La brecha salarial de género en los Estados Unidos es una medida que compara los ingresos de hombres y mujeres en la fuerza laboral. Los ingresos anuales promedio de las mujeres son alrededor del 80% de los de los hombres promedio. Cuando se controlan variables como las horas trabajadas, las ocupaciones elegidas y la educación y la experiencia laboral , la brecha disminuye y las mujeres ganan el 95% de lo que ganan los hombres. [1] [2] [3] La cifra exacta varía porque diferentes organizaciones utilizan diferentes metodologías para calcular la brecha. La brecha varía según la industria y está influenciada por factores como la raza y la edad. Las causas de la brecha salarial de género son debatidas, pero las explicaciones populares incluyen la " penalización de la maternidad ", las horas trabajadas, la ocupación elegida, la voluntad de negociar el salario y el sesgo de género .
La Oficina del Censo hace un seguimiento de los ingresos anuales, que incluyen las bonificaciones. La Oficina de Estadísticas Laborales hace un seguimiento de los ingresos semanales, que no incluyen las bonificaciones. [5] En 1980, las mujeres ganaban el 60,2 por ciento de lo que ganaban los hombres. En 1990, el 71,6 por ciento. En 2000, el 73,7. En 2009, el 77,0. [6] En 2018, el 81,1. [7] En 2022, Pew Research concluyó que la brecha no ajustada ha sido esencialmente estática durante 20 años entre la fuerza laboral en general en alrededor del 20-22%, aunque se ha reducido un poco entre los trabajadores más jóvenes. [8] [9] Pew también encontró que a fines de 2021, la pandemia de COVID-19 no parecía haber ampliado la brecha. [10]
En 2016, los ingresos de las mujeres fueron inferiores a los de los hombres en todos los estados y el Distrito de Columbia según una encuesta realizada por la Oficina del Censo de los EE. UU . [11] La relación de ingresos entre mujeres y hombres a nivel nacional fue del 81,9 %. Utah ocupó el último lugar con un 69,9 % y Vermont el primero con un 90,2 %. [11]
En 2003 se hizo un seguimiento de las diferencias salariales en muchas ocupaciones. Las ganancias semanales medias de las mujeres, como porcentaje de las de los hombres, eran más altas en dos ocupaciones: "Empacadores y empaquetadores manuales", con un 101,4 por ciento, y "Técnicos de apoyo a profesionales de diagnóstico y tratamiento de la salud", con un 100,5 por ciento. [12]
En 2009, al analizar trece industrias, la más baja fue la de las "actividades financieras", con un 70,6 por ciento. La más alta fue la de la "construcción", con un 92,2 por ciento. [13] [14] Al analizar ciento ocho ocupaciones específicas dentro de esas industrias, las más bajas fueron las de "médicos y cirujanos" (64,2 por ciento), "agentes de ventas de valores, materias primas y servicios financieros" (64,5 por ciento), "gerentes financieros" (66,6 por ciento) y "otros especialistas en operaciones comerciales" (66,9 por ciento). Las mujeres ganaron más que los hombres en cuatro ocupaciones. De menor a mayor, fueron "otros técnicos en ciencias biológicas, físicas y sociales" (102,4 por ciento), "panaderos" (104,0 por ciento), "asistentes de profesores" (104,6 por ciento) y "asistentes de comedor y cafetería y ayudantes de camareros" (111,1 por ciento). [4] [15]
También en 2009, Bloomberg News informó que las dieciséis mujeres que encabezaban empresas del índice Standard & Poor's 500 habían obtenido ingresos medios de 14,2 millones de dólares en sus últimos ejercicios fiscales, un 43 por ciento más que el promedio masculino. Bloomberg News también descubrió que, de las personas que ocuparon puestos de CEO en el índice S&P 500 en 2008, las mujeres obtuvieron un aumento del 19 por ciento en 2009, mientras que los hombres sufrieron un recorte del 5 por ciento. [16]
Varios estudios sobre mujeres en la profesión jurídica revelan que persisten brechas en el número de socios en los principales bufetes de abogados estadounidenses. A pesar de que las mujeres se han graduado de las facultades de derecho en igual número durante más de veinte años, solo el 16-19% de los socios de los bufetes de abogados son mujeres. [17] [18]
El 26 de agosto de 2016, USA Today citó un informe de Forbes que indicaba que la brecha salarial de género en Hollywood es más amplia que la de las mujeres trabajadoras promedio y que es peor para las estrellas que son mujeres mayores. [19]
Según la encuesta sobre compensación del personal docente 2018-2019 de la Asociación Estadounidense de Profesores Universitarios, las mujeres docentes a tiempo completo recibieron en promedio un 81,6 % del salario de los hombres y estas diferencias se deben principalmente a que los hombres están desproporcionadamente en instituciones con salarios más altos y tienen rangos más altos. [20]
Según un estudio de 2020 realizado por el mercado de búsqueda de empleo tecnológico Hired, la brecha salarial de género podría estar aumentando en el trabajo tecnológico debido a las diferencias en las expectativas a la hora de negociar los salarios. [21]
Si bien una mayor educación aumenta los ingresos generales de las mujeres, la educación no cierra la brecha salarial de género. [23] Las mujeres ganan menos que los hombres en todos los niveles educativos y la brecha salarial de género se amplía para las personas con títulos avanzados en comparación con las personas con educación secundaria. [24] En 2006, las mujeres graduadas de la escuela secundaria ganaron el 69 por ciento de lo que ganaron sus contrapartes masculinas ($29,410 para mujeres, $42,466 para hombres), pero los ingresos de las mujeres cayeron al 66 por ciento de los de los hombres para aquellas con títulos de licenciatura avanzados o más ($59,052 para mujeres, $88,843 para hombres). [22]
La diferencia de ingresos entre mujeres y hombres varía con la edad, y las mujeres más jóvenes se acercan más a la igualdad salarial que las mujeres mayores. [26]
La Oficina de Estadísticas Laborales informó que, en 2013, las mujeres que trabajaban a tiempo completo tenían un ingreso semanal medio de $706, en comparación con el ingreso semanal medio de los hombres de $860. Las mujeres de 35 años o más ganaban entre el 74% y el 80% de los ingresos de sus contrapartes masculinas. Entre los trabajadores más jóvenes, las diferencias de ingresos entre mujeres y hombres eran menores: las mujeres de 16 a 24 años ganaban el 88,3% de los ingresos de los hombres en el mismo grupo de edad ($423 y $479, respectivamente). [27]
Según Andrew Beveridge, profesor de sociología en el Queens College , entre 2000 y 2005, las mujeres jóvenes de entre 20 y 29 años ganaron más que sus homólogos masculinos en algunos grandes centros urbanos, como Dallas (120%), Nueva York (117%), Chicago, Boston y Minneapolis. Una de las principales razones de ello es que las mujeres se han graduado de la universidad en mayor número que los hombres, y que muchas de ellas parecen estar gravitando hacia las grandes áreas urbanas. En 2005, el 53% de las mujeres de entre 20 y 29 años que trabajaban en Nueva York eran graduadas universitarias, en comparación con sólo el 38% de los hombres de esa edad. A nivel nacional, los salarios de ese grupo de mujeres promediaron el 89% del salario promedio de tiempo completo de los hombres entre 2000 y 2005. [28]
Según un análisis de los datos de la Oficina del Censo publicado por Reach Advisors en 2008, las mujeres solteras sin hijos de entre 22 y 30 años ganaban más que sus homólogos masculinos en la mayoría de las ciudades de los Estados Unidos, con ingresos que eran un 8% superiores a los de los hombres en promedio. Este cambio se debe al aumento de las filas de mujeres que asisten a la universidad y luego pasan a trabajos con altos ingresos. [29] [30] [31] [32]
