La Junta Nacional del Trabajo de Guerra , comúnmente conocida como War Labor Board ( NWLB o WLB ), fue una agencia independiente del gobierno de los Estados Unidos , establecida el 12 de enero de 1942 por una orden ejecutiva del presidente Franklin D. Roosevelt , cuyo propósito era mediar en disputas laborales como parte del frente interno estadounidense durante la Segunda Guerra Mundial .
El consejo, compuesto por doce miembros, tenía una estructura tripartita, con cuatro miembros de cada uno de los sectores industrial, laboral y público, y William Hammatt Davis era su presidente. Al actuar como tribunal de arbitraje, el consejo tuvo el efecto de reemplazar la negociación colectiva normal durante el curso de la guerra, ya que podía intervenir en cualquier disputa laboral que considerara que ponía en peligro "la prosecución efectiva de la guerra" y establecer un acuerdo. Administraba el control salarial en industrias nacionales como la automotriz, la naviera, los ferrocarriles, las aerolíneas, las líneas telegráficas y la minería.
La junta se dividió además en doce Juntas Laborales de Guerra Regionales que se ocupaban tanto de la resolución de disputas laborales como de las funciones de estabilización salarial para secciones geográficas específicas del país. La junta también tenía una serie de comisiones y paneles creados para tratar con ciertas industrias específicas.
Entre las decisiones importantes que tomó la junta se encontraban una regla de "mantenimiento de la membresía" en relación con la seguridad sindical ; una regla basada en la inflación conocida como la "fórmula Little Steel" para establecer un límite superior a los aumentos salariales; y resoluciones que exigían igual salario por igual trabajo para las empleadas y prohibían las diferencias salariales basadas en la raza de los empleados. Como se ha escrito en una evaluación, la Junta de Trabajo de Guerra "tenía un enorme poder sobre la producción y la industria estadounidenses". [1]
El movimiento obrero estadounidense cobró fuerza durante la década de 1880 con la creación de la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL); se debilitó durante la década de 1920 debido a la prosperidad general y la oposición de la Asociación Nacional de Fabricantes y grupos industriales similares; y luego recuperó fuerza nuevamente en la década de 1930 durante la Gran Depresión con la formación del Congreso de Organizaciones Industriales (CIO). [2] El CIO, ayudado por la aprobación de leyes como la Ley de Recuperación Industrial Nacional de 1933 y la Ley Wagner de 1935 , alcanzó una posición fuerte en industrias como el acero, el petróleo, el caucho y los automóviles. [3]
Normalmente, Estados Unidos no aplicaba ningún tipo de control de precios y salarios, excepto en tiempos de guerra (los primeros intentos en tiempos de paz no se produjeron hasta principios de los años 1960 y, especialmente, en 1971). [4] Tras el inicio de la Segunda Guerra Mundial en Europa en 1939, aunque Estados Unidos todavía no estaba en guerra, el país inició una movilización económica ; se consideró casi obvio que el gobierno tendría que poner en marcha algún tipo de programa para prevenir o poner fin de inmediato a las huelgas, si se quería que la movilización fuera efectiva. [5]
Bajo la administración de Roosevelt , varias entidades federales comenzaron a supervisar la producción industrial y las relaciones industriales , siendo las últimas de ellas la Junta de Prioridades y Asignaciones de Suministros para la producción de bienes y la Junta de Mediación de Defensa Nacional para cuestiones laborales, pero ninguna de ellas fue especialmente eficaz. [6] En particular, la Junta de Mediación había demostrado ser incapaz de resolver una disputa en el verano de 1941 en la Federal Shipbuilding and Drydock Company en Nueva Jersey, [7] y luego se había vuelto intrascendente después de una disputa de noviembre de 1941 que involucraba a la CIO y ciertas minas de carbón que eran propiedad de empresas siderúrgicas. [8] [9] Esa disputa terminó con la CIO abandonando la junta. [10]
