La Ley de Licencia Médica y Familiar de 1993 ( FMLA ) es una ley laboral de los Estados Unidos que requiere que los empleadores cubiertos proporcionen a los empleados una licencia sin goce de sueldo y con protección laboral por razones médicas y familiares calificadas. [1] La FMLA fue una parte importante de la agenda nacional del primer mandato del presidente Bill Clinton , y la convirtió en ley el 5 de febrero de 1993. La FMLA es administrada por la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos .
La FMLA permite a los empleados elegibles tomar hasta 12 semanas laborales de licencia sin goce de sueldo durante cualquier período de 12 meses para cuidar a un nuevo hijo, cuidar a un familiar gravemente enfermo o recuperarse de una enfermedad grave. La FMLA cubre tanto a los empleados del sector público como del privado, pero ciertas categorías de empleados, incluidos los funcionarios electos y los empleados con salarios altos, están excluidos o enfrentan ciertas limitaciones. Para ser elegible para la licencia FMLA, un empleado debe haber trabajado para su empleador durante al menos 12 meses, haber trabajado al menos 1250 horas durante los últimos 12 meses y trabajar para un empleador con al menos 50 empleados dentro de un radio de 75 millas. Varios estados han aprobado leyes que brindan protecciones adicionales a los trabajadores en materia de licencias médicas y familiares.
Antes de las elecciones presidenciales de 1992 , el presidente George H. W. Bush había vetado dos veces una ley de licencia médica familiar . [2] Después de que Bill Clinton ganara las elecciones de 1992, una ley que protegía la licencia médica familiar se convirtió en una de sus principales prioridades nacionales de su primer mandato. El rápido crecimiento de la fuerza laboral, incluida una gran cantidad de mujeres que se unieron, sugirió una regulación federal que apoyaría a los trabajadores que querían criar una familia y/o necesitaban tiempo libre por situaciones relacionadas con la enfermedad. [3] Clinton firmó el proyecto de ley el 5 de febrero de 1993 (codificado bajo Pub. L. 103–3, 29 USC § 2601 y 29 CFR 825 ), y la aplicación del proyecto de ley comenzaría el 5 de agosto de 1993.
El Congreso de los Estados Unidos aprobó la Ley con el entendimiento de que "es importante para el desarrollo de los niños y de la unidad familiar que los padres y las madres puedan participar en la crianza temprana de los hijos... [y] la falta de políticas de empleo para acomodar a los padres que trabajan puede obligar a las personas a elegir entre la seguridad laboral y la crianza de los hijos". [4] También destacó que la Ley tenía por objeto proporcionar protección de licencia "de una manera que se adapte a los intereses legítimos de los empleadores". [5]
El 20 de diciembre de 2019, como parte de la Ley de Autorización de Defensa Nacional (NDAA, por sus siglas en inglés) para el año fiscal 2020 , [6] la Ley de Licencia Remunerada para Empleados Federales (FEPLA, por sus siglas en inglés) modificó la FMLA para otorgar a los empleados del gobierno federal hasta 12 semanas de tiempo libre remunerado por el nacimiento, la adopción o el acogimiento de un nuevo hijo. [7] La ley se aplica a los nacimientos o colocaciones que ocurran a partir del 1 de octubre de 2020. [8]
La Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 se aplica generalmente a los empleadores que hayan tenido 50 o más empleados durante 20 semanas del último año. Un empleado debe haber trabajado más de 12 meses y 1250 horas durante el último año (alrededor de 25 horas semanales) y debe haber trabajado en un lugar de trabajo en el que el número total de empleados empleados por el empleador dentro de un radio de 75 millas de dicho lugar de trabajo sea de al menos 50. [10]
En el caso de los empleados que no tienen un lugar de trabajo fijo, se considera que su lugar de trabajo es el lugar donde se les asigna como su "base de operaciones", donde se les asigna su trabajo o donde se presentan. [11] Un lugar de trabajo nunca se considera el hogar del empleado, incluso si trabaja desde casa; en estos casos, su lugar de trabajo se considera el lugar donde se presenta y que le asigna trabajo. [12] Los empleados que no están empleados en los EE. UU. ni sus territorios no se cuentan. [13] Para las instituciones educativas, los maestros que están empleados de forma permanente o bajo contrato se cuentan incluso cuando la escuela no está en sesión. [14] Los lugares de trabajo incluyen agencias públicas, incluidas las escuelas y los empleadores estatales, locales y federales. Después de que un empleador privado alcanza el umbral de 50 empleados en 20 semanas laborales, el empleador continúa estando cubierto por la FMLA hasta que el empleador ya no haya empleado a 50 empleados durante 20 semanas laborales tanto en el año calendario actual como en el anterior. [15] El umbral de 50 empleados no se aplica a los empleados de agencias públicas o agencias educativas locales. Existen reglas de horas especiales para ciertos empleados de aerolíneas. [16] [17]
El radio de 75 millas se mide utilizando la ruta más corta utilizando caminos de superficie o vías fluviales. [18]
Los empleados deben avisar a sus empleadores con 30 días de antelación si el nacimiento o la adopción son "previsibles" [19] y, si es posible, en caso de problemas de salud graves. Los tratamientos deben organizarse "de manera que no perturben indebidamente las actividades del empleador", según el consejo médico [20] .
