El acoso laboral es un patrón persistente de maltrato por parte de otras personas en el lugar de trabajo que causa daño físico o emocional. Las tácticas que puede incluir son abuso verbal , no verbal , psicológico y físico , así como humillación . Este tipo de agresión en el lugar de trabajo es particularmente difícil porque, a diferencia de los acosadores escolares típicos , los acosadores en el lugar de trabajo a menudo operan dentro de las reglas y políticas establecidas tanto de su organización como de la sociedad. En la mayoría de los casos, se informa que el acoso en el lugar de trabajo lo lleva a cabo alguien que está en una posición de autoridad sobre la víctima. Sin embargo, los acosadores también pueden ser compañeros o subordinados. [1] Cuando los subordinados participan en el acoso, esto se conoce como "acoso ascendente". La forma menos visible de acoso en el lugar de trabajo implica el acoso ascendente, donde las tácticas de acoso se manipulan y se aplican contra un superior, a menudo para obtener resultados motivados estratégicamente. [2] [3] [4]
La investigación también ha estudiado el impacto del contexto organizacional más amplio en el acoso, así como la dinámica a nivel de grupo que contribuye a la aparición y persistencia de la conducta de acoso. [5] El acoso puede ser encubierto o manifiesto, a veces inadvertido para los superiores, pero también ampliamente conocido en toda la organización. Los efectos negativos del acoso en el lugar de trabajo no se limitan a las personas a las que se dirige, y pueden conducir potencialmente a una disminución de la moral de los empleados y cambios en la cultura organizacional . [6] El acoso en el lugar de trabajo también puede manifestarse como una supervisión autoritaria, críticas constantes y obstrucción de ascensos. [7]
Aunque no existe una definición formal universalmente aceptada del acoso laboral, y algunos investigadores cuestionan si es posible una definición única y uniforme debido a sus formas complejas y multifacéticas, [8] varios investigadores han intentado definirlo:
Dado que puede darse en una variedad de contextos y formas, también es útil definir el acoso laboral según las características clave que poseen estas conductas. El acoso se caracteriza por: [18] [19] [20]
Esto distingue al acoso de conductas aisladas y otras formas de estrés laboral y permite que el término acoso laboral se aplique en diversos contextos y a conductas que cumplen estas características. Muchos observadores coinciden en que el acoso es a menudo una conducta repetitiva. Sin embargo, algunos expertos que han tratado con un gran número de personas que denuncian abusos también categorizan algunos eventos que ocurren una sola vez como acoso, por ejemplo, con casos en los que parece haber secuelas graves. [21] Ampliar la comprensión común del acoso para incluir episodios únicos y graves también es paralelo a las definiciones legales de acoso sexual en los EE. UU.
Según Pamela Lutgin-Sandvik, [22] la falta de un lenguaje unificador para nombrar el fenómeno del acoso laboral es un problema porque sin un término o frase unificadora, las personas tienen dificultades para nombrar sus experiencias de abuso y, por lo tanto, tienen problemas para buscar justicia contra el acosador. A diferencia del acoso sexual, que nombró un problema específico y ahora está reconocido en la ley de muchos países (incluido Estados Unidos), el acoso laboral aún se está estableciendo como un problema social relevante y necesita una jerga específica.
Los eufemismos que se utilizan para trivializar el acoso y su impacto en las personas acosadas incluyen: falta de civismo, falta de respeto, personas difíciles, conflicto de personalidad, conducta negativa y maltrato. Las personas acosadas son etiquetadas como insubordinadas cuando se resisten al trato acosador.
No existe una definición exacta de las conductas de acoso en el lugar de trabajo, por lo que son comunes diferentes términos y definiciones. Por ejemplo, el mobbing es un término de uso común en Francia y Alemania, donde se refiere a una "turba" de acosadores, en lugar de a un solo acosador; [23] este fenómeno no se observa a menudo en otros países. [ cita requerida ] En los Estados Unidos, agresión y abuso emocional son términos de uso frecuente, mientras que acoso es el término preferido en Finlandia. El acoso en el lugar de trabajo se utiliza principalmente en Australia, el Reino Unido y el norte de Europa. [24] [ verificación fallida ] Si bien los términos "acoso" y "mobbing" se utilizan a menudo para describir las conductas de acoso, "acoso en el lugar de trabajo" tiende a ser el término más utilizado por la comunidad de investigación. [8]
Aproximadamente el 72% de los acosadores tienen un rango superior al de sus víctimas. [25]
Las investigaciones sugieren que una cantidad significativa de personas están expuestas a acoso laboral persistente, y la mayoría de los estudios informan una prevalencia del 10 al 15 % en Europa y América del Norte. [8] Esta cifra puede variar drásticamente según la definición de acoso laboral que se utilice. [8]
Las estadísticas [26] de la encuesta WBI-Zogby de 2007 muestran que el 13% de los empleados estadounidenses afirman sufrir acoso en la actualidad, el 24% afirma haber sufrido acoso en el pasado y un 12% adicional afirma haber presenciado acoso en el lugar de trabajo. Casi la mitad de todos los trabajadores estadounidenses (49%) afirman haber sido afectados por el acoso en el lugar de trabajo, ya sea por haber sido víctimas ellos mismos o por haber presenciado un comportamiento abusivo contra un compañero de trabajo.
