La formación en el puesto de trabajo (ampliamente conocida como OJT ) es un tema importante en la gestión de recursos humanos . Ayuda a desarrollar la carrera del individuo y el crecimiento próspero de la organización . La formación en el puesto de trabajo es una forma de formación impartida en el lugar de trabajo. Durante la formación, los empleados se familiarizan con el entorno laboral del que formarán parte. Los empleados también obtienen una experiencia práctica en el uso de maquinaria, equipos, herramientas, materiales, etc. Parte de la capacitación en el trabajo es enfrentar los desafíos que ocurren durante el desempeño del trabajo. Un empleado experimentado o un gerente desempeña el papel de mentor que, a través de instrucciones y demostraciones escritas o verbales, transmite sus conocimientos y habilidades específicas de la empresa al nuevo empleado. Realizar la capacitación en el lugar de trabajo, en lugar de en el aula, crea un ambiente libre de estrés para los empleados. La formación en el puesto de trabajo es el método de formación más popular no sólo en Estados Unidos sino en la mayoría de los países desarrollados, como Reino Unido , Canadá , Australia , etc. Su eficacia se basa en el uso de herramientas existentes en el lugar de trabajo. , máquinas, documentos y equipos, y el conocimiento de los especialistas que trabajan en este campo. La formación en el puesto de trabajo es fácil de organizar y gestionar y simplifica el proceso de adaptación al nuevo lugar de trabajo . La formación en el puesto de trabajo se utiliza mucho para tareas prácticas. Es económico y no requiere equipo especial que normalmente se usa para un trabajo específico. Una vez satisfecho con la finalización de la capacitación, se espera que el empleador retenga a los participantes como empleados regulares. [1] [2]
La formación en el trabajo es una de las primeras formas de formación en el mundo, en la que los maestros contratan a jóvenes aprendices y les presentan su trabajo, educándolos en las técnicas necesarias para que ellos mismos se conviertan en maestros. El método de capacitación en el trabajo se remonta al año 2400 a. C., cuando los albañiles instruían a sus aprendices sobre métodos de construcción, ya que no todos sabían leer y escribir y era la forma más conveniente de comprender los requisitos necesarios para el nuevo trabajo . -a uno. En la antigüedad, el trabajo realizado por la mayoría de las personas no dependía del pensamiento abstracto ni de la educación académica . Los padres o miembros de la comunidad, que conocían las habilidades necesarias para la supervivencia, transmitieron sus conocimientos a los niños mediante instrucción directa. Este método todavía se utiliza ampliamente en la actualidad. Se usa con frecuencia porque solo requiere una persona que sepa cómo realizar la tarea y usar las herramientas para completarla. Con el paso de los años, a medida que la sociedad crecía, la formación en el puesto de trabajo se ha vuelto menos popular. Muchas empresas han pasado a realizar formación con simulación y utilizar guías de formación. Las empresas ahora prefieren contratar empleados que ya tengan experiencia y tengan las habilidades necesarias. Sin embargo, todavía hay muchas empresas que consideran que la formación en el puesto de trabajo es lo mejor para sus empleados.
Si bien algunas empresas no ven la formación en el trabajo como un aspecto esencial de la fuerza laboral, Gary Becker, un científico económico en 1962, se refirió a la formación en el trabajo como una inversión similar a la educación convencional [ 3] (Becker, 1962). La capacitación en el trabajo se consideró una inversión como la escuela porque, si bien difieren en sus efectos sobre los ingresos, ambas mejoran las capacidades físicas y mentales de las personas y aumentan las perspectivas de ingresos reales. Ya sea la capacidad de conseguir un trabajo o mejorar las habilidades para convertirse en una parte más vital de la fuerza laboral. Además, una de las primeras formas de formación en el puesto de trabajo se remonta a la Edad Media y se remonta a los siglos V al XV. Durante esta época, el aprendizaje era un sistema mediante el cual "hombres y mujeres de sociedades preindustrializadas adquirían las habilidades necesarias para convertirse en artesanos especializados" [4] (Goddard, 2002). Los contratos de aprendizaje solían durar seis años. Las niñas de 12 años y los niños de 14 años trabajarían, además de recibir la formación y la experiencia práctica necesarias para convertirse ellos mismos en artesanos [4] (Goddard, 2002).