Además de los 30 días de aviso, existen otros requisitos para solicitar los derechos de la FMLA. Si un empleado quiere dejar el trabajo por primera vez utilizando sus derechos de la FMLA, primero debe invocar la Ley de Licencia Médica y Familiar. [21] En el caso de que un empleado vuelva a tomar la licencia de la FMLA, debe seguir el mismo proceso. [22]
Con la baja de los trabajadores, también se produce una certificación . La ausencia de un trabajador por las condiciones que pueda tener puede requerir una certificación como prueba de la verificación de la ausencia. [22] Para certificar la baja de un trabajador, el empleador puede pedir otros requisitos, como múltiples opiniones médicas. Todos estos requisitos previos corren por cuenta del empleador. Ciertas reglas adicionales pueden aplicarse a los empleados de las agencias educativas locales. [22]
En la mayor parte de los Estados Unidos, los empleadores y los empleados no pueden rechazar la aplicación de la FMLA a las ausencias que califican para la FMLA. [23] Pero desde Escriba v. Foster Poultry Farms, Inc., 743 F.3d 1236, 1244 (9th Cir. 2014), [24] en aquellos estados bajo la jurisdicción del Noveno Circuito , un "empleado puede negarse afirmativamente a utilizar la licencia FMLA, incluso si la razón subyacente para solicitar la licencia hubiera invocado la protección de la FMLA". [24]
Los empleados pueden tener hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo por parto, adopción, para cuidar a un familiar cercano con problemas de salud o por problemas de salud del propio empleado. [25] En su totalidad, los propósitos de la licencia son:
Una condición de salud grave puede ser una enfermedad, lesión, impedimento, condición física o condición mental que requiere atención hospitalaria o un tratamiento continuo por parte de un proveedor de atención médica. [28] Una condición de salud se considera grave si implica una estadía de una noche en un centro médico o si requiere un tratamiento continuo por parte de un proveedor de atención médica. [28]
La licencia por cuidado de los hijos debe tomarse en un solo pago, a menos que el empleador acuerde otra cosa. [29] Si un padre y una madre tienen el mismo empleador, deben compartir su licencia, lo que en efecto reduce a la mitad los derechos de cada persona, si el empleador así lo decide. [30]
Los empleadores deben seguir brindando todos los beneficios laborales durante la licencia que el empleado había acumulado antes de la misma. [31] Según el §2652(b), los estados están facultados para brindar "mayores derechos de licencia médica o familiar".
