Un plan de saldo en efectivo es un plan de jubilación con beneficios definidos que mantiene cuentas hipotéticas individuales de empleados como un plan de contribución definida . La naturaleza hipotética de las cuentas individuales fue crucial en la adopción temprana de dichos planes porque permitió la conversión de los planes tradicionales sin declarar la terminación del plan .
Las cuentas de los empleados generan una tasa de rendimiento fija que puede cambiar a lo largo de un período de tiempo de un año a otro. Aunque funciona de manera muy similar a un plan de contribución definida, en realidad es un plan de beneficios definidos a efectos legales. En 2003, más del 20% de los trabajadores estadounidenses con planes de beneficios definidos estaban en planes de saldo en efectivo, según datos de la Oficina de Estadísticas Laborales . La mayoría de estos planes eran el resultado de conversiones de planes tradicionales de beneficios definidos. El estado de dichos planes estaba en un limbo legal (ver más abajo) y el número de conversiones disminuyó. Sin embargo, recientemente se aprobó una ley que abrió el camino para que los patrocinadores de los planes adopten planes de saldo en efectivo.
Las conversiones de saldos en efectivo han sido controvertidas y han provocado la ira de los trabajadores y sus defensores. En 2005, la Oficina de Responsabilidad Gubernamental (GAO) publicó un informe que analizaba los efectos de las conversiones de saldos en efectivo sobre los beneficios de los trabajadores. [1] Encontraron que en una conversión típica, el plan de saldo en efectivo proporcionaría menores beneficios para la mayoría de los trabajadores que si el plan de beneficios definidos hubiera permanecido sin cambios y el trabajador hubiera permanecido en su trabajo hasta la edad de jubilación. Esta disminución de los beneficios tiende a ser mayor para los trabajadores de mayor edad. Esto se debe a que en un plan tradicional, donde los beneficios se basan en el salario promedio final, el "valor" de los beneficios se acumula mucho más rápido para los trabajadores de mayor edad que para los trabajadores más jóvenes. En cambio, en un plan de contribución definida o de saldo en efectivo, las contribuciones se realizan a la misma tasa (por los trabajadores en los planes de contribución definida y por el empleador en el plan de saldo en efectivo), y un dólar aportado a la cuenta de un trabajador más joven es en realidad más valioso porque tiene más tiempo para acumularse antes de la jubilación. Por lo tanto, algunos sostienen que los planes de saldo en efectivo perjudican a los trabajadores de mayor edad.
Por otra parte, puede que esta no sea la comparación pertinente. Si la alternativa a la conversión del saldo en efectivo es que el plan se congele o se termine (y que el saldo adquirido pase al trabajador), todos los trabajadores estarían en una situación mucho peor que en una conversión del saldo en efectivo. Esta es una posibilidad realista; decenas de miles de planes de beneficios definidos han sido congelados y/o terminados en las últimas dos décadas, muchos más de los que se han convertido en planes de saldo en efectivo. De la misma manera, para los muchos empleados que dejan su trabajo antes de jubilarse (ya sea voluntariamente o no), muchos estarían en una situación mejor con la conversión del saldo en efectivo que con el plan original de beneficios definidos. Además, aproximadamente la mitad de las conversiones del saldo en efectivo han incluido a algunos o todos los participantes existentes en el plan de beneficios definidos.
El plan 401(k) es un ejemplo de un plan de contribución definida porque el Código de Rentas Internas §414(i) establece que [e]l término plan de contribución definida significa cualquier plan que proporciona beneficios de jubilación a un trabajador basándose únicamente en el monto aportado a la cuenta (individual del trabajador) y cualquier ingreso (de inversión), ganancias netas de gastos y pérdidas.
Según la definición de beneficio acumulado según el artículo 411(a)(7)(A)(ii) del Código, en el caso de un plan que no sea un plan de beneficios definidos , [el término beneficio acumulado] significa el saldo [en] la cuenta [individual] del empleado. Por otro lado, para los planes de beneficios definidos, el artículo 411(a)(7)(A)(i) establece que "beneficio acumulado" significa "el beneficio anual del empleado" tal como se "determina según el plan... expresado en forma de una... [anualidad]... que comienza a la edad normal de jubilación". Por último, la definición del Código para los planes de beneficios definidos son todos los planes que no son planes de contribución definida .
Los planes de saldo en efectivo son planes de beneficios definidos que se parecen a los planes de contribución definida. El derecho de un trabajador a una pensión en un plan de beneficios definidos representa un pasivo contingente y, por lo tanto, una obligación financiera incierta para el empleador que patrocina el plan. La Sección 412 del Código requiere que el empleador haga contribuciones anuales al plan para garantizar que los activos del plan sean suficientes para pagar los beneficios prometidos más adelante en la jubilación. Como parte de este proceso, el plan debe contar con un actuario que realice "valuaciones actuariales" anuales en las que se estima el valor actual del "beneficio acumulado" de cada trabajador y luego se suma cada valor actual de cada trabajador cubierto por el plan para que se pueda determinar la contribución anual mínima .
