La satisfacción laboral , la satisfacción de los empleados o la satisfacción laboral es una medida de la satisfacción de los trabajadores con su trabajo, ya sea que les guste el trabajo o los aspectos o facetas individuales del trabajo, como la naturaleza del trabajo o la supervisión. [1] La satisfacción laboral se puede medir en componentes cognitivos (evaluativos), afectivos (o emocionales) y conductuales. [2] Los investigadores también han observado que las medidas de satisfacción laboral varían en la medida en que miden los sentimientos sobre el trabajo (satisfacción afectiva en el trabajo). [3] o cogniciones sobre el trabajo (satisfacción cognitiva en el trabajo). [4]
Una de las definiciones más utilizadas en la investigación organizacional es la de Edwin A. Locke (1976), quien define la satisfacción laboral como "un estado emocional placentero o positivo resultante de la evaluación del trabajo o de las experiencias laborales de uno" (p. 1304). [5] Otros lo han definido simplemente como qué tan satisfecho está un individuo con su trabajo; si les gusta el trabajo. [6]
Se evalúa tanto a nivel global (si el individuo está satisfecho con el trabajo en general) como a nivel facetario (si el individuo está satisfecho con diferentes aspectos del trabajo). [1] Spector (1997) [1] enumera 14 facetas comunes: apreciación, comunicación, compañeros de trabajo, beneficios complementarios, condiciones laborales, naturaleza del trabajo, organización, crecimiento personal, políticas y procedimientos, oportunidades de promoción, reconocimiento, seguridad y supervisión. .
Hulin y Judge (2003) han señalado que la satisfacción laboral incluye respuestas psicológicas multidimensionales al trabajo de un individuo, y que estas respuestas personales tienen componentes cognitivos (evaluativos), afectivos (o emocionales) y conductuales. [2] Las escalas de satisfacción laboral varían en la medida en que evalúan los sentimientos afectivos sobre el trabajo o la evaluación cognitiva del trabajo. La satisfacción afectiva en el trabajo es un constructo subjetivo que representa un sentimiento emocional que los individuos tienen acerca de su trabajo. [1] [3] [4] [7] Por lo tanto, la satisfacción afectiva en el trabajo para los individuos refleja el grado de placer o felicidad que induce su trabajo en general.
La satisfacción laboral cognitiva es una evaluación más objetiva y lógica de varias facetas de un trabajo. La satisfacción laboral cognitiva puede ser unidimensional si comprende la evaluación de una sola faceta de un trabajo, como la remuneración o la licencia de maternidad, o multidimensional si se evalúan simultáneamente dos o más de dos facetas de un trabajo. La satisfacción laboral cognitiva no evalúa el grado de placer o felicidad que surge de facetas laborales específicas, sino que mide hasta qué punto el titular del trabajo considera que esas facetas laborales son satisfactorias en comparación con los objetivos que él mismo se ha fijado o con otros trabajos. Si bien la satisfacción laboral cognitiva podría ayudar a lograr una satisfacción laboral afectiva, los dos constructos son distintos, no necesariamente están directamente relacionados y tienen antecedentes y consecuencias diferentes. [4]
La satisfacción laboral también puede verse dentro del contexto más amplio de la gama de cuestiones que afectan la experiencia laboral de un individuo o su calidad de vida laboral . La satisfacción laboral puede entenderse en términos de sus relaciones con otros factores clave, como el bienestar general, el estrés en el trabajo, el control en el trabajo, la interfaz entre el hogar y el trabajo y las condiciones laborales. [8]
La evaluación de la satisfacción laboral mediante encuestas anónimas a los empleados se volvió común en la década de 1930. [9] Aunque antes de ese momento hubo un comienzo de interés en las actitudes de los empleados, solo hubo un puñado de estudios publicados. [10] Latham y Budworth [9] señalan que Uhrbrock [11] en 1934 fue uno de los primeros psicólogos en utilizar las técnicas de medición de actitudes recientemente desarrolladas para evaluar las actitudes de los trabajadores de fábrica. También señalan que en 1935 Hoppock [12] realizó un estudio que se centró explícitamente en la satisfacción laboral que se ve afectada tanto por la naturaleza del trabajo como por las relaciones con los compañeros de trabajo y los supervisores.