En los EE. UU., utilizando estadísticas de ingresos medios por hora (sin controlar las diferencias por tipo de trabajo), las disparidades en los salarios en relación con los hombres blancos son mayores para las mujeres latinas (58% de los ingresos por hora de los hombres blancos y 90% de los ingresos por hora de los hombres latinos) y segundas mayores para las mujeres negras (65% y 91% en comparación con los hombres negros), mientras que las mujeres blancas tienen una brecha salarial del 82%. Sin embargo, las mujeres asiáticas ganan el 87% de lo que ganan los hombres blancos, lo que las convierte en el grupo de mujeres con la brecha salarial más pequeña en relación con los hombres blancos. [33]
Se espera que la mujer promedio gane $430,480 menos que el hombre blanco promedio a lo largo de su vida. Las mujeres indígenas estadounidenses pueden esperar ganar $883,040 menos, las mujeres negras ganan $877,480 menos y las mujeres latinas ganan $1,007,080 menos a lo largo de su vida. El déficit salarial a lo largo de la vida de las mujeres asiático-estadounidenses es de $365,440. [34]
Cualquier brecha salarial bruta dada puede ser diseccionada en una parte explicada , debido a diferencias en características tales como educación, horas trabajadas, experiencia laboral y ocupación, y/o una parte no explicada , que típicamente se atribuye a discriminación, [35] diferencias no controladas, elecciones individuales, o un mayor valor dado a los beneficios complementarios. [36] Esto puede explicarse aún más si se tiene en cuenta que los hombres son más propensos a negociar un salario más alto. Según un estudio de Carnegie Mellon, al negociar el salario, el 83% de los hombres negociaron un salario más alto en comparación con el 58% de las mujeres que pidieron más. [37] Los investigadores dicen que las mujeres que solicitan un aumento o un salario inicial más alto tienen más probabilidades que los hombres de ser penalizadas por esas acciones. [38] Los economistas de la Universidad de Cornell Francine Blau y Lawrence Kahn afirmaron que si bien el tamaño general de la brecha salarial ha disminuido un poco con el tiempo, la proporción de la brecha que no se explica por las variables de capital humano está aumentando. [39]
Utilizando datos de la Encuesta de Población Actual (CPS) para 1979 y 1995 y controlando la educación, la experiencia, las características personales, el estado parental, la ciudad y la región, la ocupación, la industria, el empleo gubernamental y el estado de tiempo parcial, el profesor de economía de la Universidad de Yale Joseph G. Altonji y la Secretaria de Comercio de los Estados Unidos Rebecca Blank encontraron que sólo alrededor del 27% de la brecha salarial de género en cada año se explica por diferencias en tales características. [40]
Un estudio de 1993 sobre graduados de la Facultad de Derecho de la Universidad de Michigan entre 1972 y 1975 examinó la brecha salarial de género al comparar a hombres y mujeres en busca de posibles factores explicativos como la ocupación, la edad, la experiencia, la educación, el tiempo en la fuerza laboral, el cuidado de los niños, el promedio de horas trabajadas, las calificaciones en la universidad y otros factores. Después de tener en cuenta todo eso, las mujeres recibían el 81,5% de lo que recibían los hombres "con características demográficas, situaciones familiares, horas de trabajo y experiencia laboral similares". [41]
De manera similar, un estudio exhaustivo realizado por el personal de la Oficina de Responsabilidad Gubernamental de los Estados Unidos concluyó que la brecha salarial de género sólo puede explicarse parcialmente por factores de capital humano y "patrones de trabajo". El estudio de la GAO, publicado en 2003, se basó en datos de 1983 a 2000 de una muestra representativa de estadounidenses de entre 25 y 65 años. Los investigadores controlaron los "patrones de trabajo", incluidos los años de experiencia laboral, la educación y las horas de trabajo por año, así como las diferencias en la industria, la ocupación, la raza, el estado civil y la permanencia en el empleo. Con los controles para estas variables en su lugar, los datos mostraron que las mujeres ganaron, en promedio, un 20% menos que los hombres durante todo el período de 1983 a 2000. En un estudio posterior, la GAO concluyó que la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y el Departamento de Trabajo "deberían supervisar mejor su desempeño en la aplicación de las leyes contra la discriminación". [42] [43] [44]
Utilizando datos de la CPS, la economista de la Oficina de Trabajo de Estados Unidos Stephanie Boraas y el profesor de economía del College of William & Mary William R. Rodgers III informan que sólo el 39% de la brecha salarial de género se explica en 1999, controlando el porcentaje de mujeres, la educación, la experiencia, la región, el tamaño del área estadística metropolitana , la condición de minoría, el empleo a tiempo parcial, el estado civil, el sindicato, el empleo en el gobierno y la industria. [45]
Utilizando datos de estudios longitudinales realizados por el Departamento de Educación de Estados Unidos, las investigadoras Judy Goldberg Dey y Catherine Hill analizaron a unos 9.000 graduados universitarios entre 1992 y 1993 y a más de 10.000 entre 1999 y 2000. Los investigadores controlaron una multitud de variables, entre ellas: ocupación, industria, horas trabajadas por semana, flexibilidad en el lugar de trabajo, capacidad de teletrabajo, si el empleado trabajaba en varios empleos, meses en la empresa, estado civil, si el empleado tenía hijos y si el empleado había trabajado como voluntario durante el año anterior. El estudio descubrió que las desigualdades salariales comienzan temprano y empeoran con el tiempo. "La parte de la brecha salarial que permanece sin explicación después de tener en cuenta todos los demás factores es del 5 por ciento un año después de la graduación y del 12 por ciento diez años después de la graduación. Estas brechas sin explicación son evidencia de discriminación, que sigue siendo un problema grave para las mujeres en la fuerza laboral". [46] [47] [48]
En un estudio de 1997, los economistas Francine Blau y Lawrence Kahn tomaron en cuenta un conjunto de variables de capital humano como educación, experiencia en el mercado laboral y raza, y además controlaron la ocupación, la industria y el sindicalismo. Si bien la brecha salarial de género fue considerablemente menor cuando se tomaron en cuenta todas las variables, una parte sustancial de la brecha salarial (12%) quedó sin explicación. [49]
Un estudio de John McDowell, Larry Singell y James Ziliak investigó la promoción del personal docente de la profesión económica y descubrió que, controlando la calidad de la formación de doctorado, la productividad editorial, el principal campo de especialización, la colocación actual en un departamento distinguido, la edad y la experiencia posterior al doctorado, las economistas todavía tenían significativamente menos probabilidades de ser promovidas de asistentes a asociadas y de asociadas a profesoras titulares, aunque también hubo alguna evidencia de que las oportunidades de promoción de las mujeres de asociadas a profesoras titulares mejoraron en la década de 1980. [50]
La economista June O'Neill, ex directora de la Oficina de Presupuesto del Congreso, encontró una brecha salarial inexplicable del 8% después de controlar la experiencia, la educación y el número de años en el trabajo. Además, O'Neill descubrió que entre los jóvenes que nunca han tenido hijos, los ingresos de las mujeres se acercan al 98 por ciento de los de los hombres. [51]
