El principio de Peter es un concepto de gestión desarrollado por Laurence J. Peter que observa que las personas en una jerarquía tienden a ascender a "un nivel de incompetencia respectiva": los empleados son promovidos en función de su éxito en trabajos anteriores hasta que alcanzan un nivel en el que ya no son competentes , ya que las habilidades de un trabajo no necesariamente se traducen en otro. [1] [2]
El concepto fue explicado en el libro de 1969 The Peter Principle ( William Morrow and Company ) de Laurence Peter y Raymond Hull . [3] Hull escribió el texto, que se basó en la investigación de Peter. Peter y Hull pretendían que el libro fuera una sátira , [4] pero se hizo popular porque se consideró que planteaba seriamente las deficiencias de cómo se promueve a las personas dentro de las organizaciones jerárquicas. Desde entonces, el principio de Peter ha sido objeto de muchos comentarios e investigaciones.
El principio de Peter establece que una persona que sea competente en su trabajo obtendrá un ascenso a un puesto que requiera habilidades diferentes. Si la persona ascendida carece de las habilidades necesarias para el nuevo puesto, será incompetente en el nuevo nivel y no será ascendida nuevamente. [2] Si la persona es competente en el nuevo rol, será promovida nuevamente y continuará siendo promovida hasta alcanzar un nivel en el que sea incompetente. Al ser incompetente, el individuo no volverá a calificar para el ascenso y, por lo tanto, permanecerá estancado en esta ubicación final o en la meseta de Peter .
Este resultado es inevitable, dado suficiente tiempo y suficientes puestos en la jerarquía a los que se pueda ascender a empleados competentes. Por tanto, el principio de Peter se expresa así: "En una jerarquía, cada empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia". Esto lleva al corolario de Peter: "Con el tiempo, cada puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus funciones". Hull llama jerarquiología al estudio de cómo funcionan las jerarquías . [3] : 22, 24, 148
La investigación de Laurence J. Peter condujo a la formulación del Principio de Peter mucho antes de publicar sus hallazgos.
Finalmente, para dilucidar sus observaciones sobre las jerarquías , Peter trabajó con Raymond Hull para desarrollar un libro, El principio de Peter , que fue publicado por William Morrow and Company en 1969. Como tal, el principio lleva el nombre de Peter porque, aunque Hull en realidad escribió el El texto del libro es un resumen de la investigación de Peter. [5]
En los dos primeros capítulos, Peter y Hull dan varios ejemplos del Principio de Peter en acción. En cada caso, el puesto superior requería habilidades que no se requerían en el nivel inmediatamente inferior. Por ejemplo, un maestro de escuela competente puede convertirse en subdirector competente, pero luego convertirse en director incompetente. El maestro era competente en la educación de los niños y, como subdirector, era bueno tratando con los padres y otros maestros, pero como director, no lograba mantener buenas relaciones con la junta escolar y el superintendente. [3] : 27–9
En el capítulo 3, Peter y Hull analizan las aparentes excepciones a este principio y luego las desacreditan. Una de estas excepciones ilusorias es cuando alguien que es incompetente es ascendido de todos modos; acuñan la frase " sublimación por percusión " para este fenómeno de ser "pateado arriba" (cf. principio de Dilbert ). Sin embargo, se trata sólo de una pseudopromoción: un paso de una posición improductiva a otra. Esto mejora la moral del personal, ya que otros empleados creen que ellos también pueden ser ascendidos nuevamente. [3] : 32-3 Otra pseudopromoción es el " arabesco lateral ": cuando una persona se aparta del camino y se le asigna un puesto de trabajo más largo. [3] : 34-5
Si bien la incompetencia es simplemente una barrera para una mayor promoción, la "superincompetencia " es motivo de despido, al igual que lo es la "supercompetencia " . En ambos casos, "tienden a alterar la jerarquía". [3] : 41 Un ejemplo específico de un empleado súper competente es un maestro de niños con necesidades especiales: fue tan eficaz en educar a los niños que, después de un año, superaron todas las expectativas en lectura y aritmética, pero el maestro fue Todavía lo despidieron porque no había dedicado suficiente tiempo a ensartar cuentas y pintar con los dedos . [3] : 39
Los capítulos 4 y 5 tratan de los dos métodos para lograr un ascenso: "empujar" y "tirar". 'Push' se refiere a los propios esfuerzos del empleado, como trabajar duro y tomar cursos de superación personal. Esto no suele ser muy eficaz debido al factor de antigüedad: el siguiente nivel suele estar completamente ocupado, bloqueando el camino hacia la promoción. [3] : 52 'Pull', por otro lado, es mucho más efectivo y se refiere a la promoción acelerada provocada por los esfuerzos de los mentores o patrocinadores de un empleado. [3] : 48–51 [6]
El capítulo 6 explica por qué "los buenos seguidores no se convierten en buenos líderes". [3] : 60 En el capítulo 7, Peter y Hull describen el efecto del Principio de Peter en la política y el gobierno. El capítulo 8, titulado "Sugerencias y presagios", analiza el trabajo de escritores anteriores sobre el tema de la incompetencia, como Sigmund Freud , Karl Marx y Alexander Pope .