Aunque los factores socioeconómicos pueden jugar un papel en el abuso, los investigadores del Proyecto para el Bienestar y la Equilibrio entre el Trabajo y la Vida [11] sugieren que "el acoso en el lugar de trabajo, por definición, no está explícitamente relacionado con marcadores demográficos como el sexo y la etnia". [11]
Según el Suplemento de Salud Ocupacional de la Encuesta Nacional de Entrevistas de Salud de 2015 (NHIS-OHS), la tasa de prevalencia nacional de trabajadores que informaron haber sido amenazados, intimidados o acosados por alguien en el trabajo fue del 7,4 %. [27]
En 2008, la Dra. Judy Fisher-Blando [28] escribió una tesis doctoral sobre el comportamiento agresivo: el acoso laboral y su efecto en la satisfacción laboral y la productividad . [29] El estudio científico determinó que casi el 75% de los empleados encuestados habían sido afectados por el acoso laboral, ya sea como víctima o como testigo. Investigaciones posteriores mostraron los tipos de comportamiento de acoso y el apoyo organizacional.
En cuanto al género, el Workplace Bullying Institute (2007) [26] afirma que las mujeres parecen tener un mayor riesgo de convertirse en víctimas de acoso, ya que el 57% de quienes informaron haber sido víctimas de abuso eran mujeres. Los hombres tienen más probabilidades de participar en conductas agresivas de acoso (60%), sin embargo, cuando el acosador es una mujer, es más probable que su víctima también sea una mujer (71%). [30]
En 2015, la Encuesta Nacional de Entrevistas de Salud encontró una prevalencia más alta de trabajadoras (8%) que fueron amenazadas, intimidadas o acosadas que los hombres. [31]
Sin embargo, se han encontrado resultados dispares. La investigación de Samnani y Singh [32] (2012) analiza los hallazgos de 20 años de literatura y afirma que los hallazgos inconsistentes no podrían respaldar las diferencias entre géneros. Carter et al. (2013) [33] encontraron que el personal masculino informó una mayor prevalencia de acoso laboral en el sector de la salud del Reino Unido.
Es importante considerar si puede haber diferencias de género en el nivel de informes.
La raza también puede influir en la experiencia de acoso laboral. Según el Workplace Bullying Institute (2007), [26] la comparación de los porcentajes de prevalencia de acoso laboral combinados (agresión actual y acoso laboral en el pasado) en los EE. UU. revela el siguiente patrón: de mayor a menor:
Las tasas reportadas de presenciar acoso escolar fueron:
Los porcentajes de quienes informaron que no habían experimentado ni presenciado malos tratos fueron:
El psicólogo investigador Tony Buon publicó una de las primeras revisiones del acoso escolar en China en PKU Business Review en 2005. [34]
Se identificaron tasas de prevalencia más altas de experimentar un entorno de trabajo hostil entre los trabajadores divorciados o separados, en comparación con los trabajadores casados, los trabajadores viudos y los trabajadores que nunca se casaron. [35]
Se identificaron tasas de prevalencia más altas de experimentar un entorno de trabajo hostil entre los trabajadores con algún nivel de educación universitaria o trabajadores con diploma de escuela secundaria o GED, en comparación con los trabajadores con menos de un nivel de educación secundaria. [35]
Se identificaron tasas de prevalencia más bajas de experimentar un entorno de trabajo hostil entre los trabajadores de 65 años o más, en comparación con los trabajadores de otros grupos de edad. [35]
En cuanto a la edad, se han publicado resultados contradictorios. Un estudio de Einarsen y Skogstad (1996) indica que los empleados mayores tienden a ser más propensos a sufrir acoso que los más jóvenes.
La prevalencia de un entorno laboral hostil varía según la industria. En 2015, la categoría industrial amplia con la prevalencia más alta fue la atención médica y la asistencia social (10 %). [36] Según la Oficina de Estadísticas Laborales, 16.890 trabajadores de la industria privada sufrieron traumas físicos a causa de violencia no mortal en el lugar de trabajo en 2016.
La prevalencia de un entorno laboral hostil varía según la ocupación. En 2015, los grupos ocupacionales con mayor prevalencia fueron los servicios de protección (24%) y los servicios comunitarios y sociales (15%). [37]
En el sector sanitario del Reino Unido, se ha descubierto que el 20% del personal ha sufrido acoso y el 43% ha sido testigo de él, siendo los directivos la fuente más común de acoso. [38]
En el Servicio Nacional de Salud del Reino Unido, las personas con discapacidad también corren un mayor riesgo de sufrir acoso laboral. [39] [ se necesita una mejor fuente ]
Los investigadores Caitlin Buon y Tony Buon sugieren que los intentos de crear un perfil del "acosador" han sido perjudiciales. [40] Afirman que el perfil del "acosador" es aquel que siempre es consciente de lo que hace, se propone deliberadamente dañar a sus "víctimas", se dirige a un individuo o tipo de persona en particular y tiene algún tipo de defecto de personalidad, inseguridad o trastorno subyacente. Pero esto no está demostrado y carece de evidencia. Los investigadores sugieren referirse al acoso laboral como acoso genérico junto con otras formas de acoso no específico, ya que esto permitiría a los empleados utilizar un lenguaje menos cargado de emociones para iniciar un diálogo sobre sus experiencias, en lugar de sentirse repelidos por tener que definir sus experiencias como víctimas. Tony Buon y Caitlin Buon también sugieren que la percepción y el perfil del acosador en el lugar de trabajo no facilitan las intervenciones. Sugieren que para lograr un progreso significativo y lograr un cambio de comportamiento a largo plazo, las organizaciones y los individuos deben aceptar la noción de que todos albergan potencialmente al "acosador" dentro de ellos y sus organizaciones. Existe en las culturas del lugar de trabajo, en los sistemas de creencias, en las interacciones y en las competencias emocionales, y no se puede transformar si la externalización y la demonización profundizan el problema al perfilar al "acosador" en lugar de hablar de los comportamientos y las interacciones interpersonales. [40]
Según la investigación de H. Hoel y CL Cooper, la mayoría de los perpetradores son supervisores . El segundo grupo más común son los compañeros, seguidos de los subordinados y los clientes. [41] Las tres relaciones principales entre los participantes en el acoso laboral son:
El acoso también puede ocurrir entre una organización y sus empleados.