La teoría del rango de afecto de Edwin A. Locke (1976) es posiblemente el modelo de satisfacción laboral más famoso. La premisa principal de esta teoría es que la satisfacción está determinada por una discrepancia entre lo que uno quiere en un trabajo y lo que tiene en un trabajo. Además, la teoría establece que cuánto se valora una determinada faceta del trabajo (por ejemplo, el grado de autonomía en un puesto) modera el grado de satisfacción o insatisfacción cuando se cumplen o no las expectativas. Cuando una persona valora una faceta particular de un trabajo, su satisfacción se ve más afectada tanto positivamente (cuando se cumplen las expectativas) como negativamente (cuando no se cumplen las expectativas), en comparación con alguien que no valora esa faceta.
Por ejemplo, si el Empleado A valora la autonomía en el lugar de trabajo y el Empleado B es indiferente a la autonomía, entonces el Empleado A estaría más satisfecho en un puesto que ofrece un alto grado de autonomía y menos satisfecho en un puesto con poca o ninguna autonomía en comparación con el Empleado. B. Esta teoría también afirma que demasiado de una faceta particular producirá sentimientos más fuertes de insatisfacción cuanto más valore un trabajador esa faceta.
El enfoque disposicional sugiere que los individuos varían en su tendencia a estar satisfechos con su trabajo; en otras palabras, la satisfacción laboral es hasta cierto punto un rasgo individual. [13] Este enfoque se convirtió en una explicación notable de la satisfacción laboral a la luz de la evidencia de que la satisfacción laboral tiende a ser estable a lo largo del tiempo y en todas las carreras y trabajos. [14] Las investigaciones también indican que los gemelos idénticos criados por separado tienen niveles similares de satisfacción laboral. [15]
Un modelo importante que redujo el alcance del enfoque disposicional fue el Modelo Básico de Autoevaluaciones , propuesto por Timothy A. Judge, Edwin A. Locke y Cathy C. Durham en 1997. [16] Judge et al. Sostuvo que hay cuatro autoevaluaciones centrales que determinan la disposición de uno hacia la satisfacción laboral: autoestima , autoeficacia general , locus de control y neuroticismo . Este modelo afirma que niveles más altos de autoestima (el valor que uno se da a sí mismo) y de autoeficacia general (la creencia en la propia competencia) conducen a una mayor satisfacción laboral. Tener un locus de control interno (creer que uno tiene control sobre su propia vida, en contraposición a que fuerzas externas tengan el control) conduce a una mayor satisfacción laboral. Finalmente, niveles más bajos de neuroticismo conducen a una mayor satisfacción laboral. [16] [17]
La teoría de la equidad muestra cómo una persona ve la justicia con respecto a las relaciones sociales, como por ejemplo con un empleador. Una persona identifica la cantidad de insumos (cosas obtenidas) de una relación en comparación con la producción (cosas dadas) para producir una relación entrada/salida. Luego comparan esta proporción con la de otras personas para decidir si tienen una relación equitativa. [18] [19] La teoría de la equidad sugiere que si un individuo piensa que existe una desigualdad entre dos grupos sociales o individuos, es probable que se sienta angustiado porque la relación entre los insumos y los resultados no es igual. [20]
Por ejemplo, considere dos empleados que tienen el mismo trabajo y reciben el mismo salario y beneficios. Si un individuo recibe un aumento de sueldo por hacer el mismo trabajo que el otro, entonces el individuo menos beneficiado se sentirá angustiado en el lugar de trabajo. Si, por el contrario, ambos individuos obtienen aumentos salariales y nuevas responsabilidades, entonces se mantendrá el sentimiento de equidad. [20]
Otros psicólogos han ampliado la teoría de la equidad, sugiriendo tres patrones de respuesta conductual a situaciones de equidad o inequidad percibidas. [21] [22] Estos tres tipos son benevolentes, sensibles a la equidad y con derechos. El nivel de cada tipo afecta la motivación , la satisfacción laboral y el desempeño laboral.
El concepto de la teoría de la discrepancia es explicar la fuente última de ansiedad y abatimiento. [24] Una persona que no ha cumplido con sus responsabilidades puede sentir una sensación de ansiedad y arrepentimiento por no haber tenido un buen desempeño. También pueden sentir abatimiento por no poder alcanzar sus esperanzas y aspiraciones.