El capítulo 9 explica que, una vez que los empleados han alcanzado su nivel de incompetencia, siempre carecen de conocimiento de su situación. Peter y Hull continúan explicando por qué las pruebas de aptitud no funcionan y, en realidad, son contraproducentes. [3] : 84–6 Finalmente, describen la " Competencia Cumbre ": cuando alguien alcanza el nivel más alto en su organización y aún así es competente en ese nivel. Esto se debe únicamente a que no había suficientes rangos en la jerarquía o a que no tuvieron tiempo de alcanzar un nivel de incompetencia. Estas personas suelen buscar un nivel de incompetencia en otra jerarquía; esto se conoce como " Incompetencia compulsiva ". Por ejemplo, Sócrates fue un maestro sobresaliente pero un pésimo abogado defensor. [3] : 88–9
El capítulo 10 explica por qué los intentos de ayudar a un empleado incompetente promoviendo a otro empleado para que actúe como su asistente no funcionan: " Incompetencia más incompetencia es igual a incompetencia " (cursiva en el original). [3] : 93
Los capítulos 11 y 12 describen las diversas manifestaciones médicas y psicológicas del estrés que pueden surgir como resultado de que alguien alcance su nivel de incompetencia, así como otros síntomas como ciertos hábitos característicos de habla o comportamiento .
El capítulo 13 considera si es posible que un empleado que ha alcanzado su nivel de incompetencia sea feliz y saludable una vez que llegue allí: la respuesta es no si la persona se da cuenta de su verdadera situación, y sí si no se da cuenta de su verdadera situación. [3] : 111-2
En el capítulo 14 se describen varias formas de evitar el ascenso al nivel final. Intentar rechazar un ascenso ofrecido no es aconsejable y sólo es factible si el empleado no está casado y no tiene nadie más ante quien responder. En general, es mejor evitar ser considerado para un ascenso en primer lugar, pretendiendo ser incompetente cuando en realidad todavía se está empleado en un nivel de competencia. Se trata de la " incompetencia creativa ", para la cual se dan varios ejemplos de técnicas exitosas. Funciona mejor si el campo de incompetencia elegido no perjudica realmente el trabajo de uno. [3] : 125
El capítulo final aplica el Principio de Peter a toda la especie humana a nivel evolutivo y se pregunta si la humanidad podrá sobrevivir a largo plazo o se extinguirá al alcanzar su nivel de incompetencia a medida que avance la tecnología.
