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La teoría X y la teoría Y son teorías de la motivación y la gestión del trabajo humano . Fueron creadas por Douglas McGregor mientras trabajaba en la Sloan School of Management del MIT en la década de 1950, y se desarrollaron aún más en la década de 1960. [1] El trabajo de McGregor se basó en la teoría de la motivación junto con las obras de Abraham Maslow , quien creó la jerarquía de necesidades . Las dos teorías propuestas por McGregor describen modelos contrastantes de motivación de la fuerza laboral aplicados por los gerentes en la gestión de recursos humanos , el comportamiento organizacional , la comunicación organizacional y el desarrollo organizacional . La teoría X explica la importancia de una mayor supervisión, las recompensas externas y las sanciones, mientras que la teoría Y destaca el papel motivador de la satisfacción laboral y alienta a los trabajadores a abordar las tareas sin supervisión directa . El uso de la teoría X y la teoría Y por parte de la gerencia puede afectar la motivación y la productividad de los empleados de diferentes maneras, y los gerentes pueden optar por implementar estrategias de ambas teorías en sus prácticas. [2]
La teoría X y la teoría Y de McGregor y la jerarquía de necesidades de Maslow tienen sus raíces en la teoría de la motivación . [3] La jerarquía de necesidades de Maslow consta de necesidades fisiológicas (nivel más bajo), necesidades de seguridad, necesidades de amor, necesidades de estima y autorrealización (nivel más alto). [3] Según Maslow, un ser humano está motivado por el nivel que aún no ha alcanzado, y la autorrealización no se puede alcanzar hasta que se haya cumplido cada uno de los niveles inferiores. [4] Los supuestos de la teoría Y, en relación con la jerarquía de Maslow, ponen énfasis en las necesidades de nivel superior de los empleados, como las necesidades de estima y la autorrealización. [4]
McGregor también creía que la autorrealización era el nivel más alto de recompensa para los empleados. [4] Teorizó que la motivación que utilizan los empleados para alcanzar la autorrealización les permite alcanzar su máximo potencial. [4] Esto llevó a las empresas a centrarse en cómo se motivaba, gestionaba y dirigía a sus empleados, creando un estilo de gestión de la Teoría Y que se centra en el impulso hacia la autorrealización individual. [4] La perspectiva de McGregor coloca la responsabilidad del rendimiento tanto en los gerentes como en los subordinados. [5]
La teoría X se basa en supuestos negativos sobre el trabajador típico. Este estilo de gestión supone que el trabajador típico tiene poca ambición, evita la responsabilidad y está orientado a los objetivos individuales. En general, los directivos del estilo de la teoría X creen que sus empleados son menos inteligentes, más perezosos y trabajan únicamente por un ingreso sostenible. La dirección cree que el trabajo de los empleados se basa en su propio interés personal. [6] Los directivos que creen que los empleados operan de esta manera son más propensos a utilizar recompensas o castigos como motivación. [6] Debido a estos supuestos, la teoría X concluye que la fuerza laboral típica opera de manera más eficiente bajo un enfoque práctico de gestión. Los directivos de la teoría X creen que todas las acciones deben ser rastreables hasta el individuo responsable. Esto permite que el individuo reciba una recompensa directa o una reprimenda, dependiendo de la naturaleza positiva o negativa del resultado. Este estilo de gestión es más eficaz cuando se utiliza en una fuerza laboral que no está esencialmente motivada para el rendimiento.
Según McGregor, existen dos enfoques opuestos para implementar la Teoría X: el enfoque duro y el enfoque blando. [7] El enfoque duro depende de una supervisión cercana, intimidación y castigo inmediato. [8] Este enfoque puede generar potencialmente una fuerza laboral hostil, mínimamente cooperativa y resentimiento hacia la gerencia. [6] Los gerentes siempre están buscando errores de los empleados, porque no confían en su trabajo. [6] La Teoría X es un enfoque de "nosotros contra ellos", lo que significa que es la gerencia contra los empleados. [6]
El enfoque blando se caracteriza por la indulgencia y las normas menos estrictas con la esperanza de crear una moral alta en el lugar de trabajo y empleados cooperativos. [7] La implementación de un sistema demasiado blando podría dar como resultado una fuerza laboral con derecho a todo y de bajo rendimiento. [7] McGregor cree que ambos extremos del espectro son demasiado extremos para una aplicación eficiente en el mundo real. En cambio, McGregor siente que un enfoque ubicado en el medio sería la implementación más eficaz de la teoría X. [7]
Debido a que los gerentes y supervisores tienen un control casi completo del trabajo, esto produce un producto o flujo de trabajo más sistemático y uniforme. La teoría X puede beneficiar a un lugar de trabajo que utiliza una línea de montaje o trabajo manual. El uso de esta teoría en este tipo de condiciones laborales permite a los empleados especializarse en áreas de trabajo específicas, lo que a su vez permite a la empresa producir en masa una mayor cantidad y calidad de trabajo .