En una postura de rechazo a la discriminación, un estudio de 2009 para el Departamento de Trabajo realizado por la Corporación de Investigación CONSAD concluyó que "no es posible ahora, y sin duda nunca será posible, determinar de manera confiable si alguna parte de la brecha salarial de género observada no es atribuible a factores que compensan a mujeres y hombres de manera diferente sobre bases socialmente aceptables, y por lo tanto puede atribuirse con seguridad a una discriminación manifiesta contra las mujeres". Y continuó: "Además, a nivel práctico, la compleja combinación de factores que determinan colectivamente los salarios pagados a diferentes personas hace que la formulación de políticas que corrijan de manera confiable cualquier discriminación manifiesta que exista sea una tarea que es, al menos, abrumadora y, más probablemente, inalcanzable". La conclusión se basó en gran medida en un estudio de Eric Solberg y Teresa Laughlin (1995), quienes encontraron que "la selección ocupacional es el determinante principal de la brecha salarial de género" (en oposición a la discriminación) porque "cualquier medida de ingresos que excluya los beneficios complementarios puede producir resultados engañosos en cuanto a la magnitud, consecuencia y fuente de la existencia de discriminación en el mercado". Encontraron que el salario promedio de las mujeres era sólo el 87,4% del salario promedio de los hombres; mientras que, cuando las ganancias se medían por su índice de compensación total (incluyendo beneficios complementarios), el valor promedio del índice para las mujeres era el 96,4% del valor promedio para los hombres. [52]
Un estudio de 2010 realizado por Catalyst , una organización sin fines de lucro que trabaja para ampliar las oportunidades para las mujeres en los negocios, de graduados de MBA masculinos y femeninos encontró que después de controlar las aspiraciones profesionales, el estado parental, los años de experiencia, la industria y otras variables, los graduados masculinos tienen más probabilidades de ser asignados a trabajos de mayor rango y responsabilidad y ganan, en promedio, $ 4,600 más que las mujeres en sus primeros trabajos después del MBA. Esto afecta la capacidad de las mujeres para pagar la deuda de préstamos estudiantiles, ya que la universidad no es más barata para una mujer, aunque puede esperar ganar menos después de obtener un título que sus pares masculinos. Esto da como resultado que las mujeres estén desproporcionadamente más endeudadas que los hombres. Esta deuda adicional hace que tener menos ingresos sea aún más debilitante, ya que a las mujeres les resulta más difícil pagar la deuda de préstamos estudiantiles. [53] [54] [55] [56] [57]
Un estudio de 2014 concluyó que la brecha salarial de género en los Estados Unidos disminuyó significativamente de 1970 a 2010, principalmente porque la parte inexplicable de la brecha disminuyó significativamente durante este período. [58]
En 2018, economistas de la Universidad de Chicago y la Universidad de Stanford , trabajando con Uber para analizar la brecha salarial de género de los conductores de Uber, demostraron una brecha salarial promedio del 7% en un contexto donde la discriminación de género no era posible y el salario no se negociaba, mostrando la diferencia totalmente explicable como la diferencia en la productividad promedio entre hombres y mujeres como resultado de los estilos de conducción (el hombre promedio conducía más rápido), la experiencia (el hombre medio tenía más experiencia conduciendo con Uber que la mujer media) y las elecciones del conductor (los hombres en promedio trabajaban horas y ubicaciones con mayores retornos). [59] [60] Los factores anteriores explicaron el 50%, 30% y 20% de la varianza respectivamente.
El grado en que la discriminación juega un papel en la explicación de las disparidades salariales de género puede ser difícil de cuantificar, debido a una serie de variables potencialmente confusas . Una revisión de investigación de 2010 realizada por el personal mayoritario del Comité Económico Conjunto del Congreso de los Estados Unidos informó que los estudios han encontrado sistemáticamente diferencias salariales inexplicables incluso después de controlar los factores mensurables que se supone que influyen en los ingresos, lo que sugiere factores contribuyentes desconocidos/no mensurables de los cuales la discriminación de género puede ser uno. [61] Otros estudios han encontrado evidencia directa de discriminación: por ejemplo, más trabajos fueron para mujeres cuando se desconocía el sexo del solicitante durante el proceso de contratación que cuando se conocía. [61] Otros factores que se ha especulado que contribuyen a la brecha incluyen un mayor valor otorgado a los beneficios no salariales y una diferencia en la voluntad y/o habilidades para negociar salarios. [36] [62] [63]
Un informe de 2014 de la Oficina de Estadísticas Laborales afirmó que los hombres empleados trabajaban 52 minutos más que las mujeres empleadas en los días que trabajaban y que esta diferencia refleja en parte la mayor probabilidad de que las mujeres trabajen a tiempo parcial. [64] [65] En el libro Biology at Work: Rethinking Sexual Equality (Biología en el trabajo : repensando la igualdad sexual), Browne escribe: "Debido a las diferencias de sexo en las horas trabajadas, la brecha de ingresos por hora [...] es un mejor indicador de la disparidad sexual en los ingresos que la cifra anual. Sin embargo, incluso la proporción de ingresos por hora no captura completamente los efectos de las diferencias de sexo en las horas, porque los empleados que trabajan más horas también tienden a ganar más por hora". [66]
Sin embargo, numerosos estudios indican que variables como las horas trabajadas explican sólo una parte de la brecha salarial de género y que la brecha salarial se reduce pero no desaparece después de controlar muchas variables de capital humano que se sabe que afectan a la remuneración. [40] [41] [43] [46] [49] Además, Gary Becker sostuvo en un artículo de 1985 que la división tradicional del trabajo en la familia desfavorece a las mujeres en el mercado laboral, ya que las mujeres dedican sustancialmente más tiempo y esfuerzo a las tareas domésticas y tienen menos tiempo y esfuerzo disponible para realizar trabajo de mercado. [67] La OCDE (2002) encontró que las mujeres trabajan menos horas porque en las circunstancias actuales las "responsabilidades de la crianza de los hijos y otras tareas domésticas no remuneradas todavía se comparten de manera desigual entre los socios". [68]
Si se tienen en cuenta la educación, la experiencia laboral y las "variables blandas" como la motivación y las normas culturales, parece haber una variable importante que sobresale cuando se habla de la brecha salarial, y es el tiempo libre que las mujeres se toman para asuntos familiares. En el artículo Human Capital Models and the Gender Pay Gap, Olson plantea el punto de que, aunque se argumenta que las mujeres cobran menos que los hombres debido a su tiempo libre fuera del trabajo por razones familiares, como la crianza de los hijos y las tareas domésticas no remuneradas, en realidad no tiene un efecto sobre los salarios de las mujeres más adelante en su carrera. Dado que este tiempo libre no muestra una diferencia significativa, no debería haber una razón para la brecha salarial, a menos que se base en el género. [69] [ verificación fallida ]