Tras el ataque a Pearl Harbor y la entrada de Estados Unidos en la guerra en diciembre de 1941 , hubo un deseo inmediato de que se establecieran agencias más fuertes. [11] En enero de 1942, Roosevelt estableció la Junta de Producción de Guerra . [11] El peligro de que se produjeran huelgas durante la guerra no era solo un costo militar directo sino también una indignación pública ante la visión de, como dice un estudio, "trabajadores que dejaban las herramientas [mientras] los hombres se ponían las armas en los frentes de batalla, el posible peligro para la seguridad de sus seres queridos". [5] Una importante conferencia entre trabajadores y empresarios tuvo lugar en diciembre de 1941, y aunque los representantes de los trabajadores y la industria no pudieron ponerse de acuerdo en todo, sí acordaron un compromiso de no hacer huelgas ni cierres patronales durante la guerra y tener algún tipo de junta de mediación, cuya estructura la administración de Roosevelt podría determinar en gran medida. [12]
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Así, Roosevelt creó la Junta Nacional del Trabajo de Guerra en virtud de la Orden Ejecutiva 9017, emitida el 12 de enero de 1942. [13] Roosevelt dijo que "el interés nacional exige que no se interrumpa ningún trabajo que contribuya a la prosecución efectiva de la guerra". [8] Se le dio a la NWLB la autoridad de "determinar finalmente" cualquier disputa laboral que amenazara con interrumpir la producción de guerra y de estabilizar los salarios y beneficios sindicales durante la guerra. [14] El Congreso de los Estados Unidos no tuvo ningún papel en la creación de la junta. [15] La orden ejecutiva que creó la NWLB fue imprecisa al delinear sus responsabilidades jurisdiccionales, una laguna que más tarde conduciría a algunas fricciones burocráticas. [16] En cualquier caso, la creación de la junta fue una historia de primera plana en el New York Times del día siguiente . [8]
La junta de doce miembros tenía una estructura tripartita, con cuatro miembros de cada uno de los siguientes: industria, trabajo y público. [14] Si bien en el pasado se habían utilizado a veces acuerdos tripartitos, siempre fueron de carácter voluntario o consultivo; la Junta de Trabajo de Guerra fue la primera en hacerlo en un organismo con más fuerza detrás de él. [17] El presidente de la nueva junta era William Hammatt Davis , un abogado de patentes de Nueva York; había sido presidente de la Junta Nacional de Mediación de Defensa, que fue abolida como parte de la acción de Roosevelt. [8] Roosevelt tenía confianza en Davis, [18] y como Davis había establecido una reputación de imparcial durante este período anterior, ni el trabajo ni la industria protestaron por su nombramiento para dirigir la nueva entidad. [19]
"... la Junta Nacional de Trabajo de Guerra y sus componentes tenían cuatro funciones básicas que desempeñar. En primer lugar, la Junta debía decidir los casos de disputa. En segundo lugar, debía lograr [el cumplimiento] de sus órdenes directivas en los casos de disputa. ... En tercer lugar, ... estabilizar los salarios mediante su poder para aprobar ajustes en las tasas salariales. En cuarto lugar, [hacer cumplir] sus principios de estabilización salarial".
—Kheel Center for Labor-Management Documentation and Archives, Biblioteca de la Universidad de Cornell, Facultad de Relaciones Industriales y Laborales del Estado de Nueva York de la Universidad de Cornell [20]
Los casos de disputa llegaban a la Junta Laboral de Guerra del Secretario de Trabajo de los EE. UU ., generalmente después de que el Servicio de Conciliación de los Estados Unidos , que formaba parte de ese departamento laboral, no había podido llevar el desacuerdo a una solución. [20] Pero la junta declaró repetidamente que se suponía que sus procedimientos de arbitraje no debían reemplazar la negociación colectiva , [21] y, de hecho, la junta insistió en que la negociación colectiva se hubiera probado por completo antes de asumir una disputa, incluido el uso del Servicio de Conciliación. [20] En general, alrededor del 27 por ciento de los casos recibidos por el Servicio de Conciliación terminaron siendo enviados a la Junta Laboral de Guerra. [22]
Una vez que la Junta Laboral de Guerra aceptaba una disputa, tenía el mandato de llevarla a un acuerdo vinculante, [23] ya sea por mediación, arbitraje voluntario o arbitraje impuesto. [24] Esto le dio a la junta más poder que su predecesora inmediata, la Junta de Mediación de Defensa Nacional, o su homónima de la Primera Guerra Mundial . [25]
