La responsabilidad indirecta en el derecho inglés es una doctrina de la ley de responsabilidad civil inglesa que impone responsabilidad estricta a los empleadores por las malas acciones de sus empleados. Por lo general, un empleador será responsable de cualquier agravio cometido mientras un empleado esté cumpliendo con sus funciones. [1] Esta responsabilidad se ha ampliado en los últimos años tras la decisión en Lister v Hesley Hall Ltd [2] para cubrir mejor los agravios intencionales, como la agresión sexual y el engaño . Históricamente, se sostuvo que la mayoría de las malas acciones intencionales no se producían en el curso del empleo ordinario, pero la jurisprudencia reciente sugiere que cuando una acción está estrechamente relacionada con las funciones de un empleado, un empleador puede ser considerado responsable indirectamente. [3] El caso principal es ahora la decisión de la Corte Suprema en Catholic Child Welfare Society v Institute of the Brothers of the Christian Schools , que enfatizó el concepto de "riesgo empresarial". [4]
Se ha justificado esta amplia indemnización en varios ámbitos. En primer lugar, como es habitual en el derecho de responsabilidad civil, las razones políticas deberían permitir que los perjudicados tengan medios de compensación. Los empleadores suelen tener mayores activos y mayores medios con los que compensar las pérdidas (compensación a gran escala) [5]. En segundo lugar, es por orden del empleador por quien se comete un agravio; el empleador puede verse beneficiado por las obligaciones de sus empleados y, por lo tanto, debe asumir las consecuencias de cualquier mala acción cometida por ellos [1] . Por último, se ha justificado como una forma de reducir la asunción de riesgos por parte de los empleadores y de garantizar que se tomen las precauciones adecuadas al llevar a cabo las actividades comerciales [6] .
Un empleador es estrictamente responsable de los agravios cometidos por aquellos bajo su mando, cuando se determina que son sus empleados . A tal efecto, los tribunales deben encontrar una relación suficiente a tal efecto, cuando se plantean cuestiones de responsabilidad indirecta. Se ha afirmado judicialmente que ninguna prueba puede cubrir adecuadamente todos los tipos e instancias de empleo; [7] [8] por lo tanto, en general, las pruebas utilizadas y la determinación final se basan en los aspectos individuales de cada caso, considerando todos los factores en su conjunto. [9] Por ejemplo, no tiene por qué importar que un empleador clasifique una relación como una de contratista independiente, si todos los demás factores representan una relación de empleado. [10]
Las pruebas históricas se centraban en encontrar el control entre un supuesto empleador y un empleado, en una forma de relación de amo y sirviente. [11] Las raíces de dicha prueba se pueden encontrar en Yewens v Noakes , [12] donde Bramwell LJ afirmó que:
"...un siervo es una persona que está sujeta al mandato de su amo en cuanto a la manera en que debe realizar su trabajo".
La prueba de control efectivamente impuso responsabilidad cuando un empleador dictaba tanto qué trabajo debía realizarse como cómo debía realizarse. [13] Esto es adecuado para situaciones en las que un empleador da instrucciones precisas; se puede ver claramente que el empleador es el vínculo causal de cualquier daño que se derive. [14] Si, por otro lado, un empleador no determina cómo debe llevarse a cabo un acto, entonces la relación sería, en cambio, una entre empleador y contratista independiente. [11] Esta distinción fue explicada por Slesser LJ :
Está bien establecido como regla general del derecho inglés que un empleador no es responsable de los actos de su contratista independiente de la misma manera que lo es de los actos de sus empleados o agentes, aun cuando estos actos se realicen al llevar a cabo el trabajo para su beneficio en virtud del contrato. La determinación de si el infractor real es un empleado o agente por un lado o un contratista independiente por el otro depende de si el empleador no sólo determina lo que se debe hacer, sino que retiene el control de la ejecución real, en cuyo caso el autor es un empleado o agente; pero si el empleador, al prescribir el trabajo que se debe realizar, deja la manera de hacerlo al control del autor, este último es un contratista independiente. [15]
En los últimos años, a medida que las obligaciones de los empleados se han vuelto cada vez más especializadas y de mayor alcance, la prueba de control ha visto un uso menos primario para establecer la responsabilidad. [14] Es difícil afirmar, por ejemplo, que un administrador de hospital controla el método y las acciones de un médico profesional , a pesar de que la responsabilidad se ha establecido claramente en tales casos. [16] Se han propuesto diferentes formulaciones de la prueba, en un intento de corregir estos problemas. Una de esas formulaciones se centra en la capacidad de un empleador para especificar dónde y cuándo se deben llevar a cabo las tareas, y con qué herramientas y materiales. [17]
Otras pruebas de empleo se han centrado en diferentes factores contractuales y externos. Lord Denning propuso una prueba basada en la integración de un individuo a una empresa u organización. [18] Las pruebas basadas en la relación económica entre un empleador y un empleado han encontrado apoyo en casos posteriores, en particular Market Investigations Ltd v Minister of Social Security , [19] en la decisión de Lord Cooke . Aquí, se argumentó que cuando una persona estaba en el negocio por su propia cuenta (y por su propio riesgo), estaría bajo un contrato de servicios, mientras que de lo contrario estaría bajo un contrato de servicio. [20] Esta idea ha sido citada con aprobación por el Consejo Privado , [21] y se consideraron varios factores relevantes, como el riesgo de pérdida y la posibilidad de ganancia.