El concepto de aprendizaje observacional fue introducido por Albert Bandura , cuya teoría cognitiva social [5] Bandura cree que las personas aprenden mejor observando a los demás. Según su teoría, las personas deben prestar atención primero a quienes les rodean, retener lo que han observado e intentar reproducirlo. La teoría de Bandura se implementa en el aspecto de la formación en el puesto de trabajo, donde los nuevos empleados observan primero a su formador completando las tareas, antes de intentar realizarlas ellos mismos. Después de observar durante algún tiempo, normalmente imitarán la acción que habían observado. Así es exactamente como se espera que se lleve a cabo la capacitación en el puesto de trabajo, si es necesario hasta que el nuevo empleado pueda realizar la tarea por sí solo.
La Teoría Cognitiva Social de Albert Bandura “es una perspectiva psicológica sobre el funcionamiento humano que enfatiza el papel crítico que desempeña el entorno social en la motivación, el aprendizaje y la autorregulación” [6] (Schunk & Dibenetto, 2020). La anterior Teoría del Aprendizaje Social de Bandura puso gran énfasis en la importancia del aprendizaje observacional o vicario. Bandura propuso que para que ocurra el aprendizaje observacional, los individuos deben seguir un modelo, retener lo que hizo el modelo, recrear el comportamiento modelado y tener la motivación para hacerlo. La motivación es un aspecto esencial de esta teoría; Bandura sugirió que “la motivación comprende procesos internos que se manifiestan abiertamente en acciones dirigidas a objetivos” [6] (Schunk & Dibenetto, 2020). Esto sugiere que para que un individuo retenga una acción modelada, debe haber alguna motivación, como la motivación para completar objetivos en el lugar de trabajo.
Hay dos métodos que se utilizan para formar a nuevos empleados: formación en el puesto de trabajo y formación fuera del puesto de trabajo ( simulación de formación ). Ambos métodos son eficaces; sin embargo, son muy diferentes y requieren medidas específicas. La capacitación en el trabajo se refiere a la capacitación brindada en el lugar de trabajo por un supervisor o gerente experimentado que siente pasión por su trabajo y transmitirá la información a los recién contratados, mientras que el método fuera del trabajo implica brindar capacitación al empleados en un lugar distinto al lugar de trabajo real, donde simulaciones, videos y pruebas están reemplazando la interacción humana . La capacitación fuera del trabajo generalmente la realiza un proveedor subcontratado fuera de la empresa.
La capacitación en el trabajo es cuando los empleados observan los procesos y procedimientos que utiliza su empleador para crear un lugar de trabajo eficiente y eficaz. Ya sea aprender a operar maquinaria y equipos especializados u observar métodos que faciliten al empleado realizar trabajos específicos. Por lo general, esto se hace siguiendo a un empleado experimentado que pueda brindar instrucciones prácticas y capacitación, lo que puede ayudar a desarrollar las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar funciones en la empresa de manera efectiva. La formación en el puesto de trabajo es una opción más económica, ya que las empresas normalmente no necesitan pagar clases externas de desarrollo profesional, sino que los empleados adquieren conocimientos desde su lugar de trabajo. A diferencia de la formación en el puesto de trabajo, la formación fuera del trabajo requiere que los empleados se capaciten fuera de su lugar de trabajo. Por lo general, esto se realiza en forma de clases, conferencias y, a veces, juegos de roles. La formación fuera del trabajo requiere más tiempo y suele ser cara, ya que la empresa debe contratar formadores externos o pagar conferencias y clases. La mayoría de las empresas prefieren la formación en el trabajo a la fuera del trabajo porque es más barata y la empresa puede formar a sus empleados en función de sus necesidades. Además, las empresas pueden capacitar a sus empleados sobre políticas corporativas específicas mientras les enseñan de manera práctica. Las empresas prefieren el aprendizaje práctico porque ayuda a las personas a retener más información y, como resultado, provocaría menos errores.