A pesar de que algunos partidos instaron a que la Junta Laboral de Guerra adoptara un amplio conjunto de principios para guiar sus decisiones, no lo hizo, y en cambio resolvió los problemas caso por caso. [26] George W. Taylor , el vicepresidente de la junta, argumentó más tarde que ese curso era la única opción realista, dadas las urgencias del esfuerzo bélico y la amplia brecha entre las perspectivas laborales y de la industria. [27]
Ante el compromiso de no hacer huelga acordado por los líderes sindicales, hubo una serie de huelgas salvajes durante la guerra. [28] De hecho, el número aumentó durante 1943, lo que llevó a la aprobación en junio de ese año de la Ley de Disputas Laborales de Guerra . [29] Esto le dio a la Junta Laboral de Guerra aún más poder. [25]
Aunque en términos legales la Junta de Trabajo de Guerra no tenía el poder de acudir al sistema judicial para obligar al cumplimiento de sus decisiones, podía acudir a la Casa Blanca, que en última instancia tenía el poder de confiscar fábricas y plantas. [30] Esta amenaza tendía a ser más eficaz contra las violaciones de la dirección que contra las violaciones de los trabajadores. [31] En la práctica, la junta estableció lo que un académico ha llamado una "ley común de relaciones industriales", construida sobre una serie de decisiones y precedentes de las juntas regionales, paneles y comisiones y consideradas como precedentes o no por la junta nacional. [ 32] Las sanciones por otorgar aumentos salariales superiores a los permitidos por las regulaciones de la NWLB podían implicar la prohibición de esos pagos como costos permitidos para los cálculos de impuestos o para las licitaciones de contratación. [33] Las sanciones para los sindicatos que hicieran alarde de las regulaciones podían incluir la eliminación de los beneficios de horas extra o prima por turno o la eliminación de las disposiciones de seguridad sindical. [34] Un académico ha descrito los poderes de la junta como "semicompulsivos". [17]
Los miembros públicos de la junta eran a menudo los que decidían los asuntos, ya que los representantes de los trabajadores y de la industria adoptaban los puntos de vista partidistas esperados. [35] [36] En las discusiones en la junta, tanto los representantes de los trabajadores como de la industria tendían a utilizar un lenguaje y argumentos fuertes, aunque a menudo era en aras del efecto. [37] El economista Dexter Merriam Keezer , que fue un miembro público de la junta nacional en las últimas etapas de la guerra, señaló que el trabajo de la junta se llevaba a cabo de una "manera socialmente dura" en la que "era habitual tener acusaciones que iban desde las de engaño, venalidad y avaricia vulgar hasta la acusación relativamente leve de que uno estaba siendo voluntaria y obstinadamente obtuso, lanzadas alrededor de la Junta y acentuadas con gritos y golpes en la mesa". Sin embargo, dijo Keezer, tales acusaciones eran la costumbre en las relaciones laborales estadounidenses y rara vez estaban destinadas a ser tomadas como algo personal. [38]
La Junta Nacional del Trabajo de Guerra tuvo el efecto de desplazar a la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) de antes de la guerra como el foco principal de las relaciones laborales federales durante la duración de la guerra. [14] Aunque Roosevelt instruyó a la NWLB a no entrometerse en la jurisdicción ejercida por la NLRB, la Junta Nacional del Trabajo de Guerra no honró esta solicitud, [14] y en ocasiones los propósitos de los dos organismos estaban en desacuerdo. [39] De 1942 a 1945, el presidente de la NRLB, Harry A. Millis , intentó asegurar un acuerdo jurisdiccional con la NWLB, pero estas discusiones resultaron infructuosas y Millis las interrumpió cerca del final de la guerra. [14]
A lo largo de la guerra, la NWLB recibió un total de 20.692 casos de disputa. [22] Alrededor de 17.650 de estos casos fueron resueltos de alguna manera por la junta, en acciones que afectaron a más de 12 millones de trabajadores. [22] Además, recibieron más de 450.000 solicitudes de cambios voluntarios de salarios o sueldos, de las cuales casi todas fueron decididas por la junta. [40] Estos casos voluntarios terminaron afectando a alrededor de 26 millones de trabajadores. [40]
"Durante la Segunda Guerra Mundial, la Junta Nacional del Trabajo de Guerra fue la única agencia gubernamental grande que utilizó a representantes de grupos de interés como miembros formales de órganos colegiados y al mismo tiempo dio a esos órganos poder cuasi legislativo, cuasi judicial y administrativo".