Otros comentaristas hicieron observaciones similares al principio de Peter mucho antes de la investigación de Peter. La obra de teatro de Gotthold Ephraim Lessing de 1763 , Minna von Barnhelm, presenta a un sargento del ejército que evita la oportunidad de ascender en las filas y dice: "Soy un buen sargento; fácilmente podría ser un mal capitán y, ciertamente, un general aún peor. Uno lo sabe. por experiencia." De manera similar, Carl von Clausewitz (1780-1831) escribió que "no hay nada más común que oír hablar de hombres que pierden su energía al ser elevados a una posición más alta, a la que no se sienten iguales". [7] El filósofo español José Ortega y Gasset (1883-1955) prácticamente enunció el principio de Peter en 1910: "Todos los empleados públicos deben ser degradados a su nivel inmediatamente inferior, tal como han sido ascendidos hasta volverse incompetentes". [7] [8] [9]
Varios académicos se han involucrado en investigaciones para interpretar el principio de Peter y sus efectos. En 2000, Edward Lazear exploró dos posibles explicaciones del fenómeno. Primero está la idea de que los empleados trabajan más duro para obtener un ascenso y luego aflojan una vez que lo logran. La otra es que se trata de un proceso estadístico: los trabajadores que son ascendidos han superado un punto de referencia particular de productividad basado en factores que no necesariamente pueden replicarse en su nuevo rol, lo que lleva a una situación del principio de Peter. Lazear concluyó que la primera explicación sólo ocurre bajo estructuras de compensación particulares, mientras que la segunda siempre se mantiene. [10]
Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda y Cesare Garofalo (2010) utilizaron un enfoque de modelado basado en agentes para simular la promoción de empleados en un sistema donde se supone que el principio de Peter es verdadero. Descubrieron que la mejor manera de mejorar la eficiencia en una empresa es promover a las personas al azar, o seleccionar al mejor y al peor desempeño en un grupo determinado, de donde luego se selecciona al azar a la persona a ser promovida. [11] Por este trabajo, ganaron la edición 2010 del Premio Ig Nobel de parodia en ciencias de la gestión . [12] Trabajos posteriores han demostrado que las empresas que siguen el Principio de Peter pueden estar en desventaja, ya que pueden ser superadas por competidores o pueden producir menores ingresos y ganancias; [13] y también por qué el éxito suele ser resultado de la suerte más que del talento, trabajo que les valió a Pluchino y Rapisarda un segundo Premio Ig Nobel en 2022. [14]
En 2018, los profesores Alan Benson, Danielle Li y Kelly Shue analizaron el desempeño de los trabajadores de ventas y las prácticas de promoción en 214 empresas estadounidenses para probar la veracidad del principio de Peter. Descubrieron que estas empresas tendían a promover a los empleados a un puesto directivo en función de su desempeño en su puesto anterior, en lugar de basarse en su potencial gerencial. De acuerdo con el principio de Peter, los investigadores descubrieron que los empleados de ventas de alto rendimiento tenían más probabilidades de ser promovidos y que tenían más probabilidades de tener un desempeño deficiente como gerentes, lo que generaba costos considerables para las empresas. [15] [16] [2]
El principio de Peter inspiró a Scott Adams , creador de la tira cómica Dilbert , a desarrollar un concepto similar, el principio de Dilbert . El principio de Dilbert sostiene que los empleados incompetentes son ascendidos a puestos directivos para sacarlos del flujo de trabajo. La idea fue explicada por Adams en su libro de negocios de 1996, El principio de Dilbert , y desde entonces se ha analizado junto con el principio de Peter. João Ricardo Faria escribió que el principio de Dilbert es "una versión subóptima del principio de Peter" y conduce a una rentabilidad aún menor que el principio de Peter. [17]
Las empresas y organizaciones moldearon sus políticas para hacer frente al principio de Peter. Lazear afirmó que algunas empresas esperan que la productividad "regrese a la media" después de la promoción en sus prácticas de contratación y promoción. [10] Otras empresas han adoptado estrategias de " arriba o fuera ", como el Sistema Cravath , en el que los empleados que no avanzan son despedidos periódicamente. El sistema Cravath fue desarrollado en el bufete de abogados Cravath, Swaine & Moore , que tenía como práctica contratar principalmente a recién graduados en derecho, promover internamente y despedir a los empleados que no se desempeñaban al nivel requerido. [18] Brian Christian y Tom Griffiths han sugerido el algoritmo de aumento aditivo/disminución multiplicativa como una solución al principio de Peter menos severa que despedir a los empleados que no logran avanzar. Proponen una jerarquía dinámica en la que los empleados son promovidos o reasignados regularmente a un nivel inferior, de modo que cualquier trabajador que sea ascendido hasta el punto de fracaso pronto sea trasladado a un área donde sea productivo. [19]
El principio de Peter es una comedia de situación de la televisión británica transmitida por la BBC entre 1995 y 2000, en la que Jim Broadbent interpreta a un director bancario incompetente llamado Peter, en una aparente demostración del principio.
The Incompetence Opera [20] es una miniópera de 16 minutos que se estrenó en la ceremonia satírica del Premio Ig Nobel en 2017, [21] descrita como "un encuentro musical con el principio de Peter y el efecto Dunning-Kruger ". [22]