Desde 2008, el Departamento de Trabajo permite que el cónyuge, hijo o padre de un miembro militar en servicio activo que esté desplegado en el extranjero durante 12 meses o más pueda tomar hasta 12 semanas de licencia. Además, se agregó una disposición para cuidadores militares que permitiría a un cuidador tomar hasta 26 semanas de licencia para cuidar activamente a un miembro militar que requiera atención médica por afecciones agudas o persistentes. [32]
En virtud del artículo 2612(d)(2)(A), un empleador puede obligar a un empleado a sustituir el derecho a 12 semanas de licencia no remunerada por "licencia por vacaciones remunerada acumulada, licencia personal o licencia familiar" en la política de personal de un empleador. Originalmente, el Departamento de Trabajo tenía una sanción para obligar a los empleadores a notificar a los empleados que esto podría suceder. Sin embargo, cinco jueces de la Corte Suprema de los EE. UU. en Ragsdale v Wolverine World Wide, Inc. sostuvieron que la ley excluía el derecho del Departamento de Trabajo a hacerlo. Cuatro jueces disidentes habrían sostenido que nada impedía la regla y que era tarea del Departamento de Trabajo hacer cumplir la ley. [33]
Después de una licencia sin goce de sueldo, un empleado generalmente tiene derecho a regresar a su trabajo, excepto los empleados que se encuentran en el 10% superior de los mejor pagados y el empleador puede argumentar que la negativa "es necesaria para evitar un daño económico sustancial y grave a las operaciones del empleador". [34] En su totalidad, los derechos durante y después de una licencia sin goce de sueldo son:
Los "empleados altamente remunerados" tienen derechos limitados a regresar a sus puestos de trabajo. Se los define como "un empleado asalariado elegible que se encuentra entre el 10 por ciento mejor pagado de los empleados empleados por el empleador dentro de un radio de 75 millas de la instalación en la que trabaja el empleado". [36] Sus empleadores no están obligados a restituirlos a su puesto original (o a un puesto equivalente con salario y beneficios equivalentes, como se garantiza a otros empleados) si el empleador determina que negarle al empleado su puesto es "necesario para evitar un daño económico sustancial y grave a las operaciones del empleador" [36] y el empleador notifica al trabajador esta decisión, aunque no se establece ningún plazo para proporcionar esta notificación.
Los empleados o el Secretario de Trabajo pueden presentar acciones de cumplimiento, [37] pero no existe el derecho a un jurado para las demandas de reincorporación. Los empleados pueden reclamar daños y perjuicios por los salarios y beneficios perdidos, o el costo del cuidado infantil, más una cantidad igual de daños y perjuicios liquidados a menos que un empleador pueda demostrar que actuó de buena fe y que tenía motivos razonables para creer que no estaba infringiendo la ley. [38] Hay un límite de dos años para presentar demandas, o de tres años para las infracciones intencionales. [39]
La FMLA federal no se aplica a:
Algunos estados han promulgado leyes que exigen licencias médicas y familiares adicionales para los trabajadores de diversas maneras. En 2017, cinco estados y el Distrito de Columbia tenían leyes de licencias familiares pagadas: California desde 2002, Nueva Jersey desde 2008, Rhode Island desde 2013, Nueva York desde 2016 y el Distrito de Columbia desde 2019. [42] [43] El estado de Washington aprobó una ley de licencias médicas y familiares pagadas en 2007. En 2015, el gobernador Jay Inslee obtuvo una subvención federal para comenzar a diseñar un programa de licencias familiares pagadas. La Legislatura del Estado de Washington aprobó el Proyecto de Ley Senatorial 5975 durante la sesión legislativa de 2017 y la nueva ley entró en vigor el 19 de octubre de 2017. [44] [45]
La FMLA federal solo se aplica a los empleadores con 50 o más empleados en un radio de 75 millas. Algunos estados han promulgado sus propias FMLA que establecen un umbral más bajo para la cobertura del empleador:
La FMLA federal sólo se aplica a la familia inmediata (padre, cónyuge e hijo). Las enmiendas de 2008 a la FMLA para los familiares de militares extienden la protección de la FMLA a los parientes más próximos y a los hijos adultos. El 22 de junio de 2010, el Departamento de Trabajo aclaró la definición de "hijo e hija" en virtud de la FMLA "para garantizar que un empleado que asuma el papel de cuidador de un niño reciba derechos parentales a licencia familiar independientemente de la relación legal o biológica" y especificó que "un empleado que tenga la intención de compartir la crianza de un niño con su pareja del mismo sexo podrá ejercer el derecho a la licencia FMLA para vincularse con ese niño". [61]
En febrero de 2015, el Departamento de Trabajo emitió su norma final (vigente a partir del 27 de marzo de 2015) modificando la definición de cónyuge bajo la FMLA en respuesta a la decisión de 2013 en Estados Unidos v. Windsor . [62] La definición revisada de "cónyuge" extiende los derechos de licencia FMLA y las protecciones laborales a los empleados elegibles en un matrimonio del mismo sexo o un matrimonio de hecho contraído en un estado donde esos estados son legalmente reconocidos, independientemente del estado en el que el empleado trabaja o reside. [63] Incluso si un empleado trabaja donde el matrimonio del mismo sexo o el matrimonio de hecho no son reconocidos, el cónyuge de ese empleado activa la cobertura de la FMLA si el empleado se casó en un estado que reconociera el matrimonio del mismo sexo o el matrimonio de hecho. [64] Algunos estados ya habían ampliado la definición de familia en sus propias FMLA:
En junio de 2015, Obergefell v. Hodges exigió que los estados celebraran y reconocieran los matrimonios entre personas del mismo sexo. Esto eliminó la necesidad de que la FMLA distinguiera qué estados celebraban y reconocían los matrimonios entre personas del mismo sexo.