—Allan R. Richards, Universidad de Nuevo México, 1952 [41]
Si bien, después de Pearl Harbor, los sindicatos habían acordado de buena gana renunciar a las huelgas durante la guerra, una cuestión persistente y más difícil de resolver era la de la seguridad sindical : si habría talleres abiertos o talleres cerrados , con empresas y trabajadores tomando previsiblemente lados opuestos. [42] El presidente Roosevelt decidió dejar la cuestión en manos de la nueva Junta Laboral de Guerra. [43]
A principios de 1942, la junta resolvió el asunto poniendo en marcha un acuerdo de "mantenimiento de la membresía", en el que los miembros existentes del sindicato tenían que seguir siendo miembros del sindicato, y las cuotas sindicales a menudo se pagaban mediante un descuento automático, pero no se requería ni una tienda cerrada ni una tienda sindical y los nuevos empleados no estaban obligados a convertirse en miembros del sindicato. [20] En junio de 1942, esto se refinó aún más añadiendo un período de escape de quince días para que los nuevos miembros del sindicato cancelaran su membresía, aunque en la práctica pocos trabajadores nuevos optarían por hacerlo. [44] El plan de "mantenimiento de la membresía" se mantuvo en vigor durante la guerra, cubriendo finalmente a unos tres millones de trabajadores, [20] e hizo mucho para contribuir al crecimiento de los sindicatos durante el período. [45]
Uno de los mandatos de la junta era asegurar que cualquier aumento salarial otorgado durante un caso de disputa no alterara la estructura salarial de la nación en su conjunto y no contribuyera a las presiones inflacionarias en curso . [20] Estas presiones se debían a la escasez , tanto de bienes como de mano de obra. [10] Un avance clave en este sentido se produjo con la audiencia y decisión de "Little Steel" de julio de 1942. [46]
La audiencia surgió de una disputa salarial entre las demandas sindicales y cuatro empresas llamadas "Little Steel": Bethlehem Steel , Inland Steel , Youngstown Sheet and Tube y Republic Steel . [47] [48] (La denominación contrastaba con el coloso de la industria, US Steel ). Los empleados de las cuatro empresas querían aumentos salariales de un dólar por día. [20] Después de escuchar argumentos a favor y en contra, la Junta Laboral de Guerra decidió que los aumentos salariales deberían estar limitados por el aumento del costo de vida nacional entre enero de 1941, cuando los precios eran estables, y mayo de 1942, cuando Estados Unidos había introducido varias medidas antiinflacionarias. [20] Usando el índice del costo de vida proporcionado por la Oficina de Estadísticas Laborales , esto resultó en una fórmula de aumento salarial del quince por ciento, o cuarenta y cuatro centavos por día para los empleados de Little Steel. [20] Sin embargo, se permitirían exenciones para los casos en los que se pudiera demostrar que existían inequidades o injusticias pasadas. [49]
Esta decisión se conoció como la "fórmula Little Steel" y sentó un precedente para futuros ajustes salariales para hacer frente a los recientes aumentos del coste de la vida. [20] [50] La fórmula era impopular entre los trabajadores, que sentían que los limitaba, mientras que las empresas con grandes contratos en tiempos de guerra no tenían límites a las ganancias que obtenían. [51] Tampoco era popular entre los sindicatos, que sentían que violaba su capacidad normal de negociar salarios más altos. [52] Por otro lado, a algunos conservadores fiscales tampoco les gustaba, pensando que la disposición de aumento era un freno insuficiente a la inflación. [53] En cualquier caso, aunque la idea detrás de la fórmula Little Steel puede haber sido fácil de expresar, en la práctica a menudo había factores que complicaban y la aplicación de la fórmula por parte de la Junta Laboral de Guerra se convirtió en un proceso muy técnico. [54] Además, los casos tenían que resolverse más rápidamente durante la guerra de lo que podrían haberlo hecho durante la negociación colectiva normal en tiempos de paz. [55]
El único gran sindicato que violó con más frecuencia la promesa de no hacer huelga fue el United Mine Workers . [56] Su líder, John L. Lewis , había respaldado la promesa, pero le desagradaba intensamente la fórmula de Little Steel. [51] Los mineros se sintieron aún más y organizaron varias huelgas prolongadas, autorizadas o no, durante 1942 y 1943. [57] En particular, los trabajadores consideraban injustos los límites de Little Steel: el inicio de la guerra había creado un aumento en la demanda de carbón que a su vez había aumentado su exposición a condiciones peligrosas y los accidentes mineros resultantes, y de hecho, desde diciembre de 1941 hasta mayo de 1943, el total de mineros estadounidenses muertos y heridos excedió las bajas totales de las fuerzas armadas estadounidenses de muertos, heridos y desaparecidos. [51]
La administración Roosevelt estaba preocupada por la amenaza de que los aumentos salariales siguieran causando inflación, [58] en particular los dados por la Junta de Trabajo de Guerra bajo la excepción de desigualdades a la fórmula de Little Steel. [59] El 8 de abril de 1943, el presidente Roosevelt emitió la Orden Ejecutiva 9328; esta era una directiva de "mantener la línea" con respecto a nuevos aumentos en los precios que afectaran el costo de vida y aumentos en los salarios y sueldos, con una única excepción ahora en los casos en que hubiera condiciones de vida deficientes. [59] La orden ordenó que la Oficina de Estabilización Económica , dirigida por el viejo amigo de Roosevelt, James F. Byrnes , revisara las decisiones de la Junta de Trabajo de Guerra. [58] En cierto sentido, esto significaba que la Junta de Trabajo de Guerra ya no era una agencia gubernamental completamente independiente, en el sentido de que ahora había un nivel administrativo entre la junta y la Casa Blanca. [58] [59]