Según esta teoría, todos los individuos aprenderán cuáles son sus obligaciones y responsabilidades para una función particular, y si no cumplen con esas obligaciones, serán castigados. Con el tiempo, estos deberes y obligaciones se consolidan para formar un conjunto abstracto de principios, designado como autoguía. [25] La agitación y la ansiedad son las principales respuestas cuando un individuo no logra cumplir con la obligación o responsabilidad. [26] Esta teoría también explica que si se obtiene el cumplimiento de las obligaciones, la recompensa puede ser elogios, aprobación o amor. Estos logros y aspiraciones también forman un conjunto abstracto de principios, denominado la autoguía ideal. [25] Cuando el individuo no logra obtener estas recompensas, comienza a tener sentimientos de abatimiento, decepción o incluso depresión. [26]
La teoría de los dos factores de Frederick Herzberg (también conocida como teoría del motivador-higiene) intenta explicar la satisfacción y la motivación en el lugar de trabajo. [27] Esta teoría afirma que la satisfacción y la insatisfacción están impulsadas por diferentes factores: factores de motivación y de higiene, respectivamente. La motivación de un empleado para trabajar está continuamente relacionada con la satisfacción laboral de un subordinado. La motivación puede verse como una fuerza interna que impulsa a los individuos a alcanzar metas personales y organizacionales. [28] Los factores motivadores son aquellos aspectos del trabajo que hacen que las personas quieran desempeñarse y les brindan satisfacción, por ejemplo, logros en el trabajo, reconocimiento, oportunidades de ascenso. [29] Estos factores motivadores se consideran intrínsecos al puesto de trabajo o al trabajo realizado. [27] Los factores de higiene incluyen aspectos del entorno laboral como la remuneración, las políticas de la empresa, las prácticas de supervisión y otras condiciones laborales. [27]
El modelo de Herzberg ha estimulado muchas investigaciones. Sin embargo, en la década de 1970, los investigadores no pudieron probar empíricamente de manera confiable el modelo, y Hackman y Oldham sugirieron que la formulación original del modelo de Herzberg puede haber sido un artefacto metodológico. [27]
La teoría ha sido criticada porque no considera las diferencias individuales y, por el contrario, predice que todos los empleados reaccionarán de manera idéntica a los cambios en los factores de motivación/higiene. [27] El modelo también ha sido criticado porque no especifica cómo deben medirse los factores de motivación/higiene. [27] La mayoría de los estudios utilizan un enfoque cuantitativo, por ejemplo utilizando instrumentos validados como el Cuestionario de Satisfacción de Minnesota. [30] También hay estudios que han utilizado una metodología cualitativa, como por ejemplo mediante entrevistas individuales. [31]
Hackman y Oldham propusieron el modelo de características laborales, que se utiliza ampliamente como marco para estudiar cómo las características particulares del trabajo impactan los resultados laborales, incluida la satisfacción laboral. Las cinco características fundamentales del puesto se pueden combinar para formar una puntuación de potencial motivador (MPS) para un puesto, que se puede utilizar como índice de la probabilidad de que un puesto afecte las actitudes y comportamientos de un empleado. No todo el mundo se ve igualmente afectado por el MPS de un puesto de trabajo. Las personas con un alto crecimiento necesitan fortaleza (el deseo de autonomía, desafío y desarrollo de nuevas habilidades en el trabajo) y se ven particularmente afectadas por las características del trabajo. [32] Un metanálisis de estudios que evalúan el marco del modelo proporciona cierto apoyo a la validez del JCM. [33]
Uno de los aspectos más importantes del trabajo de un individuo en una organización moderna tiene que ver con la gestión de las demandas de comunicación que encuentra en el trabajo. [34] Las demandas pueden caracterizarse como una carga de comunicación, que se refiere a "la velocidad y la complejidad de las entradas de comunicación que un individuo debe procesar en un período de tiempo particular". [35]
Los individuos en una organización pueden experimentar una sobrecarga y una falta de comunicación que pueden afectar su nivel de satisfacción laboral. La sobrecarga de comunicación puede ocurrir cuando "un individuo recibe demasiados mensajes en un corto período de tiempo, lo que puede resultar en información no procesada o cuando un individuo enfrenta mensajes más complejos que son más difíciles de procesar". [35] "Debido a este proceso", dado El estilo de trabajo de un individuo y su motivación para completar una tarea, cuando existen más entradas que salidas, el individuo percibe una condición de sobrecarga [34] que puede estar relacionada positiva o negativamente con la satisfacción laboral. En comparación, la comunicación bajo carga puede ocurrir cuando se envían mensajes. o las entradas se envían por debajo de la capacidad del individuo para procesarlas". [35]
De acuerdo con las ideas de sobrecarga y subcarga de comunicación, si un individuo no recibe suficientes aportes en el trabajo o no logra procesar estos aportes, es más probable que se sienta insatisfecho, irritado e infeliz con su trabajo, lo que conduce a un bajo nivel de satisfacción laboral.
