La Ley de Equidad Salarial (HR7) es una propuesta de ley laboral de los Estados Unidos que agregaría protecciones procesales a la Ley de Igualdad Salarial de 1963 y la Ley de Normas Laborales Justas como parte de un esfuerzo para abordar la brecha salarial de género en los Estados Unidos . Un informe de la Oficina del Censo publicado en 2008 indicó que los ingresos anuales medios de las mujeres eran el 77,5% de los ingresos de los hombres. [1] Recientemente, esto se ha reducido, ya que para 2018, se estimó que había disminuido a las mujeres ganando entre el 80% y el 85% de los ingresos de los hombres. [2] Un estudio [3] sugiere que cuando los datos se controlan por ciertas variables, la brecha residual es de alrededor del 5-7%; El mismo estudio concluye que el residual se debe a que "las horas de trabajo en muchas ocupaciones valen más cuando se dan en momentos determinados y cuando las horas son más continuas. Es decir, en muchas ocupaciones, los ingresos tienen una relación no lineal con respecto a las horas".
El proyecto de ley "castiga a los empleadores por tomar represalias contra los trabajadores que comparten información salarial, impone a los empleadores la carga de justificar por qué a alguien se le paga menos y permite a los trabajadores demandar por daños punitivos por discriminación salarial". [4] Otra disposición del proyecto de ley iniciaría programas para capacitar a las mujeres en formas de negociar mejor sus salarios. [4]
Los defensores de la Ley de Equidad Salarial la consideran una extensión de las leyes establecidas por la Ley de Igualdad Salarial de 1963 , que hace ilegal que los empleadores paguen salarios desiguales a hombres y mujeres que realizan un trabajo sustancialmente igual. Para encontrar que un empleador ha violado la Ley de Igualdad Salarial, el demandante debe probar que "(1) el empleador paga salarios diferentes a los empleados del sexo opuesto; (2) los empleados realizan el mismo trabajo en trabajos que requieren igual habilidad, esfuerzo , y responsabilidad y (3) los trabajos se realizan en condiciones laborales similares". [1] Incluso si el individuo hace cada una de estas demostraciones, el empleador demandado puede evitar la responsabilidad demostrando que la disparidad salarial está justificada por una de cuatro afirmaciones; defensas, es decir, que el empleador ha fijado los salarios impugnados de conformidad con "(1) un sistema de antigüedad; (2) un sistema de mérito; (3) un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de la producción; o (4) un diferencial basado en cualquier otro factor distinto del sexo". [5]
Cincuenta años después de la aprobación de la ley, todavía existe una brecha de ingresos medios entre hombres y mujeres. Según US News & World Report , la Ley de Equidad en los Cheques de Pago tiene como objetivo cerrar esta brecha al:
El proyecto de ley se presentó por primera vez en 1997 [7] y se ha vuelto a presentar al Congreso muchas veces, entre ellas:
El Senado de los Estados Unidos no logró hacer avanzar el proyecto de ley en noviembre de 2010. [10] El proyecto de ley de 2010 no tuvo copatrocinadores del Partido Republicano , aunque un grupo de cuatro senadores republicanos había apoyado un proyecto de ley anterior para abordar la discriminación salarial por motivos de género, incluida Susan Collins , Kay Bailey Hutchison , Lisa Murkowski y Olympia Snowe . [15] La versión del proyecto de ley del Senado de 2010 contó con el apoyo de la administración Obama y el de los demócratas en el Senado. La Unión Estadounidense por las Libertades Civiles apoyó la S.182, citando datos de 2008 de la Oficina del Censo de los Estados Unidos de que los ingresos anuales medios de las mujeres eran el 77,5% de la mediana de los hombres, los ingresos anuales medios de las mujeres afroamericanas eran el 64% de la mediana de los hombres blancos y Los ingresos anuales medios de las mujeres hispanas fueron el 54% de los ingresos medios de los hombres blancos. [16] La Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias también apoyó el proyecto de ley, citando el informe de investigación de 2007 de la organización, Detrás de la brecha salarial, que mostró que las mujeres ganan menos que sus colegas masculinos apenas un año después de terminar la universidad. La brecha salarial se ha ampliado 10 años después de graduarse. [17]
El presidente Barack Obama dijo en marzo de 2011 que seguirá luchando por los objetivos de la Ley de Equidad Salarial. [18] El proyecto de ley se volvió a presentar en ambas cámaras del Congreso en abril de 2011. [19]
El 5 de junio de 2012, el proyecto de ley no alcanzó los 60 votos necesarios para anular un obstruccionismo y no llegó al pleno del Senado para su debate. La votación se desarrolló según líneas partidistas, excluyendo un voto en contra del demócrata Harry Reid . (El senador Reid cambia su voto como una maniobra de procedimiento, lo que dejó a los demócratas la opción de recurrir nuevamente al proyecto de ley más adelante.) [11]