Debido a que los aumentos salariales estaban limitados por la fórmula de Little Steel, durante la guerra los sindicatos a menudo buscaban ante la Junta Laboral de Guerra mejoras en los beneficios complementarios, como el pago de vacaciones y licencia por enfermedad y el pago extra por ciertos turnos. [60] [61] Como estos no se pagaban en efectivo o no eran cambios en las tarifas por hora, se permitían. [10] De manera similar, las empresas que buscaban personas para contratar durante la escasez de mano de obra podían ofrecer beneficios complementarios como una forma de atraer a empleados potenciales, y tales ofertas no violarían la fórmula de Little Steel. [10]
La expansión de la fuerza laboral estadounidense durante la guerra incluyó un gran aumento en el número de mujeres que trabajaban, a menudo en trabajos industriales que anteriormente se consideraban dominio de los hombres. [62] Estas mujeres a menudo encontraron resistencia a ser contratadas por parte de los empleadores, los sindicatos y los compañeros de trabajo. [63] Este aumento en el trabajo de las mujeres también provocó la cuestión de cuánto se les pagaría a las mujeres, y la Junta Laboral de Guerra emitió fallos que decían que las empleadas debían recibir el mismo salario por el mismo trabajo . [62]
En particular, hubo una decisión de septiembre de 1942 en un caso que involucraba a General Motors , seguida por una directiva general emitida por la junta en noviembre de 1942, a tal efecto. [64] Sin embargo, la junta afirmó que si los trabajos se "diluían en contenido" para que las mujeres pudieran realizarlos, los salarios para tales trabajos podrían reducirse en consecuencia. [64] Esta regla se enunció como "tarifas proporcionales para un trabajo proporcionado". [65] También hubo una cuestión de cómo juzgar los salarios en diferentes trabajos; la Junta Laboral de Guerra formuló una regla de "salario igual para cantidad y calidad comparables de trabajos en trabajos comparables". [65]
En cuanto a la discriminación en términos de raza, la Junta Laboral de Guerra siguió los dictados del Comité de Prácticas Justas en el Empleo , que hizo cumplir la orden de 1941 de la administración Roosevelt que prohibía las prácticas laborales discriminatorias por parte de agencias federales, sindicatos y empresas involucradas en trabajos relacionados con el esfuerzo bélico. [66] En particular, en 1943 la junta emitió una orden que abolía las diferencias salariales basadas en la raza, diciendo que "el negro es necesario para ganar la guerra". [67] La Junta Laboral de Guerra extendió este principio para cubrir áreas como promociones, aumentos por mérito y clasificaciones laborales. [66]
Tras la aprobación de la Ley de Estabilización de 1942 , el presidente Roosevelt creó, mediante la Orden Ejecutiva 9250 emitida el 3 de octubre de 1942, la Oficina de Estabilización Económica , cuyo propósito era establecer un medio para controlar la inflación mediante regulaciones más estrictas sobre los precios y los aumentos de salarios y sueldos. [68] En particular, la orden establecía que, como regla general, "No se autorizarán aumentos en las tasas salariales, otorgados como resultado de un acuerdo voluntario, negociación colectiva, conciliación, arbitraje o de otro modo, ni disminuciones en las tasas salariales, a menos que se haya presentado un aviso de dichos aumentos o disminuciones ante la Junta Nacional del Trabajo de Guerra, y a menos que la Junta Nacional del Trabajo de Guerra haya aprobado dichos aumentos o disminuciones". [68]
Esto significó que ahora se estaban recibiendo casos voluntarios de propuestas de aumento salarial, además de casos de disputas. [20] Esto amplió enormemente la carga de trabajo de la Junta Nacional de Trabajo de Guerra, y pronto se hizo evidente que la operación centralizada existente en Washington, DC no sería suficiente para la tarea. [20] Al principio, la junta creó un sistema de entidades regionales; [69] pero como estos organismos tenían capacidades consultivas pero poca autoridad final, este acuerdo resultó insuficiente también. [20] Así que en enero de 1943, la junta anunció el establecimiento de doce Juntas Regionales de Trabajo de Guerra, que eran réplicas tripartitas de la junta nacional y que podían determinar acuerdos tanto para casos voluntarios como para casos de disputa. [70] [20]
Cada junta regional tenía cuatro divisiones: una división de estabilización salarial, una división de disputas, una división legal y una división de gestión administrativa. [20] Los miembros públicos de estas juntas eran elegidos generalmente en los campos del derecho, la academia y la función pública. [71] Las juntas regionales eran responsables de gran parte de la aplicación de las decisiones de la junta nacional. [72]
Las regiones que manejaron más casos durante la guerra fueron las ubicadas en Chicago, Nueva York y Cleveland, cada una de las cuales se ocupó de más de 1.000 casos. [73] La gran mayoría de las decisiones no fueron tomadas por la junta nacional sino por las juntas regionales, o los paneles y comisiones. [40] Sin embargo, las decisiones de las juntas regionales, comisiones y paneles podían ser apeladas ante la junta nacional. [74]
† El sur de Nueva Jersey fue transferido de la Región II a la III poco después de su creación [20]
‡ Junta Laboral de Guerra Territorial para Hawái, establecida en junio de 1944 [75]
La tabla utiliza abreviaturas tradicionales para los estados .