La comunicación superior-subordinado es una influencia importante en la satisfacción laboral en el lugar de trabajo. La forma en que los subordinados perciben el comportamiento de un supervisor puede influir positiva o negativamente en la satisfacción laboral. El comportamiento de comunicación, como la expresión facial, el contacto visual, la expresión vocal y el movimiento corporal, es crucial para la relación superior-subordinado (Teven, p. 156 [36] ). Los mensajes no verbales juegan un papel central en las interacciones interpersonales con respecto a la formación de impresiones, el engaño, la atracción, la influencia social y emocional. [37] La inmediatez no verbal del supervisor ayuda a aumentar la participación interpersonal con sus subordinados, lo que afecta la satisfacción laboral. La manera en que los supervisores se comunican con sus subordinados de forma no verbal puede ser más importante que el contenido verbal (Teven, p. 156 [36] ). Las personas a las que no les agrada su supervisor y piensan negativamente sobre él están menos dispuestas a comunicarse o tienen menos motivación para trabajar, mientras que las personas a quienes les agrada su supervisor y piensan positivamente sobre él tienen más probabilidades de comunicarse y están más satisfechas con su trabajo y su entorno laboral. Un supervisor que utiliza la inmediatez no verbal, la amabilidad y las líneas de comunicación abiertas tiene más probabilidades de recibir retroalimentación positiva y una alta satisfacción laboral de un subordinado. Por el contrario, un supervisor que es antisocial, hostil y no está dispuesto a comunicarse naturalmente recibirá comentarios negativos y creará una baja satisfacción laboral en sus subordinados en el lugar de trabajo.
Un estudio de Watson Wyatt Worldwide identificó un resultado positivo entre un ambiente de trabajo colegiado y flexible y un aumento en el valor para los accionistas. Sugiriendo que la satisfacción de los empleados está directamente relacionada con la ganancia financiera. Más del 40 por ciento de las empresas que figuran en el top 100 de las "Mejores empresas para trabajar de Estados Unidos" de la revista Fortune también aparecen en Fortune 500. Sin embargo, es posible que los trabajadores exitosos disfruten trabajando en empresas exitosas, según el Índice Mundial de Capital Humano Watson Wyatt. Un estudio afirma que las prácticas eficaces de recursos humanos, como los programas de reconocimiento de empleados , conducen a resultados financieros positivos con más frecuencia que los resultados financieros positivos conducen a buenas prácticas. [38]
El reconocimiento de los empleados no se trata sólo de obsequios y puntos. Se trata de cambiar la cultura corporativa para cumplir objetivos e iniciativas y, lo más importante, conectar a los empleados con los valores y creencias fundamentales de la empresa. El reconocimiento estratégico de los empleados se considera el programa más importante no sólo para mejorar la retención y la motivación de los empleados, sino también para influir positivamente en la situación financiera. [39] La diferencia entre el enfoque tradicional (obsequios y puntos) y el reconocimiento estratégico es la capacidad de servir como un influyente comercial serio que puede promover los objetivos estratégicos de una empresa de una manera mensurable. "La gran mayoría de las empresas quieren ser innovadoras, idear nuevos productos, modelos de negocio y mejores formas de hacer las cosas. Sin embargo, la innovación no es tan fácil de lograr. Un CEO no puede simplemente ordenarlo, y así será. "Tenemos que gestionar cuidadosamente una organización para que, con el tiempo, surjan innovaciones". [40]
El estado de ánimo y las emociones en el trabajo están relacionados con la satisfacción laboral. Los estados de ánimo tienden a ser estados más duraderos, pero a menudo más débiles, de origen incierto, mientras que las emociones suelen ser más intensas, de corta duración y tienen un objeto o causa claro. [41]
Algunas investigaciones sugieren que los estados de ánimo están relacionados con la satisfacción laboral general. [42] [43] También se encontró que las emociones positivas y negativas estaban significativamente relacionadas con la satisfacción laboral general. [44]