Como se puede observar, la responsabilidad generalmente no se extiende a los actos de los contratistas independientes. [22] Aunque tal distinción ha sido criticada, [23] hay varias circunstancias en las que un empleador puede ser responsable de los actos de los contratistas. Si un empleador encarga un agravio, [24] esto lo convertirá en coautor del agravio . [ 25] Además, cuando un empleador es negligente al seleccionar un contratista externo competente, se puede imponer responsabilidad. [26] Sin embargo, la excepción más amplia es cuando se impone a un empleador un deber no delegable, ya sea por ley o por derecho consuetudinario, para prevenir el daño a otros. [23] Cuando se impone un deber por ley, ya sea para realizar el trabajo de cierta manera o para tener el debido cuidado al realizar el trabajo, entonces este es indelegable. [27] Los deberes de derecho consuetudinario pueden surgir en varias circunstancias excepcionales. Una de ellas es cuando se lleva a cabo una actividad que es especialmente peligrosa e implica riesgos obvios de daño. Este deber fue reconocido en el caso Honeywill and Stein Ltd v Larkin Brothers Ltd [28] , en el que los fotógrafos que fotografiaron negligentemente el interior de un teatro incendiaron el edificio. Sus empleadores fueron declarados indirectamente responsables, ya que los métodos peligrosos de fotografía crearon un riesgo de incendio. Además, cuando se realizan trabajos en una autopista, se crea un deber indelegable de no poner en peligro a ningún usuario de la vía. [29] Por último, los ocupantes son totalmente responsables cuando un contratista independiente, por negligencia, permite que el fuego se propague a terrenos vecinos. [30]
Una vez que se establece que existe una relación suficiente entre empleador y empleado, es necesario que cualquier agravio se haya cometido en el curso del empleo. [31] Al igual que con la distinción entre una relación empleador y empleado, no existe una prueba única que establezca adecuadamente de qué actos son responsables indirectamente los empleadores. Tales determinaciones se basan en precedentes y en los hechos de cada caso individual. Una prueba preferida de los tribunales fue formulada por John William Salmond , hace unos 100 años, que establece que un empleador será responsable ya sea por un acto ilícito que haya autorizado, o por un modo ilícito y no autorizado de un acto que fue autorizado. [32] La lógica de esto se basa en la política; si un empleador pudiera simplemente emitir prohibiciones detalladas y largas sobre lo que un empleado no debía hacer, nunca podría ser considerado responsable indirectamente por las malas acciones de sus empleados. [33] Sin embargo, se puede establecer una distinción entre los actos que están prohibidos y los actos que sacan a los empleados del curso de su empleo. Dos casos contrastantes, Limpus v London General Omnibus Company [34] y Beard v London General Omnibus Company [35] , ofrecen una ilustración de la prueba, ambos relacionados con colisiones en la carretera. En el primero, un conductor se interpuso en el camino de otro autobús rival para obstruirlo. A pesar de las prohibiciones expresas del empleador, se lo declaró responsable; se trataba simplemente de un modo no autorizado del empleado de llevar a cabo sus funciones (conducir), no de una actividad completamente nueva. [36] Por el contrario, en el segundo caso, el empleador no era responsable cuando un conductor (empleado para cobrar las tarifas a bordo del autobús) decidió negligentemente conducir el vehículo en su lugar; esto estaba completamente fuera de sus funciones. [37]
Las circunstancias que rodean a las faltas son a menudo importantes para decidir si un acto se produce en el curso del empleo o no. Por ejemplo, cuando a un jugador de rugby profesional se le prohibía expresamente en el contrato agredir a otro jugador, se sostuvo que, tal como lo habían contemplado los redactores, tal acto se produjo en el curso de su empleo. [38] Cuando en Century Insurance Co v Northern Ireland Road Transport Board [39] un empleado prendió fuego a una gasolinera al arrojar una cerilla descuidadamente mientras repostaba un camión cisterna, se juzgó que esto se había producido en el curso de su empleo.