La junta nacional se descentralizó aún más a partir de finales de 1942, cuando estableció comisiones y paneles especiales para tratar con industrias específicas a nivel nacional, en lugar de regional. [20] Al igual que las regiones, las comisiones y los paneles también adoptaron la estructura tripartita de la junta nacional. [76] Estas entidades incluían las siguientes: [77] [78] [20]
La diferencia entre los dos tipos de entidades era que las comisiones estaban facultadas para tomar decisiones finales, sujetas únicamente a una posible revisión por parte de la junta nacional, mientras que los paneles sólo podían hacer recomendaciones a la junta nacional o a las juntas regionales. [20] Las comisiones que manejaron la mayoría de los casos durante la guerra fueron las de West Coast Lumber, Trucking y Tool and Die. [73]
Por otra parte, las disputas o los casos de aumento salarial voluntario que involucraban a la industria de la construcción no eran manejados por la NWLB en absoluto, sino que eran remitidos a la Junta de Ajuste Salarial para la Industria de la Construcción, una entidad que formaba parte del Departamento de Trabajo. [20] Esto se debía a que el trabajo de construcción es fundamentalmente diferente en lo que respecta a las relaciones industriales, en el sentido de que los lugares de trabajo cambian constantemente, cada trabajo en particular tiene una duración corta y los trabajadores normalmente no permanecen con los contratistas durante mucho tiempo. [79] Sin embargo, hubo cierta superposición en las regulaciones y los procedimientos administrativos entre la Junta de Ajuste Salarial y la NWLB, y como resultado surgieron algunos conflictos entre los dos organismos. [80]
Por último, los casos salariales que involucraban a empleados federales eran manejados generalmente por esas agencias federales específicas, quienes enviaban periódicamente informes de sus decisiones a la NWLB. [20]
Al principio de la existencia de la Junta de Trabajo de Guerra, cuando su personal sólo estaba en Washington, DC y su trabajo se limitaba a resolver las disputas que se le presentaban, la junta tenía menos de 100 empleados. [82] Para 1944, la Junta de Trabajo de Guerra tenía más de 2.400 empleados. [83] La junta alcanzó su nivel máximo de personal a mediados de 1945, [84] cuando tenía 2.613 empleados a tiempo completo. [85] Además, en ese pico, el personal de la junta incluía cerca de otras 2.000 personas que trabajaban a tiempo parcial y recibían un pago por día , o que no recibían pago. [84] De manera similar, el nivel de asignaciones necesarias para la junta aumentó durante la guerra; para el año fiscal gubernamental de 1945, se estimó en $15.596.000 (equivalente a $263.950.000 en 2023). [86]
Las personas contratadas para el personal profesional eran en su mayoría economistas o personas de otras ciencias sociales. [87] La NWLB también realizó intensas redadas en la Junta Nacional de Relaciones Laborales en busca de personal, lo que en el proceso obstaculizó significativamente las operaciones de la otra agencia. [88]
Muchos miembros masculinos del personal de las juntas de las agencias de guerra terminaron siendo reclutados para el servicio militar. [14] La junta tuvo dificultades para reclutar personal profesional por esa razón, y también porque había pocas personas con experiencia en relaciones industriales o con estabilización salarial. [89] La economista Jean Trepp McKelvey trabajó para la Junta Laboral de Guerra como oficial de audiencias y árbitro; [90] trabajando en la Región II, más tarde recordó la experiencia allí como la que le permitió aprender mucho sobre el mundo de los contratos y la negociación colectiva. [87] Después de la conclusión de la guerra, se convirtió en miembro fundador de la facultad de la Escuela de Relaciones Industriales y Laborales de la Universidad de Cornell y en una pionera en el papel de las mujeres como árbitros. [90]
