El programa de evaluación del desempeño al darle seguimiento y mejora continua traerá múltiples beneficios a corto, mediano y largo plazo para el empleado, el jefe y la organización:[4] La evaluación del desempeño debe mostrar al colaborador lo que las personas piensan de su trabajo y de su aportación a la organización y al cliente; por lo tanto, es fundamental determinar quién debe realizar dicho proceso:[5] lo ideal sería que cada persona evaluara su propio desempeño, a partir de algunos criterios de referencia para evitar la subjetividad implícita del proceso.
Si la evaluación del desempeño es una responsabilidad de línea y si el propio colaborador es el más interesado en ella, entonces una opción interesante es la reunión de las dos partes, de tal forma que el gerente funciona como el elemento que guía y orienta, mientras que el colaborador evalúa su desempeño en función de la realimentación que le proporciona el gerente, quien brinda al colaborador todos los recursos necesarios (orientación, entrenamiento, asesoría, información, equipo, metas y objetivos por alcanzar).
Sin embargo, si el colaborador no tiene una mentalidad abierta que conoce y acepta el sistema, queda en una posición muy vulnerable.
La evaluación hacia arriba es el contrario de la evaluación del subordinado por parte del superior, es la otra cara de la moneda, permite que el equipo evalúe a su gerente, qué tan bien proporciona al equipo los medios y los recursos para que alcance los objetivos y cómo podría incrementar la eficacia del equipo y ayudar a mejorar sus resultados.
Algunas organizaciones asignan la evaluación del desempeño a una comisión especialmente diseñada para tal efecto.