Se han dictado sentencias contradictorias en las que los empleados han llevado a un empleado en su vehículo durante las horas de trabajo, en cuanto a si sus empleadores pueden ser indirectamente responsables. Dos casos similares demuestran este problema. El primero, Conway v George Wimpey & Co Ltd [40], involucraba a un conductor que, a pesar de las prohibiciones expresas, llevó a un empleado de otra empresa y lo hirió negligentemente en un accidente. [41] No se impuso ninguna responsabilidad al empleador, ya que se consideró que se trataba de una actividad ajena a las funciones del empleado. Esto se puede comparar con Rose v Plenty [42] , donde se impuso la responsabilidad cuando un niño pequeño resultó herido en un accidente de tráfico mientras ayudaba a un lechero en sus rondas. Se ha afirmado que estas dos decisiones no son conciliables. [43] Sin embargo, Lord Denning ofreció cierta justificación en Rose v Plenty para la distinción, afirmando que el empleado, al permitir que el niño le ayudara, no estaba actuando fuera de su empleo, sino actuando en apoyo de éste (mediante la asistencia del niño en sus funciones). [44]
Han surgido problemas adicionales al intentar establecer cuándo los desvíos y las licencias del trabajo sacan a un empleado del curso de su empleo. [46] Una idea que se utiliza en esta área es que un empleador solo será considerado responsable cuando un empleado realiza su negocio de manera estándar. Por ejemplo, un desvío menor no sacaría a un empleado del curso de su empleo, pero una "diversión propia", que no involucrara en absoluto sus deberes, sí lo haría. [47] Los viajes de ida y vuelta al trabajo, y si estos se consideran como parte del curso del empleo, se analizaron en Smith v Stages , [48] donde Lord Lowry estableció varios factores para determinar la responsabilidad. Por lo general, los empleados no estarán en el curso del empleo viajando de ida y vuelta al trabajo, a menos que su empleador proporcione su transporte. [49] Sin embargo, viajar a un lugar de trabajo alternativo o a un lugar de trabajo, durante el tiempo del empleador, será parte del curso del empleo. [49] En el caso de Compton v McClure se ha establecido que el curso del empleo generalmente comienza con el viaje al trabajo . [50] En este caso, un empleador fue declarado responsable de la conducción negligente de un empleado que, en un esfuerzo por llegar a tiempo, lesionó a otro empleado en el lugar de trabajo. [51] Se afirmó que el "lugar menos artificial" para establecer el empleo comenzaba en las puertas de la fábrica del empleador, donde establecían límites de velocidad y supervisaban la conducta. [52]
En 2016, se dictó la sentencia del Tribunal Supremo en el caso Mohamud v WM Morrison Supermarkets plc [2016] UKSC 11 [53] , en la que Lord Toulson dictó la sentencia principal. Lord Toulson sostuvo que la cuestión de si un empleador era responsable indirectamente "en los términos más simples", implicaba la consideración de dos cuestiones. La primera cuestión es qué funciones o "campo de actividades" había confiado el empleador al empleado. La segunda cuestión es "si había una conexión suficiente entre el puesto en el que estaba empleado y su conducta ilícita para que fuera correcto que el empleador fuera considerado responsable en virtud del principio de justicia social que se remonta a Holt CJ". [54]
En 2020, la Corte Suprema tuvo otra oportunidad de considerar los principios que sustentan la responsabilidad indirecta en el caso de WM Morrison Supermarkets plc v Various Claimants [2020] UKSC 12. [55] En ese caso, se le había pedido a un auditor senior empleado por Morrisons que proporcionara los registros de personal del supermercado a sus auditores KPMG. Mientras lo hacía, el empleado descargó subrepticiamente los archivos de personal de 126.000 empleados y los subió a un sitio de intercambio de archivos de Internet. 9.263 empleados y ex empleados de Morrisons iniciaron entonces procedimientos contra la empresa, alegando incumplimiento del deber legal en virtud del artículo 4(4) de la Ley de Protección de Datos de 1988, uso indebido de información privada y violación de la confidencialidad, sobre la base de que Morrisons era responsable indirectamente de la conducta del empleado. [54] En primera instancia y en el Tribunal de Apelación, se sostuvo que Morrisons era responsable indirectamente, sobre la base de que
"los actos ilícitos cometidos al enviar los datos de los demandantes a terceros estaban, a nuestro juicio, dentro del ámbito de actividades que le había asignado Morrisons." [56]
Lord Reed sostuvo que si bien el juez de primera instancia y el Tribunal de Apelaciones habían “aplicado lo que entendieron que era el razonamiento de Lord Toulson en Mohamud [2016] AC 677”, habían “malinterpretado los principios que rigen la responsabilidad indirecta en varios aspectos relevantes”, lo que, de ser correcto, habría constituido “un cambio importante en la ley”.