El comportamiento acosador de los supervisores hacia sus subordinados suele manifestarse como un abuso de poder por parte del supervisor en el lugar de trabajo. Los comportamientos acosadores de los supervisores pueden estar asociados a una cultura de acoso y al estilo de gestión de los supervisores. Un estilo de gestión autoritario, en concreto, suele incluir comportamientos acosadores, que pueden hacer que los subordinados sientan miedo y permitir que los supervisores refuercen su autoridad sobre los demás.
Si una organización desea desalentar el acoso en el lugar de trabajo, debe implementar estrategias y políticas para disuadir y contrarrestar el comportamiento acosador. La falta de supervisión o de sanciones o medidas correctivas dará como resultado una cultura organizacional que apoya y tolera el acoso.
Además del acoso entre superiores y subordinados, también se dan conductas de acoso entre compañeros de trabajo. Los compañeros pueden ser tanto víctimas como agresores. Si el acoso en el lugar de trabajo se produce entre compañeros de trabajo, los testigos suelen elegir bando, ya sea con la víctima o con el agresor. Los agresores suelen "ganar", ya que los testigos no quieren ser el próximo objetivo. Este resultado anima a los agresores a continuar con su comportamiento acosador. Además, la sensación de injusticia sufrida por una víctima puede llevar a esa persona a convertirse en otro agresor que acosa a otros compañeros que tienen menos poder que ella, proliferando así el acoso en la organización.
Maarit Varitia, investigadora sobre acoso laboral, descubrió que el 20% de los entrevistados que sufrieron acoso laboral atribuyeron su condición de víctimas a su diferencia con los demás. [42]
La tercera relación en el lugar de trabajo es la que se da entre empleados y clientes. Aunque son menos frecuentes, estos casos desempeñan un papel importante en la eficiencia de la organización. Los empleados demasiado estresados o angustiados pueden tener menos capacidad para desempeñarse de manera óptima y pueden afectar la calidad del servicio en general.
La cuarta relación en el lugar de trabajo es la que se establece entre la organización o el sistema y sus empleados. Un artículo de Andreas Liefooghe (2012) señala que muchos empleados describen a su empleador como un "matón".
En estos casos, el problema no es simplemente una cultura organizacional o factores ambientales que facilitan el acoso, sino una conducta similar al acoso por parte de un empleador contra un empleado. Los enormes desequilibrios de poder entre una organización y sus empleados permiten al empleador "ejercer legítimamente" el poder (por ejemplo, al monitorear y controlar a los empleados) de una manera compatible con el acoso.
Aunque la terminología del acoso escolar tradicionalmente implica una relación interpersonal entre el agresor y la víctima, las acciones de las organizaciones u otros colectivos pueden constituir acoso escolar tanto por definición como por sus impactos sobre las víctimas. Sin embargo, si bien se considera legítimo definir el acoso escolar como un fenómeno interpersonal, clasificar los casos de explotación , represalias u otros abusos de poder por parte del empleador contra un empleado como una forma de acoso escolar a menudo no se toma tan en serio.