El 9 de abril de 2014, en otra votación partidaria directa, la Ley de Equidad en los Cheques Salariales (S. 2199; 113º Congreso) fue nuevamente bloqueada por un obstruccionismo republicano en el Senado de Estados Unidos. Una vez más, el senador Reid cambió su voto de apoyo a en contra, como maniobra táctica para mantener vivo el proyecto de ley. La Ley de Equidad en los Cheques de Pago fue presentada en el Senado de los Estados Unidos el 1 de abril de 2014 por la Senadora Barbara Mikulski (D-MD) . [20] El proyecto de ley no fue remitido a ningún comité. El 9 de abril de 2014, una votación para poner fin al debate sobre el proyecto de ley fracasó por 53 votos a favor y 44 en contra, cuando se necesitaban 60 votos. [4] Todos los republicanos votaron en contra de poner fin al debate. [4] El proyecto de ley fue presentado en el Senado de los Estados Unidos durante el 113º Congreso de los Estados Unidos . El 9 de abril de 2014, fracasó en una votación importante para poner fin al debate sobre el proyecto de ley. [4]
El 10 de junio de 2021, el proyecto de ley fue obstruido en una votación de 49 a 50, en la que todos los demócratas votaron a favor de la clausura y los republicanos votaron en contra, y un demócrata no votó.
Este resumen se basa en gran medida en el resumen proporcionado por el Servicio de Investigación del Congreso , una fuente de dominio público . [21]
La Ley de Equidad Salarial modificaría la parte de la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 (FLSA, por sus siglas en inglés) conocida como Ley de Igualdad Salarial para revisar los remedios, la aplicación y las excepciones a las prohibiciones contra la discriminación sexual en el pago de salarios. [21]
El proyecto de ley revisaría la excepción a la prohibición de un diferencial salarial basado en cualquier otro factor que no sea el sexo. Limitaría tales factores a factores de buena fe, como educación, capacitación o experiencia. [21]
El proyecto de ley establecería que la defensa del factor de buena fe se aplicará sólo si el empleador demuestra que dicho factor: (1) no se basa ni se deriva de una diferencia de compensación basada en el sexo, (2) está relacionado con el trabajo con respecto al posición en cuestión, y (3) es consistente con la necesidad del negocio. Hace que dicha defensa sea inaplicable cuando el empleado demuestra que: (1) existe una práctica laboral alternativa que serviría al mismo propósito comercial sin producir tal diferencia, y (2) el empleador se ha negado a adoptar dicha práctica alternativa. [21]
El proyecto de ley revisaría la prohibición de que los empleadores tomen represalias por las quejas de los empleados. Prohíbe las represalias por preguntar, discutir o revelar los salarios del empleado o de otro empleado en respuesta a una queja o cargo, o en cumplimiento de una investigación, procedimiento, audiencia o acción por discriminación sexual, o una investigación realizada por el empleador. [21]
El proyecto de ley haría que los empleadores que violen las prohibiciones de discriminación sexual sean responsables en una acción civil por daños compensatorios o (excepto para el gobierno federal) punitivos. [21]
El proyecto de ley establecería que cualquier acción iniciada para hacer cumplir la prohibición contra la discriminación sexual puede mantenerse como una demanda colectiva en la que los individuos pueden unirse como parte demandante sin su consentimiento por escrito. [21]
El proyecto de ley autorizaría al Secretario de Trabajo de los Estados Unidos (Secretario) a buscar daños compensatorios o punitivos adicionales en una acción por discriminación sexual. [21]
El proyecto de ley requeriría que la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales capaciten a los empleados de la EEOC y a las personas y entidades afectadas en asuntos relacionados con la discriminación salarial. [21]
El proyecto de ley autorizaría al Secretario a otorgar subvenciones a entidades elegibles para programas de capacitación en habilidades de negociación para niñas y mujeres. Ordena al Secretario y al Secretario de Educación de los Estados Unidos que emitan regulaciones u orientación política para integrar dicha capacitación en ciertos programas bajo sus Departamentos. [21]
El proyecto de ley ordenaría al Secretario realizar estudios y proporcionar información a los empleadores, las organizaciones laborales y el público en general sobre los medios disponibles para eliminar las disparidades salariales entre hombres y mujeres. [21]
El proyecto de ley establecería el Premio Nacional a la Equidad Salarial en el Lugar de Trabajo del Secretario de Trabajo para un empleador que haya hecho un esfuerzo sustancial para eliminar las disparidades salariales entre hombres y mujeres. [21]