Lord Reed citó con aprobación la sentencia de Lord Nicholls de Birkenhead en Dubai Aluminium Co Ltd v Salaam [2002] UKHL 48 [57] , que resumió así:
"la conducta ilícita debe estar tan estrechamente relacionada con los actos que el empleado estaba autorizado a realizar que, a los efectos de la responsabilidad del empleador ante terceros, pueda considerarse justa y apropiadamente como realizada por el empleado mientras actuaba en el curso normal de su empleo"
Pero subrayó:
"Las palabras "de manera justa y adecuada" no tienen por objeto, por tanto, invitar a los jueces a decidir los casos según su sentido personal de la justicia, sino exigirles que consideren de qué manera la orientación derivada de los casos resueltos proporciona una solución al caso que se debate ante el tribunal. Por tanto, los jueces deben identificar, a partir de los casos resueltos, los factores o principios que apuntan a favor o en contra de la responsabilidad indirecta en el caso que se debate ante el tribunal y que explican por qué debería o no imponerse."
En consecuencia, como explicó el abogado Kevin Holder: [54]
"La cuestión era si la divulgación ilícita de datos por parte del empleado estaba tan estrechamente relacionada con la recopilación y transmisión de los datos a KPMG que, a los efectos de la responsabilidad de su empleador ante terceros, la divulgación puede considerarse justa y apropiadamente como realizada mientras actuaba en el curso normal de su empleo".
Lord Reed sostuvo:
"En el presente caso, resulta perfectamente claro que el empleado no estaba involucrado en la promoción de los negocios de su empleador cuando cometió la infracción en cuestión. Por el contrario, estaba persiguiendo una venganza personal, buscando vengarse de los procedimientos disciplinarios iniciados unos meses antes. En esas circunstancias, aplicando el criterio establecido por Lord Nicholls en Dubai Aluminium a la luz de las circunstancias del caso y los precedentes pertinentes, su conducta ilícita no estaba tan estrechamente relacionada con los actos que estaba autorizado a realizar como para que, a los efectos de la responsabilidad de Morrisons ante terceros, pueda considerarse justa y apropiadamente que la realizó mientras actuaba en el curso normal de su empleo."
Históricamente, la mayoría de las acciones que alegaban responsabilidad indirecta por agravios intencionales fracasaban, principalmente sobre la base de que ningún empleador emplea a un individuo para que sea deshonesto o cometa delitos. [58] Esta fue la opinión adoptada con respecto a la mayoría de los agravios intencionales, con varias excepciones. Morris v CW Martin & Sons Ltd , [59] por ejemplo establece la responsabilidad indirecta de los robos por parte de un empleado, donde existe un deber indelegable de mantener seguras las posesiones del reclamante. [60] Sin embargo, el alcance de dicha responsabilidad se limitaba a los agravios cometidos en el curso del empleo, bajo la segunda parte de la prueba del curso del empleo de Salmond. Esto impedía la recuperación de los agravios cometidos mientras un empleado no estaba involucrado en la promoción del negocio de su empleador. La importancia otorgada a la prueba de Salmond no fue reconsiderada hasta Lister v Hesley Hall Ltd , un caso que involucraba responsabilidad indirecta por abuso sexual. Al seguir la ratio decidendi de la Corte Suprema de Canadá en el caso de Bazley v Curry , [61] la Cámara de los Lores estableció una prueba más nueva para determinar la responsabilidad en casos de agravios intencionales; cuando un agravio cometido por un empleado está estrechamente relacionado con sus deberes, su empleador puede ser considerado responsable. [62] Aunque indudablemente es de mayor utilidad para los demandantes, la latitud judicial dada a esta prueba ha sido considerada en ocasiones como cuestionable. [63] Lord Nicholls ha declarado que una "falta de precisión es inevitable dada la infinita gama de circunstancias en las que surge la cuestión". [64]
