En la legislación laboral de los Estados Unidos , existe un entorno de trabajo hostil cuando el comportamiento de una persona dentro de un lugar de trabajo crea un entorno en el que es difícil o incómodo para que otra persona trabaje, debido a una discriminación ilegal. [1] Sin embargo, un entorno de trabajo que es desagradable y aterrador para la víctima debido a avances sexuales que la víctima ha negado, es lo que constituye acoso sexual en un entorno de trabajo hostil. [2] Las quejas comunes en las demandas por acoso sexual incluyen caricias, comentarios sugerentes, fotos sexualmente sugerentes exhibidas en el lugar de trabajo, uso de lenguaje sexual o bromas subidos de tono . [3] Los asuntos pequeños, las molestias y los incidentes aislados generalmente no se consideran violaciones legales de las leyes contra la discriminación. Para que una violación imponga responsabilidad, la conducta debe crear un entorno de trabajo que sea intimidante , hostil u ofensivo para una persona razonable . Un empleador puede ser considerado responsable por no prevenir estas condiciones en el lugar de trabajo, a menos que pueda probar que intentó prevenir el acoso y que el empleado no aprovechó las medidas o herramientas contra el acoso existentes proporcionadas por el empleador. [4]
También puede generarse un ambiente de trabajo hostil cuando la gerencia actúa de una manera diseñada para hacer que un empleado renuncie como represalia por alguna acción. Por ejemplo, si un empleado denunció violaciones de seguridad en el trabajo, resultó herido, intentó afiliarse a un sindicato o denunció violaciones regulatorias por parte de la gerencia, y la respuesta de la gerencia fue acosar y presionar al empleado para que renunciara. Los empleadores han tratado de obligar a los empleados a renunciar imponiendo una disciplina injustificada, reduciendo las horas, recortando los salarios o transfiriendo al empleado quejoso a un lugar de trabajo distante.
La Corte Suprema de los Estados Unidos afirmó en Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc. [5] que el Título VII "no es un código de civilidad general". Por lo tanto, la ley federal no prohíbe las bromas simples, los comentarios casuales o los incidentes aislados que no sean extremadamente graves. Más bien, la conducta debe ser objetivamente ofensiva como para alterar las condiciones de empleo del individuo. Las condiciones de empleo se modifican solo si el acoso culmina en una acción laboral tangible o es lo suficientemente grave o generalizado.
La complejidad del acoso sexual en el lugar de trabajo no está bien representada por el criterio de la mujer razonable. Se cae bajo la impresión de que una "mujer razonable" no es acosada sexualmente en el trabajo, creando así un lugar de trabajo hostil. Sin embargo, el artículo va en contra del hecho de que esa definición de "mujer razonable" no es totalmente fiel a la realidad. La verdad es que muchas mujeres se enfrentan a entornos laborales hostiles. Hay casos judiciales que adoptaron la idea de que el acoso sexual crea un entorno laboral hostil. El caso judicial que nos hizo pasar de "persona razonable" a "mujer razonable" fue Ellison v. Brady, 1991. Este caso es extremadamente importante porque dio un nuevo significado a la palabra. El nuevo estándar fue el comportamiento que una mujer razonable consideraría lo suficientemente extremo como para cambiar las condiciones de empleo y establecer un entorno de trabajo hostil. [6]
Cuando se alega la existencia de un entorno hostil, la legalidad de las conductas debe determinarse caso por caso. En el lugar de trabajo, dicha demanda se centra en las condiciones de trabajo que debe experimentar la víctima como condición del empleo, en lugar de en cambios tangibles en el trabajo. Para establecer si la situación es procesable, se debe sopesar la "totalidad de circunstancias" con miras a determinar "que el acoso afectó a un término, condición o privilegio del empleo en el sentido de que fue lo suficientemente grave o generalizado como para alterar la condición del empleo de la víctima y crear un entorno de trabajo abusivo". [7]
En muchas jurisdicciones de los Estados Unidos, un entorno de trabajo hostil no es una demanda legal independiente. Es decir, un empleado no puede presentar una demanda basándose únicamente en un entorno de trabajo hostil. En cambio, un empleado debe demostrar que ha sido tratado de manera hostil debido a su pertenencia a una clase protegida, como género, edad, raza, origen nacional, estado de discapacidad y características protegidas similares. [4] Es importante destacar que el entorno de trabajo hostil es neutral en cuanto al género, es decir, los hombres pueden acosar sexualmente a hombres o mujeres y las mujeres pueden acosar sexualmente a hombres o mujeres.
De la misma manera, un ambiente de trabajo hostil puede considerarse una "acción laboral adversa" que es un elemento de una demanda de un denunciante o una demanda por represalias (represalias) en virtud de una ley de derechos civiles. Cuando un empleado alega que un ambiente de trabajo hostil es una acción laboral adversa, el análisis legal es similar a las cargas de la prueba descritas anteriormente. Sin embargo, para recuperar los daños, el empleado también debe demostrar todos los demás elementos de la demanda, como que el empleado participó en una conducta protegida, como presentar un informe de discriminación o informar sobre la violación de la ley por parte de un empleador, y también demostrar que el empleador creó el ambiente de trabajo hostil, al menos en parte, porque el empleado participó en la actividad protegida.
Casos