagner a agregar una disposición de no discriminación al proyecto de ley para proteger contra la discriminación racial de los sindicatos y empleados. [13] A pesar de los esfuerzos de la NAACP y la Liga Urbana Nacional para corregir las prácticas discriminatorias, la ley se redactó sin la inclusión de una cláusula antidiscriminatoria. [13]
La ley también excluye a los contratistas independientes , [14] trabajadores domésticos y trabajadores agrícolas. En los últimos años, organizaciones de defensa como la Alianza Nacional de Trabajadoras del Hogar han trabajado a nivel estatal para aprobar una Declaración de Derechos de las Trabajadoras del Hogar , para extender a las trabajadoras del hogar las protecciones otorgadas bajo la NLRA. [15] Se están llevando a cabo esfuerzos de defensa similares en nombre de los trabajadores agrícolas. [dieciséis]
"Nada en este subcapítulo, excepto lo específicamente dispuesto en el mismo, se interpretará de manera que interfiera, impida o disminuya de cualquier manera el derecho de huelga , o que afecte las limitaciones o calificaciones de ese derecho".
La ley contó con la firme oposición del Partido Republicano y los grupos empresariales. La Liga Americana de la Libertad vio el acto como una amenaza a la libertad y participó en una campaña de oposición para revocar estos esfuerzos "socialistas". Esto incluyó alentar a los empleadores a negarse a cumplir con la NLRB y apoyar la presentación de medidas cautelares a nivel nacional para impedir que la NLRB funcione. Esta campaña continuó hasta que la Corte Suprema declaró constitucional a la NLRA en el caso Junta Nacional de Relaciones Laborales contra Jones & Laughlin Steel Corporation (1937).
Los grupos sindicales, aunque abrumadoramente lo apoyaron, expresaron una serie de reservas. La Federación Estadounidense del Trabajo y algunos empleadores acusaron a la NLRB de favorecer al Congreso de Organizaciones Industriales , particularmente al determinar si celebrar elecciones sindicales en unidades de toda la planta, o de pared a pared, que el CIO generalmente buscaba, o celebrar elecciones separadas en unidades profesionales separadas, que los sindicatos profesionales de la AFL favorecían. Si bien la NLRB inicialmente favoreció las unidades de toda la planta, lo que tácitamente favoreció el sindicalismo industrial del CIO , se retiró a una posición de compromiso varios años más tarde bajo la presión del Congreso que permitió a los sindicatos buscar representación separada de grupos más pequeños de trabajadores al mismo tiempo que otro El sindicato buscaba una unidad de pared a pared.
Los empleadores y sus aliados en el Congreso también criticaron a la NLRA por su amplia definición de "empleado" y por permitir que los supervisores y guardias de planta formen sindicatos, a veces afiliados a los sindicatos que representaban a los empleados a quienes se suponía debían supervisar o vigilar. Muchos acusaron a la NLRB de tener un sesgo general a favor de los sindicatos y en contra de los empleadores, señalando las controvertidas decisiones de la Junta en áreas tales como la libertad de expresión de los empleadores y los casos de "motivos mixtos", en los que la NLRB sostuvo que un empleador violó la ley al utilizar una mala conducta. eso normalmente no resultaría en el despido para despedir a un empleado que estuviera involucrado en actividades prosindicales. Además, a lo largo de los años, los empleadores hicieron campaña para prohibir una serie de prácticas sindicales, como cierres de talleres , boicots secundarios , huelgas jurisdiccionales , piquetes masivos, huelgas que violaban cláusulas contractuales de no huelga, planes de pensiones y de salud y bienestar patrocinados por sindicatos y organizaciones múltiples. -negociación patronal .
Muchas de estas críticas incluyeron disposiciones que los empleadores y sus aliados no pudieron incluir en la NLRA. Otros se desarrollaron como reacción a las decisiones de la NLRB. Sobre todo, querían que la NLRB fuera neutral en cuanto al poder de negociación, pero la sección de políticas de la NLRA adopta una posición decididamente pro-empleados:
Se declara que es política de los Estados Unidos eliminar las causas de ciertas obstrucciones sustanciales al libre flujo del comercio y mitigar y eliminar estas obstrucciones cuando hayan ocurrido, fomentando la práctica y el procedimiento de la negociación colectiva y protegiendo el ejercicio. por los trabajadores de plena libertad de asociación, autoorganización y designación de representantes de su propia elección, con el fin de negociar los términos y condiciones de su empleo u otra ayuda o protección mutua .
Algunos de estos cambios se lograron posteriormente en las enmiendas de 1947.
Con el tiempo, la Corte Suprema de Estados Unidos ha ido deshaciendo gradualmente la eficacia de la NLRA al impedir que la ley se aplique a circunstancias cambiantes. [17]
Los opositores a la Ley Wagner presentaron varios cientos de proyectos de ley para modificar o derogar la ley en la década posterior a su aprobación. Todos ellos fracasaron o fueron vetados hasta la aprobación de la Ley de Relaciones Laborales y Patronales de 1947, o Ley Taft-Hartley , en 1947.
Los esfuerzos fallidos más recientes incluyeron intentos en 1978 de permitir premios triples de salarios atrasados y certificación de negociación colectiva sindical basada en tarjetas de autorización sindical firmadas, una disposición similar a una de las enmiendas propuestas en la Ley de Libre Elección de los Empleados . Según la NLRA, los sindicatos pueden convertirse en representantes basándose en tarjetas de autorización sindical firmadas sólo si el empleador reconoce voluntariamente al sindicato. Si el empleador se niega a reconocer al sindicato, el sindicato puede ser certificado mediante una elección de votación secreta realizada por la NLRB.
En la década de 2010, los demócratas comenzaron a buscar que se limitaran las disposiciones de la ley que permitían que los trabajadores fueran contratados como contratistas independientes, colocándolos así bajo la jurisdicción de la ley. [18] Los legisladores han introducido una norma para la contratación independiente denominada "prueba ABC", por sus tres criterios A, B y C. [19] [20]
Para ser contratado como contratista independiente, el trabajador debe: [21]
Los contratistas independientes y los empleadores se han opuesto a B, la limitación de trabajar en el negocio habitual del empleador. [22] [23] [24] Las objeciones se basan en los inconvenientes y costos de cumplir el criterio. Por ejemplo, impide que los lugares pequeños contraten artistas, incluso para aventuras de una noche, a menos que sean contratados como empleados. [25] [26] Como resultado, en la fase de la campaña de California, numerosas ocupaciones de contratistas independientes quedaron exentas de la prueba en el Proyecto de Ley 5 (2019) de la Asamblea de California . [27]
La Ley Little Wagner, escrita por Ida Klaus , es la versión de la Ley Wagner de la ciudad de Nueva York. [28] [29] La Ley de Relaciones Laborales del Estado de Nueva York se promulgó en 1937.
Junto con otros factores, la ley contribuyó al enorme crecimiento de la membresía en los sindicatos, especialmente en el sector de producción en masa. [30] El número total de miembros del sindicato creció de tres millones en 1933 a ocho millones a finales de la década de 1930, y la gran mayoría de los miembros del sindicato vivían fuera del sur de los Estados Unidos . [31]
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