El acoso es una práctica muy extendida en aquellas organizaciones en las que los empleados y directivos sienten que cuentan con el apoyo, o al menos con la bendición implícita, de los directivos superiores para llevar a cabo su comportamiento abusivo y acosador. [6] La violencia vertical es un tipo específico de violencia en el lugar de trabajo que se basa en la estructura jerárquica o de gestión presente en muchos establecimientos sanitarios. Este tipo de violencia en el lugar de trabajo, “suelen generarse por un desequilibrio de poder, ya sea debido a una estructura jerárquica real o percibida por los profesionales. Genera sentimientos de humillación, vulnerabilidad e indefensión en las víctimas, limitando su capacidad para desarrollar competencias y defenderse” (Pérez-Fuentes et al. 2021, pág. 2) [43] Además, los nuevos directivos llegarán rápidamente a considerar esta forma de comportamiento como aceptable y normal si ven que otros se salen con la suya e incluso son recompensados por ello. [44]
Cuando el acoso ocurre en los niveles más altos, los efectos pueden ser de largo alcance. Las personas pueden ser acosadas independientemente de su estatus o rango organizacional, incluidos los gerentes superiores, lo que indica la posibilidad de un efecto dominó negativo , donde el acoso puede repercutir en cascada hacia abajo, ya que los supervisores afectados pueden descargar su propia agresión sobre sus subordinados. En tales situaciones, un escenario de acoso en la sala de juntas puede en realidad amenazar la productividad de toda la organización. [45]
La relación entre el estrés laboral y el acoso se estableció en el caso de la emisión por parte de la Dirección de Salud y Seguridad del Reino Unido (HSE) de un Aviso de Mejora al Fideicomiso del Servicio Nacional de Salud del Hospital General de West Dorset [46] . Esto se produjo a raíz de una queja presentada ante la HSE por un empleado que se encontraba de baja por enfermedad tras sufrir acoso en el lugar de trabajo. Sus directivos habían respondido diciéndole que, en caso de que volviera al trabajo, era poco probable que se hiciera algo al respecto. La HSE determinó que el Fideicomiso no tenía una política sobre estrés laboral y les ordenó que crearan una de conformidad con las Normas de Gestión de la HSE que se publicarían próximamente. Se trata de normas que los directivos deben cumplir en su trabajo si quieren garantizar un lugar de trabajo seguro, tal como exige la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 1974, modificada por el Reglamento de Gestión de la Salud y Seguridad en el Trabajo de 1999, que establece que los riesgos en el lugar de trabajo deben identificarse, evaluarse y controlarse. Estos riesgos incluyen aquellos peligros que se sabe que causan estrés laboral. Una de las seis normas se refiere a la gestión de las relaciones entre empleados, un asunto en el que el Trust había demostrado ser deficiente.
Las seis Normas de Gestión de HSE [47] definen un conjunto de comportamientos de los directivos que abordan las principales causas notificadas de estrés laboral. Los directivos que actúan en contra de las normas pueden ser fácilmente identificados como acosadores en el lugar de trabajo, es decir, no tienen en cuenta las demandas, eliminan el control siempre que es posible, les dejan luchar, permiten que el acoso se descontrole y nunca les dejan saber qué va a pasar a continuación ( gestión de hongos ), es decir, "muéstrales quién está a cargo". Las normas definen las principales causas conocidas de estrés laboral, de acuerdo con el Modelo DCS , pero también proporcionan una "lista de verificación del acoso".
Las investigaciones que investigan la aceptabilidad de la conducta de acoso en diferentes culturas (por ejemplo, Power et al., 2013) muestran claramente que la cultura afecta la percepción de la conducta aceptable. El origen nacional también influye en la prevalencia del acoso en el lugar de trabajo (Harvey et al., 2009; Hoel et al., 1999; Lutgen-Sandvik et al., 2007).
La orientación humana se asocia negativamente con la aceptabilidad del acoso laboral. La orientación al rendimiento se asocia positivamente con la aceptación del acoso. La orientación al futuro se asocia negativamente con la aceptabilidad del acoso. Una cultura de feminidad sugiere que las personas que viven y trabajan en este tipo de cultura tienden a valorar las relaciones interpersonales en mayor grado.
Se han mencionado tres grandes dimensiones en relación con el acoso laboral: distancia de poder; masculinidad versus feminidad; e individualismo versus colectivismo (Lutgen-Sandvik et al., 2007).
En el Asia confuciana, que tiene una mayor orientación al desempeño que América Latina y el África subsahariana, el acoso puede ser visto como un precio aceptable a pagar por el desempeño. [ cita requerida ] El valor que América Latina otorga a las conexiones personales con los empleados y la mayor orientación humana del África subsahariana pueden ayudar a explicar su desagrado por el acoso. [ cita requerida ] Una cultura de individualismo en los EE. UU. implica competencia, lo que puede aumentar la probabilidad de situaciones de acoso en el lugar de trabajo. [ cita requerida ]
Ashforth analizó los aspectos potencialmente destructivos del liderazgo e identificó lo que él denominó pequeños tiranos , es decir, líderes que ejercen un estilo tiránico de gestión, lo que genera un clima de miedo en el lugar de trabajo. [48] El refuerzo negativo parcial o intermitente puede crear un clima eficaz de miedo y duda . [49] Cuando los empleados tienen la sensación de que los acosadores "se salen con la suya", el resultado puede ser un clima de miedo. [45] [50] Varios estudios han confirmado una relación entre el acoso, por un lado, y un liderazgo autocrático y una forma autoritaria de resolver conflictos o tratar los desacuerdos, por el otro. Un estilo autoritario de liderazgo puede crear un clima de miedo, donde hay poco o ningún espacio para el diálogo y donde las quejas pueden considerarse inútiles. [44] En las profesiones en las que el acoso laboral es común y los empleados no reciben suficiente apoyo de sus compañeros de trabajo o gerentes, a menudo genera sentimientos de resignación que los llevan a creer que el abuso es una parte normal e inevitable del trabajo. [43] En un estudio sobre miembros de sindicatos del sector público, aproximadamente uno de cada cinco trabajadores afirmó haber considerado abandonar el lugar de trabajo como resultado de haber presenciado situaciones de acoso. Rayner explicó estas cifras señalando la presencia de un clima de miedo en el que los empleados consideraban que denunciar era inseguro, y que los acosadores habían "salido con la suya" anteriormente a pesar de que la dirección sabía de la existencia de acoso. [45]