Los estadounidenses negros encontraron empleo a gran escala en el gobierno federal de los EE. UU. como consecuencia de las necesidades del gobierno y la política de la administración Roosevelt, que declaró en la Orden Ejecutiva 8802 en 1941 que no debería haber discriminación en la contratación. [91] La Junta de Trabajo de Guerra no contrató a tantos trabajadores negros como lo hicieron algunas agencias gubernamentales, con una fuerza laboral negra del 5½ por ciento en comparación con el 12 por ciento de las agencias de guerra en general. [83] Sin embargo, esos empleados negros que fueron contratados estaban presentes en todo el país, no solo en Washington, DC, y relativamente pocos tenían funciones de custodia tradicionales, y la mayoría de los trabajadores negros tenían capacidades profesionales o administrativas. [92] Como consecuencia, como se indica en un artículo en la revista Phylon , la Junta de Trabajo de Guerra fue una de las agencias de guerra que permitió a los trabajadores negros lograr importantes avances ocupacionales. [93]
Una buena parte del personal profesional de la Junta Laboral de Guerra se dedicó al ámbito académico después del final de la guerra. [87]
Una vez que la guerra terminó con el Día de la Victoria en Japón en agosto de 1945, los sindicatos perdieron el interés en mantener la promesa de no hacer huelga. [94] El poder de la Junta Laboral de Guerra disminuyó rápidamente, y todas las partes (los trabajadores, la industria y los propios miembros de la junta) acordaron que la junta debía concluir sus operaciones lo antes posible. [95]
En consecuencia, el sucesor de Roosevelt, Harry S. Truman , emitió la Orden Ejecutiva 9672, cesando las operaciones de la Junta Nacional del Trabajo de Guerra el 31 de diciembre de 1945. [96]
Las disputas laborales fueron arbitradas posteriormente por la Junta Nacional de Relaciones Laborales , [1] una agencia predecesora que se había creado en 1935 y que había pasado por varios altibajos antes de la guerra. [97]
El final de la guerra vio una creciente inflación y la llamada ola de huelgas de 1945-1946 . [98] La ola comenzó solo dos semanas después del Día de la Victoria sobre Japón , ya que los sindicatos ya no estaban obligados por su promesa de no participar en huelgas. [99] Los sindicatos habían estado ganando fuerza antes de la guerra, una fuerza que de alguna manera había estado congelada mientras la Junta Laboral de Guerra adjudicaba asuntos salariales, y ahora esa fuerza buscaba reafirmarse con demandas de aumentos salariales de hasta el 50 por ciento. [99] Los sindicatos también buscaban tener una mayor participación en las decisiones de gestión con respecto a ciertos aspectos de cómo se manejaban las empresas. [100] Durante el año siguiente hubo alrededor de 5.000 huelgas diferentes que involucraron a alrededor de 5 millones de trabajadores, lo que afectó a varios sectores industriales y de consumo clave de la economía. [101] Las huelgas fueron noticia de primera plana ya que casi todas las industrias importantes estuvieron involucradas. [102]
La ola de huelgas condujo a la aprobación de la Ley Taft-Hartley de 1947 , que modificó la Ley Wagner e introdujo varias medidas que restringían las actividades y el poder de los sindicatos. [98]
"En definitiva, la Junta de Trabajo de Guerra cumplió bien su misión. No es una cuestión sencilla cómo, a la luz de los múltiples propósitos contrapuestos que la afectaban, la Junta logró hacerlo. La respuesta básica, creo, es que, a pesar de todos los tirones, empujones, resoplidos y golpes que animaron su marcha, todos los elementos de la Junta estaban poderosamente impulsados por un profundo sentido de devoción a un país que, incluso en tiempos de guerra, permitía una actuación tan desenfrenada en el manejo de las disputas laborales, en lugar de encomendarlas a la disposición mucho más ordenada de una dictadura. En cualquier caso, se evitaron las disputas laborales que paralizarían la producción de guerra y los salarios se mantuvieron relativamente estables. Ésos eran los principales objetivos de la Junta de Trabajo de Guerra".
