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Descortesía en el lugar de trabajo

La descortesía en el lugar de trabajo se ha definido como un comportamiento desviado de baja intensidad con una intención ambigua de dañar al objetivo. Los comportamientos inciviles son característicamente groseros y descorteses , mostrando una falta de consideración hacia los demás. [1] Los autores plantean la hipótesis de que existe una "espiral de incivilidad" en el lugar de trabajo que empeora por la "interacción global asimétrica". [1]

La incivilidad es distinta de la agresión. La reducción de la incivilidad en el lugar de trabajo es un área de investigación en curso en psicología industrial y organizacional .

Encuestas sobre ocurrencia y efectos

Un resumen de una investigación realizada en Europa sugiere que la incivilidad en el lugar de trabajo es común allí. [2] En una investigación sobre más de 1000 trabajadores de la administración pública estadounidense, Cortina, Magley, Williams y Langhout (2001) encontraron que más del 70% de la muestra experimentó incivilidad en el lugar de trabajo en los últimos cinco años. [2] De manera similar, Laschinger, Leiter, Day y Gilin encontraron que entre 612 enfermeras del personal, el 67,5% había experimentado descortesía por parte de sus supervisores y el 77,6% había experimentado descortesía por parte de sus compañeros de trabajo. [3] Además, encontraron que los bajos niveles de descortesía junto con los bajos niveles de agotamiento y un ambiente de trabajo empoderante eran predictores significativos de las experiencias de satisfacción laboral y compromiso organizacional de las enfermeras. [3] La incivilidad se asoció con el estrés ocupacional y la reducción de la satisfacción laboral . Otras investigaciones muestran que la descortesía en el lugar de trabajo también se relaciona con el estrés laboral, la depresión y la satisfacción con la vida . [4]

Después de realizar más de seiscientas entrevistas con "empleados, gerentes y profesionales de diversas industrias en los Estados Unidos" y recopilar "datos de encuestas de una muestra adicional de más de 1200 empleados, gerentes y profesionales que representan todas las categorías industriales en los Estados Unidos". y Canadá", Pearson y Porath escribieron en 2004 que "La gran conclusión: la incivilidad sí importa si sus costos recaen en los objetivos, sus colegas, sus organizaciones, sus familias, sus amigos fuera del trabajo, sus clientes, los testigos de las interacciones, o incluso los propios instigadores, hay que pagar un precio por los encuentros descorteses entre compañeros de trabajo". [5] Citando investigaciones anteriores (2000), Pearson escribe que "más de la mitad de los objetivos pierden tiempo de trabajo preocupándose por el incidente o planificando cómo tratar o evitar futuras interacciones con el instigador. Casi el 40 por ciento redujo su compromiso con la organización; 20 "El 10 por ciento nos dijo que redujeron su esfuerzo laboral intencionalmente como resultado de la falta de civismo, y el 10 por ciento de los objetivos dijeron que redujeron deliberadamente la cantidad de tiempo que pasaban en el trabajo". [6]

Los estudios sugieren que el apoyo social puede amortiguar los efectos negativos de la incivilidad en el lugar de trabajo. Las personas que se sintieron apoyadas emocional y organizacionalmente socialmente informaron menos consecuencias negativas (menos depresión y estrés laboral, y mayor satisfacción laboral y vital) de la incivilidad en el lugar de trabajo en comparación con aquellos que se sintieron menos apoyados. [4] La investigación también sugiere que los efectos negativos de la descortesía pueden compensarse con sentimientos de confianza organizacional y alta consideración por el grupo de trabajo. [7]

Ejemplos sutiles/encubiertos

Los ejemplos en el extremo más sutil del espectro incluyen: [1]

Ejemplos abiertos

En algún lugar entre los extremos se encuentran numerosos ejemplos cotidianos de mala educación e incorrección en el lugar de trabajo , entre ellos: [8]

Otras formas abiertas de descortesía pueden incluir diatribas emocionales y perder los estribos . [8]

Síntomas corporativos de incivilidad a largo plazo

  1. Rotación de empleados superior a la normal . [9]
  2. Un gran número de quejas y quejas de los empleados. [9]
  3. Tiempo de trabajo perdido por empleados que se reportan enfermos. [9]
  4. Aumento de las quejas de los consumidores. [9]
  5. Disminución de la productividad en términos de calidad y cantidad del trabajo. [9]
  6. Barreras culturales y de comunicación. [9]
  7. Falta de confianza en el liderazgo. [9]
  8. Incapacidad para adaptarse eficazmente al cambio. [9]
  9. Falta de responsabilidad individual. [9]
  10. Falta de respeto. [9]

Predecir

Género

Varios estudios han demostrado que las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de experimentar descortesía en el lugar de trabajo y sus resultados negativos asociados. [10] [11] Las investigaciones también muestran que los empleados que son testigos de la descortesía dirigida hacia sus compañeras de trabajo tienen un menor bienestar psicológico, salud física y satisfacción laboral, lo que a su vez relaciona un menor compromiso hacia la organización y un mayor agotamiento laboral e intenciones de rotación. [12] Miner-Rubino y Cortina (2004) encontraron que la observación de descortesía hacia las mujeres se relacionaba con un mayor abandono del trabajo tanto para los empleados masculinos como femeninos, especialmente en contextos laborales donde había más hombres. [13]