El acosador en el lugar de trabajo puede ser respetuoso cuando habla con la alta gerencia, pero lo contrario cuando se trata de su relación con aquellos a quienes supervisa: la personalidad de "besar y patear". [51] Los acosadores tienden a congraciarse con sus jefes mientras intimidan a sus subordinados. [52] [53] Pueden ser socialmente populares con otros en la gerencia, incluidos aquellos que determinarán su destino. A menudo, un acosador en el lugar de trabajo habrá dominado las tácticas de besar y patear que ocultan su lado abusivo de los superiores que revisan su desempeño. [54]
Como consecuencia de esta estrategia de besar hacia arriba y patear hacia abajo : [55]
El flujo de culpa en una organización puede ser un indicador primario de la solidez e integridad de esa organización. La culpa que fluye hacia abajo, desde la gerencia al personal, o lateralmente entre profesionales u organizaciones asociadas, indica un fracaso organizacional. En una cultura de culpa, la resolución de problemas es reemplazada por la evitación de la culpa. Los roles y responsabilidades confusos también contribuyen a una cultura de culpa. La cultura de la culpa reduce la capacidad de una organización para tomar medidas adecuadas para evitar que problemas menores se conviertan en situaciones incontrolables. Varios problemas identificados en organizaciones con una cultura de culpa contradicen las mejores prácticas de las organizaciones de alta confiabilidad . [56] [57] La cultura de la culpa es considerada un problema grave en las organizaciones de atención médica por la Organización Mundial de la Salud , que recomienda promover una cultura sin culpa , o simplemente una cultura , como medio para aumentar la seguridad de los pacientes . [58]
Las reacciones más típicas al acoso laboral tienen que ver con el instinto de supervivencia –“luchar o huir”– y probablemente sean las respuestas más saludables de la víctima al acoso. La huida es a menudo una respuesta al acoso. Es muy común, especialmente en organizaciones en las que la alta dirección no puede o no quiere lidiar con el acoso. Sin embargo, en tiempos económicos difíciles, la huida puede no ser una opción y la lucha puede ser la única opción. [59]
Combatir el acoso puede requerir una acción casi heroica, especialmente si el acoso se dirige a una o dos personas. También puede ser un desafío difícil. Hay ocasiones en las que se requiere una confrontación. En primer lugar, siempre existe la posibilidad de que el jefe acosador esté convencido de que esa es la manera de hacer las cosas y no reconozca el caos que está causando en sus subordinados. [59]
Con algunas variaciones, varios investigadores académicos han adoptado la siguiente tipología de conductas de acoso laboral. La tipología utiliza cinco categorías diferentes. [60] [61]
Una investigación del Workplace Bullying Institute sugiere que las siguientes son las 25 tácticas de acoso laboral más comunes: [62]
Según Bassman, las conductas abusivas más comunes en el lugar de trabajo son: [63]
Según Hoel y Cooper , las conductas abusivas más comunes en el lugar de trabajo son: [65]
Según Faghihi, algunas conductas abusivas en el lugar de trabajo incluyen: [66]
El acoso cibernético abusivo en el lugar de trabajo puede tener graves consecuencias socioeconómicas y psicológicas para la víctima. [67] El acoso cibernético en el lugar de trabajo puede dar lugar a bajas laborales por depresión, lo que a su vez puede provocar una pérdida de beneficios para la organización. [68]
Varios aspectos del mundo académico, como la naturaleza generalmente descentralizada de las instituciones académicas [69] [70] y los procedimientos particulares de reclutamiento y carrera, [ cita requerida ] se prestan a la práctica del acoso y desalientan su denuncia y mitigación.
El acoso se ha identificado como prominente en trabajos manuales , incluyendo plataformas petrolíferas, áreas mecánicas y talleres de máquinas, almacenes y fábricas. Se cree que la intimidación y el miedo a las represalias causan una disminución en los informes de incidentes, lo que, en el entorno socioeconómico y cultural de tales industrias, probablemente conduciría a un círculo vicioso . Esto se utiliza a menudo en combinación con la manipulación y la coerción de los hechos para ganar el favor de los administradores de mayor rango . [71] [ fuente no primaria necesaria ] Por ejemplo, una investigación realizada después de un incidente de novatadas en la Oficina de Transporte de Portland dentro del gobierno de la ciudad de Portland, Oregon , encontró novatadas rituales mantenidas ocultas durante años bajo el disfraz de "no delatar", donde la denuncia era castigada y la lealtad era elogiada. [72] [73] Dos tercios de los empleados entrevistados en esta investigación declararon que consideraban que la mejor manera que encontraron para lidiar con las malas conductas del lugar de trabajo era "no involucrarse", ya que "temían represalias si intervenían o informaban los problemas". [74] [75] [76]
En el sector de la tecnología de la información (TI) es común una cultura de acoso , lo que conduce a altas tasas de enfermedad, baja moral , baja productividad y alta rotación de personal . [77] El trabajo en proyectos con plazos establecidos y gerentes estresados pasan factura a los trabajadores de TI. [78]
Se cree que el acoso en la profesión jurídica es más común que en otras profesiones. Se cree que su tradición jerárquica y adversarial contribuye a ello. [79] Las mujeres, los estudiantes en prácticas y los abogados que llevan cinco años o menos de formación se ven más afectados, al igual que los abogados de minorías étnicas y los abogados lesbianas, gays y bisexuales. [80]
El acoso en la profesión médica es común, en particular entre los estudiantes o los médicos en formación. En un estudio sobre la violencia que se produce en el ámbito de la atención sanitaria, se descubrió que, tan solo entre 2002 y 2013, la probabilidad de que se produjeran abusos se multiplicó por cuatro. [81] Se cree que esto es, al menos en parte, resultado de las estructuras jerárquicas tradicionales y conservadoras y de los métodos de enseñanza en la profesión médica, que pueden dar lugar a un ciclo de acoso. [ cita requerida ]
El acoso existe en diversos grados en las fuerzas armadas de algunos países, y a menudo implica varias formas de novatadas o abusos por parte de miembros superiores de la jerarquía militar .