La licencia FMLA se puede utilizar en caso de que un trabajador tenga una condición de salud grave, un familiar o por la llegada de un nuevo hijo. Las leyes estatales de FMLA y las nuevas disposiciones de la FMLA para familias militares han ampliado estas categorías:
Varios estados han aprobado estatutos de tipo FMLA para otorgar a los padres licencia sin goce de sueldo para otros fines relacionados, entre ellos:
En 2003, Han y Waldfogel descubrieron que "sólo alrededor del 60% de los trabajadores del sector privado están cubiertos" [98] debido a la cláusula que estipula un número mínimo de empleados, y una vez que se agrega la cláusula que estipula un número mínimo de horas trabajadas, sólo el 46% de los trabajadores del sector privado son elegibles para licencia bajo la FMLA. En junio de 2007, la Administración de Normas de Empleo del Departamento de Trabajo estimó que de 141,7 millones de trabajadores en los Estados Unidos, 94,4 millones trabajaban en lugares de trabajo cubiertos por la FMLA y 76,1 millones eran elegibles para licencia FMLA. Sólo entre el ocho y el 17,1 por ciento de los trabajadores cubiertos y elegibles (o entre 6,1 millones y 13,0 millones de trabajadores) tomaron licencia FMLA en 2005. [99] La Encuesta Nacional de Empleadores de 2008 no encontró ninguna diferencia estadísticamente significativa entre la proporción de pequeños empleadores (79%) y grandes empleadores (82%) que ofrecen cobertura FMLA completa. [100] Un estudio del Departamento de Trabajo de 2012, que se basó en encuestas en el lugar de trabajo, concluyó que "el uso de las licencias por parte de los empleados y la concesión y administración de las licencias por parte de los empleadores han alcanzado un nivel de estabilidad. Los empleados hacen uso activo de los beneficios previstos por la Ley, pero parecen tener un conocimiento limitado de lo que la Ley implica y cubre específicamente. Al mismo tiempo, la mayoría de los empleadores informan que cumplir con la FMLA impone una carga mínima en sus operaciones, aunque un subconjunto de empleadores informó tener dificultades para cumplir". [101]
Aunque gran parte de la investigación se ha realizado en poblaciones de otros países, [102] Berger et al. [103] encontraron que los niños en los Estados Unidos cuyas madres regresan al trabajo dentro de los primeros 3 meses después de dar a luz tienen menos probabilidades de ser amamantados , tener todas sus inmunizaciones al día (a los 18 meses) y recibir todos sus controles médicos regulares; también tienen más probabilidades de presentar problemas de conducta a los cuatro años de edad. Chatterji y Markowitz [104] también encontraron una asociación entre mayores duraciones de la licencia de maternidad y una menor incidencia de depresión entre las madres.