La frecuencia de experimentar emociones positivas netas será un mejor predictor de la satisfacción laboral general que la intensidad de las emociones positivas cuando se experimenten. [44]
El trabajo de las emociones (o gestión de las emociones) se refiere a varios tipos de esfuerzos para gestionar los estados y manifestaciones emocionales. El manejo de las emociones incluye todos los esfuerzos conscientes e inconscientes para aumentar, mantener o disminuir uno o más componentes de una emoción. Aunque los primeros estudios sobre las consecuencias del trabajo emocional enfatizaron sus efectos dañinos en los trabajadores, los estudios de trabajadores en una variedad de ocupaciones sugieren que las consecuencias del trabajo emocional no son uniformemente negativas. [45]
Se encontró que la supresión de las emociones desagradables disminuye la satisfacción laboral y la amplificación de las emociones placenteras aumenta la satisfacción laboral. [46]
La comprensión de cómo la regulación de las emociones se relaciona con la satisfacción laboral se basa en dos modelos:
La influencia que la genética ha tenido en una variedad de diferencias individuales está bien documentada. [51] Algunas investigaciones sugieren que la genética también juega un papel en las experiencias intrínsecas y directas de satisfacción laboral, como desafíos o logros (a diferencia de factores ambientales extrínsecos, como las condiciones de trabajo). [52] En particular, Arvey et al (1989) examinaron la satisfacción laboral en 34 pares de gemelos monocigóticos que fueron criados separados para probar la existencia de influencia genética en la satisfacción laboral. Después de corregir por edad y sexo, obtuvieron una correlación intraclase de .31. Esto sugiere que el 31% de la varianza en la satisfacción laboral tiene una base genética; la estimación sería ligeramente mayor si se corrigiera por error de medición. También encontraron evidencia de heredabilidad genética para las características del trabajo, como el nivel de complejidad, los requisitos de habilidades motoras y las exigencias físicas. [15]
Algunas investigaciones sugieren una asociación entre la personalidad y la satisfacción laboral. [53] En concreto, esta investigación describe el papel de la afectividad negativa y la afectividad positiva . La afectividad negativa está fuertemente relacionada con el rasgo de personalidad del neuroticismo . Las personas con un alto nivel de afectividad negativa son más propensas a experimentar menos satisfacción laboral. La afectividad positiva está fuertemente relacionada con el rasgo de personalidad de la extraversión . Las personas con un alto nivel de afectividad positiva son más propensas a sentirse satisfechas en la mayoría de las dimensiones de su vida, incluido el trabajo. Es probable que las diferencias en afectividad afecten la forma en que los individuos percibirán las circunstancias laborales objetivas, como el salario y las condiciones laborales, afectando así su satisfacción en ese trabajo. [54]
Hay dos factores de personalidad relacionados con la satisfacción laboral, la alienación y el locus de control . Los empleados que tienen un locus de control interno y se sienten menos alienados tienen más probabilidades de experimentar satisfacción laboral, implicación laboral y compromiso organizacional. Un metaanálisis de 187 estudios sobre satisfacción laboral concluyó que una alta satisfacción se asociaba positivamente con el locus de control interno. El estudio también mostró que características como alto maquiavelismo , narcisismo , rasgo de ira , dimensiones de personalidad tipo A de esfuerzo por lograr logros e impaciencia/irritabilidad, también están relacionadas con la satisfacción laboral. [55]
El bienestar psicológico (PWB) se define como "la eficacia general del funcionamiento psicológico de un individuo" en relación con las facetas primarias de la vida: trabajo, familia, comunidad, etc. [56] Hay tres características que definen el PWB. En primer lugar, es un acontecimiento fenomenológico , lo que significa que las personas son felices cuando subjetivamente creen que lo son. En segundo lugar, el bienestar implica algunas condiciones emocionales. En particular, las personas psicológicamente sanas son más propensas a experimentar emociones positivas y menos propensas a experimentar emociones negativas . En tercer lugar, el bienestar se refiere a la vida de uno en su conjunto. Es una evaluación global. [56] El PWB se mide principalmente utilizando el Índice de Bienestar Psicológico de ocho ítems desarrollado por Berkman (IPWB). IPWB pide a los encuestados que respondan a una serie de preguntas sobre con qué frecuencia se sintieron "contentos de lograr algo", "aburridos", "deprimidos o infelices", etc. [56]