Otra investigación muestra que la descortesía dirigida hacia compañeros de trabajo del mismo sexo tiende a generar una emocionalidad más negativa en los observadores. [14] Si bien tanto hombres como mujeres sintieron ira, miedo y ansiedad derivados de la incivilidad entre personas del mismo sexo, las mujeres también informaron niveles más altos de desmoralización después de presenciar tal maltrato. [14] Además, los efectos negativos de la incivilidad entre personas del mismo género fueron más pronunciados para los hombres que observaban a otros hombres maltratar a otros hombres que para las mujeres que observaban a mujeres maltratar a otras mujeres. [14] Miner y Eischeid (2012) sugieren que esta disparidad refleja que los hombres perciben el comportamiento incivil como una “clara afrenta al poder y el estatus que han aprendido a esperar de su grupo en las interacciones interpersonales”. [14]

La condición de madre también se ha examinado como un posible predictor de ser objeto de descortesía en el lugar de trabajo. [15] Esta investigación muestra que las madres con tres o más hijos reportan más descortesía que las mujeres con dos, uno o cero hijos. [15] Los padres, por otro lado, reportan más descortesía que los hombres sin hijos, pero aún menos que las madres. Si bien la maternidad parece predecir aumentos en la incivilidad en el lugar de trabajo, los resultados también mostraron que los resultados negativos asociados con la incivilidad fueron mitigados por el estatus de maternidad. El estatus de paternidad, por otro lado, no mitigó la relación entre la incivilidad y los resultados. Las mujeres sin hijos reportaron más descortesía en el lugar de trabajo que los hombres sin hijos, y mostraron una relación más fuerte entre la descortesía y los resultados negativos que los hombres, madres y padres sin hijos. [15]

Cortina (2008) conceptualiza la incivilidad que equivale a prácticas encubiertas de sexismo y/o racismo en el lugar de trabajo como incivilidad selectiva. [16] Por ejemplo, Ozturk y Berber (2022) demuestran evidencia significativa de un racismo sutil en los lugares de trabajo del Reino Unido, donde los profesionales racializados parecen ser los principales objetivos de la incivilidad selectiva. [17]

Nociones relacionadas

Acoso laboral

El acoso laboral se superpone hasta cierto punto con la incivilidad en el lugar de trabajo, pero tiende a abarcar actos de desprecio y mala educación más intensos y típicamente repetidos. Las espirales negativas de creciente descortesía entre los miembros de una organización pueden resultar en acoso, [18] pero los actos aislados de descortesía no son conceptualmente acoso a pesar de la aparente similitud en su forma y contenido. En el caso del acoso, la intención del daño es menos ambigua, un equilibrio desigual de poder (tanto formal como informal) es más notorio y la víctima del acoso se siente amenazada, vulnerable e incapaz de defenderse contra acciones negativas recurrentes. [19] [20]

Pequeña autoridad

Otra noción relacionada es la pequeña tiranía, que también implica una falta de consideración hacia los demás, aunque la pequeña tiranía se define más estrictamente como un perfil de líderes y también puede implicar formas más severas de abuso de poder y de autoridad . [1]