La segregación ocupacional se refiere a la forma en que algunos trabajos (como el de conductor de camión) están dominados por hombres, y otros trabajos (como el de cuidador de niños) están dominados por mujeres. Numerosas investigaciones sugieren que las ocupaciones predominantemente femeninas pagan menos, incluso controlando las características individuales y del lugar de trabajo. [70] Los economistas Blau y Kahn afirmaron que el salario de las mujeres en comparación con el de los hombres había mejorado debido a una disminución de la segregación ocupacional. También argumentaron que la diferencia salarial de género disminuirá modestamente y que el grado de discriminación contra las mujeres en el mercado laboral parece estar disminuyendo. [71]
En 2008, un grupo de investigadores examinó la segregación ocupacional y sus implicaciones para los salarios asignados a los trabajos tipificados como masculinos y femeninos. Investigaron si los participantes asignarían un salario diferente a tres tipos de trabajos en los que las responsabilidades y obligaciones reales desempeñadas por hombres y mujeres fueran las mismas, pero el trabajo estuviera situado en un dominio tradicionalmente masculino o tradicionalmente femenino. Los investigadores encontraron diferencias salariales estadísticamente significativas entre los trabajos definidos como "masculinos" y "femeninos", lo que sugiere que la discriminación basada en el género, que surge de los estereotipos ocupacionales y la devaluación del trabajo que normalmente realizan las mujeres, influye en la asignación de salarios. Los resultados encajan con la teoría contemporánea sobre la discriminación basada en el género. [72] [73]
En 1996, un estudio demostró que si una mujer blanca que trabajaba en un lugar de trabajo en el que sólo había hombres se trasladaba a un lugar de trabajo en el que sólo había mujeres, perdería el 7% de su salario. Si una mujer negra hiciera lo mismo, perdería el 19% de su salario. [74] Otro estudio del mismo año calculó que si los empleos dominados por mujeres no pagaran salarios más bajos, el salario medio por hora de las mujeres en todo el país aumentaría un 13,2% (el salario de los hombres aumentaría un 1,1%, debido a los aumentos para los hombres que trabajan en "empleos de mujeres"). [75]
Numerosos estudios indican que la brecha salarial se reduce pero no desaparece después de controlar la ocupación y una serie de otras variables de capital humano. [40] [41] [43] [46] [49]
Se ha sugerido que las mujeres eligen ocupaciones peor remuneradas porque les brindan flexibilidad para gestionar mejor el trabajo y la familia. La economista de Harvard Claudia Goldin ha defendido este argumento en revisiones de la literatura en 2014 y 2016. [76] [77]
Un estudio de 2009 sobre los alumnos que dieron el discurso de despedida en la escuela secundaria en los EE. UU. concluyó que las mujeres tenían previsto seguir carreras con un salario medio de 74.608 dólares, mientras que los hombres tenían previsto seguir carreras con un salario medio de 97.734 dólares. En cuanto a por qué las mujeres tenían menos probabilidades que los hombres de elegir carreras bien remuneradas, como cirujana o ingeniera, el artículo del New York Times citó al investigador diciendo: "La razón típica es que les preocupa combinar la familia y la carrera algún día en el futuro". [78]
Sin embargo, estudios realizados en 1990 por Jerry A. Jacobs y Ronnie Steinberg, así como por Jennifer Glass por separado, encontraron que los trabajos dominados por hombres en realidad tienen más flexibilidad y autonomía que los trabajos dominados por mujeres, lo que permite a una persona, por ejemplo, dejar el trabajo más fácilmente para cuidar a un niño enfermo. [79] [80] De manera similar, Heather Boushey afirmó que los hombres en realidad tienen más acceso a la flexibilidad en el lugar de trabajo y que es un " mito que las mujeres elijan ocupaciones peor pagadas porque brindan flexibilidad para administrar mejor el trabajo y la familia". [81]
Basándose en datos de la década de 1980, los economistas Blau y Kahn y Wood et al. sostienen por separado que se ha demostrado en estudios que los factores de "libre elección", si bien son significativos, dejan grandes porciones de la brecha salarial de género sin explicar. [41] [49]
Las investigaciones sugieren que los estereotipos de género pueden ser la fuerza impulsora detrás de la segregación ocupacional porque influyen en las decisiones educativas y profesionales de hombres y mujeres.
Estudios de Michael Conway et al., David Wagner y Joseph Berger , John Williams y Deborah Best, y Susan Fiske et al. encontraron creencias culturales ampliamente compartidas de que los hombres son más valorados socialmente y más competentes que las mujeres en la mayoría de las cosas, así como suposiciones específicas de que los hombres son mejores en algunas tareas particulares (por ejemplo, matemáticas, tareas mecánicas) mientras que las mujeres son mejores en otras (por ejemplo, tareas de crianza). [82] [83] [84] [85] Shelley Correll, Michael Lovaglia, Margaret Shih et al. y Claude Steele muestran que estas creencias de estatus de género afectan las evaluaciones que las personas hacen de su propia competencia en tareas relevantes para su carrera. [86] [87] [88] Correll encontró que estereotipos específicos (por ejemplo, las mujeres tienen menor habilidad matemática) afectan las percepciones de mujeres y hombres de sus habilidades (por ejemplo, en matemáticas y ciencias) de tal manera que los hombres evalúan su propia habilidad para la tarea mejor que las mujeres que se desempeñan al mismo nivel. Estas "autoevaluaciones sesgadas" condicionan las decisiones educativas y profesionales de hombres y mujeres. [89] [90]
De manera similar, la OCDE afirma que el comportamiento de las mujeres en el mercado laboral “está influido por valores culturales y sociales aprendidos que pueden considerarse discriminatorios contra las mujeres (y a veces contra los hombres) al estereotipar ciertos estilos de trabajo y de vida como ‘masculinos’ o ‘femeninos’”. Además, la OCDE sostiene que las opciones educativas de las mujeres “pueden estar dictadas, al menos en parte, por sus expectativas de que [ciertos] tipos de oportunidades de empleo no estén disponibles para ellas, así como por los estereotipos de género que prevalecen en la sociedad”. [68]
El economista David Neumark sostuvo que la discriminación por parte de los empleadores tiende a llevar a las mujeres a ocupaciones peor remuneradas y a los hombres a ocupaciones mejor remuneradas. [91]
Varios autores sugieren que los miembros de grupos de bajo estatus están sujetos a estereotipos y atributos negativos sobre sus competencias laborales. [92] [93] De manera similar, los estudios sugieren que los miembros de grupos de alto estatus tienen más probabilidades de recibir evaluaciones favorables sobre su competencia, normalidad y legitimidad. [94] [95] [96]
David R. Hekman y sus colegas descubrieron que los hombres reciben puntuaciones de satisfacción del cliente significativamente más altas que las mujeres con un desempeño igualmente bueno. Los clientes que vieron videos en los que aparecían una actriz y un actor interpretando el papel de un empleado que ayudaba a un cliente estaban un 19% más satisfechos con el desempeño del empleado y también estaban más satisfechos con la limpieza y el aspecto de la tienda, aunque los actores actuaron de manera idéntica, leyeron el mismo guión y estaban exactamente en el mismo lugar con ángulos de cámara e iluminación idénticos. En un segundo estudio, descubrieron que los médicos hombres eran calificados como más accesibles y competentes que las médicas con un desempeño igualmente bueno. [97] Interpretan sus hallazgos para sugerir que las calificaciones de los clientes tienden a ser inconsistentes con los indicadores objetivos de desempeño y no deberían usarse acríticamente para determinar las oportunidades de pago y promoción. Sostienen que los sesgos de los clientes tienen posibles efectos adversos en las carreras de las empleadas. [98] [99] [100] [101] [102]