Se ha identificado que el acoso es particularmente frecuente en la profesión de enfermería, aunque las razones no están claras. Se cree que la agresión relacional (aspectos psicológicos del acoso, como los chismes y la intimidación ) son relevantes. La agresión relacional se ha estudiado entre las niñas, pero no tanto entre las mujeres adultas. [82] [83] Una gran parte del acoso dirigido a las enfermeras es infligido por los pacientes, y las enfermeras corren un riesgo mucho mayor porque son las que más exposición a los pacientes tienen de cualquier profesional sanitario. [84] Especialmente hoy en día, con la escasez de enfermeras, las enfermeras ven a más pacientes durante períodos de tiempo más prolongados, lo que puede provocar un aumento de los niveles de estrés si son víctimas de acoso.
Los profesores de escuela suelen ser objeto de acoso escolar, pero a veces también son los autores del acoso dentro del entorno escolar.
El acoso puede ser común en los entornos de voluntariado. Por ejemplo, un estudio determinó que el acoso es el factor más importante de quejas entre los voluntarios. [85] Los voluntarios a menudo no tienen acceso a las protecciones disponibles para los empleados remunerados, [86] por lo que, si bien las leyes pueden indicar que el acoso es una violación de los derechos, los voluntarios pueden no tener medios para abordarlo.
Tim Field sugirió que el acoso laboral adopta estas formas: [87]
El acoso en adultos puede presentarse de diversas formas. Existen alrededor de cinco tipos distintivos de acosadores adultos. Un acosador narcisista se describe como una persona egocéntrica cuyo egoísmo es frágil y posee la necesidad de menospreciar a los demás. Un acosador impulsivo es alguien que actúa en base al acoso basado en el estrés o en estar molesto en el momento. Un acosador físico usa lesiones físicas y la amenaza de daño para abusar de sus víctimas, mientras que un acosador verbal usa lenguaje degradante y cinismo para degradar a sus víctimas. Por último, un acosador adulto secundario se describe como una persona que no inició el acoso inicial pero participa en él después para evitar ser acosada ("Acoso en adultos"). [91]
Se ha informado de que el acoso laboral es mucho más frecuente de lo que se cree. [92] Por alguna razón, el acoso laboral parece estar particularmente extendido en las organizaciones de atención sanitaria; el 80% de las enfermeras informan haber sufrido acoso laboral. [92] De manera similar al entorno escolar para los niños, el entorno laboral suele reunir a grupos de compañeros adultos en un espacio compartido de forma regular. En una situación de este tipo, las interacciones y relaciones sociales son de gran importancia para el funcionamiento de la estructura organizativa y para la consecución de objetivos. Las consecuencias emocionales del acoso ponen a una organización en riesgo de perder a los empleados que han sido víctimas de él. [92] El acoso también contribuye a un entorno de trabajo negativo, no favorece la cooperación necesaria y puede reducir la productividad en varios niveles. [92]
El acoso en el lugar de trabajo está asociado con respuestas negativas al estrés. [92] La capacidad de manejar las emociones, especialmente el estrés emocional , parece ser un factor importante en los diferentes tipos de acoso. El lugar de trabajo en general puede ser un entorno estresante, por lo que una forma negativa de afrontar el estrés o la incapacidad de hacerlo puede ser particularmente condenatoria. Los acosadores en el lugar de trabajo pueden tener una alta inteligencia social y una baja inteligencia emocional (IE). [93] En este contexto, los acosadores tienden a ocupar un lugar alto en la escala social y son expertos en influir en los demás. La combinación de alta inteligencia social y baja empatía conduce a un comportamiento manipulador , como Hutchinson (2013) describe el acoso en el lugar de trabajo. [93] En los grupos de trabajo donde los empleados tienen baja IE, los trabajadores pueden ser persuadidos a participar en un comportamiento poco ético. [93] Con la persuasión de los acosadores, el grupo de trabajo se socializa de una manera que racionaliza el comportamiento y hace que el grupo sea tolerante o apoye el acoso. [93]
Hutchinson y Hurley (2013) sostienen que la IE y las habilidades de liderazgo son necesarias para la intervención contra el acoso en el lugar de trabajo, e ilustran la relación entre la IE, el liderazgo y la reducción del acoso. Se ha demostrado que la IE y el comportamiento ético entre otros miembros del equipo de trabajo tienen un impacto significativo en el comportamiento ético de los equipos de enfermería. [94] Una IE más alta está vinculada a mejoras en el entorno de trabajo y es un moderador importante entre el conflicto y las reacciones al conflicto en el lugar de trabajo. [92] Se ha demostrado que las dimensiones de autoconciencia y autogestión de la IE tienen fuertes correlaciones positivas con el liderazgo eficaz y la capacidad específica de liderazgo para crear entornos de trabajo y una cultura laboral saludables. [92]
La supervisión abusiva se superpone con el acoso laboral en el contexto laboral. Las investigaciones sugieren que el 75% de los incidentes de acoso laboral son perpetrados por agentes jerárquicamente superiores. La supervisión abusiva se diferencia de conceptos relacionados, como el acoso y el menoscabo del supervisor, en que no describe las intenciones ni los objetivos del supervisor. [95]
Se ha desarrollado un modelo de poder y control para el lugar de trabajo, dividido en las siguientes categorías: [96]
El acoso laboral se superpone con el acoso laboral. El concepto se originó a partir del estudio del comportamiento animal y se centra en el acoso por parte de un grupo.