El trabajo es una forma de inversión en capital humano . Para que se ejecute de manera eficiente, es necesario implementar un buen plan de capacitación en el trabajo. El coste inicial para la empresa es el tiempo dedicado a la formación y los recursos utilizados, como el tiempo y el equipo de los alumnos. Cuando el plan de formación está bien ejecutado, el retorno de la inversión para la empresa es inminente y el resultado es un aumento de la productividad . La formación en el puesto de trabajo se basa en los requisitos de la descripción del puesto y es específica de cada empresa. Cada empresa es única y requiere un enfoque único a la hora de crear un programa de formación. Los elementos clave del plan de formación son medidas como el horario de trabajo, la fecha de entrega y la evaluación. Otro elemento clave es la elección del formador o coach asignado al proyecto . Para que el plan sea efectivo, se necesita un entrenador experto, un compañero de trabajo, un proveedor de capacitación o un gerente con excelentes habilidades de liderazgo para llevar a cabo la capacitación. [7]
Las investigaciones muestran que las empresas que invierten en enseñar a sus directivos cómo formar a nuevos empleados tienen más éxito. Pueden articular sus creencias para reforzar sus ideas con los empleados. Tener el conocimiento y la comprensión de la cultura de las empresas las convierte en un ejemplo perfecto de lo que se requiere del nuevo empleado. Utilizar gerentes para capacitar a los empleados es una estrategia eficaz de capacitación en el trabajo porque les permite conectar la capacitación con la operación real que los empleados llevarán a cabo en su trabajo rutinario. [8]
Capacitar a los empleados para que capaciten a sus compañeros de trabajo es otra estrategia eficaz, ya que están familiarizados con la cultura, las fortalezas y las debilidades de la empresa. Además de facilitar que el nuevo empleado conozca al equipo. Un empleado experimentado es la mejor opción para un formador (empresa) [9]
Algunas pautas para desarrollar e implementar un programa eficaz de capacitación en el trabajo incluyen, entre otras: - Comprender las necesidades de la empresa. - Identificar las habilidades y conocimientos necesarios en un empleado. - Inclusividad a la hora de seleccionar un empleado para su formación. - Evaluación . La evaluación de cada alumno determinará la efectividad de la capacitación, lo que se traducirá en un mayor rendimiento. - Seguimiento. La retroalimentación ayuda a determinar qué parte de la capacitación los empleados retienen y utilizan. [10]
La formación en el puesto de trabajo tiene ventajas y desventajas. Antes de decidir qué tipo de formación es más beneficiosa, las empresas deben sopesar si el método de formación tiene más desventajas que ventajas. Si ese es el caso, deben optar por no participar en la capacitación en el trabajo y buscar mejores opciones.
La formación en el puesto de trabajo es beneficiosa tanto para los empleadores como para los empleados. Para los empresarios, es beneficioso porque reduce y prepara a los empleados cualificados adecuados para la empresa. Al final del proceso de formación, se introducen los valores, la estrategia y los objetivos de la empresa, lo que da como resultado la lealtad del empleado hacia la empresa. Los empleados capacitados en el trabajo son un activo importante para la empresa porque pueden cubrir más áreas además de las tareas en la descripción de su trabajo . La capacitación en el trabajo crea una cultura que va más allá del mínimo requerido por el trabajo y permite la educación continua como parte del proceso de trabajo. Como resultado, un proceso de producción ininterrumpido aumenta las ganancias de la empresa al optar por no tener que realizar una inversión inicial para una formación externa. La formación en el puesto de trabajo es rentable. [11]
Para los empleados, la capacitación en el trabajo es beneficiosa porque les permite aprender una nueva habilidad o calificación dentro de su campo de trabajo en el momento oportuno. Durante la formación en el puesto de trabajo, participan en el proceso de producción real en lugar del proceso de aprendizaje simulado . El nuevo compañero de equipo conoce el equipo y los valores de la empresa durante el primer paso de la formación en el puesto de trabajo. La capacitación en el trabajo genera más oportunidades de crecer dentro de la organización . [12]
La formación en el puesto de trabajo puede ser una desventaja para la empresa cuando el nuevo empleado no tiene las habilidades necesarias. Esto hará que se necesite más tiempo para completar la capacitación y le costará más a la empresa, ya que deja de producir el capacitador y los materiales durante el tiempo de capacitación. La formación en el puesto de trabajo a menudo puede provocar una distracción de la jornada laboral habitual, lo que puede afectar a la productividad. Si a los empleados no se les presentan las características de seguridad y no se les enseñan las precauciones de seguridad antes de ingresar al campo de trabajo, podrían producirse lesiones, ya que la capacitación en el trabajo se utiliza con mayor frecuencia para tareas prácticas y para trabajar con maquinaria. Una cuestión de este tipo puede causar a una empresa una demanda y pérdida de activos . Por último, muchas veces la formación en el puesto de trabajo es precipitada y eso puede provocar un efecto negativo en la productividad .
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