El proyecto de ley enmendaría la Ley de Derechos Civiles de 1964 para exigir a la EEOC que recopile de los empleadores información salarial sobre el sexo, la raza y el origen nacional de los empleados para utilizarlos en la aplicación de las leyes federales que prohíben la discriminación salarial. [21]
El proyecto de ley ordenaría: (1) que el Comisionado de Estadísticas Laborales continúe recopilando datos sobre las trabajadoras en la encuesta de Estadísticas de Empleo Actuales, (2) que la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales utilice tipos específicos de métodos para investigar la discriminación en materia de remuneración y en hacer cumplir la equidad salarial, y (3) el Secretario hacer que la información precisa sobre la discriminación salarial esté disponible para el público. [21]
El proyecto de ley ordenaría al Secretario y al Comisionado [sic] de la EEOC desarrollar conjuntamente material de asistencia técnica para ayudar a las pequeñas empresas a cumplir con los requisitos de esta Ley. [21]
Los demócratas dijeron que tenían la intención de utilizar los votos sobre este proyecto de ley y la cuestión de la igualdad salarial como cuestiones políticas en las elecciones intermedias de 2014. [4] El senador Charles Schumer (D-NY) dijo a los periodistas que "la equidad salarial, eso es para las mujeres, eso es el 53 por ciento de los votos". [4] En 2012, los demócratas obtuvieron mejores resultados que los republicanos entre las mujeres votantes. [4]
El senador Mikulski dijo que "se me llenan los ojos de lágrimas al saber que las mujeres trabajan tan duro y se les paga menos" y que "me emociona cuando escucho eso... me enojo, me indigno y me pongo volcánica". [4]
Los republicanos dieron varias razones diferentes para votar en contra de poner fin al debate. Una de las razones de su oposición, dada por las senadoras Susan Collins (R-ME) y Kelly Ayotte (R-NH), fue que el líder de la mayoría, Harry Reid, se había negado a permitir votaciones sobre cualquiera de las enmiendas que los republicanos habían sugerido para el proyecto de ley. [4] Los republicanos también se opusieron porque beneficiaría enormemente a los abogados litigantes y "eliminaría los límites a las indemnizaciones punitivas contra empresas declaradas culpables de discriminación". [4] El líder de la minoría Mitch McConnell (R-KY) dijo que la legislación "llenaría los bolsillos de los abogados litigantes" y no ayudaría a las mujeres. [4]
El Centro Nacional de Derecho de la Mujer presenta los siguientes argumentos a favor de la Ley de Equidad en los Cheques de Pago:
Por ejemplo:
Después de realizar un estudio de 680.000 quejas de discriminación de la EEOC que encontró que el 63% de los presentadores perdieron posteriormente sus trabajos, [25] el profesor Donald Tomaskovic-Devey, académico de la Universidad de Massachusetts Amherst, y los estudiantes de doctorado Carly McCann y JD Swerzenski opinaron que "la aprobación de [la Ley de Equidad en los Cheques de Pago Act] sería un buen paso para alentar a más trabajadores a denunciar la discriminación", pero pidió protecciones más amplias contra la discriminación y sanciones más estrictas por las violaciones. [26]
Un estudio de CONSAD Research Corporation de 2009 preparado para el Departamento de Trabajo de EE. UU. advirtió contra la mala interpretación del censo y otros datos salariales, sugiriendo que la brecha salarial entre los sexos no se debía a una discriminación sistemática:
Aunque es evidente que se necesita más investigación en esta área, este estudio lleva a la conclusión inequívoca de que las diferencias en la remuneración de hombres y mujeres son el resultado de una multitud de factores y que la brecha salarial bruta no debe usarse como base para justificar acción correctiva. De hecho, puede que no haya nada que corregir. Las diferencias en los salarios brutos pueden ser casi en su totalidad el resultado de las decisiones individuales tomadas tanto por los trabajadores como por las trabajadoras. [27]
Christina Hoff Sommers , académica residente del American Enterprise Institute , criticó la ley propuesta, citando el estudio. [28]
El columnista Daniel Fisher criticó la legislación en la revista Forbes , señalando que eliminar la defensa de "razón distinta al sexo" utilizada por los empleadores según la ley existente significaría que las diferencias salariales basadas en el historial salarial y las habilidades de negociación de un individuo serían tratadas como evidencia de discriminación. incluso si las acciones del empleador no se basaran en el género. [29] Según Fisher, la ley "elimina la defensa de la 'razón distinta al sexo' y la sustituye por el requisito de que el empleador demuestre que sus prácticas salariales están divorciadas de cualquier discriminación en su lugar de trabajo o en el lugar de trabajo anterior del empleado, que la remuneración la práctica está relacionada con el trabajo y es consistente con la "necesidad empresarial" [29] .
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