El PWB en el lugar de trabajo juega un papel importante en la determinación de la satisfacción laboral y ha atraído mucha atención de la investigación en los últimos años. [57] Estos estudios se han centrado en los efectos del PWB en la satisfacción laboral y en el desempeño laboral . [58] Un estudio señaló que debido a que la satisfacción laboral es específica del trabajo de cada uno, la investigación que examinó la satisfacción laboral no había tenido en cuenta aspectos de la vida externos al trabajo. [59] Estudios anteriores se habían centrado únicamente en el entorno laboral como principal determinante de la satisfacción laboral. En última instancia, para comprender mejor la satisfacción laboral (y su pariente cercano, el desempeño laboral), es importante tener en cuenta el PWB de un individuo. Una investigación publicada en 2000 mostró una correlación significativa entre PWB y satisfacción laboral (r = 0,35, p < 0,01). [56] Un estudio de seguimiento realizado por los mismos autores en 2007 reveló resultados similares (r = 0,30, p < 0,01). [59] Además, estos estudios muestran que el PWB es un mejor predictor del desempeño laboral que la satisfacción laboral por sí sola. La satisfacción laboral está más asociada a la salud mental que a la salud física. [60] [61]
La mayoría de las medidas de satisfacción laboral son autoinformes y se basan en escalas de múltiples ítems. A lo largo de los años se han desarrollado varias medidas, aunque varían en términos de cuán cuidadosa y distintivamente se conceptualizan con respecto a la satisfacción laboral afectiva o cognitiva. También varían en términos del alcance y rigor de su validación psicométrica.
El Índice Breve de Satisfacción Afectiva en el Trabajo (BIAJS) es una medida de cuatro ítems, abiertamente afectiva en lugar de cognitiva, de la satisfacción afectiva en el trabajo en general. El BIAJS se diferencia de otras medidas de satisfacción laboral en que está ampliamente validado no solo por su consistencia interna, su estabilidad temporal, sus validezes convergentes y relacionadas con los criterios, sino también por su invariancia entre poblaciones por nacionalidad, nivel de trabajo y tipo de trabajo. Las confiabilidades de consistencia interna reportadas oscilan entre 0,81 y 0,87. [3]
El índice descriptivo del empleo (JDI) [62] es una medida de satisfacción laboral específicamente cognitiva. Mide la satisfacción en cinco facetas: salario, ascensos y oportunidades de ascenso, compañeros de trabajo, supervisión y el trabajo en sí. La escala es simple, los participantes responden sí, no o no pueden decidir (indicado por '?') en respuesta a si las afirmaciones dadas describen con precisión su trabajo.
La Encuesta de Satisfacción Laboral (JSS) [63] mide la satisfacción en nueve facetas: remuneración, promoción, supervisión, beneficios complementarios, recompensas contingentes, procedimientos operativos, compañeros de trabajo, naturaleza del trabajo y comunicación.
La subescala de satisfacción laboral del Cuestionario de Evaluación Organizacional de Michigan es una medida de satisfacción laboral general de tres ítems. [64] Ha sido muy popular entre los investigadores. [sesenta y cinco]
El Cuestionario de Satisfacción de Minnesota (MSQ) [66] tiene 20 facetas más puntuaciones de satisfacción intrínseca y extrínseca. Hay formas largas y cortas.
El Índice Corto de Satisfacción Laboral (SIJS) [67] es una medida gratuita de cinco ítems que proporciona puntuaciones actitudinales generales de satisfacción laboral. Se deriva del Índice de Satisfacción Laboral (IJS) [68] que originalmente tenía 18 ítems. El SIJS presentó buena evidencia de validez basada en la estructura interna (es decir, dimensionalidad, confiabilidad de las puntuaciones e invarianza de medición entre sexos y países), así como buena evidencia de validez basada en la relación con otras variables (p. ej., muestras de EE. UU., [69] Muestras brasileñas y portuguesas [67] ).