A pesar de la falta de requisitos de la FMLA para proporcionar licencias pagadas , el estudio del Departamento de Trabajo de 2012 encontró que en ese momento, la mayoría de los empleados que fueron encuestados informaron haber recibido algún tipo de licencia paga, con un 48% que informó recibir pago completo y otro 17% recibe pago parcial, generalmente, pero no exclusivamente, a través de vacaciones pagadas regulares, licencia por enfermedad u otras horas de "tiempo libre pagado". [101] Sin embargo, a pesar de la expansión de la FMLA de los derechos para tomar licencia, sí garantizó el derecho a cuidado infantil gratuito o guardería a nivel federal. Esto ha alentado varias propuestas para crear un sistema público de cuidado infantil gratuito, o para que el gobierno subsidie los costos de los padres. [105]
La ley fue controvertida en su momento. Gran parte de la controversia se centró en su impacto en la comunidad empresarial y en si la ley debería ser neutral en cuanto al género o no. [106] Para hacerla más aceptable, se argumentó que reduciría los abortos . [106] Los defensores de la ley se centraron en su beneficio para los hombres y los niños, con el fin de contrarrestar la afirmación de que estaba dando a las mujeres un "trato especial". [106] Otras controversias se centraron en si la licencia debería ser remunerada o no. [106]
La ley fue finalmente aprobada, ordenando licencias no remuneradas neutrales en cuanto al género; sin embargo, aún fue criticada. Los críticos de la ley han sugerido que al ordenar varias formas de licencia que son utilizadas con más frecuencia por las empleadas que por los hombres, la Ley, al igual que la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978, hace que sea más costoso contratar a las mujeres que a los hombres. Argumentan que los empleadores participarán en una discriminación sutil contra las mujeres en el proceso de contratación, discriminación que es mucho menos obvia de detectar que la discriminación por embarazo contra las ya contratadas. A lo largo de la historia, la discriminación de género hacia las mujeres fue común; se promulgaron ciertas leyes que restringirían la opción de una mujer a la hora de elegir un puesto de trabajo, así como la cantidad de horas que podía trabajar [106] ei. Los partidarios de los empleadores replican que la ley, a diferencia de la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978, está dirigida tanto a las mujeres como a los hombres, y es parte de una estrategia general para alentar tanto a los hombres como a las mujeres a tomar licencias relacionadas con la familia. [107] Sin embargo, esto se basa en el supuesto de que los hombres aprovecharán la oportunidad de la licencia no remunerada en tasas comparables a las mujeres. Según Grossman, no había ninguna base para esta suposición al inicio de la legislación y no se han encontrado pruebas en la actualidad que la respalden. Por lo tanto, el incentivo del empleador para preferir a los empleados varones se mantiene a pesar de la igualdad de oportunidades para ambos sexos de tomar licencia. [108]
Además, la FMLA es mucho menos integral que las políticas de licencias de Europa occidental. Es decir, Estados Unidos es el único país industrializado que no ofrece licencias remuneradas para padres. Esto ilustra la falta de disposiciones que ofrece Estados Unidos en comparación con otros países industrializados. Por ejemplo, todas las naciones de Europa occidental tienen licencias remuneradas por maternidad y más de la mitad tienen licencias remuneradas por paternidad y cuidado de niños enfermos, mientras que Estados Unidos no tiene licencias remuneradas. [109]
Además, la equidad en el lugar de trabajo ha sido cuestionada en virtud de la Ley. Por ejemplo, cualquier beneficio específico para las mujeres previsto en la legislación se consideró un tratamiento especial y, por lo tanto, inaceptable, y se pasó por alto la idea de que las mujeres pueden tener una mayor parte de la carga de cuidados en la realidad. En respuesta, los partidarios pueden argumentar que la creación de una legislación de este tipo que reconozca el papel más importante de la mujer en el cuidado de los niños reforzaría el estereotipo. [110]
El éxito de la implementación de la política también es controvertido porque se cuestiona si la política realmente está llegando a quienes necesitan los beneficios. Por ejemplo, dado que la licencia ofrecida no es remunerada, la mayoría de los empleados que cumplen los requisitos no pueden tomarse tiempo libre porque no pueden permitírselo. [111] Y según Pyle y Pelletier, los trabajadores que cumplen los requisitos pueden incluso no saber acerca de esta política y los beneficios que se les asignan. [110]
Según la ley, las mujeres están protegidas de la discriminación sexual en el lugar de trabajo, pero todavía existe un gran estigma contra las mujeres en términos de que son igualmente capacitadas que sus compañeros de trabajo masculinos y, en última instancia, ponen a prueba la protección federal de los derechos en un entorno laboral. [112] Como cualquier otra regulación federal, está estrictamente prohibido que un empleador discrimine a un empleado (especialmente si el empleado está usando sus derechos de FMLA) y que se esfuerce por proporcionar información precisa a la que todos los empleados puedan acceder. [113]
Vicki Yandle, una recepcionista que fue despedida después de pedir unas semanas de licencia para cuidar a su hija con cáncer, estaba en el escenario con el presidente Clinton cuando se firmó la ley. [114]