El acoso laboral se superpone en cierta medida con la falta de civismo en el lugar de trabajo, pero tiende a abarcar actos más intensos y, por lo general, repetidos de desprecio y grosería. Las espirales negativas de creciente falta de civismo entre los miembros de la organización pueden dar lugar al acoso, [97] pero los actos aislados de falta de civismo no son conceptualmente acoso a pesar de la aparente similitud en su forma y contenido. En el acoso, la intención de hacer daño es menos ambigua, un equilibrio desigual de poder (tanto formal como informal) es más evidente y la víctima del acoso se siente amenazada, vulnerable e incapaz de defenderse de las acciones negativas recurrentes. [60] [61]
Términos que se utilizan a menudo en el ámbito de la enfermería y la atención sanitaria. La violencia lateral (también conocida como violencia horizontal) se refiere a las conductas de acoso que exhiben los colegas. La violencia vertical se refiere a las conductas de acoso que exhiben los supervisores hacia los empleados que se encuentran por debajo de ellos jerárquicamente. A pesar del uso del término violencia , estos términos a menudo no abarcan conductas físicamente agresivas. [98]
En 2005, las psicólogas Belinda Board y Katarina Fritzon de la Universidad de Surrey (Reino Unido) entrevistaron y realizaron pruebas de personalidad a ejecutivos británicos de alto nivel y compararon sus perfiles con los de pacientes psiquiátricos criminales del Hospital Broadmoor (Reino Unido). Descubrieron que tres de los once trastornos de personalidad eran en realidad más comunes en los ejecutivos que en los criminales perturbados. Eran:
Describieron a estos empresarios como psicópatas exitosos y a los criminales como psicópatas fracasados. [99]
Según el destacado académico en liderazgo Manfred FR Kets de Vries , hoy en día parece casi inevitable que haya algunos trastornos de personalidad en un equipo de alta dirección. [100]
La investigación en psicología industrial y organizacional también ha examinado los tipos de acoso que existen entre los profesionales de negocios y la prevalencia de esta forma de acoso en el lugar de trabajo, así como las formas de medir el acoso empíricamente. [101]
Los psicópatas corporativos utilizan el acoso como táctica para humillar a sus subordinados. [102] El acoso también se utiliza como táctica para asustar, confundir y desorientar a quienes pueden suponer una amenaza para las actividades del psicópata corporativo. [102] Mediante el análisis de metadatos de cientos de artículos de investigación del Reino Unido, Boddy concluyó que el 36% de los incidentes de acoso fueron causados por la presencia de psicópatas corporativos. Según Boddy, existen dos tipos de acoso: [103]
Un psicópata corporativo utiliza el acoso instrumental para promover sus objetivos de promoción y poder como resultado de causar confusión y dividir y gobernar .
Las personas con puntuaciones altas en una escala de calificación de psicopatía tienen más probabilidades de participar en acoso, delincuencia y consumo de drogas que otras personas. [104] Hare y Babiak observaron que aproximadamente el 29% de los psicópatas corporativos también son acosadores. [105] Otras investigaciones también han demostrado que las personas con puntuaciones altas en una escala de calificación de psicopatía tenían más probabilidades de participar en acoso, lo que nuevamente indica que los psicópatas tienden a ser acosadores en el lugar de trabajo. [104]
Un acosador o maltratador en el lugar de trabajo suele tener problemas de funcionamiento social. Este tipo de personas suelen tener rasgos psicopáticos que son difíciles de identificar en el proceso de contratación y promoción. Estas personas suelen carecer de habilidades para controlar la ira y tienen un sentido distorsionado de la realidad. En consecuencia, cuando se enfrenta a la acusación de abuso, el abusador no es consciente de que se ha producido algún daño. [106]
El narcisismo, la falta de autorregulación, la falta de remordimiento y la falta de conciencia se han identificado como rasgos que muestran los acosadores. Estos rasgos son compartidos con los psicópatas, lo que indica que existe algún cruce teórico entre acosadores y psicópatas. [107] En 2007, los investigadores Catherine Mattice y Brian Spitzberg de la Universidad Estatal de San Diego , EE. UU., descubrieron que el narcisismo revelaba una relación positiva con el acoso. Se descubrió que los narcisistas preferían tácticas de acoso indirectas (como retener información que afecta el desempeño de los demás, ignorar a los demás, difundir chismes, recordar constantemente a los demás los errores, ordenar a los demás que hagan un trabajo por debajo de su nivel de competencia y monitorear excesivamente el trabajo de los demás) en lugar de tácticas directas (como hacer amenazas, gritar, criticar persistentemente o hacer acusaciones falsas ). La investigación también reveló que los narcisistas están altamente motivados para acosar y que, hasta cierto punto, se quedan con sentimientos de satisfacción después de que ocurre un incidente de acoso. [108]
Según Namie , los maquiavélicos manipulan y explotan a los demás para promover sus supuestos intereses personales. En su opinión, el maquiavelismo representa uno de los componentes centrales del acoso laboral. [ cita requerida ]
Según Gary y Ruth Namie, así como Tracy et al., [109] el acoso laboral puede perjudicar la salud de las víctimas. Las organizaciones están empezando a tomar nota del acoso laboral debido a los costes que supone para la salud de sus empleados.