La teoría Y se basa en supuestos positivos sobre el trabajador típico. Los gerentes de la teoría Y asumen que los empleados están motivados internamente , disfrutan de su trabajo y trabajan para mejorar sin una recompensa directa a cambio. Estos gerentes ven a sus empleados como uno de los activos más valiosos de la empresa, que impulsa el funcionamiento interno de la corporación. Además, los empleados tienden a asumir la plena responsabilidad de su trabajo y no necesitan una supervisión cercana para crear un producto de calidad. [2] Sin embargo, es importante señalar que antes de que un empleado lleve a cabo su tarea, primero debe obtener la aprobación del gerente. Esto garantiza que el trabajo se mantenga eficiente, productivo y en línea con los estándares de la empresa. [9]
Los directivos que siguen la teoría Y tienden a relacionarse con el trabajador a un nivel más personal, en lugar de una relación más conductiva y basada en la enseñanza. [8] Como resultado, los seguidores de la teoría Y pueden tener una mejor relación con su jefe, creando una atmósfera más saludable en el lugar de trabajo. [10] En comparación con la teoría X, la teoría Y incorpora un entorno pseudodemocrático a la fuerza laboral. [4] Esto permite al empleado diseñar, construir y publicar su trabajo de manera oportuna en coordinación con su carga de trabajo y sus proyectos.
Aunque la teoría Y abarca la creatividad y el debate, tiene limitaciones. Si bien hay un aire más personal e individualista, esto deja margen para el error en términos de coherencia y uniformidad. [4] El lugar de trabajo carece de reglas y prácticas invariables, lo que podría ser perjudicial para los estándares de calidad del producto y las estrictas directrices de una empresa determinada.
El psicólogo humanista Abraham Maslow , en cuyo trabajo se basó McGregor para las teorías X e Y, propuso su propio modelo de motivación en el lugar de trabajo, la teoría Z. A diferencia de las teorías X e Y, la teoría Z reconoce una dimensión trascendente en el trabajo y la motivación del trabajador. Un estilo de gestión óptimo ayudaría a cultivar la creatividad, la perspicacia, el sentido y la excelencia moral de los trabajadores. [11]
Para McGregor, la teoría X y la teoría Y no son extremos opuestos del mismo continuo, sino más bien dos continuos diferentes en sí mismos. Para lograr la producción más eficiente, puede ser adecuada una combinación de ambas teorías. [8] Este enfoque se deriva de la investigación de Fred Fiedler sobre varios estilos de liderazgo, conocida como teoría de contingencia . Esta teoría establece que los gerentes evalúan el lugar de trabajo y eligen su estilo de liderazgo en función de las condiciones internas y externas presentadas. Los gerentes que eligen el enfoque de la teoría X tienen un estilo de gestión autoritario. Una organización con este estilo de gestión está formada por varios niveles de supervisores y gerentes que intervienen activamente y microgestionan a los empleados. Por el contrario, los gerentes que eligen el enfoque de la teoría Y tienen un estilo de gestión de no intervención. Una organización con este estilo de gestión fomenta la participación y valora los pensamientos y objetivos de los individuos. Sin embargo, debido a que no hay una forma óptima para que un gerente elija entre adoptar la teoría X o la teoría Y, es probable que un gerente deba adoptar ambos enfoques dependiendo de las circunstancias cambiantes y los niveles de locus de control interno y externo en todo el lugar de trabajo. [12]
La teoría X y la teoría Y también tienen implicaciones en el mando y control militar (C2). Las concepciones más antiguas y estrictamente jerárquicas del C2, con una estrecha centralización de los derechos de decisión, patrones de interacción muy restringidos y una distribución limitada de la información, tienden a surgir de supuestos culturales y organizacionales compatibles con la teoría X. Por otro lado, los conceptos más modernos, centrados en la red y descentralizados del C2, que se basan en la iniciativa individual y la autosincronización, tienden a surgir más de una filosofía de "teoría Y". [13] El mando de misión , por ejemplo, es una filosofía de mando a la que aspiran muchos establecimientos militares modernos, y que implica el juicio y la acción individuales dentro del marco general de la intención del comandante. Sus supuestos sobre el valor de la iniciativa individual la convierten más en una filosofía de la teoría Y que en una filosofía de la teoría X. [14]