De manera similar, un estudio (2000) realizado por las expertas económicas Claudia Goldin de la Universidad de Harvard y Cecilia Rouse de la Universidad de Princeton muestra que cuando los evaluadores de los solicitantes podían ver el género del solicitante, era más probable que seleccionaran hombres. Cuando no se podía observar el género de los solicitantes, el número de mujeres contratadas aumentó significativamente. [103] [104] David Neumark , profesor de economía en la Universidad de California, Irvine , y colegas (1996) encontraron evidencia estadísticamente significativa de discriminación sexual contra las mujeres en la contratación. En un estudio de auditoría, a pares coincidentes de pseudo-buscadores de empleo masculinos y femeninos se les dieron currículums idénticos y se les envió a solicitar trabajos como camareros y camareras en el mismo conjunto de restaurantes. En los restaurantes de alto precio, la probabilidad de que una solicitante femenina consiguiera una entrevista era 35 puntos porcentuales menor que la de un hombre y su probabilidad de obtener una oferta de trabajo era 40 puntos porcentuales menor. Evidencia adicional sugiere que los sesgos de los clientes a favor de los hombres subyacen en parte a la discriminación en la contratación. Según Neumark, estos patrones de contratación parecen tener implicaciones para las diferencias de ingresos según el sexo, ya que la evidencia de encuestas informales indica que los ingresos son más altos en los restaurantes de precios altos. [91]
Un estudio de 2007 mostró un sesgo sustancial contra las mujeres con hijos. [105]
En 2006, la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos descubrió que las mujeres que trabajan en ciencia e ingeniería se ven obstaculizadas por prejuicios y "estructuras institucionales anticuadas" en el ámbito académico. El informe Beyond Bias and Barriers (Más allá de los prejuicios y las barreras ) afirma que una amplia investigación previa mostró un patrón de prejuicios inconscientes pero generalizados, procesos de evaluación "arbitrarios y subjetivos" y un entorno laboral en el que "cualquiera que carezca del apoyo laboral y familiar que tradicionalmente proporciona una 'esposa' se encuentra en grave desventaja". [106] De manera similar, un informe de 1999 sobre el personal docente del MIT encuentra evidencia de un trato diferencial hacia las mujeres de alto nivel y señala que puede abarcar no sólo diferencias en el salario sino también en el espacio, los premios, los recursos y las respuestas a ofertas externas, "ya que las mujeres reciben menos a pesar de tener logros profesionales iguales a los de sus colegas masculinos". [107]
Las investigaciones han descubierto que el trabajo de los hombres suele considerarse subjetivamente de mayor calidad que el trabajo objetivamente igual o mejor de las mujeres, en comparación con la forma en que un panel de revisión científica real midió la competencia científica al decidir sobre las subvenciones de investigación. Los resultados mostraron que las mujeres científicas debían tener al menos el doble de logros que sus homólogos masculinos para recibir el mismo reconocimiento [108] y que, entre los solicitantes de subvenciones, los hombres tienen probabilidades estadísticamente significativamente mayores de recibir subvenciones que las mujeres igualmente calificadas. [109] En cambio, un estudio de auditoría de 2018 sustituyó los nombres comunes de hombres negros, hombres blancos, mujeres negras y mujeres blancas en las propuestas de subvenciones y no encontró evidencia de sesgo por parte de los revisores científicos. [110]
Un estudio de 2019 concluyó que, incluso sin tener en cuenta el género del solicitante, las solicitudes escritas por hombres tenían más probabilidades de obtener financiación. [111]
Según la encuesta sobre compensación del personal docente 2018-2019 de la Asociación Estadounidense de Profesores Universitarios, las mujeres docentes a tiempo completo recibieron en promedio un 81,6 % del salario de los hombres y estas diferencias se deben principalmente a que los hombres están desproporcionadamente en instituciones con salarios más altos y tienen rangos más altos. [20]
Un estudio de Wendy M. Williams y Stephen J. Ceci descubrió que las candidatas mujeres eran fuertemente favorecidas sobre los hombres en un experimento diseñado para evaluar el sesgo en la contratación de profesores de biología, ingeniería, economía y psicología. [112] Sin embargo, los resultados de este estudio han sido recibidos con escepticismo por otros investigadores, ya que contradicen otros estudios sobre el tema. Joan C. Williams, una distinguida profesora de la Facultad de Derecho Hastings de la Universidad de California, planteó problemas con su metodología, señalando que las candidatas ficticias que utilizó estaban inusualmente bien calificadas. [113] En contraste, Ernesto Reuben, profesor adjunto de administración en la Universidad de Columbia, dijo que el estudio de Williams y Ceci es metodológicamente sólido y Wendy Williams señaló que las listas cortas de profesores siempre están compuestas por candidatos excelentes. [114] Un estudio diferente en 2012 encontró sesgos sutiles a favor del candidato masculino hipotético cuando ambos candidatos eran estudiantes universitarios que solicitaban un puesto remunerado de gerente de laboratorio. Tanto los profesores hombres como las mujeres favorecieron al candidato masculino en un grado similar. [115]
Las investigaciones sobre los juicios de competencia han mostrado una tendencia generalizada a devaluar el trabajo de las mujeres y, en particular, prejuicios contra las mujeres en roles dominados por hombres que presumiblemente son incongruentes para las mujeres. [116] La investigación organizacional que investiga los sesgos en las percepciones de la competencia masculina y femenina equivalente ha confirmado que las mujeres que ingresan a entornos laborales de alto estatus, dominados por hombres, a menudo son evaluadas más duramente y se encuentran con más hostilidad que los hombres igualmente calificados. [117] [118] El fenómeno "piensa como gerente, piensa como hombre" [119] refleja estereotipos de género y creencias de estatus que asocian mayor dignidad de estatus y competencia con los hombres que con las mujeres. [120] Las creencias de estatus de género dan forma a la asertividad de hombres y mujeres, la atención y evaluación que reciben sus desempeños y la capacidad que se les atribuye sobre la base del desempeño. [120] También "evocan un doble estándar diferenciado por género para atribuir el desempeño a la capacidad, que sesga diferencialmente la forma en que hombres y mujeres evalúan su propia competencia en tareas que son relevantes para la carrera, controlando la capacidad real". [121]