Ver también

Referencias

  1. ^ abcd Andersson, Lynne M.; Pearson, Christine M. (julio de 1999). "¿Ojo por ojo? El efecto vertiginoso de la incivilidad en el lugar de trabajo". Revisión de la Academia de Gestión . 24 (3): 452–471. doi :10.2307/259136. JSTOR  259136.
  2. ^ ab Cortina, Lilia M.; Magley, Vicki J.; Williams, Jill Hunter; Langhout, Día de Regina (2001). "Incivilidad en el lugar de trabajo: incidencia e impacto". Revista de Psicología de la Salud Ocupacional . 6 (1): 64–80. doi :10.1037/1076-8998.6.1.64. PMID  11199258.
  3. ^ ab Laschinger, Heather K. Spence.; Leiter, Michael; Día, Arla; Gilin, Debra (2009). "Empoderamiento, descortesía y agotamiento en el lugar de trabajo: impacto en los resultados de contratación y retención de enfermeras del personal". Revista de Gestión de Enfermería . 17 (3): 302–11. doi : 10.1111/j.1365-2834.2009.00999.x . PMID  19426367.
  4. ^ ab Minero, KN; Se asienta, IH; Pratt-Hyatt, JS; Brady, CC (2012). "Experimentar incivilidad en las organizaciones: los efectos amortiguadores del apoyo emocional y organizacional". Revista de Psicología Social Aplicada . 42 (2): 340–372. doi :10.1111/j.1559-1816.2011.00891.x.
  5. ^ Christine M. Pearson, Christine L. Porath (2004). "Sobre la incivilidad, su impacto y direcciones para investigaciones futuras". En Ricky W. Griffin y Anne O'Leary-Kelly (ed.). El lado oscuro del comportamiento organizacional . John Wiley e hijos. págs. 403–404. ISBN 978-0-7879-6223-4.
  6. ^ Christine M. Pearson, Christine L. Porath (2004). "Sobre la incivilidad, su impacto y direcciones para investigaciones futuras". En Ricky W. Griffin y Anne O'Leary-Kelly (ed.). El lado oscuro del comportamiento organizacional . John Wiley e hijos. pag. 412.ISBN​ 978-0-7879-6223-4.
  7. ^ Miner-Rubino, K.; Caña, WD (2010). "Prueba de un modelo mediacional moderado de incivilidad en el grupo de trabajo: las funciones de la confianza organizacional y la consideración del grupo". Revista de Psicología Social Aplicada . 40 (12): 3148–3168. doi :10.1111/j.1559-1816.2010.00695.x.
  8. ^ ab Johnson, Pamela R.; Indvik, Julie (2001). "Hondas y flechas de mala educación: descortesía en el lugar de trabajo". Revista de desarrollo gerencial . 20 (8): 705–714. doi :10.1108/EUM0000000005829.
  9. ^ abcdefghij "9 señales de que su lugar de trabajo necesita civismo, 6 pasos para lograrlo - TechJournal". Archivado desde el original el 9 de junio de 2015 . Consultado el 25 de septiembre de 2014 .
  10. ^ Bjorkqvist, K.; Osterman, K.; Hjelt-Back, M. (1994). "Agresión entre empleados universitarios". Comportamiento agresivo . 20 (3): 173–184. doi :10.1002/1098-2337(1994)20:3<173::AID-AB2480200304>3.0.CO;2-D.
  11. ^ Cortina, Lilia M.; Lonsway, Kimberly A.; Magley, Vicki J.; Freeman, Leslie V.; Collinsworth, Linda L.; Cazador, María; et al. (2002). "¿Qué tiene que ver el género con esto? Incivilidad en los tribunales federales". Derecho e Investigación Social . 27 (2): 235–270. doi :10.1111/j.1747-4469.2002.tb00804.x. hdl : 2027.42/72366 . S2CID  73723515.
  12. ^ Miner-Rubino, K.; Cortina, LM (2007). "Más allá de los objetivos: consecuencias de la exposición indirecta a la misoginia en el trabajo". Revista de Psicología Aplicada . 92 (5): 1254-1269. doi :10.1037/0021-9010.92.5.1254. PMID  17845084.
  13. ^ Miner-Rubino, Kathi; Cortina, Lilia M (2004). "Trabajar en un contexto de hostilidad hacia las mujeres: implicaciones para el bienestar de los empleados". Revista de Psicología de la Salud Ocupacional . 9 (2): 107–122. CiteSeerX 10.1.1.519.7664 . doi :10.1037/1076-8998.9.2.107. PMID  15053711. 
  14. ^ abcd Minero, K.; Eischeid, A. (2012). "Observar la incivilidad hacia los compañeros de trabajo y las emociones negativas: ¿Importa el género del objetivo y del observador?". Roles sexuales . 66 (7–8): 492–505. doi :10.1007/s11199-011-0108-0. S2CID  145591501.
  15. ^ abc Miner-Rubino, K. "¿Ser mamá ayuda o perjudica? La incivilidad en el lugar de trabajo como función de la condición de maternidad" Documento presentado en la reunión anual de la Conferencia Anual de AWP, Hotel Marriott Newport, Newport, Rhode Island. 2014-11-30 de http://citation.allacademic.com/meta/p314713_index.html [ enlace muerto ]
  16. ^ Cortina, Lilia M. (2008). "Injusticia invisible: la incivilidad como discriminación moderna en las organizaciones". Revisión de la Academia de Gestión . 33 (1): 55–75. doi :10.5465/amr.2008.27745097.
  17. ^ Ozturk, Mustafa B.; Bereber, Aykut (2022). "Experiencias de descortesía selectiva de profesionales racializados en las organizaciones: un análisis multinivel del racismo sutil". Relaciones humanas . 75 (2): 213–39. doi : 10.1177/0018726720957727 .
  18. ^ Beale, Diane (2001). "Seguimiento del acoso laboral". En Teherán, Noreen (ed.). Construyendo una cultura de respeto: gestionando el acoso en el trabajo . Londres: Routledge. págs. 77–94. ISBN 978-0-415-24648-4.
  19. ^ Rayner, Charlotte; Hoel, Helge; Cooper, Cary L. (2002). Acoso laboral: qué sabemos, quién tiene la culpa y qué podemos hacer. Londres: Routledge. ISBN 978-0-415-24062-8.[ página necesaria ]
  20. ^ Peyton, Pauline Rennie (2003). Dignidad en el trabajo: eliminar el acoso y crear un ambiente de trabajo positivo. Londres: Brunner-Routledge. ISBN 978-1-58391-238-6.[ página necesaria ]

Otras lecturas

Disertaciones

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