—Dexter Merriam Keezer, miembro público de la junta, 1946 [103]
El alcance de la junta era mucho mayor que el de su equivalente de la Primera Guerra Mundial . [104] De hecho, en enero de 1945, la junta –junto con su predecesora, la Junta de Mediación de Defensa Nacional– ya había tomado diez veces más decisiones que su encarnación anterior. [104]
Otras agencias federales tenían una composición totalmente pública, pero debido a que la promesa de no hacer huelgas ni cierres patronales significaba que la cooperación voluntaria era esencial para resolver disputas, la inclusión de representantes laborales y de la industria en un acuerdo tripartito por parte de la Junta Laboral de Guerra resultó ser un elemento estructural valioso. [36] [105]
La Junta Nacional del Trabajo de Guerra tuvo un gran impacto en la dirección de las relaciones industriales en los Estados Unidos, tanto durante la Segunda Guerra Mundial como después de ella. [106] De hecho, incluso cuando la guerra todavía estaba en curso y la junta todavía estaba activa, se publicaron artículos académicos sobre cuáles podrían ser los efectos de la junta después de la guerra. [107]
La determinación de la Junta Laboral de Guerra de "mantener la membresía", y especialmente la deducción automática de las cuotas sindicales que formaba parte de ella, ayudó significativamente a las finanzas de los sindicatos durante la guerra y, en particular, ayudó a los diversos sindicatos de la CIO a crecer en tamaño. [45] El total de miembros que pagaban cuotas en todos los sindicatos aumentó de alrededor de 9 millones antes de la guerra a aproximadamente 14 millones al final de la misma. [108] [109]
La Junta Nacional del Trabajo de Guerra no impidió por completo que se produjeran huelgas y otros paros laborales durante la guerra, y de hecho aumentaron durante los dos últimos años del conflicto. [109] Tampoco pudieron evitar que los salarios aumentaran significativamente, [109] ya que los inmensos contratos de producción de guerra que el gobierno estaba otorgando inevitablemente causaban una competencia por los recursos laborales. [110] También se hizo más trabajo durante la guerra, y el promedio de los empleados regulares aumentó de 38 horas por semana en 1940 a 45 horas en 1944 (volvería a caer a 39 horas por semana a fines de la década de 1940). [109] Las encuestas de opinión pública realizadas durante 1941-45 mostraron que, si bien entre el 7 y el 15 por ciento del público sentía que había "cosas malas" que hacían los sindicatos, solo entre el 4 y el 6 por ciento sentía que los sindicatos habían interferido en la producción de guerra. [111]
La tendencia, que comenzó durante la guerra debido al control que ejercía la fórmula de Little Steel sobre los aumentos salariales (y que consideraba que los beneficios complementarios eran algo valioso que los empleados podían obtener además de los salarios reales), continuó después de la guerra. [10] Aunque el poder de los sindicatos se vio algo limitado por la Ley Taft-Hartley de posguerra, durante las décadas siguientes los sindicatos obtuvieron una cantidad considerable de nuevos beneficios, incluidos los relacionados con la atención médica, las pensiones y el seguro de desempleo. [112] [113]
A lo largo de la existencia de la junta, hubo cierta rotación de miembros, especialmente durante las últimas partes de 1945. Davis renunció a la presidencia en marzo de 1945 y fue sucedido por Taylor, quien a su vez renunció en octubre de 1945 y fue sucedido por Lloyd K. Garrison , decano de la Facultad de Derecho de la Universidad de Wisconsin, que se había unido a la junta el año anterior y ocupó la presidencia hasta el final de la junta. [114] Entre los miembros públicos notables que se unieron durante 1945 se encuentran Dexter Merriam Keezer , economista y presidente de Reed College; Edwin E. Witte , profesor de economía de la Universidad de Wisconsin; Nathan P. Feinsinger , profesor de derecho de la Universidad de Wisconsin; y W. Willard Wirtz , profesor de derecho de la Universidad Northwestern. [114]
La rotación fue más pronunciada entre los representantes de la industria, con dieciséis personas diferentes siendo miembros en un momento u otro. Entre ellos se encontraban Cyrus S. Ching , vicepresidente de US Rubber Co., y Reuben B. Robertson Jr. , vicepresidente de Champion Fiber & Paper Co. [115] Por el contrario, solo hubo un cambio en la membresía laboral durante todo este tiempo. [116] Esto fue cuando Van A. Bittner, asistente del presidente de United Steel Workers, sucedió a Thomas Kennedy, [116] quien había renunciado en abril de 1943 debido a su descontento con la fórmula de Little Steel y otras políticas de la junta con respecto a los salarios. [117]
Además de los miembros regulares de la junta, había miembros suplentes, miembros asociados y miembros sustitutos, algunos de los cuales luego se convirtieron en miembros regulares cuando se necesitaba cubrir una vacante. [118] Además, los presidentes de las juntas regionales de cada una de las Regiones II, III y V terminaron siendo seleccionados para ser miembros públicos regulares de la junta nacional, siendo el abogado Theodore W. Kheel el de la Región II. [114]
Garrison, con la ayuda de los dos presidentes anteriores, supervisó la preparación de un extenso informe de terminación de varios volúmenes para la agencia, entregado en 1947. [119]