Alice H. Eagly y Steven J. Karau (2002) sostienen que "la percepción de incongruencia entre el rol de género femenino y los roles de liderazgo conduce a dos formas de prejuicio: (a) percibir a las mujeres de manera menos favorable que a los hombres como ocupantes potenciales de roles de liderazgo y (b) evaluar de manera menos favorable el comportamiento que cumple con las prescripciones de un rol de líder cuando lo lleva a cabo una mujer. Una consecuencia es que las actitudes son menos positivas hacia las mujeres líderes y líderes potenciales que hacia los hombres. Otras consecuencias son que es más difícil para las mujeres convertirse en líderes y lograr el éxito en roles de liderazgo". [122] Además, la investigación sugiere que cuando se reconoce que las mujeres han tenido éxito, son menos queridas y más denigradas personalmente que los hombres con un éxito equivalente. [123] Las mujeres asertivas que muestran rasgos masculinos y de agencia son vistas como violadoras de las prescripciones de amabilidad femenina y son penalizadas por violar el orden de estatus. [124]
Sin embargo, un estudio de 2018 que analizó la brecha salarial de los conductores de Uber mostró la existencia de una disparidad de género del 7% en los salarios por hora en un contexto donde la discriminación de género era imposible a nivel del empleador (los contratos y algoritmos eran ciegos al género) y donde no había evidencia de discriminación a nivel del conductor. [59]
Muchos citan el riesgo económico y los costos resultantes de que una mujer posiblemente deje su trabajo por un período de tiempo o indefinidamente para amamantar a un bebé como una razón por la que las mujeres son menos comunes en las ocupaciones mejor pagadas, como los puestos de CEO y de alta gerencia. [ cita requerida ] Es mucho más fácil para un hombre ser contratado en estos trabajos de mayor prestigio que arriesgarse a perder a una mujer que ocupe su puesto. En una encuesta realizada a unos 500 gerentes en el bufete de abogados Slater & Gordon, más del 40% de los gerentes coincidieron en que generalmente dudan en contratar a mujeres que caen en el grupo de edad de tener hijos o mujeres que ya tienen hijos. [125] Thomas Sowell argumentó en su libro de 1984 Derechos civiles que la mayor parte de la brecha salarial se basa en el estado civil, no en una discriminación de "techo de cristal". Los ingresos de hombres y mujeres de la misma descripción básica (educación, trabajos, horas trabajadas, estado civil) eran esencialmente iguales. Ese resultado no se predeciría bajo teorías explicativas del "sexismo". [126] Sin embargo, puede verse como un síntoma de las contribuciones desiguales que hace cada miembro de la pareja a la crianza de los hijos. Cathy Young cita a activistas de los derechos de los hombres y de los padres que sostienen que las mujeres no permiten que los hombres asuman responsabilidades paternales y domésticas. [127]
Muchos países occidentales tienen algún tipo de licencia por paternidad para intentar nivelar el campo de juego en este sentido. Sin embargo, incluso en países relativamente igualitarios en materia de género como Suecia, donde los padres reciben 16 meses de licencia parental remunerada independientemente del género, los padres toman en promedio solo el 20% de los 16 meses de licencia parental remunerada y eligen transferir sus días a su pareja. [128] [129] Además de la licencia por maternidad, Walter Block y Walter E. Williams han argumentado que el matrimonio en sí mismo, no la licencia por maternidad, en general dejará a las mujeres con más trabajo doméstico que los hombres. [ cita requerida ] La Oficina de Estadísticas Laborales encontró que las mujeres casadas ganan 75,5% más que los hombres casados, mientras que las mujeres que nunca se han casado ganan 94,2% de los ingresos de sus contrapartes masculinas solteras. [130]
Un estudio estimó que el 10% de la convergencia de la brecha de género en la década de 1980 y el 30% en la década de 1990 puede explicarse por la creciente disponibilidad de anticonceptivos. [131]
Varios estudios han encontrado una significativa penalización por maternidad en los salarios y en las evaluaciones del desempeño y la competencia en el lugar de trabajo, incluso después de controlar estadísticamente la educación, la experiencia laboral, la raza, si una persona trabaja a tiempo completo o parcial, y una amplia gama de otras variables ocupacionales y de capital humano. [132] [133] [134] La OCDE confirmó la literatura existente, en la que "se encuentra generalmente un impacto significativo de los hijos en el salario de las mujeres en el Reino Unido y los Estados Unidos". [68] Sin embargo, un estudio encontró una prima salarial para las mujeres con hijos muy pequeños. [135]
Shelley Correll, profesora de la Universidad de Stanford, y sus colegas (2007) enviaron más de 1.200 currículos ficticios a empleadores de una gran ciudad del noreste y descubrieron que las candidatas con hijos tenían significativamente menos probabilidades de ser contratadas y, en caso de ser contratadas, recibían un salario inferior al de los candidatos con hijos. Esto a pesar de que la cualificación, el desempeño laboral y otras características relevantes de las candidatas ficticias se mantuvieron constantes y solo varió su condición de padres. Las madres fueron penalizadas en función de una serie de parámetros, entre ellos la competencia percibida y el salario inicial recomendado. A los hombres no se los penalizó por ser padres y, en ocasiones, se beneficiaron de ello. En un estudio de auditoría posterior, Correll et al. descubrieron que los empleadores reales discriminan a las madres cuando realizan evaluaciones que afectan a las decisiones de contratación, promoción y salario, pero no a los padres. [136] [137] [138] [139] [140] Los investigadores revisan los resultados de otros estudios y sostienen que el rol de la maternidad existe en tensión con las concepciones culturales del rol del "trabajador ideal" y esto lleva a los evaluadores a esperar que las madres sean menos competentes y menos comprometidas con su trabajo. [141] [142] Los padres no experimentan este tipo de desventajas en el lugar de trabajo ya que las concepciones de lo que significa ser un buen padre no se consideran incompatibles con las concepciones de lo que significa ser un buen trabajador. [143]
De manera similar, Fuegen et al. descubrieron que cuando los evaluadores calificaban a postulantes ficticios para un puesto de abogado, las postulantes mujeres con hijos eran evaluadas con un estándar más alto que las postulantes mujeres sin hijos. En realidad, los padres eran evaluados con un estándar significativamente más bajo que los hombres que no eran padres. [144] Cuddy, Fiske y Glick muestran que describir a una consultora como madre lleva a los evaluadores a calificarla como menos competente que cuando se la describe como alguien sin hijos. [145]
Las investigaciones también han demostrado que existe una "prima matrimonial" para los hombres; los economistas laborales informan con frecuencia que los hombres casados ganan salarios más altos que los hombres solteros, y especulan que esto puede atribuirse a una o más de las siguientes causas: (1) los hombres más productivos se casan en mayores tasas (atribuyendo la prima matrimonial al sesgo de selección), (2) los hombres se vuelven más productivos después del matrimonio (posiblemente debido a la especialización del mercado laboral por parte de los hombres y la especialización doméstica por parte de las mujeres), (3) los empleadores favorecen a los hombres casados, o (4) los hombres casados sienten una ética de responsabilidad para maximizar los ingresos. [146] [147] [148]