Los "valores actuales actuariales" de los "beneficios acumulados" de cada trabajador son el monto global en dólares que representa el valor financiero de la obligación del empleador en la fecha de la valuación . No incluye la acumulación futura de beneficios de pensión ni el efecto de los aumentos salariales futuros proyectados. Por lo tanto, el valor global de cada trabajador no se basa en el salario final proyectado de ese trabajador al momento de la jubilación, sino solo en el salario del trabajador en la fecha de la valuación.
Algunos planes de saldo en efectivo comunican a los trabajadores que estos "valores actuales actuariales" son "cuentas hipotéticas" porque, al finalizar el servicio , el empleador le dará al ex trabajador la opción de retirar "todo su dinero" del plan de pensiones. En realidad , si tanto el trabajador como el empleador están de acuerdo, incluso en un plan de beneficios definidos normal, un ex trabajador puede retirar "todo su dinero" del plan de pensiones. No existen diferencias legales en este aspecto de "portabilidad" entre un plan de beneficios definidos tradicional y un plan de saldo en efectivo .
Un "diseño" típico para un plan de saldo en efectivo proporcionaría a cada trabajador una "cuenta hipotética" y créditos salariales en el año en curso de, digamos, el 5% del salario actual. Además, el plan de saldo en efectivo proporcionaría un crédito de intereses de, digamos, el 6% del saldo del año anterior en la "cuenta hipotética" de cada trabajador, de modo que el saldo del año en curso sería la suma del saldo del año anterior y el crédito salarial del año en curso y un crédito de intereses sobre el saldo del año anterior. Para un trabajador que comienza a los 25 años con un salario inicial de $2000 al mes, comenzaría con un saldo de cuenta cero y el crédito salarial del primer año sería de $1200, lo que lo dejaría con un saldo de $1200 al final del primer año en su cuenta "hipotética". Debido a que su saldo al comienzo del primer año era cero, su crédito de intereses para el primer año también es cero. En su segundo año, con un aumento salarial del 3,5%, su salario mensual sería de $2070 el día de su 26.º cumpleaños. El crédito salarial del 5 % para este segundo año sería de $1242. Debido a que su "cuenta hipotética" del segundo año comienza el año con un saldo de $1200, el crédito de intereses al 6 % sería de $72. Si se suma el saldo inicial de $1200 al crédito salarial de $1242 y al crédito de intereses de $72, se obtendría un saldo final en la cuenta "hipotética" de $2514 ($2514 = $1200 + $1242 + $72) para el segundo año. Repita este proceso para cada año siguiente hasta la terminación. Esto crea un saldo de cuenta hipotético a partir del cual se puede calcular el beneficio legalmente requerido ( una anualidad pagadera durante la vida del participante o beneficiario que elige comenzar el pago a la edad normal de jubilación ). Esto se debe al requisito de que los beneficios sean definitivamente determinables que se encuentra en la Sección 1.401 de las Regulaciones del IRS.
En 1993, el Tercer Circuito decidió en Goldman v. First National Bank of Boston que el trabajador despedido no demostró que la adopción del plan de saldo en efectivo violaba las normas de discriminación por edad . En 2000, el Undécimo Circuito en Lyons v. Georgia Pacific y el Segundo Circuito en Esden v. Bank of Boston decidieron que el empleador violó las normas para calcular sumas globales, y un tribunal de distrito en Eaton vs. Onan Corp. decidió que la adopción del plan de saldo en efectivo no violaba las normas de discriminación por edad. A principios de 2003, el Primer Circuito en Campbell v. BankBoston no decidió que el empleador violó las normas de discriminación por edad contra un ex trabajador porque el ex trabajador cometió un error de procedimiento y planteó la cuestión tarde. [2]
Luego, en el verano de 2003, el Séptimo Circuito, en Berger v. Xerox Corp. Retirement Plan , decidió que el cálculo de la suma global para los trabajadores que terminan su servicio antes de jubilarse y que estaban cubiertos por el plan de pensión de saldo en efectivo del demandado no puede violar las reglas para los planes de beneficios definidos, [3] y en un tribunal de distrito en Illinois, en Cooper vs. IBM Personal Pension Plan , decidió que el diseño mismo del plan de saldo en efectivo -la cuestión a la que el tribunal de Campbell sólo llegó en dicta - había violado de hecho las reglas de discriminación por edad porque la "tasa de acumulación de beneficios" "disminuyó" debido al "alcanzar cualquier edad". [4]
En todos los casos de suma global se sostuvo que, como los planes de saldo en efectivo eran planes de beneficios definidos, debían cumplir las reglas para los planes de beneficios definidos cuando el empleador calcula el valor actual actuarial de la suma global acumulando primero el saldo de la cuenta hasta la edad normal de jubilación y luego convirtiendo el saldo de la cuenta a la edad de jubilación en una renta vitalicia antes de descontarlo a la fecha actual a una tasa de descuento requerida por la ley. Como estos planes de saldo en efectivo fueron diseñados para "parecerse" a planes de contribución definida, los demandados afirmaron que estos planes de pensión de saldo en efectivo no eran verdaderos planes de beneficios definidos, sino planes "híbridos". Por lo tanto, como eran "híbridos" y parecían planes de contribución definida y como los trabajadores solo tienen derecho al saldo real en los planes de contribución definida, los demandantes deberían recibir sumas globales iguales solo a sus saldos de cuenta "hipotéticos". En Berger v. Xerox , el juez Richard Posner señaló en el caso que, "para entender que el híbrido es ilegal", los montos de la suma global deberían haber sido mayores. Por lo tanto, el plan de saldo en efectivo no es un plan "híbrido" exótico a los ojos de la ley, sino que permaneció en la parte de beneficios definidos de la taxonomía de pensiones.
