La Teoría Z es el nombre de varias teorías de la motivación humana basadas en la Teoría X y la Teoría Y de Douglas McGregor . Las teorías X, Y y varias versiones de Z se han utilizado en la gestión de recursos humanos, el comportamiento organizacional, la comunicación organizacional y el desarrollo organizacional.
La teoría X de McGregor establece que a los trabajadores inherentemente les desagrada y evitan el trabajo y deben ser obligados a hacerlo, en contraste con la teoría Y , que establece que el trabajo es natural y puede ser una fuente de satisfacción cuando está destinado a satisfacer necesidades psicológicas humanas de orden superior.
Una teoría Z fue desarrollada por Abraham H. Maslow [1] en su artículo "Teoría Z", [2] que fue publicado en 1969 en el Journal of Transpersonal Psychology . [3] [4] [5] [6] Una segunda teoría es la teoría 3D que fue desarrollada por WJ Reddin en su libro Managerial Effectiveness (1970), y una tercera teoría es el llamado estilo de "gestión japonesa" de William Ouchi , que fue explicado en su libro Teoría Z: Cómo las empresas estadounidenses pueden cumplir con el desafío japonés (1981) en respuesta al auge económico asiático de la década de 1980.
Para Ouchi, la Teoría Z se centra en aumentar la lealtad de los empleados hacia la empresa al ofrecerles un trabajo de por vida y hacer especial hincapié en el bienestar de los empleados, tanto dentro como fuera del trabajo. Según Ouchi, la gestión de la Teoría Z tiende a promover el empleo estable, la alta productividad y la moral y satisfacción de los empleados.
Abraham Maslow , psicólogo y pionero en la motivación humana, desarrolló una teoría de la motivación basada en las necesidades humanas que tenía tres supuestos. En primer lugar, las necesidades humanas nunca se satisfacen por completo. En segundo lugar, el comportamiento humano tiene un propósito y está motivado por una necesidad de satisfacción. En tercer lugar, estas necesidades se pueden clasificar según una estructura jerárquica de importancia desde la más baja a la más alta (Maslow, 1954):
La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow ayuda al gerente a comprender qué motiva a un empleado. Al comprender qué necesidades deben satisfacerse para que un empleado alcance el nivel más alto de motivación, los gerentes pueden aprovechar al máximo la producción.
Tanto la teoría X como la teoría Y fueron desarrolladas por Douglas McGregor, un psicólogo social interesado en las características de las organizaciones exitosas. El libro de McGregor, The Human Side of Enterprise (1960), describió las teorías X e Y basándose en la jerarquía de necesidades original de Maslow. McGregor agrupó la jerarquía en necesidades de orden inferior (teoría X) y necesidades de orden superior (teoría Y). Sugirió que la gerencia podría necesitar motivar a los empleados, pero se podrían obtener mejores resultados utilizando la teoría Y, en lugar de la teoría X (Heil, Bennis y Stephens, 2000).
A finales de su carrera, Maslow se centró cada vez más en la autotrascendencia como fenómeno y preocupación humana. Como explicó en su influyente artículo titulado Teoría Z , la motivación para la trascendencia literalmente "trasciende" su jerarquía original de necesidades. Así, por ejemplo, algunas personas que alcanzan la autorrealización (el nivel más alto de su pirámide original) también logran una orientación vital trascendente, mientras que otras personas autorrealizadas no lo hacen. Por otro lado, algunas personas, como el proverbial "artista muerto de hambre", valoran la autotrascendencia por encima de todos los valores materiales, incluida la autorrealización (en el sentido de ser materialmente "exitoso"). Por lo tanto, para Maslow la trascendencia no es tanto una extensión de su pirámide original como una dimensión ortogonal .
Las teorías X , Y y Z influyen en la forma en que una empresa debe gestionarse con éxito. Maslow creía que la organización ideal aprovecharía el impulso humano hacia la autotrascendencia, así como las motivaciones de su pirámide original.