Lincoln (2008) no encontró apoyo para la hipótesis de especialización entre los trabajadores empleados a tiempo completo. [135] Un estudio encontró que entre los gemelos idénticos con uno casado y el otro soltero, el salario promedio aumentó un 26%. [149] Algunos estudios han sugerido que esta prima es pronunciada en las vidas laborales de los hombres después de convertirse en padres. La "prima de paternidad" es el aumento en el salario específicamente después de que los hombres se convierten en padres. Los padres pueden esperar que sus salarios aumenten entre un 4 y un 7% más que los de sus contrapartes masculinas sin hijos. [150] [151] La prima de paternidad varía según la raza, ya que los padres blancos reciben dividendos mayores que los padres de color. [152] Algunos estudios han sugerido que esta prima es mayor para los hombres con hijos, mientras que otros han demostrado que la paternidad no tiene efecto en los salarios de una manera u otra. [135] [153] [154] [155] [156] Los aumentos en los salarios de los padres y las disminuciones en los de las madres son el resultado de dos factores que se cruzan. En primer lugar, la paternidad permite y/o incita a los hombres a invertir más tiempo en el trabajo, mientras que las mujeres se ven incitadas a invertir menos. En segundo lugar, las creencias de los empleadores sobre la productividad y el valor de los empleados están influidas por el género, ya que los padres son vistos como más productivos, mientras que las madres son vistas como menos comprometidas con el trabajo y, por lo tanto, menos valiosas. [157] [151] [158]
Según Serge Desmarais y James Curtis, la “brecha de género en materia de remuneración… está relacionada con las diferencias de género en las percepciones sobre los derechos a recibir una remuneración”. [159] De manera similar, Major et al. sostienen que las diferencias de género en las expectativas de remuneración desempeñan un papel en la perpetuación de las diferencias salariales no relacionadas con el desempeño entre mujeres y hombres. [160]
Las percepciones del derecho al salario difieren entre mujeres y hombres, de modo que los hombres tienen más probabilidades de sentirse merecedores de un salario más alto [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] mientras que el sentido de derecho al salario de las mujeres está deprimido. [168] [169] Las creencias de las mujeres sobre su valor relativamente menor y su derecho al salario deprimido reflejan su estatus social más bajo, de modo que cuando el estatus de las mujeres aumenta, su derecho al salario también aumenta. [168] [170] Sin embargo, la manipulación del estatus relacionada con el género no tiene impacto en el derecho al salario elevado de los hombres. Incluso cuando el estatus de los hombres se reduce en una tarea específica (por ejemplo, diciéndoles que las mujeres normalmente superan a los hombres en esta tarea), los hombres no reducen su autopago y responden con proyecciones elevadas de su propia competencia. [171] El patrón habitual por el cual los hombres se asignan a sí mismos un mayor salario que las mujeres por un trabajo comparable podría explicar por qué los hombres tienden a iniciar negociaciones más que las mujeres. [172]
En un estudio de la psicóloga Melissa Williams et al., publicado en 2010, se dio a los participantes del estudio pares de nombres masculinos y femeninos, y se les pidió que estimaran sus salarios. Los hombres y en menor grado las mujeres estimaron salarios significativamente más altos para los hombres que para las mujeres, replicando un hallazgo similar pero más general en adolescentes. [173] [174] En un estudio posterior, se colocó a los participantes en el papel de empleador y se les pidió que juzgaran lo que los hombres y mujeres recién contratados merecen ganar. Los investigadores descubrieron que los hombres y en menor medida las mujeres asignan salarios más altos a los hombres que a las mujeres basándose en asociaciones estereotípicas automáticas. Los investigadores sostienen que las observaciones de los hombres como personas que ganan más que las mujeres han llevado a un estereotipo que asocia a los hombres (más que a las mujeres) con la riqueza, y que este estereotipo en sí mismo puede servir para perpetuar la brecha salarial tanto a nivel consciente como inconsciente. Por ejemplo, un estereotipo de riqueza masculina puede influir en la oferta salarial inicial de un empleador a un candidato masculino para un trabajo, o en el sentido intuitivo de una mujer graduada universitaria sobre qué salario puede pedir apropiadamente en su primer trabajo. [173]
Algunos estudios de negociaciones salariales simuladas han descubierto que, en promedio, los hombres negociaban de forma más agresiva que las mujeres. [175] [176] Sin embargo, otros estudios no han encontrado diferencias de género en las negociaciones salariales. [177] Un estudio de 1991 que investigó los comportamientos de negociación salarial y los resultados salariales iniciales de los estudiantes graduados de MBA descubrió que las mujeres no negociaban menos que los hombres, pero sí obtenían menores retornos monetarios de la negociación, lo que podría tener grandes impactos a lo largo de una carrera. [178]
Los factores situacionales que se supone que influyen en la negociación salarial incluyen:
Small et al. sugieren que "enmarcar las situaciones como oportunidades para la negociación es particularmente intimidante para las mujeres, ya que este lenguaje es incompatible con las normas de cortesía entre individuos de bajo poder, como las mujeres". Su estudio de las negociaciones salariales encontró que las mujeres eran menos propensas que los hombres a negociar cuando el comportamiento se etiquetaba como "negociación", pero igualmente propensas cuando el comportamiento se etiquetaba como "pedir". [182]
Riley y Babcock descubrieron que las mujeres se ven penalizadas cuando intentan negociar salarios iniciales. Los evaluadores hombres tienden a fallar en contra de las mujeres que negocian, pero son menos propensos a penalizar a los hombres; las evaluadoras tienden a penalizar tanto a los hombres como a las mujeres que negocian, y prefieren a los solicitantes que no piden más. El estudio también mostró que las mujeres que solicitan empleos no tienen tantas probabilidades de ser contratadas por gerentes hombres si intentan pedir más dinero, mientras que los hombres que piden un salario más alto no se ven afectados negativamente. [183] [184] [185] [186]
Sin embargo, un estudio de 2018 que analizó la brecha salarial de los conductores de Uber mostró que los hombres ganaban un 7% más que las mujeres en un contexto en el que los salarios no se negociaban. [59]
La Oficina de Estadísticas Laborales investigó los rasgos laborales asociados con las primas salariales y afirmó: "Las tareas más valoradas por el mercado son generalmente de naturaleza cognitiva o de supervisión. Los atributos laborales relacionados con las relaciones interpersonales no parecen afectar los salarios, como tampoco lo hacen los atributos de los trabajos físicamente exigentes o peligrosos". [187] Los economistas Peter Dorman y Paul Hagstrom (1998) afirman que "la justificación teórica de la compensación salarial por el riesgo es plausible pero difícilmente cierta. Si los trabajadores tienen funciones de utilidad en las que la probabilidad esperada y el costo de los riesgos laborales entran como argumentos, si están plenamente informados de los riesgos, si las empresas poseen suficiente información sobre las expectativas y preferencias de los trabajadores (directamente o a través de preferencias reveladas), si la seguridad es costosa de proporcionar y no un bien público, y si el riesgo se negocia plenamente en mercados laborales anónimos y perfectamente competitivos, entonces los trabajadores recibirán primas salariales que compensen exactamente la desutilidad de asumir un mayor riesgo de lesión o muerte. Por supuesto, ninguna de estas suposiciones se aplica en su totalidad y si una o más de ellas difieren lo suficiente del mundo real, la compensación real puede ser menor que la que compensa la utilidad, inexistente o incluso negativa: una combinación de bajos salarios y malas condiciones de trabajo". [188]