Este proceso de llevar el saldo de la cuenta a partir de la edad actual del trabajador despedido hasta la edad normal de jubilación del trabajador, antes de descontarlo a la edad actual, a veces se denomina " efecto sierra ". Si la tasa de interés utilizada para descontar es inferior a la tasa utilizada para los créditos de intereses sobre los saldos de cuenta hipotéticos, entonces los valores de suma global requeridos legalmente serían superiores al saldo de la cuenta del trabajador en su cuenta hipotética.
Los defensores de los planes de saldo en efectivo sostienen que estos planes no violan las leyes de discriminación por edad aplicables a los planes de pensiones con beneficios definidos. Las leyes prohíben –prácticamente con las mismas palabras– que cualquier plan reduzca “la tasa de acumulación de beneficios” para cualquier trabajador en razón de “la consecución de cualquier edad”. Aunque el Código define el “beneficio acumulado” para cualquier trabajador cubierto por planes de beneficios definidos como “expresado en la forma de un beneficio anual que comienza a la edad normal de jubilación” y define el “beneficio de jubilación normal” como “el mayor de los dos valores: el beneficio de jubilación anticipada bajo el plan o el beneficio bajo el plan que comienza a la edad normal de jubilación”, los partidarios de dichos planes de saldo en efectivo todavía sostienen que los términos “beneficio acumulado” y “tasa de acumulación de beneficios” son ambiguos o no están definidos.
En Onan Corp. , el juez de distrito Hamilton estuvo de acuerdo con los partidarios de los planes de saldo en efectivo y sostuvo que el diseño del plan de saldo en efectivo no violaba la discriminación por edad porque los términos "tasa de acumulación de beneficios" y "beneficio acumulado" no estaban definidos en los estatutos pertinentes. Pero los términos "beneficio acumulado" y "tasa de acumulación de beneficios" han sido muy familiares e inequívocos para los actuarios de pensiones durante mucho tiempo. Fue debido a que los términos eran tan inequívocos para los actuarios que pudieron construir los saldos iniciales en la cuenta "hipotética" de cada trabajador para estos nuevos planes de pensiones de saldo en efectivo. Además, el §411(a)(1)(7) del Código define "beneficio acumulado". Por lo tanto, los actuarios de pensiones están muy familiarizados con los cambios en los factores de tasa de acumulación utilizados en la fórmula de un plan de pensiones tradicional de beneficio definido.
En el caso Kathi Cooper v. IBM Personal Pension Plan , el juez de distrito Murphy llegó en 2003 a la conclusión opuesta, porque los términos beneficio acumulado y tasa de acumulación de beneficio no eran ambiguos. [5] Según Murphy, los beneficios se acumulaban a una tasa decreciente únicamente en función del aumento de la edad, por lo que el diseño del plan de saldo en efectivo violaba las leyes de discriminación por edad. Si se mantiene esta regla, todos los planes de saldo en efectivo con diseño de "crédito salarial de tasa fija" violarían la discriminación por edad. Un patrocinador de un plan podría evitar estos problemas estableciendo un plan de saldo en efectivo con tasas de créditos salariales en constante aumento (o escalonadas en función de la edad). Esto tiene el mismo efecto económico que adoptar un plan tradicional de beneficios definidos de "salario promedio de carrera". La sentencia fue revocada en apelación en 2006. [6] [7]
Debido a las problemáticas demandas por discriminación por edad y a la incomprensión y frustración de los trabajadores de mayor edad cubiertos por dichos planes, el Congreso, en particular el senador Charles Grassley (republicano) de Iowa, tiene una propuesta para resolver el problema por ley. Se trata de prohibir el "desgaste".
La Ley de Protección de Pensiones de 2006 se promulgó en agosto de 2006 y, de manera prospectiva, hizo que los planes de tipo de crédito de salario fijo fueran inmunes a la discriminación por edad. Además, ahora se permite el uso de una tasa de interés más alta para el cálculo de sumas globales, ya que la nueva ley elimina el efecto de la desviación estándar. La ley corrige la discriminación por edad solo de manera prospectiva.