Según los investigadores del Proyecto para el Bienestar y la Vida Laboral de la Universidad Estatal de Arizona , "el acoso laboral está vinculado a una serie de costos físicos, psicológicos, organizacionales y sociales". El estrés es el efecto de salud más predominante asociado con el acoso en el lugar de trabajo. Las investigaciones indican que el estrés en el lugar de trabajo tiene efectos negativos significativos que se correlacionan con una mala salud mental y física, lo que resulta en un aumento en el uso de "días de enfermedad" o tiempo libre del trabajo. [110]
Los efectos negativos del acoso son tan graves que el trastorno de estrés postraumático (TEPT) e incluso el suicidio [111] [112] no son poco comunes. Tehrani [113] descubrió que 1 de cada 10 víctimas experimenta TEPT, y que el 44% de sus encuestados experimentó TEPT similar al de las mujeres maltratadas y las víctimas de abuso infantil. Matthiesen y Einarsen [114] descubrieron que hasta el 77% de las víctimas experimentan TEPT.
Además, los compañeros de trabajo que presencian el acoso laboral también pueden sufrir efectos negativos, como miedo, estrés y agotamiento emocional . [13] Aquellos que presencian abusos reiterados en el lugar de trabajo a menudo optan por abandonar el lugar de trabajo donde se produjo el abuso. El acoso laboral también puede obstaculizar la dinámica organizacional, como la cohesión grupal, la comunicación entre pares y el desempeño general.
Según la encuesta de 2012 realizada por Workplace Bullying Institute (516 encuestados), la anticipación del próximo evento negativo es el síntoma psicológico más común del acoso laboral reportado por el 80%. Los ataques de pánico afectan al 52%. La mitad (49%) de las víctimas reportaron haber sido diagnosticadas con depresión clínica. La alteración del sueño, la pérdida de concentración, los cambios de humor y la tristeza generalizada y el insomnio fueron más comunes (variando del 77% al 50%). Casi tres cuartas partes (71%) de las víctimas buscaron tratamiento de un médico. Más de la mitad (63%) acudió a un profesional de la salud mental para sus síntomas relacionados con el trabajo. Los encuestados reportaron otros síntomas que pueden verse exacerbados por el estrés: dolores de cabeza por migraña (48%), trastorno del intestino irritable (37%), síndrome de fatiga crónica (33%) y disfunción sexual (27%).
La depresión en el lugar de trabajo puede darse en muchas empresas de distintos tamaños y profesiones, y puede tener efectos negativos en el crecimiento positivo de las ganancias. [115] Los factores de estrés que son propios del entorno laboral, como el acoso por parte de compañeros de trabajo o superiores y el escaso apoyo social para puestos de alta presión, pueden acumularse con el tiempo y crear un comportamiento laboral ineficiente en las personas deprimidas. [116] Además, las técnicas de comunicación inadecuadas o negativas pueden hacer que un empleado se desconecte aún más de la misión y los objetivos de la empresa. [117] Una forma en que las empresas pueden combatir las consecuencias destructivas asociadas con la depresión de los empleados es ofrecer más apoyo para el asesoramiento y considerar la posibilidad de contratar a expertos para educar al personal sobre las consecuencias del acoso. Ignorar el problema de la depresión y la disminución del rendimiento en el lugar de trabajo crea conflictos intergrupales y sentimientos duraderos de desilusión. [118]
Varios estudios han intentado cuantificar el coste del acoso escolar para una organización.
La investigadora Tamara Parris analiza cómo los empleadores deben estar más atentos a la hora de gestionar diversos comportamientos discordantes, como el acoso en el lugar de trabajo, ya que no solo generan un coste financiero para la organización, sino que también erosionan los activos de recursos humanos de la empresa. [121] [122] En un esfuerzo por lograr un cambio en el lugar de trabajo, Flynn analiza cómo los empleadores no solo deben apoyar las regulaciones establecidas, sino que también deben apoyar a su personal cuando se producen tales casos. [123]
El acoso laboral se conoce en algunos países asiáticos como:
Las investigaciones sobre el acoso laboral se remontan a las primeras investigaciones escandinavas sobre el acoso escolar a finales de los años 1970. [8]