La satisfacción laboral puede ser indicativa de comportamientos laborales como la ciudadanía organizacional [70] y comportamientos de retraimiento como el ausentismo , [71] y la rotación . [72] Además, la satisfacción laboral puede mediar parcialmente la relación entre las variables de personalidad y las conductas laborales desviadas. [73] El predictor más importante de la satisfacción laboral fue el apoyo organizacional percibido, seguido de la salud organizacional. El capital psicológico positivo también fue predicho por la salud organizacional, que estaba altamente relacionada con la satisfacción laboral. [74]
Un hallazgo común de la investigación es que la satisfacción laboral se correlaciona con la satisfacción con la vida . [75] Esta correlación es recíproca, lo que significa que las personas que están satisfechas con la vida tienden a estar satisfechas con su trabajo y las personas que están satisfechas con su trabajo tienden a estar satisfechas con la vida. De hecho, una encuesta de FlexJobs de 2016 reveló que el 97 % de los encuestados cree que un trabajo que ofreciera flexibilidad impactaría positivamente sus vidas, el 87 % cree que ayudaría a reducir el estrés y el 79 % cree que la flexibilidad los ayudaría a vivir más saludablemente. [76] Además, una segunda encuesta de 650 padres que trabajan reveló que los acuerdos laborales flexibles pueden afectar positivamente la salud personal de las personas, así como mejorar sus relaciones románticas y el 99% de los encuestados cree que un trabajo flexible los convertiría en una persona más feliz en general. [77] Sin embargo, algunas investigaciones han encontrado que la satisfacción laboral no está significativamente relacionada con la satisfacción con la vida cuando se tienen en cuenta otras variables como la satisfacción no laboral y las autoevaluaciones básicas. [78]
Un hallazgo importante que las organizaciones deben tener en cuenta es que la satisfacción laboral tiene una correlación bastante tenue con la productividad en el trabajo. Esta es una información vital para los investigadores y las empresas, ya que la idea de que la satisfacción y el desempeño laboral están directamente relacionados entre sí se cita a menudo en los medios y en alguna literatura de gestión no académica. Un metaanálisis reciente encontró correlaciones sorprendentemente bajas entre la satisfacción laboral y el desempeño. [79] Además, el metanálisis encontró que la relación entre satisfacción y desempeño puede ser moderada por la complejidad del trabajo, de modo que para trabajos de alta complejidad la correlación entre satisfacción y desempeño es mayor que para trabajos de complejidad baja a moderada. Además, un estudio longitudinal indicó que entre las actitudes laborales, la satisfacción laboral es un fuerte predictor del ausentismo, lo que sugiere que aumentar la satisfacción laboral y el compromiso organizacional son estrategias potencialmente buenas para reducir el ausentismo y las intenciones de rotación. [80] Investigaciones recientes también han demostrado que la intención de renunciar por sí sola puede tener efectos negativos en el desempeño, la desviación organizacional y los comportamientos cívicos organizacionales. [81] En resumen, la relación entre la satisfacción y la productividad no es tan sencilla como a menudo se supone y puede verse influida por una serie de conceptos diferentes relacionados con el trabajo, y la noción de que "un trabajador feliz es un trabajador productivo" no debería ser la fundamento de la toma de decisiones organizacionales. Por ejemplo, la personalidad de los empleados puede ser incluso más importante que la satisfacción laboral en lo que respecta al desempeño. [82] También se ha descubierto que la satisfacción laboral afecta la duración más corta del trabajo entre las personas con enfermedades mentales graves. [83]
Se han realizado numerosos estudios para mostrar la correlación entre la satisfacción laboral y el ausentismo. [84] Por ejemplo, Goldberg y Waldman observaron el ausentismo en dos dimensiones como el tiempo total perdido (número de días perdidos) y la frecuencia del tiempo perdido.
Se recopilaron y compararon datos autoinformados y datos basados en registros. Las siguientes medidas de ausentismo se evaluaron según los predictores de ausentismo.
Sólo tres categorías de predictores tenían una relación de relación significativa y se tuvieron en cuenta más a fondo:
Los resultados de esta investigación revelaron que el ausentismo no puede predecirse por la satisfacción laboral, aunque otros estudios han encontrado relaciones significativas.
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