Un estudio de octubre de 2012 realizado por la Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias concluyó que, a lo largo de una carrera de 35 años, una mujer estadounidense con un título universitario ganará aproximadamente 1,2 millones de dólares menos que un hombre con la misma educación, o una mujer ganaría 83 centavos por cada dólar que ganara un hombre. Las consecuencias de la brecha salarial incluyen un menor salario de por vida para las mujeres, menos ingresos para las familias y mayores tasas de pobreza en los Estados Unidos. [189] Si las mujeres recibieran más beneficios equivalentes a los hombres, la tasa de pobreza para las mujeres trabajadoras disminuiría. Por lo tanto, cerrar la brecha salarial aumentando los salarios de las mujeres tendría un efecto de estímulo que haría crecer la economía estadounidense al menos entre un 3% y un 4%. [190] Las mujeres representan actualmente el 70% de los beneficiarios de Medicaid y el 80% de los beneficiarios de la asistencia social, lo que significa que sus ingresos más bajos las hacen más elegibles para los programas financiados por el gobierno y el estado. Si se aumentara la participación de las mujeres en el lugar de trabajo desde su tasa actual del 76% al 84%, como ocurre en Suecia, Estados Unidos podría añadir 5,1 millones de mujeres a la fuerza laboral, es decir, entre el 3% y el 4% del tamaño de la economía estadounidense. [191]
Según un informe del Comité Económico Conjunto del Congreso de los Estados Unidos , la brecha salarial de género pone en peligro la seguridad de jubilación de las mujeres. De las múltiples fuentes de ingresos de las que dependen los estadounidenses más adelante en la vida, muchas están directamente vinculadas a las ganancias de un trabajador a lo largo de su carrera. Según la investigación, las mujeres tienen aproximadamente un 30% menos ahorrado al momento de jubilarse. [192] El Centro para el Progreso Americano descubrió que al final de la carrera de una mujer, una mujer que trabaja a tiempo completo habrá perdido $ 417,400 de ingresos. [192] Los beneficios de la Seguridad Social , basados en los ingresos de toda la vida, y las distribuciones de pensiones de beneficios definidos que generalmente se calculan utilizando una fórmula basada en la antigüedad y el salario de un trabajador durante los años de ingresos máximos. La persistente brecha salarial de género deja a las mujeres con menos ingresos de estas fuentes que los hombres. Por ejemplo, los beneficios de la Seguridad Social de las mujeres mayores son el 71% de los beneficios de los hombres mayores ($ 11,057 para las mujeres frente a $ 15,557 para los hombres en 2009). Los ingresos provenientes de pensiones públicas y privadas basadas en el trabajo propio de las mujeres representaban apenas el 60% y el 48% de los ingresos de pensión de los hombres, respectivamente. [193]
La Ley de Igualdad Salarial de 1963 prohibió pagar menos a las mujeres simplemente por su género. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohibió toda discriminación sexual en los lugares de trabajo cubiertos (con excepciones), y esta cobertura se amplió a la discriminación por embarazo en la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978. [ cita requerida ]
En 2009, el presidente Barack Obama firmó la Ley de Salario Justo Lilly Ledbetter . Esta ley extendió el plazo de prescripción de los casos en los que un trabajador descubriera que estaba recibiendo un salario discriminatorio, lo que le permitía demandar y recibir una compensación más de seis meses después de haber recibido el salario. Esto se consideró una victoria para quienes luchaban contra la brecha salarial de género, porque si una mujer al final de su carrera descubría que había estado ganando menos dinero que los hombres que hacían el mismo trabajo, ahora tenía más de seis meses a partir de la fecha de su último cheque de pago para presentar una reclamación y posiblemente recibir los salarios que se le negaron.
En junio de 2017, la gobernadora Kate Brown promulgó la Ley de Igualdad Salarial de Oregón, que prohíbe a los empleadores utilizar los salarios anteriores de los solicitantes de empleo en las decisiones de contratación. [194]
En Colorado, la Ley de Igualdad Salarial por Trabajo Igual entró en vigor el 1 de enero de 2021, con varias disposiciones: [195] [196]
Para ayudar a crear conciencia sobre la brecha salarial, una tienda temporal llamada "76 is Less Than 100" funcionó durante el mes de abril de 2015 en el vecindario de Garfield en Pittsburgh . La tienda sin fines de lucro, que vende artesanías diseñadas por mujeres, cobra a los hombres el precio completo mientras que las mujeres obtienen un descuento del 24% para reflejar la brecha salarial entre hombres y mujeres en Pensilvania . [197] [198] La tienda fue noticia nacional a raíz de que Patricia Arquette hiciera referencia a la brecha salarial en la 87.ª edición de los Premios Óscar dos meses antes. [199] En noviembre de 2015, los operadores abrieron una segunda iteración en Nueva Orleans , titulada "66<100" para reflejar la brecha salarial en Luisiana . [200]
Sheryl Sandberg , directora de operaciones de Facebook, es una firme defensora de la eliminación de la brecha salarial de género. En su libro, Lean In , insta a las mujeres profesionales a "inclinarse" por sus carreras, negociar salarios más altos para reducir la brecha salarial y encontrar parejas que las apoyen y las ayuden activamente a criar a sus hijos para ayudar a reducir la penalización de la maternidad . [201] También es la fundadora de LeanIn.Org , que ha realizado campañas nacionales en las redes sociales utilizando los hashtags #BanBossy y #LeanInTogether.
La actriz estadounidense ganadora del Oscar Jennifer Lawrence también ha llamado la atención internacional sobre la brecha salarial de género con un ensayo en Lenny Letter de Lena Dunham, otra defensora de la brecha salarial . En su ensayo, aborda el hecho de que le pagaron menos que a sus coprotagonistas de American Hustle , lo que se hizo público por el escándalo de piratería de Sony . En gran medida se culpó a sí misma por haber "fallado como negociadora" y estar centrada en agradar. El ensayo destacó que la brecha salarial de género existe en todas las industrias y en todo Hollywood. [202]
La autora y defensora de derechos humanos Christine Michel Carter también se ha pronunciado en contra de la brecha salarial de género, específicamente en el Día de la Igualdad Salarial para las Mujeres Negras , afirmando que el camino hacia la equidad racial y de género en el lugar de trabajo implicará una "acción radical". [203] En su columna de Forbes , aborda el hecho de que las mujeres negras enfrentan barreras desproporcionadamente altas en el lugar de trabajo y cuestiona las soluciones recomendadas para cerrar la brecha salarial de género. [204]
Legislación:
"Las expectativas salariales que tiene cualquier candidato para un determinado puesto de trabajo están estrechamente relacionadas con el salario que finalmente le ofrezca el posible empleador", afirmó Mehul Patel, director ejecutivo de Hired, en el informe. "Nuestros datos revelan que los candidatos masculinos esperan ganar más y nuestro informe muestra que sus ofertas coinciden con esa expectativa". La idea es que el 65% de las veces, las mujeres pedirán salarios más bajos que los hombres cuando se postulen para el mismo puesto en la misma empresa.
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