A diferencia de otros delitos intencionales, que tienden a ser premeditados , se ha encontrado responsabilidad por agresión en varios casos anteriores a Lister v Hesley Hall Ltd. Poland v Parr & Sons [65] involucró a un empleado que agredió a un niño, creyendo que estaba tratando de robar los bienes de su empleador. Se impuso responsabilidad indirecta con base en la autoridad implícita del empleado para proteger los bienes de su amo. [66] También se encontró responsabilidad cuando un conductor de tranvía , en el ejercicio de sus funciones, empujó a un pasajero fuera de un tranvía, después de que no había pagado su tarifa. [67] Sin embargo, generalmente no se encontró que la agresión que involucra venganza personal y rencor resultara en responsabilidad, como en Warren v Henlys Ltd. [ 68] Esto representa una limitación principal de la posición anterior de responsabilidad: solo cuando un acto fue en el curso del empleo podría ser responsable un empleador. La premeditación y el motivo personal sacarían a un empleado de su curso de empleo, rompiendo la responsabilidad. [69] El establecimiento de la prueba de la conexión estrecha ha producido resultados diferentes en casos de agresión intencional, como se demostró en Mattis v Pollock . [70] En este caso, un portero de un club nocturno se vio involucrado en una disputa con un cliente. Posteriormente se fue a casa y regresó con un cuchillo, apuñaló al cliente, lo que le provocó lesiones graves. El empleador fue considerado responsable, a pesar de la intención de venganza del portero, debido a la estrecha conexión del agravio con el empleo y las funciones del portero. Era de particular importancia que el portero fuera contratado para actuar de manera agresiva y dura. [71]
Como se ha señalado, la responsabilidad por robo no se ha determinado principalmente en base a los principios del curso del empleo y la responsabilidad indirecta, sino a través de un deber indelegable de los empleadores de garantizar que los bienes de un tercero se mantengan seguros. [72] Morris v CW Martin & Sons Ltd , que involucraba a un empleado que robó un abrigo de piel de una tintorería, vio el establecimiento de este principio, y Lord Denning declaró:
Una vez que un hombre se ha hecho cargo de bienes como depositario a cambio de una recompensa, es su deber tomar las medidas razonables para mantenerlos a salvo, y no puede eludir ese deber delegándolo en su sirviente. Si los bienes se pierden o se dañan mientras están en su posesión, es responsable a menos que pueda demostrar -y la carga de la prueba recae sobre él- que la pérdida o el daño se produjeron sin negligencia, falta o mala conducta de su parte o de cualquiera de los sirvientes en quienes delegó su deber. [73]
También se ha determinado que existe responsabilidad indirecta por robo debido a una mala selección de empleados por parte de un empleador, como en Nahhas v Pier House Management . [74] En este caso, la empresa de gestión de un bloque de apartamentos de lujo contrató a un portero, que era un "ex ladrón profesional", para que se encargara de su edificio. Una inquilina del edificio le confió sus llaves y, posteriormente, le robaron unas joyas caras. [75] Se determinó que la empresa de gestión había sido negligente al contratar al portero, ya que no había realizado suficientes comprobaciones de sus antecedentes, su dirección ni había obtenido una referencia escrita. Se ha afirmado que es poco probable que, como regla general, cuando existen controles y sistemas adecuados para prevenir este tipo de incidentes, se determine la responsabilidad; es de interés para la sociedad permitir la rehabilitación de los delincuentes. [76]
Hasta hace poco, no se consideraba que un empleador pudiera ser responsable indirectamente de una agresión sexual, a pesar de la particular vulnerabilidad de los niños y del cuidado especial que se debe tener al seleccionar a los empleados. [77] El Tribunal de Apelación sostuvo en T v North Yorkshire CC [78] que el abuso sexual de un director de escuela a niños en una excursión escolar no estaba dentro del ámbito de su empleo, un criterio anterior para que un empleador fuera considerado responsable indirectamente. [79] Esta regla fue revocada en el caso poco después de Lister v Hesley Hall Ltd , estableciendo efectivamente la responsabilidad por agresión sexual, cuando está estrechamente relacionada con los deberes de un empleado. En este caso, un director de una pensión abusó sexualmente de varios niños en el transcurso de tres años. Inicialmente se sostuvo (con base en el precedente de T v North Yorkshire CC ) que tales actos no podían haber ocurrido en el curso de su empleo. Sin embargo, la Cámara de los Lores revocó el caso anterior, y Lord Steyn declaró:
La realidad era que el consejo del condado era responsable del cuidado de los niños vulnerables y contrató al subdirector para que llevara a cabo esa tarea en su nombre. Y el abuso sexual tuvo lugar mientras el empleado estaba realizando sus tareas en el momento y lugar exactos que exigía su empleo. La conexión entre el empleo y los agravios era muy estrecha. [80]
Al revocar el caso T v North Yorkshire CC , los lores establecieron que la relativa cercanía entre el abuso sexual y los deberes del director establecía la responsabilidad. [62] Sin embargo, era importante que los deberes del director estuvieran estrechamente vinculados con el abuso. La mera oportunidad de abusar de los niños no era la razón de la responsabilidad; se ha sugerido que si hubiera sido un jardinero quien hubiera llevado a cabo el abuso, no habría resultado en responsabilidad. [81]
Los empleadores han sido responsables de las declaraciones fraudulentas de sus empleados desde mediados del siglo XIX, según la decisión de Barwick v English Joint Stock Bank . [82] Esta responsabilidad se amplió a principios del siglo XX para cubrir las acciones fraudulentas que no beneficiaban al empleador, un requisito anterior. [83] Por lo tanto, la prueba para la responsabilidad indirecta por fraude era si estaba dentro de la autoridad del empleado, ya sea real o aparente, llevar a cabo las acciones fraudulentas que realizó. [84] Sin embargo, no era suficiente que un empleado simplemente afirmara que tenía una supuesta autoridad; el individuo o la empresa defraudados debían haber sido asegurados o inducidos a creer por el empleador, o haber inferido a través de tratos estándar, que el empleado en cuestión la tenía. [85]
Al igual que con otros delitos intencionales, dicha responsabilidad se amplió después de Lister v Hesley Hall Ltd , para cubrir cualquier fraude que esté estrechamente relacionado con el empleo de un empleado. El primer caso de fraude que se decidió bajo esta autoridad fue Dubai Aluminium Co Ltd v Salaam , [86] que involucraba el fraude de un socio principal en una firma de abogados . La Cámara de los Lores decidió extender la responsabilidad principal de los empleadores, para cubrir las declaraciones fraudulentas hechas por empleados sin autoridad real u ostensible para hacerlas. [84] Aquí, a pesar de que el empleador no había hecho declaraciones a los demandantes, se encontró que la estrecha conexión entre el fraude del socio y sus deberes establecía la responsabilidad.
Lister v Romford Ice and Cold Storage Co [87] creó un principio controvertido en el derecho consuetudinario , según el cual, cuando un empleador es considerado responsable indirectamente de las acciones de un empleado, tiene derecho a recuperar una indemnización de éste para cubrir dichas pérdidas. [88] La Cámara de los Lores aceptó por un estrecho margen que puede haber una cláusula implícita en los contratos de los empleados, por la cual deben ejercer un cuidado y una habilidad razonables en su trabajo. Dichos principios han recibido tanto críticas como apoyo, por diversas razones. La defensa de la indemnización se basa en las normas de responsabilidad principal; la persona que comete un agravio y causa un daño debe pagar los daños que surjan de él. [89] Los críticos afirman que la recuperación de una indemnización es contraria a la equidad, debido a la falta general de riqueza de los empleados y sirvientes. [90] La llegada del seguro generalizadode los empleadores ha llevado a que la recuperación de indemnizaciones se abandone ampliamente. Esto se ilustra con la Asociación Británica de Seguros que entró en un acuerdo de caballeros para no utilizar la regla:
"Las aseguradoras de responsabilidad de los empleadores acuerdan que no iniciarán un reclamo contra el empleado de un empleador asegurado con respecto a la muerte o lesión de un compañero de trabajo a menos que el peso de la evidencia indique claramente (i) colusión o (ii) mala conducta intencional por parte del empleado contra el cual se realiza un reclamo". [91]
Por lo tanto, no se reclaman indemnizaciones a los empleados. La decisión en Lister fue finalmente revocada por la sentencia de Lord Steyn en Williams v Natural Life Health Foods Ltd.